Luận Văn Thạc Sĩ Về Hợp Đồng Đưa Người Việt Nam Đi Làm Việc Ở Nước Ngoài

Luận văn thạc sĩ phân tích vnu ls hợp đồng đưa người việt nam đi làm việc ở nước ngoài 07001, đánh giá thực trạng, chỉ ra hạn chế, đề xuất giải pháp khả thi cho thực tiễn.

• Tác giả: Nguyễn Thị Thu Hiền
• Người hướng dẫn: Ts. Nguyễn Tiến Vinh
• Trường học: Đại Học Quốc Gia Hà Nội
• Chuyên ngành: Luật Kinh Tế
• Đề tài: Hợp Đồng Đưa Người Việt Nam Đi Làm Việc Ở Nước Ngoài
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2015
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• MỞ ĐẦU
• 1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ HỢP ĐỒNG ĐƯA NGƯỜI VIỆT NAM ĐI LÀM VIỆC Ở NƯỚC NGOÀI VÀ SỰ ĐIỀU CHỈNH CỦA PHÁP LUẬT VIỆT NAM
• 1.1. Hợp đồng về đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài
• 1.2. Các loại hợp đồng đưa người Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài
• 1.3. Tầm quan trọng của hợp đồng đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài
• 1.4. Lược sử quá trình phát triển của pháp luật Việt Nam về đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài
• 1.4.1. Giai đoạn trước năm 1990
• 1.4.2. Giai đoạn từ năm 1991 đến 2007
• 1.4.3. Giai đoạn từ năm 2007 trở đi
• 1.5. Pháp luật của nước ngoài về hợp đồng đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài và những gợi mở cho Việt Nam
• 1.6. Kết luận chương 1
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT VIỆT NAM VỀ HỢP ĐỒNG ĐƯA NGƯỜI LAO ĐỘNG ĐI LÀM VIỆC Ở NƯỚC NGOÀI
• 2.1. Thực trạng quy định của pháp luật về hợp đồng đưa người Việt Nam đi lao động ở nước ngoài
• 2.2. Giao kết hợp đồng
• 2.3. Hiệu lực của việc giao kết hợp đồng
• 2.4. Sửa đổi, bổ sung, chấm dứt hợp đồng
• 2.5. Quyền và nghĩa vụ cơ bản của các bên và việc thực hiện hợp đồng
• 2.5.1. Quyền và nghĩa vụ của các doanh nghiệp, tổ chức đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng (bên A)
• 2.5.2. Quyền và nghĩa vụ của người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng (bên B)
• 2.6. Các loại tiền, phí và việc bảo lãnh cho người lao động đi làm việc ở nước ngoài
• 2.7. Giải quyết các tranh chấp, vi phạm phát sinh từ hợp đồng
• 2.7.1. Giải quyết các tranh chấp phát sinh từ hợp đồng
• 2.7.2. Xử lý những vi phạm phát sinh từ hợp đồng
• 2.8. Thực trạng về việc giao kết và thực hiện hợp đồng đưa người Việt Nam đi lao động nước ngoài
• 2.9. Những thuận lợi cơ bản của Việt Nam khi tiến hành hoạt động đưa người lao động Việt Nam ra nước ngoài làm việc
• 2.10. Những khó khăn cơ bản của Việt Nam khi tiến hành các hoạt động đưa lao động Việt Nam ra nước ngoài làm việc
• 2.11. Kết luận chương 2
• 3. CHƯƠNG 3: PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VỀ HỢP ĐỒNG ĐƯA NGƯỜI LAO ĐỘNG VIỆT NAM ĐI LÀM VIỆC Ở NƯỚC NGOÀI
• 3.1. Phương hướng hoàn thiện pháp luật Việt Nam điều chỉnh về hợp đồng đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài
• 3.2. Các kiến nghị và giải pháp cơ bản nhằm hoàn thiện pháp luật Việt Nam điều chỉnh về hợp đồng đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài
• 3.3. Các kiến nghị nhằm hoàn thiện các quy định của pháp luật Việt Nam điều chỉnh về hợp đồng đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài
• 3.4. Một số giải pháp hoàn thiện pháp luật Việt Nam về điều chỉnh về hợp đồng đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài
• 3.5. Kết luận chương 3
• KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng quan về Hợp Đồng Xuất Khẩu Lao Động Việt Nam

Hợp đồng xuất khẩu lao động Việt Nam là một phần quan trọng trong việc đưa người lao động ra nước ngoài làm việc. Hoạt động này không chỉ giúp giải quyết vấn đề việc làm trong nước mà còn mang lại nguồn thu nhập đáng kể cho người lao động và đất nước. Theo thống kê, từ năm 1980 đến nay, số lượng lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài đã tăng lên đáng kể, đặc biệt là tại các thị trường như Đài Loan, Malaysia và Hàn Quốc.

1.1. Khái niệm và vai trò của hợp đồng xuất khẩu lao động

Hợp đồng xuất khẩu lao động là thỏa thuận giữa người lao động và công ty xuất khẩu lao động, quy định quyền và nghĩa vụ của các bên. Hợp đồng này không chỉ đảm bảo quyền lợi cho người lao động mà còn giúp các công ty thực hiện nghĩa vụ của mình trong việc đưa người lao động ra nước ngoài.

1.2. Lịch sử phát triển hợp đồng xuất khẩu lao động tại Việt Nam

Hoạt động xuất khẩu lao động tại Việt Nam bắt đầu từ những năm 1980, khi đất nước vừa trải qua chiến tranh. Qua các giai đoạn, từ 1990 đến nay, hoạt động này đã phát triển mạnh mẽ, mở rộng ra nhiều thị trường quốc tế, góp phần quan trọng vào sự phát triển kinh tế của đất nước.

II. Vấn đề và thách thức trong hợp đồng xuất khẩu lao động

Mặc dù hợp đồng xuất khẩu lao động mang lại nhiều lợi ích, nhưng cũng tồn tại nhiều vấn đề và thách thức. Chi phí môi giới cao, vi phạm hợp đồng và tình trạng lừa đảo là những vấn đề phổ biến. Những thách thức này không chỉ ảnh hưởng đến người lao động mà còn đến uy tín của các công ty xuất khẩu lao động.

2.1. Chi phí và rủi ro trong hợp đồng xuất khẩu lao động

Chi phí môi giới cao là một trong những rào cản lớn nhất đối với người lao động. Nhiều người lao động phải vay nợ để chi trả cho các khoản phí này, dẫn đến tình trạng nợ nần và khó khăn trong cuộc sống.

2.2. Vi phạm hợp đồng và trách nhiệm của các bên

Vi phạm hợp đồng thường xảy ra khi các công ty không thực hiện đúng cam kết. Điều này không chỉ gây thiệt hại cho người lao động mà còn làm giảm uy tín của ngành xuất khẩu lao động Việt Nam.

III. Phương pháp và giải pháp cải thiện hợp đồng xuất khẩu lao động

Để cải thiện tình hình hiện tại, cần có những giải pháp cụ thể nhằm nâng cao hiệu quả của hợp đồng xuất khẩu lao động. Việc hoàn thiện khung pháp lý và tăng cường giám sát là rất cần thiết.

3.1. Hoàn thiện khung pháp lý cho hợp đồng xuất khẩu lao động

Cần có những quy định rõ ràng hơn về quyền và nghĩa vụ của các bên trong hợp đồng xuất khẩu lao động. Điều này sẽ giúp bảo vệ quyền lợi cho người lao động và giảm thiểu rủi ro cho các công ty.

3.2. Tăng cường giám sát và kiểm tra hoạt động xuất khẩu lao động

Các cơ quan chức năng cần tăng cường giám sát hoạt động của các công ty xuất khẩu lao động, đảm bảo rằng họ thực hiện đúng các quy định pháp luật và bảo vệ quyền lợi cho người lao động.

IV. Ứng dụng thực tiễn và kết quả nghiên cứu về hợp đồng xuất khẩu lao động

Nghiên cứu về hợp đồng xuất khẩu lao động đã chỉ ra rằng, việc thực hiện hợp đồng đúng quy định không chỉ giúp người lao động có được việc làm ổn định mà còn góp phần vào sự phát triển kinh tế của đất nước. Các kết quả nghiên cứu cho thấy, có nhiều công ty đã thực hiện tốt nghĩa vụ của mình, tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động.

4.1. Kết quả thực tiễn từ các công ty xuất khẩu lao động

Nhiều công ty đã thành công trong việc đưa người lao động ra nước ngoài làm việc, giúp họ có được thu nhập cao và cải thiện đời sống. Những công ty này thường có quy trình làm việc rõ ràng và minh bạch.

4.2. Những bài học kinh nghiệm từ các trường hợp thành công

Các công ty thành công thường có chiến lược rõ ràng và chú trọng đến việc bảo vệ quyền lợi của người lao động. Họ cũng thường xuyên tổ chức các khóa đào tạo để nâng cao kỹ năng cho người lao động trước khi xuất khẩu.

V. Kết luận và tương lai của hợp đồng xuất khẩu lao động Việt Nam

Hợp đồng xuất khẩu lao động Việt Nam đang đứng trước nhiều cơ hội và thách thức. Để phát triển bền vững, cần có những điều chỉnh phù hợp trong chính sách và pháp luật. Tương lai của hợp đồng xuất khẩu lao động phụ thuộc vào sự hợp tác chặt chẽ giữa các bên liên quan.

5.1. Tương lai của hợp đồng xuất khẩu lao động

Với sự phát triển của thị trường lao động quốc tế, hợp đồng xuất khẩu lao động Việt Nam có tiềm năng lớn để phát triển. Tuy nhiên, cần phải có những biện pháp để bảo vệ quyền lợi cho người lao động.

5.2. Đề xuất chính sách cho hợp đồng xuất khẩu lao động

Cần có những chính sách hỗ trợ cho người lao động và các công ty xuất khẩu lao động, nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho việc phát triển bền vững trong lĩnh vực này.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Hoạt động đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng giữ vị trí chiến lược trong chính sách an sinh xã hội và phát triển kinh tế quốc gia. Riêng năm 2014, Việt Nam ghi nhận mốc kỷ lục với 106.840 lao động xuất cảnh, vượt 22,8% so với chỉ tiêu kế hoạch đề ra. Trong 9 tháng đầu năm 2015, cả nước tiếp tục đưa được 90.894 lao động sang các thị trường quốc tế, đạt 100,62% kế hoạch cả năm và tăng 8,62% so với cùng kỳ năm trước. Dòng ngoại tệ do kiều bào và lao động gửi về nước ước tính đạt khoảng 2 tỷ USD mỗi năm, đưa Việt Nam xếp thứ 16 trong nhóm 30 quốc gia tiếp nhận lượng kiều hối lớn nhất toàn cầu.

Tuy nhiên, sau hơn 9 năm thực thi Luật Người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng năm 2006, quan hệ pháp lý giữa các chủ thể đã phát sinh nhiều xung đột phức tạp. Thực trạng lạm thu phí môi giới, thiếu trách nhiệm quản lý khi lao động gặp rủi ro ở nước sở tại, cũng như tình trạng lao động tự ý bỏ trốn và phá vỡ thỏa thuận đang gây tổn hại nghiêm trọng đến uy tín quốc gia.

Mục tiêu cốt lõi của nghiên cứu là phân tích toàn diện cơ sở lý luận và thực trạng áp dụng pháp luật đối với hợp đồng đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài. Luận văn tập trung đánh giá 2 mô hình phái cử chủ đạo: đưa lao động đi làm việc thông qua doanh nghiệp dịch vụ/tổ chức sự nghiệp và đưa tu nghiệp sinh, thực tập sinh đi nâng cao tay nghề. Phạm vi nghiên cứu bao quát không gian pháp lý tại Việt Nam và các thị trường trọng điểm như Đài Loan, Nhật Bản, Hàn Quốc, Malaysia và Trung Đông trong giai đoạn 2007 - 2015. Kết quả nghiên cứu có ý nghĩa quyết định trong việc bảo vệ quyền lợi chính đáng cho hơn 43,44 triệu người trong độ tuổi lao động, góp phần duy trì mục tiêu giải quyết việc làm cho 1,52 đến 1,6 triệu lượt lao động bình quân mỗi năm và kéo giảm tỷ lệ thất nghiệp đô thị xuống dưới 5%.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu được xây dựng dựa trên 3 trụ cột lý thuyết pháp lý và kinh tế chuẩn mực:

• Lý thuyết tự do hợp đồng và nguyên tắc hiệp ý: Căn cứ theo Điều 388 và Điều 390 Bộ luật Dân sự năm 2005, hợp đồng là sự thống nhất ý chí tự nguyện, bình đẳng giữa các bên nhằm xác lập, thay đổi hoặc chấm dứt quyền và nghĩa vụ dân sự. Tuy nhiên, quyền tự do này chịu sự giới hạn bởi trật tự công, đạo đức xã hội và các quy chuẩn bảo hộ lao động.
• Lý thuyết chuẩn mực lao động quốc tế: Tiếp cận theo Công ước số 97 năm 1949 và Công ước số 143 năm 1975 của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) về quyền bình đẳng đối xử, chống phân biệt chủng tộc và bảo vệ toàn diện quyền con người của lao động di cư.
• Mô hình quan hệ pháp luật ba bên: Phân định bản chất cơ cấu pháp lý gồm: Doanh nghiệp phái cử (Bên A) - Người lao động Việt Nam (Bên B) - Người sử dụng lao động nước ngoài (Bên C).

Hệ thống 4 khái niệm trung tâm được chuẩn hóa xuyên suốt đề tài:

• Hợp đồng cung ứng lao động: Văn bản thỏa thuận thương mại giữa Bên A và Bên C quy định điều kiện tuyển dụng, tiền lương và nghĩa vụ tiếp nhận.
• Hợp đồng đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài: Hợp đồng dịch vụ việc làm đặc thù giữa Bên A và Bên B, xác lập quyền và nghĩa vụ trước, trong và sau xuất cảnh.
• Hợp đồng lao động quốc tế: Thỏa thuận trực tiếp giữa Bên B và Bên C về việc làm, thời giờ làm việc và tiền công theo pháp luật nước tiếp nhận.
• Hợp đồng tu nghiệp sinh và thực tập sinh: Thỏa thuận đào tạo chuyển giao công nghệ kết hợp lao động thực hành nâng cao tay nghề có kỳ hạn.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu vận dụng phương pháp luận duy vật biện chứng kết hợp chặt chẽ với phân tích quy phạm, thống kê mô tả và khảo sát thực tiễn. Lý do lựa chọn phương pháp này nhằm bóc tách bản chất kinh tế - xã hội đằng sau các điều khoản pháp lý, từ đó lượng hóa chính xác hiệu quả điều chỉnh của pháp luật.

• Quy mô và phương pháp chọn mẫu: Nghiên cứu rà soát toàn diện cơ sở dữ liệu của 228 doanh nghiệp dịch vụ được cấp phép hoạt động tính đến tháng 6 năm 2015. Cỡ mẫu khảo sát bao gồm 106.840 hồ sơ xuất cảnh trong năm 2014 và hơn 56.000 hồ sơ phái cử trong 6 tháng đầu năm 2015. Mẫu nghiên cứu được lựa chọn theo phương pháp phân tầng ngẫu nhiên đại diện cho 5 thị trường chủ lực: Đài Loan (chiếm tỷ trọng trên 50%), Nhật Bản, Hàn Quốc, Malaysia và Ả Rập Xê Út.
• Nguồn dữ liệu: Dữ liệu thứ cấp được trích xuất từ báo cáo chính thức của Cục Quản lý Lao động ngoài nước, Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội giai đoạn 1980 - 2015, hệ thống 21 công ước quốc tế của ILO mà Việt Nam đã phê chuẩn, cùng chuỗi văn bản quy phạm từ Nghị định 370/HĐBT năm 1991 đến Nghị định 88/2015/NĐ-CP.
• Tiến trình nghiên cứu: Thực hiện phân kỳ qua 3 giai đoạn lịch sử: trước năm 1990 (thu về 800 tỷ đồng và 300 triệu USD), giai đoạn chuyển đổi 1991 - 2007 và giai đoạn chuẩn hóa lập pháp từ năm 2007 đến cuối năm 2015.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

• Tăng trưởng quy mô vượt bậc nhưng mất cân đối chất lượng: Quy mô phái cử lao động tăng trưởng ấn tượng qua các năm, từ mức trung bình 80.000 người/năm giai đoạn 2010 - 2013 lên 106.840 người năm 2014 (vượt 22,8% kế hoạch) và đạt 90.894 người chỉ trong 9 tháng đầu năm 2015. Mặc dù vậy, tỷ lệ lao động phổ thông chưa qua đào tạo nghề chuyên sâu vẫn chiếm hơn 70% tổng số lao động xuất cảnh, làm suy giảm nghiêm trọng năng lực cạnh tranh so với lao động từ Philippines hay Indonesia.
• Bất cập về rào cản tài chính và sàng lọc pháp nhân: Tiêu chuẩn cấp phép yêu cầu vốn pháp định 5 tỷ đồng và ký quỹ 1 tỷ đồng tại ngân hàng thương mại được áp dụng cho toàn bộ 228 doanh nghiệp được cấp phép tính đến tháng 6 năm 2015. Tuy nhiên, mức ký quỹ 1 tỷ đồng không còn tương xứng với quy mô phái cử hàng nghìn lao động mỗi năm của các doanh nghiệp lớn, dẫn đến nguy cơ mất khả năng giải quyết rủi ro tài chính khi phát sinh tranh chấp tập thể ở nước ngoài.
• Lạm thu phí dịch vụ và biến tướng phụ lục hợp đồng: Qua khảo sát thực tiễn tại một số địa phương, chi phí thực tế người lao động phải chi trả thường cao hơn từ 30% đến 50% so với trần quy định tại Thông tư liên tịch số 16/2007/TTLT-BLĐTBXH-BTC. Việc giao kết phụ lục hợp đồng nhằm thay đổi thời hạn làm việc hoặc chuyển đổi địa điểm phát sinh nhiều sai phạm, thuộc diện bị xử lý theo mức phạt tiền từ 1 đến 20 triệu đồng theo quy định tại Nghị định số 88/2015/NĐ-CP.
• Bùng nổ chương trình thực tập sinh kỹ năng: Số lượng tu nghiệp sinh và thực tập sinh sang Nhật Bản nâng cao tay nghề có tốc độ tăng trưởng bình quân trên 20%/năm trong giai đoạn 2012 - 2015. Dù vậy, ranh giới pháp lý giữa "đào tạo nâng cao tay nghề" và "bóc lột lao động giá rẻ" chưa được phân định rành mạch trong Luật năm 2006, khiến người lao động dễ rơi vào tình trạng bị cắt giảm trợ cấp sinh hoạt và kéo dài giờ làm việc trái luật.

Thảo luận kết quả

Thực trạng bất bình đẳng trong quan hệ hợp đồng bắt nguồn từ sự chênh lệch vị thế đàm phán. Người lao động (Bên B) phần lớn xuất thân từ khu vực nông thôn, thiếu kiến thức pháp luật và phụ thuộc hoàn toàn vào doanh nghiệp dịch vụ (Bên A). Khi chuyển giao sang Bên C, mối quan hệ giữa hợp đồng dịch vụ việc làm và hợp đồng lao động trực tiếp bị phân mảnh, tạo ra khoảng trống pháp lý khiến quyền lợi của người lao động bị bỏ ngỏ.

Dữ liệu nghiên cứu thực nghiệm có thể được mô hình hóa trực quan qua bảng ma trận so sánh quyền - nghĩa vụ giữa các bên và biểu đồ cột phản ánh sự tương quan giữa quy mô lao động xuất cảnh (106.840 người năm 2014) với số lượng doanh nghiệp dịch vụ được cấp phép (228 doanh nghiệp). Khi so sánh với các nghiên cứu cùng thời kỳ, luận văn khẳng định tình trạng tranh chấp gia tăng không chỉ do ý thức kỷ luật của người lao động mà căn nguyên sâu xa nằm ở cơ chế kiểm soát hợp đồng cung ứng lao động chưa chặt chẽ và chế tài xử phạt vi phạm hành chính chưa đủ sức răn đe.

Đề xuất và khuyến nghị

Nhằm hoàn thiện khung pháp lý và nâng cao hiệu quả điều chỉnh hợp đồng đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài, 4 nhóm giải pháp chiến lược cần được triển khai đồng bộ:

• Sửa đổi, nâng cao điều kiện gia nhập thị trường đối với doanh nghiệp dịch vụ: Kiến nghị Quốc hội và Chính phủ nâng mức vốn pháp định từ 5 tỷ đồng lên 10 đến 15 tỷ đồng, đồng thời áp dụng mức ký quỹ phân tầng từ 2 đến 5 tỷ đồng căn cứ theo quy mô lao động phái cử hàng năm. Quy định bắt buộc doanh nghiệp phải công khai 100% chi phí môi giới, tiền dịch vụ trên cổng thông tin điện tử quốc gia. Lộ trình thực hiện hoàn thành trong giai đoạn 2016 - 2018 do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội chủ trì xây dựng văn bản.
• Chuẩn hóa quy trình giáo dục định hướng và kiểm định chất lượng tay nghề: Thiết lập tiêu chuẩn đào tạo bắt buộc tối thiểu 74 tiết học định hướng theo Quyết định số 18/2007/QĐ-BLĐTBXH, gắn liền với việc cấp chứng chỉ theo Quyết định 20/2007/QĐ-BLĐTBXH. Đặt chỉ tiêu 100% lao động xuất cảnh phải đạt chuẩn ngoại ngữ và kỹ năng nghề cơ bản, kéo giảm tỷ lệ lao động vi phạm hợp đồng về nước trước hạn xuống dưới 1%. Thời gian thực hiện định kỳ hàng năm do Sở Lao động - Thương binh và Xã hội các tỉnh phối hợp cùng doanh nghiệp triển khai.
• Tăng cường hiệu lực thanh tra, giám sát và thực thi chế tài xử phạt: Mở rộng quyền hạn cho Thanh tra Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội trong việc áp dụng khung phạt từ 1 đến 20 triệu đồng theo Nghị định số 88/2015/NĐ-CP đối với các hành vi sửa đổi thời hạn hợp đồng trái phép, thu giữ giấy tờ tùy thân và chậm trễ thanh lý hợp đồng. Phối hợp với Bộ Công an truy cứu trách nhiệm hình sự theo Thông tư liên tịch số 09/2006/TTLT đối với các hành vi lừa đảo xuất khẩu lao động, mục tiêu giảm 50% số vụ tranh chấp hợp đồng trong giai đoạn 2016 - 2020.
• Tối ưu hóa cơ chế vận hành Quỹ Hỗ trợ việc làm ngoài nước: Cải cách thủ tục chi trả hỗ trợ theo Quyết định số 144/2007/QĐ-TTg và Thông tư liên tịch số 11/2008/TTLT-BLĐTBXH-BTC. Đảm bảo hỗ trợ kịp thời cho 100% lao động bị tai nạn lao động, tử vong hoặc mất việc do người sử dụng lao động nước ngoài phá sản, rút ngắn thời gian giải quyết chi trả bảo hiểm và trợ cấp xuống dưới 15 ngày làm việc. Thời hạn triển khai ngay từ quý 1 năm 2016 do Ban Quản lý Quỹ trực tiếp điều hành.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Nội dung luận văn mang lại giá trị thực tiễn và định hướng ứng dụng sâu sắc cho 4 nhóm đối tượng trọng điểm:

• Cơ quan quản lý nhà nước và nhà hoạch định chính sách: Cung cấp hệ thống luận cứ khoa học thực chứng để Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, Ủy ban Xã hội của Quốc hội nghiên cứu sửa đổi Luật Người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng năm 2006, tối ưu hóa công tác quản lý mạng lưới 228 doanh nghiệp dịch vụ trên toàn quốc.
• Doanh nghiệp hoạt động dịch vụ phái cử và xuất khẩu lao động: Cung cấp khung pháp lý mẫu chuẩn hóa về hợp đồng cung ứng lao động và hợp đồng đưa người đi làm việc ở nước ngoài theo Thông tư 22/2013/TT-BLĐTBXH, giúp các doanh nghiệp nhận diện rủi ro pháp lý, tránh mức phạt 1 đến 20 triệu đồng và thiết lập quy trình quản lý thực tập sinh chuẩn mực tại thị trường quốc tế.
• Người lao động và thân nhân có nguyện vọng đi làm việc ở nước ngoài: Giúp người lao động nắm vững 7 điều kiện tiêu chuẩn xuất cảnh, nhận diện 11 nhóm hành vi bị nghiêm cấm theo Điều 7 Luật năm 2006, từ đó chủ động bảo vệ quyền lợi hợp pháp về tiền lương, bảo hiểm và phòng tránh bẫy tài chính từ các tổ chức môi giới bất hợp pháp.
• Giảng viên, nghiên cứu sinh và học viên cao học chuyên ngành Luật: Đóng vai trò là tài liệu tham khảo chuyên khảo giá trị về Luật Kinh tế và Luật Lao động quốc tế, phục vụ công tác giảng dạy, nghiên cứu so sánh về quan hệ hợp đồng dịch vụ ba bên và cơ chế bảo hộ quyền con người của lao động di cư theo các chuẩn mực ILO 97 và 143.

Câu hỏi thường gặp

Hợp đồng đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài bắt buộc phải lập thành văn bản không?

Theo Điều 3 Thông tư số 22/2013/TT-BLĐTBXH và Điều 401 Bộ luật Dân sự năm 2005, hợp đồng này bắt buộc phải được giao kết bằng văn bản. Quy định này nhằm thiết lập bằng chứng pháp lý rõ ràng về quyền và nghĩa vụ giữa doanh nghiệp dịch vụ và người lao động. Mọi thỏa thuận bằng lời nói đều không có giá trị pháp lý và bị xử phạt theo quy định hiện hành.

Doanh nghiệp dịch vụ đưa người đi làm việc ở nước ngoài cần đáp ứng điều kiện tài chính nào?

Căn cứ Điều 9 Luật năm 2006 và Nghị định số 126/2007/NĐ-CP, doanh nghiệp phải có vốn pháp định tối thiểu 5 tỷ đồng và thực hiện ký quỹ 1 tỷ đồng tại ngân hàng thương mại. Đến tháng 6 năm 2015, toàn bộ 228 doanh nghiệp được cấp phép hoạt động đều phải tuân thủ nghiêm ngặt điều kiện tài chính này trước khi tiến hành ký kết hợp đồng với người lao động.

Những ngành nghề và công việc nào bị nghiêm cấm đi làm việc ở nước ngoài?

Theo Nghị định số 126/2007/NĐ-CP, có 8 nhóm công việc bị cấm tuyệt đối gồm: vũ công, ca sĩ, massage tại các trung tâm giải trí; công việc tiếp xúc với phóng xạ hở, khai thác quặng phóng xạ; tiếp xúc thường xuyên với chất nổ, thủy ngân, hóa chất độc hại; săn bắt thú dữ và các công việc mai táng, thiêu xác tử thi. Mọi hợp đồng giao kết liên quan đến các ngành nghề này đều bị tuyên vô hiệu.

Hành vi sửa đổi thời hạn hợp đồng bằng phụ lục sai quy định bị xử phạt như thế nào?

Theo Khoản 1 Điều 8 Nghị định số 88/2015/NĐ-CP sửa đổi Nghị định 95/2013/NĐ-CP, hành vi sửa đổi quá 1 lần thời hạn hợp đồng bằng phụ lục làm thay đổi loại hợp đồng hoặc không thanh toán đầy đủ quyền lợi của người lao động khi chấm dứt hợp đồng sẽ bị phạt tiền từ 1 đến 20 triệu đồng, đồng thời buộc khắc phục toàn bộ hậu quả tài chính cho người lao động.

Đóng góp kinh tế từ hoạt động xuất khẩu lao động được thể hiện qua các chỉ số nào?

Hoạt động xuất khẩu lao động tạo nguồn thu kiều hối trên 2 tỷ USD mỗi năm, đưa Việt Nam vào top 16 quốc gia nhận kiều hối nhiều nhất thế giới năm 2010. Trong 9 tháng đầu năm 2015, chương trình đã giải quyết việc làm cho 90.894 người, trực tiếp nâng cao thu nhập hộ gia đình và thúc đẩy tăng trưởng GDP quốc gia bền vững.

Kết luận

• Hoạt động đưa người Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài đã đạt những mốc kỷ lục ấn tượng với 106.840 lao động năm 2014 và hơn 56.000 người trong 6 tháng đầu năm 2015, khẳng định vai trò trụ cột trong giải quyết việc làm và thu hút nguồn ngoại tệ 2 tỷ USD hàng năm.
• Hợp đồng đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài mang bản chất là hợp đồng dịch vụ việc làm hỗn hợp, chịu sự điều chỉnh đồng thời của Bộ luật Dân sự năm 2005, Luật năm 2006 và các chuẩn mực quốc tế thuộc Công ước ILO 97 và 143.
• Nghiên cứu đã chỉ rõ những bất cập thực tiễn về khoảng cách giữa quy định pháp luật và việc thực thi của 228 doanh nghiệp dịch vụ, đặc biệt là tình trạng lạm thu phí môi giới và hạn chế trong đào tạo định hướng tay nghề.
• Hệ thống 4 nhóm giải pháp đột phá đề xuất nâng vốn pháp định, tăng tiền ký quỹ lên 2 đến 5 tỷ đồng, chuẩn hóa đào tạo 74 tiết định hướng và siết chặt chế tài xử phạt từ 1 đến 20 triệu đồng theo Nghị định 88/2015/NĐ-CP.
• Lộ trình hoàn thiện pháp lý giai đoạn 2016 - 2020 đặt mục tiêu bảo vệ toàn diện quyền lợi của hơn 43,44 triệu người trong độ tuổi lao động, thúc đẩy thị trường xuất khẩu lao động phát triển bền vững và hội nhập sâu rộng.

Công trình nghiên cứu là cẩm nang pháp lý thiết thực cho các nhà lập pháp, doanh nghiệp dịch vụ và người lao động trên hành trình làm việc và kiến tạo giá trị tại thị trường lao động quốc tế.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1 TỔNG QUAN VỀ HỢP ĐỒNG ĐƢA NGƢỜI VIỆT NAM ĐI LÀM VIỆC Ở NƢỚC NGOÀI VÀ SỰ ĐIỀU CHỈNH CỦA PHÁP LUẬT VIỆT NAM 1. Hợp đồng về đƣa ngƣời lao động Việt Nam đi làm việc ở nƣớc ngoài 1. Khái niệm Hợp đồng có những tên gọi khác như thỏa thuận, khế ước, giao kèo, thỏa ước, ước định, hiệp ước mặc dù rất gần gũi, thiết yếu và quen thuộc với tất cả mọi người, nhưng khi hỏi nó là gì thì không ai có thể định nghĩa được về nó. Thậm chí các luật gia cũng có những định nghĩa khác nhau.

Hợp đồng theo nghĩa chung nhất là sự thoả thuận giữa các bên về việc xác lập, thay đổi hoặc chấm dứt các quyền và nghĩa vụ trong những quan hệ cụ thể. Hiện nay pháp luật Việt nam quy định ba loại hợp đồng cơ bản là hợp đồng dân sự, kinh tế, lao động. Bộ luật Dân sự Việt Nam 2005 định nghĩa: “Hợp đồng dân sự là sự thỏa thuận giữa các bên về việc xác lập, thay đổi hoặc chấm dứt quyền, nghĩa vụ dân sự” [49, Điều 388]. Thuật ngữ “đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài” được sử dụng chính thức lần đầu tiên trong Nghị định số 270/HĐBT ngày 09/11/1991, ban hành quy chế về đưa người lao động Việt Nam đi làm việc có thời hạn ở nước ngoài.

Đây cũng là văn bản pháp luật quan trọng đánh dấu sự chuyển đổi cơ chế điều chỉnh bằng pháp luật trong lĩnh vực này. Sau đó, Bộ luật lao động năm 1994 được ban hành đã sử dụng thuật ngữ “đưa người lao động đi làm việc có thời hạn ở nước ngoài” và được sử dụng phổ biến trong các văn bản pháp luật của nhà nước ta từ những năm 1990 đến nay. Khi chuyển sang nền kinh tế thị trường, sức lao động được coi là một thứ hàng hóa đặc biệt, không chỉ được tự do thuê mướn ở trong nước mà còn có thể chuyển dịch ra nước ngoài với mục đích kinh tế, nhằm thu ngoại tệ về cho Việt Nam. Hiện nay, trong Luật người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng 2006, cụm từ “xuất khẩu lao động” đã chính thức được thay thế bằng cụm từ “đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng”.

8 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] Như đã nói ở trên, trong phạm vi của Luận văn này xin được đề cập đến hai hợp đồng đưa người lao đô ̣ng Việt Nam đi làm viê ̣c ở nước ngoài với hai hình thức là thông qua các doanh nghiệp dịch vụ, tổ chức sự nghiệp được phép hoạt động đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài và (ii) thông qua hình thức đưa tu nghiệp sinh, thực tập sinh đi thực tập nâng cao tay nghề ở nước ngoài. Đây là hình thức phổ biến nhất trong số các hình thức đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài. Hợp đồng mà người lao động ký kết với doanh nghiệp dịch vụ hay tổ chức sự nghiệp là một loại hợp đồng dịch vụ, được quy định tại Bộ luật Dân sự [49, Điều 518], theo đó bên cung ứng dịch vụ là doanh nghiệp sẽ thực hiện công việc cho bên thuê dịch vụ là người lao động, công việc ở đây bao gồm tất cả các hoạt động để hỗ trợ người lao động ra nước ngoài làm việc như đào tạo, đưa người lao động đi.sau đó bên thuê dịch vụ là người lao động sẽ phải trả tiền dịch vụ cho bên cung ứng dịch vụ là doanh nghiệp. Do đó, mối quan hệ giữa người lao động và doanh nghiệp dịch vụ phải chịu sự điều chỉnh của Bộ luật Dân sự.

Trong Bộ luật Dân sự 2005, hợp đồng dịch vụ được quy định và hướng dẫn cụ thể từ điều 518 đến điều 526 về đối tượng của hợp đồng dịch vụ, quyền và nghĩa vụ của bên thuê dịch vụ, quyền và nghĩa vụ của bên cung ứng dịch vụ, trả tiền dịch vụ, trường hợp đơn phương chấm dứt thực hiện hợp đồng dịch vụ, tiếp tục hợp đồng dịch vụ. Bên cạnh đó, hợp đồng đưa người đi làm việc ở nước ngoài này điều chỉnh mối quan hệ phát sinh trong lĩnh vực lao động, có liên quan mật thiết và ảnh hưởng đến quan hệ pháp luật lao động như quan hệ lao động giữa người lao động Việt Nam và người sử dụng lao động ở nước ngoài, vì vậy nên mối quan hệ này phải chịu sự điều chỉnh của pháp luật lao động. Ngoài ra, mối quan hệ giữa người lao động và doanh nghiệp dịch vụ còn chịu sự điều chỉnh của luật hành chính (vấn đề vi phạm hành chính), luật hình sự (vấn đề vi phạm hình sự), luật tố tụng dân sự (vấn đề giải quyết tranh chấp). Người lao động đi làm việc ở nước ngoài trên cơ sở một hợp đồng ký kết với doanh nghiệp dịch vụ đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài, hợp đồng này được gọi là “Hợp đồng đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài”.

Tuy nhiên, 9 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] để có được hợp đồng này thì trước hết cần phải có một loại hợp đồng khác làm cơ sở, đó là “Hợp đồng cung ứng lao động”.Trong hoạt động dịch vụ đưa người đi làm việc ở nước ngoài, doanh nghiệp có vai trò là trung gian, cầu nối giữa người sử dụng lao động ở nước ngoài với người lao động Việt Nam. Trước hết, doanh nghiệp dịch vụ đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài ký kết với người sử dụng lao động hợp đồng cung ứng lao động, hợp đồng này phải có những nội dung phù hợp với quy định của pháp luật Việt Nam, pháp luật nước sở tại và phải đăng ký với Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội theo quy định của pháp luật. Trên cơ sở hợp đồng đó, doanh nghiệp hoạt động dịch vụ đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài sẽ tiến hành tìm kiếm người lao động, sau đó ký kết với người lao động hợp đồng đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài. Hợp đồng đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài “là sự thỏa thuận bằng văn bản giữa doanh nghiệp, tổ chức sự nghiệp với người lao động về quyền, nghĩa vụ của các bên trong việc đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài” [50, Điều 3, Khoản 3].

Hợp đồng này cũng phải có các nội dung cụ thể, phù hợp với nội dung của Hợp đồng cung ứng lao động đã ký trước đó. Trong Luật người lao động Việt Nam làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng 2006 cũng đã quy định rất chi tiết các nội dung cần phải có trong hợp đồng cung ứng lao động để làm cơ sở cho hợp đồng đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài như thời hạn của hợp đồng; số lượng người lao động đi làm việc ở nước ngoài; ngành, nghề, công việc phải làm; địa điểm làm việc; điều kiện, môi trường làm việc; thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; an toàn và bảo hộ lao động; tiền lương, tiền công, các chế độ khác và tiền thưởng (nếu có); tiền làm thêm giờ; điều kiện ăn, ở, sinh hoạt; chế độ khám bệnh, chữa bệnh; chế độ bảo hiểm xã hội; điều kiện chấm dứt hợp đồng trước thời hạn và trách nhiệm bồi thường thiệt hại; trách nhiệm trả chi phí giao thông từ Việt Nam đến nơi làm việc và ngược lại; tiền môi giới (nếu có); trách nhiệm của các bên khi người lao động bị chết trong thời gian làm việc ở nước ngoài; giải quyết tranh chấp; trách nhiệm giúp đỡ người lao động gửi tiền về nước. Hợp đồng đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài đi làm việc ở nước ngoài do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội quy định phù hợp với từng thị trường lao động [50, Điều 17]. 10 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.

Đặc điểm Cũng giống như các loại hợp đồng dịch vụ khác, hợp đồng đưa người đi làm việc ở nước ngoài cũng có những điểm chung sau đây - Yếu tố đầu tiên và cơ bản nhất là là sự thỏa hiệp giữa các ý chí, tức là có sự ưng thuận giữa các bên với nhau trong các hợp đồng (bên A và bên B). Người ta thường gọi nguyên tắc này là nguyên tắc hiệp ý. Nguyên tắc hiệp ý là kết quả tất yếu của tự do hợp đồng: khi giao kết hợp đồng các bên được tự do quy định nội dung hợp đồng, tự do xác định phạm vi quyền và nghĩa vụ của các bên. Đương nhiên tự do hợp đồng không phải là tự do tuyệt đối.

Nhà nước buộc các bên khi giao kết hợp đồng phải tôn trọng đạo đức, trật tự xã hội, trật tự công cộng. - Yếu tố thứ hai của hợp đồng là người giao kết có đầy đủ năng lực hành vi để xác lập hợp đồng. Ý chí chỉ phát sinh các quyền và nghĩa vụ pháp lý khi người giao kết có đầy đủ năng lực hành vi theo quy định. - Yếu tố thứ ba không thể thiếu của hợp đồng chính là đối tượng.

Sự thống nhất ý chí của các bên phải nhằm vào một đối tượng cụ thể (bên A và bên B). Mọi hợp đồng phải có đối tượng xác định. Đối tượng của hợp đồng phải được xác định rõ rệt và không bị cấm đưa vào các giao dịch dân sự – kinh tế. Ngoài ra, trên cơ sở những đặc điểm của mối quan hệ giữa người lao động và doanh nghiệp dịch vụ, pháp luật Việt Nam về đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài có những đặc điểm riêng sau đây: Thứ nhất, hợp đồng đưa người Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài chịu sự điều chỉnh của nhiều loại quy phạm pháp luật.

Trước hết, hợp đồng mà người lao động ký kết với doanh nghiệp dịch vụ là một loại hợp đồng dịch vụ, được quy định tại Bộ luật Dân sự [49, Điều 518], theo đó bên cung ứng dịch vụ là doanh nghiệp sẽ thực hiện công việc cho bên thuê dịch vụ là người lao động, công việc ở đây bao gồm tất cả các hoạt động để hỗ trợ người lao động ra nước ngoài làm việc như đào tạo, đưa người lao động đi.sau đó bên thuê dịch vụ là người lao động sẽ phải trả tiền dịch vụ cho bên cung ứng dịch vụ là doanh nghiệp. Do đó, mối quan hệ giữa người lao động và doanh nghiệp dịch vụ phải chịu sự điều chỉnh của luật dân sự. 11 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.