Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế và tự do hóa thương mại, ngành dệt may Việt Nam đóng vai trò là một trong những ngành công nghiệp nhẹ chủ lực, đóng góp quan trọng vào kim ngạch xuất khẩu và giải quyết việc làm trong tiến trình công nghiệp hóa – hiện đại hóa. Theo số liệu thống kê của Sở Công Thương tỉnh Thừa Thiên Huế năm 2018, toàn tỉnh có 50 doanh nghiệp dệt may đang hoạt động, tạo ra áp lực cạnh tranh gay gắt về thị trường và nguồn lao động có tay nghề. Trong môi trường kinh doanh thâm dụng lao động, nguồn nhân lực được xác định là tài sản cốt lõi, quyết định trực tiếp đến năng lực cạnh tranh và sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.

Công ty Cổ phần Đầu tư – Dệt may Thiên An Phát (Thianco) được thành lập năm 2008, chuyên sản xuất, kinh doanh, xuất nhập khẩu các mặt hàng may mặc (áo T-shirt, Polo-shirt, áo Jacket, thời trang nữ, quần áo trẻ em) sang các thị trường quốc tế như Mỹ, Nhật Bản và Liên minh Châu Âu (EU). Công ty sở hữu 3 nhà máy thành viên với quy mô gần 2.000 cán bộ công nhân viên và đạt doanh thu trên 500 tỷ đồng/năm. Tuy nhiên, thực tiễn hoạt động tại doanh nghiệp bộc lộ một số hạn chế: công tác đánh giá nhân viên còn mang tính chủ quan, các chương trình đào tạo chưa được đầu tư bài bản và chưa gắn kết chặt chẽ với nhu cầu nâng cao năng suất, dẫn đến hiệu quả quản trị nguồn nhân lực chưa tương xứng với quy mô mở rộng của công ty.

Khóa luận được xây dựng nhằm giải quyết các mục tiêu nghiên cứu cụ thể:

  1. Mục tiêu chung: Đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư – Dệt may Thiên An Phát; từ đó đề xuất hệ thống giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại doanh nghiệp trong giai đoạn tiếp theo.
  2. Mục tiêu cụ thể:
    • Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp sản xuất.
    • Phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư – Dệt may Thiên An Phát giai đoạn 2016 – 2018 thông qua dữ liệu thứ cấp và dữ liệu khảo sát sơ cấp.
    • Đề xuất các giải pháp có căn cứ khoa học và tính ứng dụng nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

  • Đối tượng nghiên cứu: Các hoạt động, quy trình và chính sách liên quan đến công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư – Dệt may Thiên An Phát.
  • Đối tượng điều tra: Người lao động đang làm việc tại các phòng ban chức năng và các nhà máy sản xuất trực thuộc công ty.
  • Phạm vi không gian: Công ty Cổ phần Đầu tư – Dệt may Thiên An Phát (địa chỉ tại Cụm Công nghiệp An Hòa, thành phố Huế, tỉnh Thừa Thiên Huế).
  • Phạm vi thời gian: Dữ liệu thứ cấp phản ánh kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh và nguồn nhân lực giai đoạn 2016 – 2018; các giải pháp định hướng áp dụng cho những năm tiếp theo.
  • Phạm vi nội dung: Tập trung vào các nghiệp vụ cốt lõi của quản trị nhân sự bao gồm hoạch định, phân tích công việc, tuyển dụng, đào tạo và phát triển, đánh giá thực hiện công việc, chính sách đãi ngộ và môi trường làm việc.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận tổng hợp các quan điểm học thuật kinh điển về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực:

  • Khái niệm nguồn nhân lực: Tiếp cận theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc (2000), David Begg (2007), GS.TS. Phạm Minh Hạc (2001) và Nguyễn Hữu Dũng (2002) dưới hai góc độ "năng lực xã hội" và "tính năng động xã hội" để chuyển hóa tiềm năng lao động thành vốn nhân lực.
  • Quản trị nguồn nhân lực: Khung lý luận dựa trên quan điểm của TS. Trần Kim Dung (2006, 2008, 2011), Hà Văn Hội (2007), Felis Migro, Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2007). Cơ cấu quản trị nhân lực bao gồm 4 nhóm chức năng chính:
    1. Nhóm chức năng thu hút, tuyển chọn và bố trí nhân sự.
    2. Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nhân lực.
    3. Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực.
    4. Nhóm chức năng thông tin và dịch vụ về nhân lực (quan hệ lao động).
  • Quy trình nghiệp vụ nhân sự: Áp dụng tiến trình hoạch định nhân lực 4 bước (TS. Nguyễn Hữu Thân, 2005), quy trình phân tích công việc 6 bước với hai sản phẩm đầu ra là Bản mô tả công việc và Bản tiêu chuẩn công việc (Trần Kim Dung, 2011), quy trình tuyển chọn 7 bước và quy trình xây dựng chương trình đào tạo 7 bước (Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân, 2007).

Tổng quan nghiên cứu trước và mô hình đề xuất: Tác giả tổng hợp mô hình của Singh (2004), Ravi & SantoshKumar (2015), Trần Kim Dung & Văn Mỹ Lý (2006), Trần Kim Dung (2005), Cao Minh Chung (2013) và Nguyễn Tuấn Anh (2018). Dựa trên đặc thù ngành dệt may có mức độ ô nhiễm bụi vải và tiếng ồn cao, tác giả loại trừ các biến gián tiếp (hoạch định nhân lực, phân tích công việc, thu hút tham gia) và bổ sung biến "Môi trường và điều kiện làm việc" để đề xuất mô hình gồm 5 nhân tố độc lập tác động đến 1 nhân tố phụ thuộc:

  • Biến độc lập: Công tác tuyển dụng (CTTD - 5 biến quan sát), Công tác đào tạo và thăng tiến (CTDT - 4 biến quan sát), Công tác lương, thưởng và phúc lợi đãi ngộ (CTLT - 5 biến quan sát), Công tác đánh giá nhân sự (CTDG - 4 biến quan sát), Môi trường và điều kiện làm việc (MTLV - 5 biến quan sát).
  • Biến phụ thuộc: Đánh giá chung về công tác quản trị nguồn nhân lực (DG - 3 biến quan sát).
Nhóm biến Mã hóa Số biến quan sát Thang đo Nguồn kế thừa
Công tác tuyển dụng CTTD 5 Likert 5 điểm Trần Kim Dung & Văn Mỹ Lý (2006)
Công tác đào tạo và thăng tiến CTDT 4 Likert 5 điểm Trần Kim Dung & Văn Mỹ Lý (2006)
Công tác lương, thưởng, phúc lợi CTLT 5 Likert 5 điểm Trần Kim Dung & Văn Mỹ Lý (2006)
Công tác đánh giá nhân lực CTDG 4 Likert 5 điểm Trần Kim Dung & Văn Mỹ Lý (2006)
Môi trường, điều kiện làm việc MTLV 5 Likert 5 điểm Trần Kim Dung (2005)
Đánh giá chung công tác QTNNL DG 3 Likert 5 điểm Trần Kim Dung (2005) và nghiên cứu định tính

Phương pháp thu thập và chọn mẫu:

  • Dữ liệu thứ cấp: Thu thập từ Báo cáo tài chính (Bảng cân đối kế toán, Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh), báo cáo lao động, tài liệu lưu trữ nội bộ giai đoạn 2016 – 2018 của Phòng Kế toán và Phòng Nhân sự Thianco.
  • Dữ liệu sơ cấp: Thu thập qua bảng hỏi Likert 5 mức độ (1: Hoàn toàn không đồng ý đến 5: Hoàn toàn đồng ý).
  • Cỡ mẫu và phân bổ mẫu: Tổng số lao động của công ty cuối năm 2018 là 1.983 người. Sau khi loại trừ Ban Giám đốc (8 người) và Nhà máy bao bì (68 người), tổng thể nghiên cứu còn 1.907 người. Áp dụng nguyên tắc cỡ mẫu EFA tối thiểu gấp 5 lần số biến quan sát (23 biến độc lập $\times$ 5 = 115 mẫu, theo Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005), tác giả phát ra và thu về 130 phiếu hợp lệ thông qua phương pháp chọn mẫu phân tầng theo tỷ lệ kết hợp chọn mẫu ngẫu nhiên:
STT Bộ phận / Đơn vị Số nhân viên Tỷ lệ (%) Quy mô mẫu phân bổ
1 Phòng Tài chính kế toán 12 0,63 1
2 Phòng Kế hoạch thị trường 50 2,62 3
3 Phòng Nhân sự 37 1,94 3
4 Phòng Kỹ thuật 28 1,47 2
5 Nhà máy May 1 (NM1) 857 44,94 58
6 Nhà máy May 2 (NM2) 923 48,40 63
Tổng Toàn bộ đơn vị khảo sát 1.907 100,00 130

Phương pháp phân tích số liệu: Dữ liệu được xử lý bằng phần mềm SPSS 20.0 thông qua các kỹ thuật: thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach's Alpha (loại biến có tương quan biến - tổng nhỏ hơn 0,3; thang đo đạt độ tin cậy khi Alpha $\ge$ 0,7), phân tích nhân tố khám phá EFA (điều kiện: KMO $\ge$ 0,5, kiểm định Bartlett có Sig $\le$ 0,05, tổng phương sai trích $\ge$ 50%, hệ số tải nhân tố Factor Loading $\ge$ 0,5, Eigenvalues $\ge$ 1), phân tích tương quan Pearson, phân tích hồi quy tuyến tính bội, kiểm định ANOVA và kiểm định One-Sample T-test.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Chương 1 hệ thống hóa khung lý thuyết nền tảng về nhân lực, quản lý nguồn nhân lực, các mục tiêu vi mô và vai trò trung tâm của con người trong bộ máy vận hành doanh nghiệp. Tác giả phân tích cấu trúc 4 chức năng nhân sự cơ bản và làm rõ 6 nội dung quản trị cốt lõi: hoạch định nguồn nhân lực theo 4 bước; phân tích công việc nhằm xác lập bản mô tả và tiêu chuẩn công việc qua 6 bước; tuyển dụng nhân lực bao gồm tuyển mộ (phân tích ưu/nhược điểm của nguồn nội bộ và bên ngoài) và tuyển chọn theo tiến trình 7 giai đoạn; đào tạo và phát triển nhân lực (phân định phương pháp đào tạo trong công việc như chỉ dẫn, học nghề, kèm cặp, luân chuyển và đào tạo ngoài công việc); đánh giá kết quả thực hiện công việc; chính sách đãi ngộ nhân sự (tiền lương theo thời gian, theo sản phẩm, tiền thưởng và phúc lợi xã hội).

Trên cơ sở tổng thuật các công trình nghiên cứu của Singh (2004), Ravi & SantoshKumar (2015), Trần Kim Dung (2005, 2006) và Cao Minh Chung (2013), tác giả thiết lập mô hình nghiên cứu gồm 5 giả thuyết ($H_1$ đến $H_5$) kiểm định mối quan hệ cùng chiều giữa các khía cạnh quản trị nhân sự và sự hài lòng/đánh giá chung của người lao động.

Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư – Dệt may Thiên An Phát

Chương 2 trình bày tổng quan về tổ chức bộ máy, năng lực tài chính, hoạt động sản xuất kinh doanh và thực trạng quản trị nhân lực tại Thianco giai đoạn 2016 – 2018:

Khái quát doanh nghiệp và tình hình tài chính - kinh doanh: Công ty tổ chức theo cơ cấu trực tuyến - chức năng gồm Hội đồng Quản trị, Tổng Giám đốc, Phó Tổng Giám đốc phụ trách sản xuất may, các phòng ban chuyên môn (Nhân sự, Kế hoạch thị trường, Tài chính kế toán, Kỹ thuật) và các đơn vị sản xuất trực thuộc (Nhà máy May 1, Nhà máy May 2, Nhà máy Bao bì, Xưởng Cắt).

Chỉ tiêu tài chính & kinh doanh (ĐVT: triệu đồng) Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018 So sánh 2017/2016 (%) So sánh 2018/2017 (%)
Tổng tài sản 161.928 232.991 292.432 +43,89% +25,51%
- Tài sản ngắn hạn 87.102 151.747 204.300 +74,22% +34,63%
- Tài sản dài hạn 74.826 81.244 88.133 +8,58% +8,48%
Tổng nguồn vốn 161.928 232.991 292.432 +43,89% +25,51%
- Nợ phải trả 104.316 158.703 214.707 +52,14% +35,29%
- Vốn chủ sở hữu 57.612 74.288 77.725 +28,94% +4,63%
Doanh thu thuần bán hàng và CCDV 406.486 464.331 525.867 +14,23% +13,25%
Lợi nhuận gộp về bán hàng 38.156 45.420 51.503 +19,04% +13,39%
Lợi nhuận trước thuế 23.200 25.100 27.749 +8,19% +10,55%
Lợi nhuận sau thuế TNDN 19.760 21.335 23.587 +7,97% +10,55%

Quy mô tài sản và doanh thu của công ty tăng trưởng liên tục qua 3 năm, tuy nhiên cơ cấu vốn phụ thuộc lớn vào nợ phải trả (chiếm 73,42% tổng nguồn vốn năm 2018), các khoản phải thu ngắn hạn tăng nhanh tạo rủi ro quản lý công nợ.

Thực trạng các khâu quản trị nguồn nhân lực tại doanh nghiệp:

  • Hoạch định nhân lực: Chưa có chiến lược nhân sự dài hạn, việc dự báo nhu cầu lao động chủ yếu mang tính ngắn hạn dựa theo đơn hàng may mặc phát sinh.
  • Phân tích công việc: Đã xây dựng bảng mô tả công việc cho một số vị trí chủ chốt nhưng chưa chuẩn hóa văn bản tiêu chuẩn công việc cụ thể cho từng chức danh công nhân may và kỹ thuật.
  • Tuyển dụng lao động: Tỷ lệ tuyển dụng tập trung lớn ở khối công nhân may trực tiếp, kênh tuyển mộ chủ yếu là thông báo tại cổng công ty và qua người quen giới thiệu; quy trình tuyển chọn đối với lao động phổ thông còn đơn giản, thiếu kiểm tra tay nghề chuyên sâu.
  • Đào tạo và phát triển: Hình thức đào tạo chủ yếu là kèm cặp, chỉ dẫn tại chuyền may (on-the-job training) do tổ trưởng hoặc công nhân bậc cao hướng dẫn; chi phí và số lượng các khóa đào tạo ngoài công việc nâng cao trình độ quản lý còn hạn chế.
  • Đánh giá thực hiện công việc: Việc xếp loại nhân viên khối phòng ban và nhà máy (A, B, C) còn mang tính hình thức, tiêu chí đánh giá chưa lượng hóa thành KPI cụ thể, dẫn đến tâm lý cào bằng.
  • Chính sách tiền lương và đãi ngộ: Áp dụng hình thức trả lương theo thời gian đối với khối gián tiếp và trả lương theo sản phẩm đối với công nhân trực tiếp; thực hiện trích nộp đầy đủ BHXH, BHYT, BHTN theo quy định nhưng thu nhập bình quân giữa các vị trí còn khoảng cách nhất định.

Kết quả phân tích định lượng (SPSS):

  • Kiểm định Cronbach's Alpha cho thấy các thang đo CTTD, CTDT, CTLT, CTDG, MTLV và biến phụ thuộc DG đều đạt hệ số Alpha > 0,70, hệ số tương quan biến - tổng đều > 0,30, không có biến quan sát nào bị loại.
  • Phân tích nhân tố khám phá EFA cho 23 biến độc lập đạt chỉ số KMO thỏa mãn điều kiện, kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê (Sig. < 0,05), trích thành công 5 nhân tố với tổng phương sai trích > 50% và giá trị Eigenvalues > 1. EFA cho biến phụ thuộc trích được 1 nhân tố duy nhất.
  • Phân tích hồi quy tuyến tính bội xác định các nhân tố ảnh hưởng có ý nghĩa thống kê đến biến phụ thuộc "Đánh giá chung về công tác QTNNL", kiểm định ANOVA đạt mức ý nghĩa Sig. = 0,000, khẳng định mô hình hồi quy tuyến tính bội phù hợp với tập dữ liệu thực tế.

Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại CTCP Đầu tư Dệt may Thiên An Phát

Dựa trên định hướng phát triển của Thianco và kết quả đánh giá thực trạng, tác giả xây dựng 7 nhóm giải pháp hoàn thiện:

  1. Giải pháp về hoạch định nhân lực: Thiết lập quy trình dự báo nhu cầu nhân sự 3-5 năm gắn liền với kế hoạch mở rộng chuyền may và hiện đại hóa thiết bị công nghệ; xây dựng cơ sở dữ liệu nhân sự số hóa.
  2. Giải pháp về phân tích công việc: Hoàn thiện hệ thống bản mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc chi tiết cho từng vị trí từ khối văn phòng đến từng công đoạn tại xưởng may, xưởng cắt và QA-QC.
  3. Giải pháp về tuyển dụng: Đa dạng hóa nguồn tuyển mộ (hợp tác với các trường cao đẳng, trung cấp nghề dệt may trong khu vực); chuẩn hóa quy trình phỏng vấn và kiểm tra tay nghề đầu vào nhằm giảm tỷ lệ nghỉ việc trong thời gian thử việc.
  4. Giải pháp về lương, thưởng và phúc lợi: Điều chỉnh định mức lao động kỹ thuật sát thực tế; xây dựng cơ chế thưởng năng suất đột xuất và chuyên cần; cải thiện chế độ phụ cấp độc hại, bữa ăn ca và chăm sóc y tế định kỳ.
  5. Giải pháp về đào tạo và thăng tiến: Xây dựng kế hoạch đào tạo định kỳ hàng năm; mở các lớp bồi dưỡng kỹ năng may công nghiệp và chuyển đổi mã hàng mới; công khai lộ trình thăng tiến cho công nhân kỹ thuật và cán bộ quản lý cấp trung.
  6. Giải pháp về môi trường và điều kiện làm việc: Nâng cấp hệ thống thông gió, làm mát và hút bụi vải tại Nhà máy May 1 và Nhà máy May 2; kiểm tra đo lường độ ồn và trang bị bảo hộ lao động đạt chuẩn; tối ưu hóa mặt bằng sản xuất nhằm giảm áp lực làm việc.
  7. Giải pháp về đánh giá nhân viên: Xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá kết quả thực hiện công việc dựa trên năng suất, chất lượng sản phẩm (tỷ lệ hàng lỗi) và ý thức kỷ luật; tổ chức phản hồi kết quả đánh giá công khai, minh bạch.

Kết quả và đóng góp

  • Hệ thống hóa dữ liệu thực trạng: Phản ánh bức tranh toàn diện về quy mô tài chính, sản xuất và cơ cấu lao động tại Thianco giai đoạn 2016 – 2018 (tổng tài sản năm 2018 đạt 292.432 triệu đồng; doanh thu thuần 525.867 triệu đồng; quy mô lao động thực tế 1.907 người khảo sát phân bổ tại 2 nhà máy và 4 phòng ban).
  • Kết quả kiểm định mô hình định lượng: Kiểm định thang đo và hồi quy trên mẫu 130 nhân viên đã xác lập mô hình 5 nhân tố ảnh hưởng có ý nghĩa thống kê đến công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty dệt may, khẳng định vai trò quan trọng của yếu tố "Môi trường và điều kiện làm việc" bên cạnh các yếu tố quản trị truyền thống (tuyển dụng, đào tạo, đãi ngộ, đánh giá).
  • Đóng góp giải pháp ứng dụng: Đề xuất 7 nhóm giải pháp đồng bộ gắn liền với các điểm nghẽn thực tế của Thianco (như thiếu tiêu chuẩn công việc, đánh giá cảm tính, môi trường nhiều bụi vải), cung cấp căn cứ thực tiễn cho Ban Lãnh đạo công ty tái cấu trúc quy trình quản lý lao động.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

  • Hạn chế của đề tài:
    • Quy mô khảo sát bị giới hạn ở 130 lao động tại Nhà máy May 1, Nhà máy May 2 và khối phòng ban chức năng; đề tài chưa tiến hành khảo sát đối với Ban Giám đốc (8 người) và Nhà máy Bao bì (68 người) do giới hạn về nguồn lực và thời gian thực tập.
    • Mô hình định lượng lược bỏ các yếu tố như hoạch định nhân lực và phân tích công việc ra khỏi bảng khảo sát diện rộng dành cho người lao động phổ thông, chỉ tập trung vào các khía cạnh tiếp xúc trực tiếp.
    • Dữ liệu thứ cấp phản ánh giai đoạn 2016 – 2018, chưa đo lường tác động của các biến động kinh tế vĩ mô ở các giai đoạn sau.
  • Hướng nghiên cứu tiếp theo:
    • Mở rộng phạm vi khảo sát cho toàn bộ các đơn vị thành viên trong THIANCO GROUP (bao gồm Dệt May Huế, Thiên An Phú, Thiên An Thịnh) với cỡ mẫu lớn hơn để so sánh hiệu quả quản trị chéo giữa các nhà máy.
    • Nghiên cứu sâu hơn về tác động của tự động hóa và công nghệ số trong dây chuyền may mặc đến định mức lao động và chính sách tiền lương.

Giá trị tham khảo

Khóa luận là tài liệu tham khảo hữu ích cho:

  • Sinh viên, học viên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nguồn nhân lực, Kinh tế lao động: Tham khảo phương pháp kết hợp giữa phân tích thực trạng định tính nghiệp vụ và khảo sát định lượng xử lý bằng SPSS (Cronbach's Alpha, EFA, hồi quy tuyến tính bội, One-Sample T-test).
  • Nhà quản lý, cán bộ nhân sự tại các doanh nghiệp dệt may và công nghiệp chế biến - chế tạo: Tham khảo bộ thang đo điều chỉnh đặc thù (đặc biệt là nhóm tiêu chí về môi trường làm việc nhà xưởng), cách xây dựng bảng phân tích công việc và các định hướng cải tiến chính sách thù lao, đào tạo cho lực lượng lao động phổ thông quy mô lớn.

Câu hỏi thường gặp

1. Khóa luận sử dụng cỡ mẫu khảo sát là bao nhiêu và được phân bổ theo phương pháp nào?
Tác giả tiến hành khảo sát 130 người lao động tại công ty bằng phương pháp chọn mẫu phân tầng theo tỷ lệ kết hợp chọn mẫu ngẫu nhiên từ tổng thể 1.907 nhân viên. Trong đó: Nhà máy May 2 chiếm 63 mẫu (48,40%), Nhà máy May 1 chiếm 58 mẫu (44,94%), Phòng Kế hoạch thị trường 3 mẫu, Phòng Nhân sự 3 mẫu, Phòng Kỹ thuật 2 mẫu và Phòng Tài chính kế toán 1 mẫu.

2. Vì sao tác giả bổ sung nhân tố "Môi trường và điều kiện làm việc" vào mô hình nghiên cứu?
Do đặc thù ngành sản xuất may công nghiệp làm việc trong môi trường chịu ảnh hưởng lớn bởi bụi vải, độ ồn của máy may công nghiệp và cường độ lao động cao. Nghiên cứu định tính và phỏng vấn chuyên gia tại doanh nghiệp cho thấy điều kiện làm việc tác động trực tiếp đến sức khỏe, tâm lý và sự gắn bó của người lao động.

3. Tình hình tài chính của CTCP Đầu tư Dệt May Thiên An Phát giai đoạn 2016 – 2018 có đặc điểm gì nổi bật?
Tổng tài sản và nguồn vốn của công ty tăng trưởng qua các năm, từ 161.928 triệu đồng (2016) lên 232.991 triệu đồng (2017) và đạt 292.432 triệu đồng (2018). Doanh thu thuần năm 2018 đạt 525.867 triệu đồng và lợi nhuận sau thuế đạt 23.587 triệu đồng. Tuy nhiên, nợ phải trả chiếm tỷ trọng áp đảo (214.707 triệu đồng năm 2018, tương đương 73,42% tổng nguồn vốn), phản ánh mức độ tự chủ tài chính chưa cao.

4. Quy trình phân tích dữ liệu sơ cấp trong khóa luận được thực hiện qua các bước nào trên phần mềm SPSS 20?
Dữ liệu khảo sát từ 130 bảng hỏi được xử lý qua 5 bước chính: (1) Thống kê mô tả đặc điểm mẫu; (2) Kiểm định độ tin cậy thang đo bằng Cronbach's Alpha; (3) Phân tích nhân tố khám phá EFA (trích Principal Component, xoay Varimax); (4) Phân tích tương quan Pearson; (5) Phân tích hồi quy tuyến tính bội và kiểm định ANOVA để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu.

5. Khóa luận đề xuất bao nhiêu nhóm giải pháp để hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Thianco?
Chương 3 của khóa luận đề xuất 7 nhóm giải pháp cụ thể: (1) Hoàn thiện hoạch định nhân lực; (2) Hoàn thiện phân tích công việc; (3) Cải tiến công tác tuyển dụng; (4) Hoàn thiện chính sách lương, thưởng và phúc lợi; (5) Nâng cao hiệu quả đào tạo và thăng tiến; (6) Cải thiện môi trường, điều kiện làm việc; (7) Đổi mới công tác đánh giá nhân viên.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của sinh viên Trần Thị Minh Thi đã hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực và vận dụng phân tích thực trạng tại Công ty Cổ phần Đầu tư – Dệt may Thiên An Phát giai đoạn 2016 – 2018. Thông qua việc kết hợp giữa phân tích số liệu thứ cấp tài chính - lao động và xử lý dữ liệu khảo sát 130 công nhân viên trên phần mềm SPSS, nghiên cứu đã nhận diện các điểm hạn chế trong khâu phân tích công việc, đánh giá nhân sự và điều kiện môi trường nhà xưởng. Hệ thống 7 nhóm giải pháp được đề xuất mang tính đồng bộ, có căn cứ thực tiễn, góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và năng lực cạnh tranh cho doanh nghiệp dệt may trong thời kỳ hội nhập.