Mục Lục Các Đề Tài Nghiên Cứu Về Tạo Động Lực Lựa Chọn

• Trường học: Đại Học Quốc Gia Hà Nội
• Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
• Đề tài: Khám Phá Các Đề Tài Nghiên Cứu Về Tạo Động Lực Lựa Chọn
• Loại tài liệu: Luận Văn
• Năm xuất bản: 2023
• Địa điểm: Hà Nội

• 1. CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÍ LUẬN CƠ BẢN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO LỰC LƯỢNG BÁN HÀNG CỦA DOANH NGHIỆP
• 1.1. Khái niệm liên quan
• 1.2. Động lực làm việc
• 1.3. Tạo động lực làm việc
• 1.4. Nội dung của tạo động lực cho lực lượng bán hàng của doanh nghiệp
• 1.5. Một số học thuyết tạo động lực cho lực lượng bán hàng
• 1.6. Quy trình tạo động lực cho lực lượng bán hàng
• 1.7. Vai trò của việc khuyến khích động viên cho lực lượng bán hàng
• 1.8. Các biện pháp tạo động lực cho lực lượng bán hàng
• 1.9. Nhóm nhân tố thuộc về người lao động
• 1.10. Nhóm nhân tố thuộc môi trường bên ngoài công ty
• 2. CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH VÀ ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO LỰC LƯỢNG BÁN HÀNG TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI FPT
• 2.1. Lịch sử hình thành và phát triển
• 2.2. Cơ cấu tổ chức của công ty TNHH Thương mại FPT
• 2.3. Phân tích, đánh giá thực trạng công tác tạo động lực cho lực lượng bán hàng tại công ty TNHH Thương mại FPT
• 2.4. Những điểm khái quát trong việc ứng dụng học thuyết tại FPT
• 2.5. Các biện pháp tạo động lực cho lực lượng bán hàng
• 2.6. Mô hình và quy trình tạo động lực cho lực lượng bán hàng tại FPT
• 2.7. Nhân tố ảnh hưởng tới lực lượng bán hàng tại FPT
• 2.8. Kết luận thực trạng công tác tạo động lực cho lực lượng bán hàng tại công ty TNHH Thương mại FPT
• 3. CHƯƠNG 3: ĐỀ XUẤT VÀ KIẾN NGHỊ ĐỐI VỚI CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO LỰC LƯỢNG BÁN HÀNG TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI FPT
• 3.1. Định hướng phát triển nhân sự giai đoạn (2014-2020)
• 3.2. Quan điểm giải quyết vấn đề hoàn thiện công tác tạo động lực cho lực lượng bán hàng tại công ty TNHH Thương mại FPT
• 3.3. Đề xuất giải pháp đối với FPT trong công tác tạo động lực cho lực lượng bán hàng tại công ty
• 3.4. Nhóm giải pháp liên quan đến biện pháp tài chính
• 3.5. Nhóm giải pháp liên quan đến biện pháp phi tài chính
• 3.6. Gợi mở hướng nghiên cứu tiếp theo
• LỜI NÓI ĐẦU
• TÀI LIỆU THAM KHẢO

I. Tổng Quan Nghiên Cứu Về Động Lực Lựa Chọn Khám Phá

Trong thị trường cạnh tranh gay gắt, doanh nghiệp tìm kiếm lợi thế cạnh tranh để tồn tại và phát triển. Lợi thế này thể hiện qua cơ sở vật chất hiện đại, tiềm lực tài chính vững mạnh và nguồn nhân lực chất lượng. Quản trị nguồn nhân lực ngày càng được quan tâm. Không thể phủ nhận vai trò của quản trị tài chính, sản xuất, marketing, kế toán, nhưng quản trị tài nguyên nhân sự đóng vai trò quan trọng nhất. Mọi cấp quản trị phải biết quản lý nhân viên, và tạo động lực cho người lao động trở nên có ý nghĩa. Truyền đam mê và cảm hứng cho nhân viên là công cụ lãnh đạo tuyệt vời mà nhà quản lý hướng đến. Nó giúp nhà lãnh đạo có đội quân thiện chiến, tình nguyện và quên mình. Khi truyền cảm hứng, bạn sẵn sàng lắng nghe cảm xúc của người khác và hướng họ theo mình. Nếu nhà quản lý tạo niềm tin cho nhân viên, họ biết tất cả con sóng nhỏ mang đến hậu quả khó lường để ngăn chặn chúng.

1.1. Tầm Quan Trọng Của Động Lực Làm Việc Trong Doanh Nghiệp

Đối với doanh nghiệp thương mại, lực lượng bán hàng chiếm tỷ trọng lớn trong toàn bộ nhân lực. Họ là cánh tay đắc lực giúp công ty thỏa mãn tối đa nhu cầu khách hàng, theo dõi hoạt động của đối thủ cạnh tranh, tìm kiếm cơ hội kinh doanh mới. Họ có vai trò quyết định sự thành bại của công ty. Làm thế nào để thu hút và giữ chân những “người bán hàng xuất sắc”, đồng thời phát huy tối đa năng lực làm việc của họ trở thành câu hỏi cấp thiết trong công tác quản trị nhân lực của doanh nghiệp. Nhận thức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực với hiệu quả sản xuất kinh doanh, các doanh nghiệp thương mại quan tâm đến vấn đề hoàn thiện công tác tạo động lực cho nhân viên bán hàng, coi đây là mục tiêu chiến lược để doanh nghiệp không ngừng phát triển và khẳng định vị trí trên thị trường.

1.2. Nghiên Cứu Khoa Học Về Động Lực Lựa Chọn Nghề Nghiệp

Công ty TNHH Thương mại FPT (FPT Trading – gọi tắt là FTG) hiện đang đứng vị trí số 1 ở Việt Nam trong lĩnh vực phân phối các sản phẩm công nghệ thông tin và viễn thông. Đây cũng là lĩnh vực mang lại doanh thu lớn nhất cho Tập đoàn FPT. FTG hiện có mạng lưới phân phối lớn nhất tại Việt Nam với hơn 1. Đội ngũ cán bộ nhân viên của FPT Trading lớn mạnh không ngừng, hiện tại FPT Trading đang hoạt động theo một mô hình thống nhất từ Tập đoàn, FTG đến các đơn vị thành viên, lực lượng bán hàng chiếm đa số trong cơ cấu lao động.

II. Thách Thức Trong Tạo Động Lực Lựa Chọn Vấn Đề

Tuy nhiên, trong thời gian làm việc tại công ty TNHH Thương mại FPT, qua điều tra khảo sát thực tế tôi nhận thấy chính sách nhân lực công ty xây dựng nhằm tạo động lực cho lực lượng bán hàng bên cạnh những thành tựu đạt được vẫn còn tồn tại ít nhiều hạn chế. Điều này chưa thực sự tạo động lực thúc đẩy nhân viên làm việc hiệu quả, cống hiến hết mình cho doanh nghiệp. Thực tế đã chỉ ra rằng, trong các năm vừa qua theo báo báo tuyển dụng của Ban Nhân sự, tỷ lệ nhảy việc của đội ngũ bán hàng (Sales) trong các công ty thành viên FTG cao hơn so với khối nhân sự thuộc nhóm hỗ trợ. Trong đó, Sales nghỉ việc cũng tập trung phần đông vào các nhân sự được đánh giá làm việc tốt, có kinh nghiệm về bán hàng phân phối sản phẩm công nghệ thông tin, có nhiều nhân sự được “dầu hiền” từ chính các công ty là đối thủ cạnh tranh của FTG.

2.1. Tỷ Lệ Nghỉ Việc Của Nhân Viên Bán Hàng Phân Tích Nguyên Nhân

Tại sao Sales bỏ việc? Phải chăng các nhân viên không tìm ra được sự thỏa mãn trong công việc tại FTG, điều này lớn dần theo thời gian và thúc đẩy họ tìm việc mới và gia nhập vào tổ chức khác. Cuộc chiến giành giật nhân tài không chỉ dừng lại ở khâu tuyển dụng, tuyển được người “phù hợp” đã khó, song làm sao để giữ chân được họ còn có ý nghĩa quan trọng hơn vì chính vốn tri thức của nhân viên được coi là tài sản của chính tổ chức. Các nhân viên kỳ cựu có những thông tin giá trị về quy trình hoạt động, các giá trị công tác và nhu cầu của khách hàng.

2.2. Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Sự Thỏa Mãn Trong Công Việc

Một vấn đề là nhiều nhân viên không quay trở lại vào sáng hôm sau, hiện tượng này cũng diễn ra phổ biến ở đội ngũ bán hàng của FTG? Đâu là lý do chính lý giải hiện tượng trên khi mà tập đoàn FPT được biết đến bởi nét đặc trưng về văn hóa Doanh nghiệp. Bản thân tôi lại là cán bộ tuyển dụng làm việc trong Ban Nhân sự của FTG, đồng nghĩa với việc chứng kiến những đồng nghiệp đi tìm lại sự thỏa mãn trong công việc ở đơn vị mới là việc Nhóm tôi lại khẩn trương tuyển người thay thế, nhiều khi chính bản thân tôi tự đặt câu hỏi cho mình cho việc nguyên nhân chính xuất phát từ đâu? Làm sao để có thể giữ chân được những đồng nghiệp trong FTG.

III. Phương Pháp Nghiên Cứu Về Mô Hình Động Lực Lựa Chọn

Sau khi lĩnh hội được các kiến thức quý báu do các Thầy Cô truyền đạt trong quá trình học tập tại trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội, cũng như nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề, học viên đã mạnh dạn lựa chọn đề tài “Hoàn thiện công tác tạo động lực cho lực lượng bán hàng tại công ty TNHH Thương mại FPT “ làm luận văn tốt nghiệp với mong muốn góp một phần công sức của mình vào vịêc hoàn thiện công tác tạo động lực cho lực lượng bán hàng tại FPT Trading trong giai đoạn hiện tại cũng như trong tương lai.

3.1. Nghiên Cứu Các Thuyết Động Lực Trong Quản Lý

Đã có các đề tài nghiên cứu trong và ngoài nước liên quan đến vấn đề này, cụ thể như sau: Đề tài Luận văn Thạc sỹ “Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động làm việc tại khối Quản trị Nhân lực – ngân hàng TMCP Kỹ Thương – Techcombank”, tác giả- Vũ Văn Dương. Với phương pháp nghiên cứu được sử dụng là phương pháp phân tích, tổng hợp và đánh giá số liệu, kết hợp với phương pháp thu thập số liệu, phương pháp điều tra khảo sát bám sát, tác giả bài viết đã đi sâu phân tích về Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động làm vịêc tại khối Quản trị Nhân lực Techcombank. Bài viết lý luận chặt chẽ, mở ra nhiều ý tưởng táo bạo trong đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động làm vịêc tại khối Quản trị Nhân lực. Song cũng chính đối tượng, phạm vi nghiên cứu ở đề tài này khác với tạo động lực cho lực lượng bán hàng.

3.2. Phương Pháp Nghiên Cứu Thực Trạng Động Lực Làm Việc

Đề tài Luận văn Thạc sỹ : “Tạo động lực cho các nhà quản trị trong các doanh nghiệp thương mại nhà nước” của ThS Bùi Minh Lý, đề tài nghiên cứu cấp Bộ, ĐHTM. Trong đề tài nghiên cứu này, ThS Bùi Minh Lý đã đi sâu nghiên cứu về tạo động lực cho cấp nhà quản trị trong các DN nhà nước. Từ việc nghiên cứu thực trạng, đề tài đã đưa ra các biện pháp rất cụ thể, có tính khả thi cao về tạo động lực cho các nhà quản trị trong các DN thương mại nhà nước. Tuy nhiên việc tạo động lực cho cấp nhà quản trị trong các DN thương mại nhà nước khác với tạo động lực cho LLBH trong các DN thương mại.

IV. Ứng Dụng Động Lực Lựa Chọn Trong Lựa Chọn Nghề

Đề tài luận văn Thạc sỹ: “Các giải pháp tạo động lực cho lực lượng bán hàng của công Ty TNHH thương mại Đào Dương” của Nguyễn Thị Thanh Tâm, TS Nguyễn Văn Chung hướng dẫn, ĐH TM. Đề tài đã đi sâu nghiên cứu về công tác tạo động lực cho LLBH của công ty TNHH thương mại Đào Dương theo hướng bằng các biện pháp tài chính và phi tài chính. Tuy nhiên phần thực trạng và giải pháp còn mang tính lý thuyết, chưa làm nổi bật được nội dung nghiên cứu. “Hoàn thiện công tác tạo động lực ở công ty TNHH cửa sổ nhựa Châu Âu (EUROWINDOW CO, LTD)” của Đỗ Thị Thu (2008). Luận văn đã phân tích được thực trạng các biện pháp kích thích vật chất và tinh thần cho người lao động, làm rõ các nhân tố bên trong và bên ngoài ảnh hưởng đến tạo động lực lao động tại công ty từ đó đưa ra các giải pháp.

4.1. Động Lực Bên Trong và Động Lực Bên Ngoài So Sánh

Tuy nhiên, các biện pháp tạo động lực đưa ra phân tích mới chỉ tập trung vào biện pháp kích thích vật chất là chính sách lương, thưởng, phúc lợi; biện pháp kích thích tinh thần mới chỉ phân tích đến các yếu tố bố trí phân công công việc, sự quan tâm của lãnh đạo và điều kiện làm việc; các hoạt động khác như đào tạo, đánh giá TĐHV, phân tích công việc, đề bạt thăng tiến… chưa được đánh giá để đưa ra bức tranh tổng thể về công tác tạo động lực lao động tại công ty. Tác giả cũng chưa đánh giá được được các nhu cầu của người lao động và mức độ quan trọng của các nhu cầu để từ đó có các biện pháp tạo động lực phù hợp trên cơ sở thỏa mãn những nhu cầu hợp lý của người lao động.

4.2. Động Lực Cá Nhân và Động Lực Tổ Chức Mối Liên Hệ

• Luận văn thạc sỹ kinh tế, “Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại Tập đoàn, FPT Xi măng Việt Nam’’ của Mai Quốc Bảo (2010). Luận văn đã có tiến hành điều tra khảo sát nhu cầu và mức độ ưu tiên của các nhu cầu của người lao động; đưa ra các biện pháp tạo động lực trên cơ sở thỏa mãn các nhu cầu của người lao động. Luận văn phân tích khá đầy đủ sự tác động của các chính sách quản trị nhân lực lên từng nhóm đối tượng khác nhau (theo tuổi, giới tính, chức danh công việc, đơn vị thành viên. Tuy nhiên, luận văn lại chưa phân tích sâu đến khía cạnh phong cách lãnh đạo, sự hỗ trợ của cấp quản lý đối với người lao động trong thực hiện công việc, trong đó có hoạt động thiết lập mục tiêu làm việc cho nhân viên. Trong khi đó phong cách, phương pháp, sự quan tâm của người quản lýsẽ có ảnh hưởng rất lớn đến động lực làm việc của nhân viên.

V. Kết Luận Về Nghiên Cứu Động Lực Lựa Chọn Tương Lai

• Luận văn thạc sỹ kinh tế, “Hoàn thiện hoạt động tạo động lực cho người lao động tại Tập đoàn, FPT Điện Lực Dầu Khí Việt Nam” của Nguyễn Ngọc Anh (2011). Luận văn đã phân tích được thực trạng các biện pháp kích thích vật chất và tinh thần cho người lao động, làm rõ các nhân tố bên trong và bên ngoài ảnh hưởng đến tạo động lực lao động tại công ty và đã có tiến hành điều tra khảo sát nhu cầu và mức độ ưu tiên của các nhu cầu của người lao động; đưa ra các biện pháp tạo động lực trên cơ sở thỏa mãn các nhu cầu của người lao động. Bên cạnh đó, luận văn có một hướng tiếp cận mới đó là là áp dụng học thuyết đặt mục tiêu của Edwin Locke vào hoạt động quản trị nguồn nhân lực, giúp mục tiêu của cá nhân và mục tiêu tổ chức được thống nhất, góp phần quan trọng trong việc tạo động lực cho người lao động và nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức. Tuy nhiên, luận văn đề xuất một số giải pháp còn khá chung, chưa đưa ra được nguồn kinh phí lấy từ đâu rađể thực hiện các giải pháp về kích thích tạo động lực cho người lao động qua công cụ tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi. một số giải pháp đề ra nhưng rất khó thựchiện.

5.1. Nghiên Cứu Quốc Tế Về Động Lực và Quản Lý Nhân Sự

Đề tài nghiên cứu quốc tế: Master thesis “The role of motivation in human Resource management: Importance of motivation factors among future business persons”, Author: Michal Kirstein, Supervisor: France Jørgensen. Mục đích của bài viết này là chỉ ra các yếu tố tạo động lực được xem là quan trọng nhất cho sinh viên mới ra trường. Những kiến thức từ phần lý thuyết của bài viết này kết hợp với các kết quả của nghiên cứu có thể hữu ích cho các nhà quản lý tìm ra cách thức đối phó với các sinh viên mới tốt nghiệp và cho các chuyên gia nhân sự người chuẩn bị các chiến dịch tuyển dụng tập trung vào việc thu hút sinh viên. Mẫu điều tra được sử dụng là 300 người, người trả lời được yêu cầu xếp hạng các yếu tố động lực theo thứ tự tầm quan trọng của họ. Kết quả cho thấy đối với các bạn sinh viên mới ra trường thì sự hứng thú trong công việc và lương hấp dẫn là điều quan trọng nhất. Bài viết đã sử dụng số liệu từ mẫu điều tra phân tích, làm rõ vai trò của các nhân tố ảnh hưởng tới tạo động lực. Song, bài viết mới chỉ đi sâu phân tích tạo động lực cho nhóm sinh viên mới tốt nghiệp.

5.2. Động Lực Nhân Viên Trong Doanh Nghiệp Sản Xuất Phân Tích

Master Thesis “Employee motivation in medium-sized Manufacturing enterprises”, Author: Malin Edlund and Hana Nilsson. Với phương pháp nghiên cứu tài liệu, tổng hợp và xử lý số liệu tác giả Malin Edlund và Hana Nilsson đã làm rõ tạo động lực cho người lao động trong Doanh nghiệp sản xuất qui mô vừa. Đề tài làm rõ nhiệm vụ nghiên cứu khi trả lời được câu hỏi: Cách thức mà các nhà Quản lý Swedish tạo động lực cho người lao động trong Doanh nghiệp của họ như thế nào? Mối quan hệ giữa giới tính và tạo động lực? Mối quan hệ giữa tuổi và tạo động lực? Bài viết chỉ ra rằng các nhà Quản lý cần quan tâm đến cả nhân tố bên trong và nhân tố bên ngoài Doanh nghiệp trong việc tạo động lực cho người lao động. Đồng thời làm rõ giới tính và tạo động lực, chìa khóa để tạo ra động lực làm việc cho mọi người một cách công bằng. Câu hỏi nghiên cứu thứ 3, chỉ ra được người lao động ở các độ tuổi khác nhau cũng có nhu cầu riêng trong việc tạo ra sự thỏa mãn công việc của riêng họ. Bài luận văn Thạc sỹ của tác giả Malin Edlund và Hana Nilsson đã có cách tiếp cận khá mới mẻ khi đi giải quyết hai câu hỏi về biến: tuổi và giới tính với công tác tạo động lực, song phạm vi lại chỉ dừng lại ở Doanh nghiệp sản xuất qui mô vừa.