Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu
Trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế, ngành dệt may Việt Nam giữ vị trí quan trọng trong tiến trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước nhưng đồng thời phải đối mặt với áp lực cạnh tranh gay gắt. Theo số liệu thống kê của Sở Công Thương tỉnh Thừa Thiên Huế tính đến năm 2018, toàn tỉnh có 50 doanh nghiệp dệt may đang hoạt động với hơn 20.000 lao động. Thực tiễn sản xuất công nghiệp nhẹ chứng minh nguồn nhân lực là tài sản cốt lõi quyết định năng lực cạnh tranh và sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
Công ty Cổ phần Đầu tư – Dệt may Thiên An Phát (Thianco) được thành lập năm 2008 tại Cụm công nghiệp An Hòa, phường An Hòa, thành phố Huế. Doanh nghiệp chuyên sản xuất, kinh doanh và xuất khẩu các mặt hàng may mặc từ vải dệt kim và dệt thoi (như áo T-shirt, Polo-shirt, áo Jacket, thời trang nữ, quần áo trẻ em) sang các thị trường Mỹ, Nhật Bản và EU. Công ty sở hữu 3 nhà máy thành viên với quy mô gần 2.000 cán bộ công nhân viên, đạt doanh thu hàng năm trên 500 tỷ đồng và duy trì mức tăng trưởng 12–15%/năm. Tuy nhiên, qua quá trình khảo sát thực tế tại doanh nghiệp, tác giả nhận thấy công tác đánh giá nhân viên và các chương trình đào tạo vẫn còn mang tính chủ quan, chưa được chú trọng đúng mức, làm ảnh hưởng đến hiệu quả khai thác và duy trì đội ngũ lao động. Do đó, việc nghiên cứu hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại đơn vị là yêu cầu cấp thiết.
Mục tiêu nghiên cứu của khóa luận được xác định cụ thể:
- Mục tiêu chung: Trên cơ sở đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty, đề xuất các giải pháp phù hợp nhằm hoàn thiện công tác này tại Công ty Cổ phần Đầu tư – Dệt may Thiên An Phát.
- Mục tiêu cụ thể:
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
- Phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty giai đoạn 2016 – 2018 thông qua dữ liệu thứ cấp và điều tra sơ cấp.
- Đề xuất các giải pháp khả thi nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty trong thời gian tới.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
- Đối tượng nghiên cứu: Các vấn đề liên quan đến công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư – Dệt may Thiên An Phát.
- Đối tượng điều tra: Người lao động đang làm việc tại Công ty Cổ phần Đầu tư – Dệt may Thiên An Phát.
- Phạm vi không gian: Công ty Cổ phần Đầu tư – Dệt may Thiên An Phát (thành phố Huế).
- Phạm vi thời gian: Phân tích thực trạng số liệu thứ cấp giai đoạn 2016 – 2018; dữ liệu điều tra sơ cấp thu thập năm 2019; định hướng giải pháp áp dụng cho giai đoạn tiếp theo.
- Phạm vi nội dung: Tập trung phân tích các chức năng và nội dung quản trị nguồn nhân lực, kiểm định mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến đánh giá chung của người lao động về công tác này.
Cơ sở lý thuyết và phương pháp
Khóa luận hệ thống hóa cơ sở lý luận dựa trên các khái niệm nền tảng về nguồn nhân lực của Liên hợp quốc (2000), David Begg (2007), GS.TS. Phạm Minh Hạc (2001) và Nguyễn Hữu Dũng (2002) dưới hai góc độ năng lực xã hội và tính năng động xã hội. Về quản trị nguồn nhân lực, đề tài tiếp cận quan điểm của Hà Văn Hội (2007), TS. Trần Kim Dung (2008, 2011) và Felis Migro, xác định đây là hệ thống triết lý, chính sách và hoạt động chức năng nhằm thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì con người để tối ưu hóa mục tiêu của tổ chức và cá nhân. Mô hình quản trị được cấu thành từ 4 nhóm chức năng (thu hút - tuyển chọn - bố trí; đào tạo - phát triển; duy trì; thông tin và dịch vụ nhân lực) cùng 6 nội dung cơ bản: hoạch định nguồn nhân lực (tiến trình 4 bước theo TS. Nguyễn Hữu Thân, 2005), phân tích công việc (quy trình 6 bước theo TS. Trần Kim Dung, 2011), tuyển dụng lao động (tuyển mộ và tuyển chọn 7 bước theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2007; Vũ Thùy Dương và Hoàng Văn Hải, 2010), đào tạo và phát triển (đào tạo trong và ngoài công việc, quy trình 7 bước), đánh giá thực hiện công việc (tiêu chuẩn, đo lường, phản hồi), và chính sách đãi ngộ nhân sự (lương thời gian, lương sản phẩm, tiền thưởng, phúc lợi).
Về nghiên cứu thực nghiệm, tác giả tổng hợp các mô hình của Singh (2004) gồm 7 thành phần, Ravi và SantoshKumar (2015), Trần Kim Dung và Văn Mỹ Lý (2006), Trần Kim Dung (2005), Nguyễn Tuấn Anh (2018) và Cao Minh Chung (2013). Mô hình đề xuất của đề tài gồm 5 biến độc lập: Công tác tuyển dụng (CTTD), Công tác đào tạo và thăng tiến (CTDT), Công tác lương thưởng và phúc lợi đãi ngộ (CTLT), Công tác đánh giá nhân viên (CTDG), Môi trường và điều kiện làm việc (MTLV); và 1 biến phụ thuộc: Đánh giá chung về công tác quản trị nguồn nhân lực (DG). Thang đo hiệu chỉnh gồm 26 biến quan sát, đo lường bằng thang Likert 5 mức độ (từ 1: Hoàn toàn không đồng ý đến 5: Hoàn toàn đồng ý).
Phương pháp nghiên cứu kết hợp giữa thu thập dữ liệu thứ cấp và sơ cấp:
- Dữ liệu thứ cấp: Báo cáo tài chính, tài sản, nguồn vốn, kết quả hoạt động kinh doanh và số liệu lao động giai đoạn 2016 – 2018 do Phòng Tài chính Kế toán và Phòng Nhân sự công ty cung cấp.
- Dữ liệu sơ cấp: Khảo sát bằng bảng hỏi đối với người lao động. Tổng thể nhân sự cuối năm 2018 là 1.983 người. Sau khi loại trừ Ban Giám đốc (8 người) và Nhà máy Bao bì (68 người, chiếm tỷ trọng nhỏ), tổng thể còn lại 1.907 người. Theo quy tắc cỡ mẫu phân tích nhân tố EFA tối thiểu gấp 5 lần số biến quan sát (Hair & ctg, 1998; Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005), với 23 biến độc lập cần ít nhất 115 mẫu. Tác giả tiến hành phát phiếu và thu hồi 130 mẫu hợp lệ.
Phương pháp chọn mẫu kết hợp phân tầng tỷ lệ và ngẫu nhiên theo các bộ phận:
| STT |
Bộ phận |
Số nhân viên |
Tỷ lệ (%) |
Quy mô mẫu |
| 1 |
Phòng Tài chính Kế toán |
12 |
0,63 |
1 |
| 2 |
Phòng Kế hoạch Thị trường |
50 |
2,62 |
3 |
| 3 |
Phòng Nhân sự |
37 |
1,94 |
3 |
| 4 |
Phòng Kỹ thuật |
28 |
1,47 |
2 |
| 5 |
Nhà máy May 1 (NM1) |
857 |
44,94 |
58 |
| 6 |
Nhà máy May 2 (NM2) |
923 |
48,40 |
63 |
| Tổng |
|
1.907 |
100,00 |
130 |
Phương pháp phân tích số liệu trên phần mềm SPSS 20 bao gồm: thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha (loại biến có tương quan biến - tổng < 0,3; chấp nhận thang đo khi Alpha ≥ 0,7 hoặc ≥ 0,8), phân tích nhân tố khám phá EFA (trích Principal Component, phép xoay Varimax, KMO ≥ 0,5, Sig. Bartlett ≤ 0,05, tổng phương sai trích ≥ 50%, Eigenvalue ≥ 1, Factor loading ≥ 0,5), kiểm định tương quan Pearson, phân tích hồi quy tuyến tính bội, kiểm định ANOVA và kiểm định One-Sample T-Test.
Nội dung chính theo từng chương
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Chương này chuẩn hóa hệ thống khái niệm, mục tiêu, vai trò và chức năng của quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức kinh tế. Tác giả làm rõ nội dung chuyên môn của từng khâu quản trị: quy trình hoạch định 4 bước; các tài liệu cốt lõi của phân tích công việc gồm bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc qua 6 bước thực hiện; phân tích ưu nhược điểm của nguồn tuyển dụng bên trong và bên ngoài; phương pháp đào tạo trong công việc (chỉ dẫn, học nghề, kèm cặp, luân chuyển) và ngoài công việc; hệ thống 3 yếu tố đánh giá kết quả thực hiện công việc; cùng các hình thức trả lương (lương thời gian, lương sản phẩm), tiền thưởng và phúc lợi xã hội.
Dựa trên lược khảo các công trình của Singh (2004), Ravi và SantoshKumar (2015), Trần Kim Dung (2005, 2006) và Cao Minh Chung (2013), tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu gồm 5 nhân tố ảnh hưởng và 5 giả thuyết từ H1 đến H5. Tác giả đưa ra luận cứ loại bỏ 3 yếu tố (hoạch định nhân lực, phân tích công việc, thu hút nhân viên tham gia tích cực) vì nhận định chúng chưa tác động trực tiếp và mạnh mẽ tại doanh nghiệp này. Đồng thời, tác giả bổ sung biến "Môi trường và điều kiện làm việc" vào mô hình xuất phát từ khảo sát định tính và tính chất đặc thù của ngành dệt may với môi trường làm việc chịu áp lực về tiếng ồn máy móc và bụi sợi vải.
Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư – Dệt may Thiên An Phát
Chương 2 trình bày tổng quan về doanh nghiệp, quá trình phát triển từ năm 2008, hệ giá trị văn hóa doanh nghiệp, chức năng, nhiệm vụ và mô hình cơ cấu tổ chức trực tuyến - chức năng gồm Hội đồng quản trị, Tổng Giám đốc, Phó Tổng Giám đốc, 4 phòng chức năng (Nhân sự, Kế hoạch thị trường, Kỹ thuật, Tài chính kế toán) và các đơn vị sản xuất trực tiếp (Nhà máy May 1, Nhà máy May 2, Nhà máy Bao bì, Xưởng cắt).
Tác giả phân tích tình hình tài chính và kết quả kinh doanh làm bối cảnh đánh giá năng lực quản trị nguồn nhân lực qua các bảng biểu số liệu:
| Chỉ tiêu tài chính (Đơn vị: triệu đồng) |
Năm 2016 |
Năm 2017 |
Năm 2018 |
So sánh 2017/2016 (%) |
So sánh 2018/2017 (%) |
| Tổng tài sản / Nguồn vốn |
161.928 |
232.991 |
292.432 |
+43,89 |
+25,51 |
| Tài sản ngắn hạn |
87.102 |
151.747 |
204.300 |
+74,22 |
+34,63 |
| - Khoản phải thu ngắn hạn |
35.486 |
75.244 |
82.763 |
+112,04 |
+9,99 |
| Tài sản dài hạn |
74.826 |
81.244 |
88.133 |
+8,58 |
+8,48 |
| Nợ phải trả |
104.316 |
158.703 |
214.707 |
+52,14 |
+35,29 |
| - Nợ ngắn hạn |
-- |
-- |
78.772 |
-- |
+57,55 |
| Vốn chủ sở hữu |
-- |
-- |
57.437 |
-- |
+4,63 |
| Doanh thu bán hàng và CCDV |
406.486 |
-- |
-- |
-- |
+51,22 |
| Lợi nhuận sau thuế TNDN |
-- |
-- |
19.760 |
-- |
+10,55 |
Số liệu cho thấy quy mô tài sản và vốn tăng trưởng liên tục, tài sản ngắn hạn chiếm tỷ trọng chi phối. Tuy nhiên, các khoản phải thu ngắn hạn tăng mạnh phản ánh rủi ro thu hồi nợ, trong khi nợ phải trả chiếm phần lớn nguồn vốn, thể hiện mức độ tự chủ tài chính của công ty còn thấp.
Về thực trạng quản trị nhân sự, khóa luận phân tích chi tiết cơ cấu lao động theo giới tính, độ tuổi, trình độ chuyên môn; quy trình hoạch định nhân lực hàng năm; hiện trạng các bản phân tích công việc tại các vị trí; quy trình tuyển dụng và tỷ lệ tuyển dụng qua biểu đồ; hình thức đào tạo nội bộ và bên ngoài giai đoạn 2016 – 2018; kết quả xếp loại thi đua khối văn phòng; tình hình trích nộp bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và biến động thu nhập bình quân của người lao động.
Phần phân tích định lượng dựa trên mẫu 130 nhân sự trình bày kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo qua hệ số Cronbach's Alpha của các nhóm biến độc lập và biến phụ thuộc (DG); phân tích nhân tố khám phá EFA khẳng định các biến quan sát đạt độ hội tụ và phân biệt với KMO hợp lệ; ma trận tương quan Pearson khẳng định mối liên hệ tuyến tính giữa các biến độc lập với biến phụ thuộc; phân tích hồi quy tuyến tính bội xác định hệ số tác động chuẩn hóa của các yếu tố đến mức độ đánh giá chung về công tác quản trị nguồn nhân lực; kiểm định ANOVA chứng minh mô hình hồi quy có ý nghĩa thống kê; và thống kê mô tả điểm trung bình của người lao động đối với từng tiêu chí tuyển dụng, đào tạo, lương thưởng, môi trường làm việc và đánh giá nhân sự.
Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại CTCP Đầu tư Dệt may Thiên An Phát
Dựa trên mục tiêu mở rộng sản xuất của công ty và những hạn chế được phát hiện qua phân tích dữ liệu, chương này trình bày hệ thống 7 nhóm giải pháp hoàn thiện:
- Giải pháp về hoạch định nhân lực: Nâng cao năng lực dự báo nhu cầu lao động gắn liền với kế hoạch mở rộng thị trường và dây chuyền may; chủ động cân đối giữa cung và cầu lao động mùa vụ.
- Giải pháp về phân tích công việc: Hoàn thiện hệ thống văn bản mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc cho từng chức danh cụ thể, làm căn cứ định biên và đánh giá hiệu quả.
- Giải pháp về công tác tuyển dụng: Đa dạng hóa các kênh tuyển mộ bên ngoài; chuẩn hóa quy trình phỏng vấn, kiểm tra tay nghề và công khai hóa tiêu chí tuyển dụng nhằm bảo đảm tính minh bạch.
- Giải pháp về lương thưởng và phúc lợi đãi ngộ: Xây dựng cơ chế trả lương sản phẩm hợp lý; hoàn thiện các định mức lao động; cải tiến chính sách khen thưởng đột xuất và duy trì đầy đủ chế độ bảo hiểm cho người lao động.
- Giải pháp về công tác đào tạo và thăng tiến: Xây dựng quy trình xác định nhu cầu đào tạo có hệ thống; kết hợp đào tạo kèm cặp tay nghề tại xưởng với đào tạo kỹ năng quản lý; thiết lập lộ trình thăng tiến rõ ràng cho nhân sự có năng lực.
- Giải pháp về môi trường và điều kiện làm việc: Đầu tư cải thiện hệ thống hút bụi vải, giảm thiểu tiếng ồn công nghiệp, bảo đảm trang bị bảo hộ lao động đầy đủ và bố trí thời gian làm việc hợp lý nhằm giảm áp lực cho công nhân may.
- Giải pháp về công tác đánh giá nhân viên: Xây dựng bộ tiêu chí đánh giá kết quả thực hiện công việc cụ thể, lượng hóa, giảm thiểu định kiến chủ quan của cán bộ quản lý trực tiếp và sử dụng kết quả đánh giá làm căn cứ xét thưởng, đề bạt.
Kết quả và đóng góp
Khóa luận đạt được các kết quả cụ thể dựa trên việc tổng hợp và xử lý dữ liệu:
- Phản ánh trung thực quy mô vận hành của doanh nghiệp dệt may với tổng tài sản đạt 292.432 triệu đồng năm 2018, lợi nhuận sau thuế đạt 19.760 triệu đồng, và tổng số nhân sự khảo sát đại diện cho 1.907 cán bộ công nhân viên thuộc hai nhà máy may và các phòng ban chuyên môn.
- Kiểm định thành công độ tin cậy thang đo (Cronbach's Alpha) và giá trị hội tụ, phân biệt (EFA) cho 26 biến quan sát, lượng hóa mức độ tác động của 5 thành phần (Tuyển dụng, Đào tạo và thăng tiến, Lương thưởng và phúc lợi, Đánh giá nhân viên, Môi trường làm việc) đến đánh giá chung về công tác quản trị nguồn nhân lực của người lao động.
- Chỉ ra những khoảng trống trong thực tiễn tại doanh nghiệp: khâu đánh giá nhân viên còn cảm tính, công tác đào tạo chưa được lập kế hoạch bài bản, và điều kiện làm việc đặc thù của ngành may (bụi vải, tiếng ồn) cần được giải quyết bằng các biện pháp kỹ thuật và tổ chức lao động.
- Đóng góp khoa học của đề tài thể hiện ở việc hiệu chỉnh mô hình quản trị nguồn nhân lực phù hợp với đặc thù doanh nghiệp may mặc công nghiệp, trong đó việc đưa biến "Môi trường và điều kiện làm việc" vào phân tích định lượng đã phản ánh sát thực tế sản xuất thâm dụng lao động của ngành dệt may Việt Nam.
Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp
Khóa luận có các hạn chế được xác định từ phạm vi nghiên cứu và dữ liệu thực tế:
- Cỡ mẫu điều tra dừng lại ở 130 phiếu, dù đáp ứng yêu cầu tối thiểu về mặt thống kê nhưng tỷ lệ bao phủ chưa cao so với tổng thể 1.983 nhân sự của toàn công ty. Quá trình chọn mẫu đã loại trừ Ban Giám đốc và Nhà máy Bao bì (68 lao động).
- Phạm vi dữ liệu thứ cấp chỉ tập trung vào giai đoạn 3 năm (2016 – 2018), phản ánh bối cảnh tài chính và nhân sự của giai đoạn này mà chưa cập nhật chuỗi thời gian dài hơn.
- Mô hình nghiên cứu định lượng đã chủ động lược bỏ các khâu hoạch định nhân lực và phân tích công việc, chỉ tập trung vào 5 nhân tố tương tác trực tiếp với người lao động, do đó chưa đo lường đầy đủ chu trình quản trị nguồn nhân lực toàn diện.
Hướng nghiên cứu tiếp theo:
- Mở rộng phạm vi khảo sát với quy mô mẫu lớn hơn, bao quát toàn bộ các nhà máy thành viên trong THIANCO GROUP.
- Cập nhật số liệu thứ cấp của các năm tiếp theo để đánh giá tác động dài hạn của các chính sách nhân sự.
- Tích hợp thêm các yếu tố về văn hóa doanh nghiệp, động lực làm việc hoặc sự gắn kết của người lao động vào mô hình phân tích hồi quy.
Giá trị tham khảo
Tài liệu cung cấp nguồn tư liệu học thuật và thực tiễn hữu ích:
- Đối với sinh viên, học viên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nguồn nhân lực: Đề tài là tài liệu tham khảo về phương pháp xây dựng khóa luận tốt nghiệp ứng dụng kết hợp giữa phân tích số liệu thứ cấp doanh nghiệp và kỹ thuật xử lý định lượng trên SPSS (từ phân bổ mẫu phân tầng, kiểm định Cronbach's Alpha, EFA, đến hồi quy tuyến tính bội).
- Đối với các nhà quản lý doanh nghiệp sản xuất dệt may: Hệ thống bảng hỏi, thang đo hiệu chỉnh 26 biến và 7 nhóm giải pháp quản trị nhân lực là cơ sở thực tế để rà soát, đánh giá sự hài lòng của công nhân may, cải thiện môi trường lao động và nâng cao tính minh bạch trong đãi ngộ, đánh giá nhân sự.
Câu hỏi thường gặp
1. Tại sao đề tài loại bỏ yếu tố "Hoạch định nhân lực" và "Phân tích công việc" khỏi mô hình định lượng và bổ sung "Môi trường và điều kiện làm việc"?
Trong quá trình phỏng vấn chuyên gia và nghiên cứu định tính tại công ty, tác giả nhận thấy người lao động trực tiếp chịu tác động rõ nét nhất từ công tác tuyển dụng, đào tạo, lương thưởng, đánh giá và điều kiện làm việc. Yếu tố hoạch định và phân tích công việc chủ yếu mang tính kỹ thuật quản lý của khối gián tiếp nên chưa tạo tác động trực tiếp lên nhận thức chung của người lao động. Ngược lại, ngành dệt may có môi trường làm việc chịu áp lực lớn về tiếng ồn máy móc và bụi sợi vải, do đó việc bổ sung biến "Môi trường và điều kiện làm việc" là phù hợp với thực tế sản xuất.
2. Quy mô mẫu điều tra 130 nhân viên được phân bổ cụ thể theo những bộ phận nào?
Tổng thể khảo sát gồm 1.907 người (đã trừ Ban Giám đốc và Nhà máy Bao bì). Mẫu 130 người được phân bổ theo phương pháp phân tầng tỷ lệ: Phòng Tài chính Kế toán 1 mẫu (0,63%), Phòng Kế hoạch Thị trường 3 mẫu (2,62%), Phòng Nhân sự 3 mẫu (1,94%), Phòng Kỹ thuật 2 mẫu (1,47%), Nhà máy May 1 gồm 58 mẫu (44,94%) và Nhà máy May 2 gồm 63 mẫu (48,40%).
3. Tình hình tài sản và nguồn vốn của Công ty Thiên An Phát giai đoạn 2016 – 2018 biến động ra sao?
Tổng tài sản và nguồn vốn của công ty tăng trưởng qua các năm, từ 161.928 triệu đồng năm 2016 lên 232.991 triệu đồng năm 2017 (+43,89%) và đạt 292.432 triệu đồng năm 2018 (+25,51%). Trong đó, tài sản ngắn hạn chiếm tỷ trọng lớn nhất, đạt 204.300 triệu đồng năm 2018. Tuy nhiên, nợ phải trả chiếm tỷ trọng cao trong cơ cấu nguồn vốn (214.707 triệu đồng năm 2018), cho thấy mức độ tự chủ tài chính của công ty còn tương đối hạn chế.
4. Tác giả áp dụng các tiêu chuẩn thống kê nào khi kiểm định thang đo và phân tích nhân tố EFA?
Tác giả áp dụng các tiêu chuẩn: Hệ số tương quan biến - tổng của thang đo Cronbach's Alpha phải ≥ 0,3; hệ số Alpha ≥ 0,7 hoặc 0,8. Trong phân tích EFA: hệ số KMO ≥ 0,5; kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê (Sig. ≤ 0,05); tổng phương sai trích ≥ 50%; hệ số tải nhân tố (Factor loading) của mỗi biến quan sát ≥ 0,5; điểm dừng Eigenvalue ≥ 1, sử dụng phương pháp trích Principal Component và phép xoay Varimax.
5. Khóa luận đề xuất những nhóm giải pháp cụ thể nào nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực?
Khóa luận đề xuất 7 nhóm giải pháp bao quát toàn bộ chu trình quản trị: (1) Hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực gắn với sản xuất; (2) Chuẩn hóa quy trình phân tích công việc và bản mô tả vị trí; (3) Cải tiến công tác tuyển mộ và tuyển chọn lao động; (4) Hoàn thiện chính sách lương thưởng, định mức và phúc lợi; (5) Tăng cường đào tạo tay nghề và xây dựng lộ trình thăng tiến; (6) Cải thiện môi trường, bảo hộ lao động và giảm thiểu bụi vải, tiếng ồn; (7) Đổi mới công tác đánh giá nhân viên theo các tiêu chuẩn minh bạch và công bằng.
Kết luận
Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Trần Thị Minh Thi đã phản ánh bức tranh toàn diện về thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư – Dệt may Thiên An Phát giai đoạn 2016 – 2018. Thông qua việc kết hợp giữa phân tích số liệu tài chính, nhân sự thứ cấp với phương pháp điều tra định lượng trên mẫu 130 lao động bằng phần mềm SPSS 20, tác giả đã lượng hóa được mức độ ảnh hưởng của các thành phần nhân sự đến đánh giá chung của người lao động. Các giải pháp đề xuất bám sát đặc thù sản xuất dệt may thâm dụng lao động, cung cấp cơ sở thực tiễn có giá trị nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp trong giai đoạn phát triển tiếp theo.
