Mục Lục Các Đề Tài Nghiên Cứu Về Tạo Động Lực Lựa Chọn

Đối với doanh nghiệp thương mại, lực lượng bán hàng chiếm tỷ trọng lớn trong toàn bộ nhân lực. Họ là cánh tay đắc lực giúp công ty thỏa mãn tối đa nhu cầu khách hàng, theo dõi hoạt động của đối thủ cạnh tranh, tìm kiếm cơ hội kinh doanh mới. Họ có vai trò quyết định sự thành bại của công ty. Làm thế nào để thu hút và giữ chân những “người bán hàng xuất sắc”, đồng thời phát huy tối đa năng lực làm việc của họ trở thành câu hỏi cấp thiết trong công tác quản trị nhân lực của doanh nghiệp. Nhận thức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực với hiệu quả sản xuất kinh doanh, các doanh nghiệp thương mại quan tâm đến vấn đề hoàn thiện công tác tạo động lực cho nhân viên bán hàng, coi đây là mục tiêu chiến lược để doanh nghiệp không ngừng phát triển và khẳng định vị trí trên thị trường.

Công ty TNHH Thương mại FPT (FPT Trading – gọi tắt là FTG) hiện đang đứng vị trí số 1 ở Việt Nam trong lĩnh vực phân phối các sản phẩm công nghệ thông tin và viễn thông. Đây cũng là lĩnh vực mang lại doanh thu lớn nhất cho Tập đoàn FPT. FTG hiện có mạng lưới phân phối lớn nhất tại Việt Nam với hơn 1. Đội ngũ cán bộ nhân viên của FPT Trading lớn mạnh không ngừng, hiện tại FPT Trading đang hoạt động theo một mô hình thống nhất từ Tập đoàn, FTG đến các đơn vị thành viên, lực lượng bán hàng chiếm đa số trong cơ cấu lao động.

Tại sao Sales bỏ việc? Phải chăng các nhân viên không tìm ra được sự thỏa mãn trong công việc tại FTG, điều này lớn dần theo thời gian và thúc đẩy họ tìm việc mới và gia nhập vào tổ chức khác. Cuộc chiến giành giật nhân tài không chỉ dừng lại ở khâu tuyển dụng, tuyển được người “phù hợp” đã khó, song làm sao để giữ chân được họ còn có ý nghĩa quan trọng hơn vì chính vốn tri thức của nhân viên được coi là tài sản của chính tổ chức. Các nhân viên kỳ cựu có những thông tin giá trị về quy trình hoạt động, các giá trị công tác và nhu cầu của khách hàng.

Một vấn đề là nhiều nhân viên không quay trở lại vào sáng hôm sau, hiện tượng này cũng diễn ra phổ biến ở đội ngũ bán hàng của FTG? Đâu là lý do chính lý giải hiện tượng trên khi mà tập đoàn FPT được biết đến bởi nét đặc trưng về văn hóa Doanh nghiệp. Bản thân tôi lại là cán bộ tuyển dụng làm việc trong Ban Nhân sự của FTG, đồng nghĩa với việc chứng kiến những đồng nghiệp đi tìm lại sự thỏa mãn trong công việc ở đơn vị mới là việc Nhóm tôi lại khẩn trương tuyển người thay thế, nhiều khi chính bản thân tôi tự đặt câu hỏi cho mình cho việc nguyên nhân chính xuất phát từ đâu? Làm sao để có thể giữ chân được những đồng nghiệp trong FTG.

Đã có các đề tài nghiên cứu trong và ngoài nước liên quan đến vấn đề này, cụ thể như sau: Đề tài Luận văn Thạc sỹ “Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động làm việc tại khối Quản trị Nhân lực – ngân hàng TMCP Kỹ Thương – Techcombank”, tác giả- Vũ Văn Dương. Với phương pháp nghiên cứu được sử dụng là phương pháp phân tích, tổng hợp và đánh giá số liệu, kết hợp với phương pháp thu thập số liệu, phương pháp điều tra khảo sát bám sát, tác giả bài viết đã đi sâu phân tích về Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động làm vịêc tại khối Quản trị Nhân lực Techcombank. Bài viết lý luận chặt chẽ, mở ra nhiều ý tưởng táo bạo trong đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động làm vịêc tại khối Quản trị Nhân lực. Song cũng chính đối tượng, phạm vi nghiên cứu ở đề tài này khác với tạo động lực cho lực lượng bán hàng.

Đề tài Luận văn Thạc sỹ : “Tạo động lực cho các nhà quản trị trong các doanh nghiệp thương mại nhà nước” của ThS Bùi Minh Lý, đề tài nghiên cứu cấp Bộ, ĐHTM. Trong đề tài nghiên cứu này, ThS Bùi Minh Lý đã đi sâu nghiên cứu về tạo động lực cho cấp nhà quản trị trong các DN nhà nước. Từ việc nghiên cứu thực trạng, đề tài đã đưa ra các biện pháp rất cụ thể, có tính khả thi cao về tạo động lực cho các nhà quản trị trong các DN thương mại nhà nước. Tuy nhiên việc tạo động lực cho cấp nhà quản trị trong các DN thương mại nhà nước khác với tạo động lực cho LLBH trong các DN thương mại.

Tuy nhiên, các biện pháp tạo động lực đưa ra phân tích mới chỉ tập trung vào biện pháp kích thích vật chất là chính sách lương, thưởng, phúc lợi; biện pháp kích thích tinh thần mới chỉ phân tích đến các yếu tố bố trí phân công công việc, sự quan tâm của lãnh đạo và điều kiện làm việc; các hoạt động khác như đào tạo, đánh giá TĐHV, phân tích công việc, đề bạt thăng tiến… chưa được đánh giá để đưa ra bức tranh tổng thể về công tác tạo động lực lao động tại công ty. Tác giả cũng chưa đánh giá được được các nhu cầu của người lao động và mức độ quan trọng của các nhu cầu để từ đó có các biện pháp tạo động lực phù hợp trên cơ sở thỏa mãn những nhu cầu hợp lý của người lao động.

• Luận văn thạc sỹ kinh tế, “Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại Tập đoàn, FPT Xi măng Việt Nam’’ của Mai Quốc Bảo (2010). Luận văn đã có tiến hành điều tra khảo sát nhu cầu và mức độ ưu tiên của các nhu cầu của người lao động; đưa ra các biện pháp tạo động lực trên cơ sở thỏa mãn các nhu cầu của người lao động. Luận văn phân tích khá đầy đủ sự tác động của các chính sách quản trị nhân lực lên từng nhóm đối tượng khác nhau (theo tuổi, giới tính, chức danh công việc, đơn vị thành viên. Tuy nhiên, luận văn lại chưa phân tích sâu đến khía cạnh phong cách lãnh đạo, sự hỗ trợ của cấp quản lý đối với người lao động trong thực hiện công việc, trong đó có hoạt động thiết lập mục tiêu làm việc cho nhân viên. Trong khi đó phong cách, phương pháp, sự quan tâm của người quản lýsẽ có ảnh hưởng rất lớn đến động lực làm việc của nhân viên.

Đề tài nghiên cứu quốc tế: Master thesis “The role of motivation in human Resource management: Importance of motivation factors among future business persons”, Author: Michal Kirstein, Supervisor: France Jørgensen. Mục đích của bài viết này là chỉ ra các yếu tố tạo động lực được xem là quan trọng nhất cho sinh viên mới ra trường. Những kiến thức từ phần lý thuyết của bài viết này kết hợp với các kết quả của nghiên cứu có thể hữu ích cho các nhà quản lý tìm ra cách thức đối phó với các sinh viên mới tốt nghiệp và cho các chuyên gia nhân sự người chuẩn bị các chiến dịch tuyển dụng tập trung vào việc thu hút sinh viên. Mẫu điều tra được sử dụng là 300 người, người trả lời được yêu cầu xếp hạng các yếu tố động lực theo thứ tự tầm quan trọng của họ. Kết quả cho thấy đối với các bạn sinh viên mới ra trường thì sự hứng thú trong công việc và lương hấp dẫn là điều quan trọng nhất. Bài viết đã sử dụng số liệu từ mẫu điều tra phân tích, làm rõ vai trò của các nhân tố ảnh hưởng tới tạo động lực. Song, bài viết mới chỉ đi sâu phân tích tạo động lực cho nhóm sinh viên mới tốt nghiệp.

Master Thesis “Employee motivation in medium-sized Manufacturing enterprises”, Author: Malin Edlund and Hana Nilsson. Với phương pháp nghiên cứu tài liệu, tổng hợp và xử lý số liệu tác giả Malin Edlund và Hana Nilsson đã làm rõ tạo động lực cho người lao động trong Doanh nghiệp sản xuất qui mô vừa. Đề tài làm rõ nhiệm vụ nghiên cứu khi trả lời được câu hỏi: Cách thức mà các nhà Quản lý Swedish tạo động lực cho người lao động trong Doanh nghiệp của họ như thế nào? Mối quan hệ giữa giới tính và tạo động lực? Mối quan hệ giữa tuổi và tạo động lực? Bài viết chỉ ra rằng các nhà Quản lý cần quan tâm đến cả nhân tố bên trong và nhân tố bên ngoài Doanh nghiệp trong việc tạo động lực cho người lao động. Đồng thời làm rõ giới tính và tạo động lực, chìa khóa để tạo ra động lực làm việc cho mọi người một cách công bằng. Câu hỏi nghiên cứu thứ 3, chỉ ra được người lao động ở các độ tuổi khác nhau cũng có nhu cầu riêng trong việc tạo ra sự thỏa mãn công việc của riêng họ. Bài luận văn Thạc sỹ của tác giả Malin Edlund và Hana Nilsson đã có cách tiếp cận khá mới mẻ khi đi giải quyết hai câu hỏi về biến: tuổi và giới tính với công tác tạo động lực, song phạm vi lại chỉ dừng lại ở Doanh nghiệp sản xuất qui mô vừa.