Tạo Động Lực Cho Nhân Viên Tại Công Ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Lalamove Việt Nam Chi Nhánh Hà Nội

Khóa luận phân tích động lực làm việc của nhân viên tại công ty TNHH Lalamove Việt Nam, chi nhánh Hà Nội, nhằm nâng cao hiệu suất lao động.

• Tác giả: Nguyễn Khánh Hà
• Người hướng dẫn: TS. Trần Việt Tiến
• Trường học: Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
• Chuyên ngành: Quản trị nhân lực
• Đề tài: Tạo động lực cho người lao động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Lalamove Việt Nam - chi nhánh Hà Nội, thành phố Hà Nội
• Loại tài liệu: khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2022
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CẢM ƠN
• DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
• DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ
• DANH MỤC CÁC BẢNG
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP
• 1.1. Mặt sá khái niệm liên quan đến tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp
• 1.2. Ý nghĩa của việc tạo động lực cho người lao động
• 1.2.1. Đối với người lao động
• 1.2.2. Đối với doanh nghiệp
• 1.2.3. Đối với xã hội
• 1.3. Thuyết X và thuyết Y
• 1.4. Học thuyết hai yếu tố của Herzberg
• 1.5. Các học thuyết về nhu cầu
• 1.5.1. Học thuyết nhu cầu của Maslow
• 1.5.2. Học thuyết ba nhu cầu (McClelland)
• 1.6. Học thuyết kỳ vọng
• 1.7. Học thuyết Công bằng
• 1.8. Những nhân tố ảnh hưởng đến động lực của người lao động trong doanh nghiệp
• 1.9. Nội dung tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp
• 1.10. Xác định nhu cầu người lao động
• 1.11. Thực hiện các biện pháp tạo động lực cho người lao động
• 1.12. Điều chỉnh và đánh giá các biện pháp tạo động lực cho người lao động
• 1.13. Tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp
• 1.13.1. Những vấn đề đặt ra trong tạo động lực tại doanh nghiệp
• 1.13.2. Vận dụng các học thuyết tạo động lực trong doanh nghiệp
• 1.13.3. Một số chương trình tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp
• 1.14. Tiểu kết chương 1
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VIỆC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN LALAMOVE VIỆT NAM – CHI NHÁNH HÀ NỘI
• 2.1. Khái quát chung về Công ty trách nhiệm hữu hạn Lalamove Việt Nam - chi nhánh Hà Nội
• 2.2. Giới thiệu về Công ty trách nhiệm hữu hạn Lalamove Việt Nam - chi nhánh Hà Nội
• 2.3. Cơ cấu tổ chức của Công ty trách nhiệm hữu hạn Lalamove Việt Nam - chi nhánh Hà Nội
• 2.4. Cơ cấu lao động của Công ty trách nhiệm hữu hạn Lalamove Việt Nam - chi nhánh Hà Nội
• 2.5. Tình hình hoạt động kinh doanh của Công ty trách nhiệm hữu hạn Lalamove Việt Nam - chi nhánh Hà Nội
• 2.6. Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực của người lao động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Lalamove - chi nhánh Hà Nội
• 2.6.1. Các nhân tố thuộc về người lao động
• 2.6.2. Các nhân tố thuộc về công việc
• 2.6.3. Các nhân tố thuộc về tổ chức
• 2.7. Thực trạng việc tạo động lực cho người lao động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Lalamove Việt Nam - chi nhánh Hà Nội
• 2.8. Thực trạng xác định nhu cầu của người lao động
• 2.9. Thực hiện các biện pháp tạo động lực cho người lao động
• 2.10. Đánh giá thực trạng việc tạo động lực cho người lao động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Lalamove Việt Nam – chi nhánh Hà Nội
• 2.11. Tiểu kết chương 2
• 3. CHƯƠNG 3: PHƯƠNG HƯỚNG VÀ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN LALAMOVE VIỆT NAM - CHI NHÁNH HÀ NỘI
• 3.1. Phương hướng tạo động lực cho người lao động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Lalamove Việt Nam - chi nhánh Hà Nội
• 3.2. Quan điểm tạo động lực cho người lao động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Lalamove Việt Nam - chi nhánh Hà Nội
• 3.3. Mục tiêu tạo động lực cho người lao động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Lalamove Việt Nam - chi nhánh Hà Nội
• 3.4. Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện việc tạo động lực cho người lao động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Lalamove Việt Nam – chi nhánh Hà Nội
• 3.4.1. Hoàn thiện việc thực hiện tạo động lực cho người lao động
• 3.4.2. Hoàn thiện và nâng cao việc tạo động lực cho người lao động bằng các biện pháp kích thích tài chính
• 3.4.3. Hoàn thiện và nâng cao việc tạo động lực cho người lao động bằng các biện pháp kích thích phi tài chính
• 3.4.4. Nâng cao vai trò của người quản lý, lãnh đạo trong việc tạo động lực cho người lao động
• 3.5. Khuyến nghị và tạo động lực cho người lao động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Lalamove Việt Nam - chi nhánh Hà Nội
• 3.5.1. Đối với công ty
• 3.5.2. Đối với cán bộ lãnh đạo công ty
• 3.5.3. Đối với người lao động
• 3.6. Tiểu kết chương 3
• TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng quan về động lực làm việc tại Lalamove Việt Nam

Động lực làm việc là yếu tố quan trọng trong việc nâng cao hiệu suất lao động tại các công ty. Tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Lalamove Việt Nam, chi nhánh Hà Nội, việc tạo động lực cho người lao động không chỉ giúp tăng năng suất mà còn cải thiện môi trường làm việc. Nghiên cứu này sẽ phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty.

1.1. Khái niệm động lực làm việc và tầm quan trọng

Động lực làm việc được hiểu là những yếu tố thúc đẩy người lao động nỗ lực trong công việc. Tại Lalamove, động lực này không chỉ đến từ lương thưởng mà còn từ môi trường làm việc và cơ hội phát triển.

1.2. Đặc điểm của người lao động tại Lalamove

Người lao động tại Lalamove thường có độ tuổi trẻ, năng động và có trình độ học vấn cao. Điều này tạo ra những thách thức và cơ hội trong việc tạo động lực cho họ.

II. Vấn đề và thách thức trong việc tạo động lực cho người lao động

Mặc dù Lalamove đã áp dụng nhiều biện pháp để tạo động lực cho nhân viên, nhưng vẫn còn tồn tại nhiều thách thức. Việc đánh giá hiệu quả của các chính sách hiện tại là cần thiết để cải thiện tình hình.

2.1. Những khó khăn trong việc duy trì động lực

Một số nhân viên cảm thấy thiếu động lực do áp lực công việc cao và thiếu sự công nhận từ cấp trên. Điều này ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của họ.

2.2. Đánh giá hiệu quả của các chính sách hiện tại

Các chính sách hiện tại như thưởng và phúc lợi chưa thực sự đáp ứng được mong đợi của người lao động. Cần có sự điều chỉnh để phù hợp hơn với nhu cầu thực tế.

III. Phương pháp tạo động lực hiệu quả cho người lao động

Để nâng cao động lực làm việc, Lalamove cần áp dụng các phương pháp đa dạng và linh hoạt. Việc kết hợp giữa các biện pháp tài chính và phi tài chính sẽ mang lại hiệu quả cao hơn.

3.1. Các biện pháp kích thích tài chính

Tiền lương và thưởng là những yếu tố quan trọng trong việc tạo động lực. Cần có chính sách thưởng hợp lý để khuyến khích nhân viên làm việc hiệu quả.

3.2. Các biện pháp kích thích phi tài chính

Môi trường làm việc tích cực, cơ hội thăng tiến và sự công nhận từ cấp trên cũng là những yếu tố quan trọng giúp nâng cao động lực cho người lao động.

IV. Ứng dụng thực tiễn và kết quả nghiên cứu tại Lalamove

Nghiên cứu đã chỉ ra rằng việc áp dụng các biện pháp tạo động lực hiệu quả có thể cải thiện đáng kể hiệu suất làm việc của nhân viên. Các kết quả khảo sát cho thấy sự hài lòng của người lao động đã tăng lên.

4.1. Kết quả khảo sát về mức độ hài lòng

Khảo sát cho thấy 75% nhân viên cảm thấy hài lòng với các biện pháp tạo động lực hiện tại. Tuy nhiên, vẫn cần cải thiện thêm một số khía cạnh.

4.2. Ảnh hưởng của động lực đến hiệu suất làm việc

Có mối liên hệ chặt chẽ giữa động lực làm việc và hiệu suất. Nhân viên có động lực cao thường đạt được kết quả tốt hơn trong công việc.

V. Kết luận và hướng phát triển tương lai cho Lalamove

Việc tạo động lực cho người lao động tại Lalamove là một quá trình liên tục. Cần có những điều chỉnh và cải tiến để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên.

5.1. Đề xuất các giải pháp cải thiện

Cần xem xét lại các chính sách hiện tại và đưa ra các giải pháp mới nhằm nâng cao động lực cho người lao động, từ đó cải thiện hiệu suất làm việc.

5.2. Tương lai của động lực làm việc tại Lalamove

Với sự phát triển không ngừng của công ty, việc tạo động lực cho người lao động sẽ ngày càng trở nên quan trọng hơn. Cần có chiến lược dài hạn để duy trì động lực cho nhân viên.

Trích đoạn nội dung tài liệu

đặt vấn đề an toàn lên hàng đầu, do đó thß hiãn ít sā tham vọng.  Theo Thuyết Y, các nhà quản lý thường có 4 giả thuyết như sau: NLĐ có thß nhìn nhận công viãc là tā nhiên; Một ng°ßi có thß tā kißm soát đ°ợc và tā đánh h°ớng hành vi cÿa mình nÁu đã thāc hiãn cam kÁt với các mục tiêu; 10 Một ng°ßi có thß chấp nhận trách nhiãm hay tìm kiÁm trách nhiãm; Sáng t¿o là phẩm chất cÿa mọi ng°ßi và phẩm chất này không chß có á nhÿng ng°ßi quÁn lý. Sā khác nhau c¡ bÁn cÿa ThuyÁt X và ThuyÁt Y: Đối với ThuyÁt X: Các nhu cầu có thā bậc thấp h¡n th°ßng s¿ chÁ ngā các cá nhân. Đối với ThuyÁt Y: Các nhu cầu có thā bậc cao h¡n s¿ chÁ ngā các cá nhân.

Tác giÁ học thuyÁt này cho rằng các giÁ thuyÁt cÿa ThuyÁt Y hợp lý h¡n các giÁ thuyÁt cÿa ThuyÁt X. Vì vậy, ông đ°a ra các ph°¡ng thāc tối đa hóa động lāc trong công viãc cÿa ng°ßi lao động nh°: Tham gia vào viãc ra quyÁt đánh, công viãc đòi hỏi trách nhiãm và thách thāc,… - Tác động của học Thuyết X và Thuyết Y Lý thuyÁt X giÁi thích tầm quan trọng cÿa viãc tăng c°ßng giám sát, phần th°áng bên ngoài và hình ph¿t; Lý thuyÁt Y nhấn m¿nh vai trò thúc đẩy cÿa sā hài lòng trong công viãc và khuyÁn khích NLĐ tiÁp cận công viãc mà không cần giám sát trāc tiÁp. Viãc quÁn lý sử dụng ThuyÁt X và ThuyÁt Y có thß Ánh h°áng đÁn động lāc và năng suất cÿa nhân viên theo nhÿng cách khác nhau và các nhà quÁn lý có thß chọn trißn khai các chiÁn l°ợc từ cÁ hai thuyÁt vào thāc tián. Học thuyết hai yếu tố của Herzberg - Tác giả học thuyết Frederick Herzberg (1923 - 2000) là một nhà tâm lý học ng°ßi Mỹ.

Frederick Herzberg đã phát trißn mô hình thuyÁt hai nhân tố vào năm 1959. - Nội dung học thuyết F. Herzberg đ°a ra lý thuyÁt hai yÁu tố về sā thỏa mãn công viãc và t¿o động lāc (Phụ lục 1). Herzberg chia các yÁu tố t¿o nên sā thỏa mãn và không thỏa mãn trong công viãc thành hai nhóm sau: Nhóm 1 là các yÁu tố then chốt đß t¿o động lāc, sā thỏa mãn trong công viãc: Trách nhiãm lao động; Sā thừa nhận thành tích; Sā thăng tiÁn; Sā thành đ¿t; BÁn chất bên trong cÿa công viãc.

Đây chính là các yÁu tố thuộc về công viãc và nhu cầu bÁn thân cÿa NLĐ. NÁu các nhu cầu này đ°ợc thỏa mãn thì s¿ t¿o động lāc và sā thỏa mãn trong công viãc cÿa NLĐ. Nhóm 2 là nhÿng yÁu tố về môi tr°ßng tổ chāc: Sā giám sát trong công viãc; Tiền l°¡ng; Chính sách và chÁ độ quÁn trá cÿa tổ chāc; Mối quan hã con ng°ßi; Điều 11 kiãn làm viãc. Đây là các yÁu tố tích cāc và có tác dụng ngăn ngừa sā không thỏa mãn trong công viãc.

Tuy nhiên, nÁu chß có sā hiãn diãn cÿa chúng thì không đÿ đß t¿o ra động lāc và sā thỏa mãn trong công viãc cho NLĐ. - Tác động của học thuyết NQL phÁi đÁm bÁo cung cấp đÿ các nhân tố duy trì, đồng thßi xây dāng sā thỏa mãn hoặc động lāc thúc đẩy công viãc cÿa nhân viên làm viãc, giúp nhân viên THCV hiãu quÁ. NQL cần khắc phục các vấn đề gây ra sā không hài lòng cho nhân viên nh° chính sách đào t¿o không hiãu quÁ, tiền l°¡ng thấp, v. Bên c¿nh đó NQL cũng cần lắng nghe, thấu hißu nhân viên và thß hiãn sā tôn trọng cÿa mình với nhân viên.

Các học thuyết về nhu cầu 1. Học thuyết nhu cầu của Maslow - Tác giả học thuyết Abraham Maslow (1908 - 1970), là một nhà tâm lý học ng°ßi Mỹ. Học thuyÁt nhu cầu cÿa Abraham Maslow đ°ợc đề xuất bái chính ông trong bài viÁt <A Theory of Human Motivation= năm 1943 trong Đánh giá Tâm lý học. - Nội dung học thuyết Maslow chia các nhu cầu đó thành năm lo¿i và sắp xÁp theo thā bậc nh° sau: Các nhu cầu sinh lý (nhu cầu về thāc ăn, n°ớc uống, chỗ á và ngÿ,…); Nhu cầu an toàn ( nhu cầu đ°ợc ổn đánh, chắc chắn, đ°ợc bÁo vã khỏi các yÁu tố nguy hißm); Nhu cầu xã hội (nhu cầu đ°ợc quan hã với nhÿng ng°ßi khác đß thß hiãn và chấp nhận tình cÁm, sā chăm sóc và sā hợp tác); Nhu cầu đ°ợc tôn trọng (nhu cầu có đáa vá, đ°ợc ng°ßi khác công nhận và tôn trọng); Nhu cầu tā hoàn thiãn (nhu cầu đ°ợc tr°áng thành và phát trißn, đ°ợc biÁn các năng lāc cÿa mình thành hiãn thāc) (Phụ lục 2).

Học thuyÁt nhu cầu cÿa Maslow đã cho thấy: Mỗi nhu cầu trong tháp nhu cầu đ°ợc thỏa mãn thì nhu cầu tiÁp theo s¿ trá thành quan trọng, các nhu cầu cÿa cá nhân s¿ đi theo thā bậc cÿa tháp nhu cầu. Có thß mỗi nhu cầu s¿ không đ°ợc đáp āng hoàn toàn. Tuy nhiên, khi nhu cầu đ°ợc đáp āng c¡ bÁn thì s¿ không còn t¿o ra đ°ợc động lāc. 12 - Tác động của học thuyết Học thuyÁt cÿa Maslow đã tác động đÁn nhà quÁn trá trong viãc thỏa mãn các nhu cầu cÿa NLĐ nh°: Nhu cầu c¡ bÁn (các nhân viên mong muốn đ°ợc công ty trÁ một māc l°¡ng công bằng); Nhu cầu an toàn (NLĐ mong muốn đ°ợc đÁm bÁo an toàn, cũng nh° nhÿng chính sách về BHXH, BHYT,…); Nhu cầu xã hội (đáp āng nhu cầu xã hội trong quÁn trá thß hiãn qua viãc xây dāng văn hóa làm viãc nhóm, hình thành các khối phòng,…),… 1.

Học thuyết ba nhu cầu (McClelland) - Tác giả học thuyết David Clarence McClelland (1917 - 1988), là một nhà tâm lý học ng°ßi Mỹ. Năm 1961, ông t¿o ra học thuyÁt ba nhu cầu trong chính tác phẩm mang tên <The Achieving Society=. - Nội dung học thuyết Tác giÁ học thuyÁt đã đ°a ra ba nhu cầu chÿ yÁu t¿i n¡i làm viãc: Nhu cầu về thành tích (nhu cầu đß đ¿t đ°ợc thành tích xét theo một lo¿t các tiêu chuẩn); Nhu cầu về quyền lāc (nhu cầu làm gây Ánh h°áng tới hành vi hay cách āng xử cÿa ng°ßi khác, mong muốn ng°ßi khác làm theo ý mình); Nhu cầu về hòa nhập (nhu cầu mong muốn có đ°ợc các mối quan hã thân thiãn và gần gũi giÿa ng°ßi với ng°ßi). - Tác động của học thuyết Học thuyÁt cÿa McClelland giúp NQL xác đánh các động lāc chính cÿa từng NLĐ.

Sau đó, tác động đÁn cách đặt mục tiêu và cung cấp phÁn hồi, cũng nh° cách thúc đẩy, và khen th°áng cho các NLĐ trong nhóm. Lý thuyÁt cÿa McClelland đ°ợc áp dụng đß quÁn lý các nhóm trong công ty bằng cách xác đánh và phân lo¿i mọi thành viên trong nhóm. Học thuyết kỳ vọng - Tác giả học thuyết Victor Vroom sinh năm 1932, là giáo s° Tr°ßng QuÁn trá kinh doanh Yale. Học thuyÁt kỳ vọng đ°ợc đề xuất bái ông và học vá tiÁn sĩ khoa học Tr°ßng Đ¿i học Michigan đ°a ra năm 1964.

Năm 1968 đã đ°ợc sửa đổi bổ sung bái một số học giÁ khác bao gồm cÁ Porter và Lawler. 13 - Nội dung học thuyết Học thuyÁt kỳ vọng cho rằng c°ßng độ cÿa xu h°ớng hành động s¿ phụ thuộc vào độ kỳ vọng rằng hành động đó s¿ đem đÁn một kÁt quÁ nhất đánh và tính hấp dẫn cÿa kÁt quÁ đó đối với mỗi cá nhân. Học thuyÁt bao gồm ba biÁn số sau đây: Tính hấp dẫn (tầm quan trọng mà cá nhân đặt vào kÁt quÁ, phần th°áng mà cá nhân có thß đ¿t đ°ợc trong công viãc); Mối liên hã giÿa kÁt quÁ và phần th°áng (māc độ cá nhân tin rằng THCV á một māc độ nào đó s¿ thu đ°ợc kÁt quÁ mong muốn); Mối liên hã giÿa nỗ lāc và kÁt quÁ (khÁ năng một cá nhân nhận thāc có sā nỗ lāc nhất đánh s¿ đem l¿i kÁt quÁ). - Tác động của học thuyết Học thuyÁt nhấn m¿nh sā đánh đổi hay phần th°áng.

Các nhà quÁn trá cần đ°a ra các phần th°áng phù hợp với sā đóng góp cÿa nhân viên. Đồng thßi, các tiêu chuẩn, mục tiêu đ¿t phần th°áng dành cho nhân viên cần đ°ợc đ°a ra phù hợp, đÁm bÁo nhân viên có thß thāc hiãn đ°ợc. Học thuyết Công bằng - Tác giả học thuyết John Stacey Adams sinh năm 1925, là một nhà tâm lý học hành vi ng°ßi Mỹ và là nhà quÁn trá nổi tiÁng á thÁ kỷ XX. Ông đã có nhiều nghiên cāu về t¿o động lāc và đ°a ra học thuyÁt công bằng vào năm 1963.

- Nội dung học thuyết Mỗi con ng°ßi luôn muốn đ°ợc đối xử công bằng. Họ th°ßng so sánh công sāc họ bỏ ra so với nhÿng thā họ nhận l¿i đ°ợc và so sánh tỷ lã đó với ng°ßi khác. NÁu tỷ lã bằng nhau nghĩa là đang tồn t¿i sā công bằng, ng°ợc l¿i là đang tồn t¿i tình tr¿ng bất công. Khi các nhân viên nhận ra sā bất công, họ có thß có thß có một trong số các lāc chọn: Làm méo mó các đầu vào hoặc đầu ra cÿa mình hoặc cÿa nhÿng ng°ßi khác; Làm thay đổi các đầu vào hay đầu ra cÿa ng°ßi khác; Làm thay đổi các đầu vào hay đầu ra cÿa chính bÁn thân họ; Chọn một tiêu chí đối chiÁu khác đß so sánh; Nghß viãc.

- Tác động của học thuyết 14 ThuyÁt công bằng kÁt hợp với các công cụ quÁn lý trong công viãc có thß thu thập phÁn hồi đß đánh giá và so sánh hiãu quÁ công viãc cÿa nhân viên trong doanh nghiãp. QuÁn lý nhân viên thông qua viãc xem xét giÿa tỷ lã đóng góp trong công viãc, t¿o động lāc làm viãc cho ng°ßi lao động, vì sā ghi nhận công viãc káp thßi từ nhà quÁn lý chính là yÁu tố khích lã, động viên tinh thần rất lớn cho nhân viên. Nhāng nhân tá Ánh h°çng đ¿n đáng lăc căa ng°åi lao đáng trong doanh nghiáp - Nhóm nhân tố thuộc về người lao động Thái độ, quan đißm cÿa NLĐ trong công viãc và đối với tổ chāc: Mỗi công viãc s¿ có māc độ phāc t¿p và ý nghĩa công viãc riêng, thái độ, quan đißm cÿa cá nhân trong công viãc s¿ Ánh h°áng đÁn nhu cầu bÁn thân. Mặt khác, thái độ, quan đißm cÿa NLĐ đối với tổ chāc cũng Ánh h°áng không nhỏ đÁn động lāc cÿa NLĐ.

NÁu NLĐ có thái độ và quan đißm tích cāc và phù hợp với tổ chāc, động lāc cÿa NLĐ cũng s¿ đ°ợc xây dāng phù hợp. Nhận thāc cÿa ng°ßi lao động về giá trá và nhu cầu cá nhân: NLĐ có thß nhận thāc giá trá bÁn thân thông qua năng lāc, māc độ phāc t¿p cÿa công viãc, tầm quan trọng cÿa công viãc… Vì cách nhận thāc giá trá cá nhân khác nhau dẫn đÁn nhu cầu cÿa mỗi cá nhân khác nhau.