CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ CƠ SỞ THỰC TIỄN VỀ TIỀN LƯƠNG VÀ QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP 1. Một số khái niệm cơ bản 1. Khái niệm về tiền lương, tiền công Trong thực tế sản xuất và xã hội, các khái niệm tiền công, tiền lương và các thành phần khác của chúng được quan niệm rất đa dạng, khác nhau. Có nhiều tên gọi, khái niệm để diễn đạt sự trả công cho người lao động như: tiền lương, thù lao lao động…Tuy nhiên qua quá trình tìm hiểu em xin được đưa ra một số khái niệm phổ biến nhất về tiền lương hiện nay.
Trong nền kinh tế tập trung quan liêu bao cấp trước đây, người ta quan niệm rằng tiền lương (tiền công) là một phần thu nhập quốc dân được biểu hiện bằng tiền, được phân chia cho người lao động một cách có kế hoạch, trên cơ sở quy luật phân phối theo lao động. Khái niệm này trước kia rất phù hợp và có vai trò nhất định trong nền kinh tế tập trung. Tuy nhiên, khi chuyển sang chế độ kinh tế thị trường như hiện nay thì khái niệm tiền lương cũng được thay đổi, do chúng ta công nhận sức lao động là một hàng hóa đặc biệt. Vì vậy cũng có nhiều khái niệm khác nhau: Theo Bộ Luật Lao Động (2013) :“ Tiền lương của người lao động do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc.
Mức lương của người lao động không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định.” Theo tổ chức lao động thế giới ILO cho rằng: Tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo một số lượng nhất định không căn cứ vào số giờ làm việc thường được trả theo tháng hoặc nửa tháng. Còn tiền công là khoản tiền trả công lao động theo hợp đồng lao động (chưa trừ thuế thu nhập và các khoản khấu trừ theo quy đinh), được tính dựa trên số lượng sản phẩm làm ra hoặc số giờ làm việc thực tế. Theo quan điểm PGS.TS Nguyễn Tiệp của Trường Đại học Lao động Xã hội cho rằng: “Tiền lương là giá cả sức lao động, được hình thành trên cơ sở thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động thông qua hợp đồng lao động (bằng văn bản hoặc bằng miệng), phù hợp với quan hệ cung cầu về sức lao động trên thị trường lao động và phù hợp với quy định tiền lương của Pháp luật lao động”. Khái niệm quy chế trả lương Theo quan điểm PGS.Nguyễn Tiệp của Trường Đại học Lao động Xã hội cho rằng: “ Quy chế trả lương là văn bản quy định những nội dung, nguyên tắc, phương pháp hình thành, sử dụng và phân phối quỹ tiền lương trong cơ quan, doanh nghiệp nhằm đảm bảo tính công bằng và tạo động lực trong trả lương ”.
Đối với Doanh nghiệp Nhà nước, việc xây dựng quy chế trả lương là quy định mang tính bắt buộc thực hiện. Theo đó, có thể rút ra được, QCTL là văn bản quy định các nguyên tắc, cách thức trả lương cho người lao động trên cơ sở quy định của pháp luật lao động và phù hợp với tính chất đặc thù của lao động, sản xuất, kinh doanh của công ty. Nội dung cơ bản của quy chế trả lương Ở mỗi loại hình Doanh nghiệp khác nhau thì quy chế trả lương được nghiên cứu xây dựng với những nội dung khác nhau để phù hợp với điều kiện cụ thể của từng Doanh nghiệp. Quy chế trả lương của các doanh nghiệp có những nội dung cơ bản sau: ♦ Phần 1: Những quy định chung: a.
Căn cứ xây dựng quy chế trả lương Theo quy định của pháp luật thì doanh nghiệp (DN) thuộc các thành phần kinh tế phải căn cứ trên quy định nhà nước để xây dựng QCTL áp dụng trong DN. Để xây dựng quy chế trả lương cần dựa vào các căn cứ sau: Bộ luật Lao động hiện hành, các thông tư, nghị định, văn bản pháp luật do nhà nước quy định; Các văn bản về tiền lương do Chính phủ và các Bộ, ngành chức năng ban hành: đó là các văn bản quy định về các chế độ tiền lương như: tiền lương tối thiểu, tiền lương cấp bậc, chức vụ, chế độ quản lý tiền lương. Chính phủ và các bộ, ban ngành đã ban hành nhiều quy định về tiền lương; Các văn bản quy định về tiền lương riêng đối với từng khu vực doanh nghiệp (doanh nghiệp nhà nước, doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, doanh nghiệp quốc doanh), khu vực hành chính sự nghiệp…. Các văn bản này chỉ có tác dụng làm căn cứ để xây dựng quy chế trả lương, trả thưởng đối với khu vực đó; 5 Căn cứ vào đặc điểm tổ chức sản xuất, tổ chức và quản lý lao động đáp ứng được nhu cầu phát triển của từng doanh nghiệp.
Các đặc điểm tổ chức và quản lý lao động của doanh nghiệp có ảnh hưởng tới việc lựa chọn các nội dung của quy chế trả lương; Thỏa ước lao động tập thể đã được ký kết giữa người sử dụng lao động và ban chấp hành công đoàn: Các quy định trong quy chế trả lương không mâu thuẫn với các cam kết về tiền lương trong thỏa ước lao động tập thể của doanh nghiệp như các nội dung về hình thức trả lương, trả thưởng, lương tối thiểu, lương làm thêm giờ, nâng bậc lương. Nguyên tắc xây dựng quy chế trả lương Nguyên tắc trả lương là cơ sở quan trọng để hình thành nên một quy chế trả lương khoa học, hiệu quả phù hợp với đặc điểm sản xuất kinh doanh, lĩnh vực hoạt động của doanh nghiệp. Quy chế trả lương thường được xây dựng dựa trên các nguyên tắc sau: Công khai, dân chủ trong xây dựng quy chế trả lương; Phân phối theo lao động, trả lương gắn với năng suất, chất lượng và hiệu quả của từng người, từng bộ phận lao động, khắc phục tình trạng phân phối bình quân, không gắn với kết quả lao động; Cán bộ công nhân viên làm việc gì, giữ chức vụ gì thì được hưởng lương theo công việc đó, chức vụ đó. Những người thực hiện các công việc đòi hỏi trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao, tay nghề cao, đóng góp nhiều hiệu quả sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp thì được trả lương cao hơn.
Khi thay đổi công việc, chức danh thì tiền lương được thay đổi phù hợp với công việc, chức danh mới; Làm các công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm, có trách nhiệm cao hơn được trả lương cao hơn khi làm các công việc trong điều kiện bình thường; Quỹ tiền lương được phân phối trực tiếp cho người lao động làm việc trong doanh nghiệp, không sử dụng vào mục đích khác; Tiền lương và thu nhập hàng tháng của người lao động được ghi vào Sổ lương của doanh nghiệp, cơ quan như quy định tại thông tư số 15/LĐTBXH- TT ngày 10/4/1997 của Bộ Lao Động-Thương binh và Xã hội; Lãnh đạo doanh nghiệp phối hợp với tổ chức công đoàn cùng cấp để xây dựng quy chế trả lương. Quy chế trả lương được phổ biến công khai đến từng lao động trong doanh nghiệp và đăng ký với cơ quan thẩm quyền giao đơn giá tiền lương (đối với doanh nghiệp nhà nước). Những quy định chung khác Trong phần này của quy chế trả lương có thể đề cập đến những quy định chung khác như quy định về trả lương do điều động công việc mang tính tạm thời, hoặc chuyển hạn trong vấn đề trả lương của những cá nhân được giao nhiệm vụ. ♦ Phần 2: Quỹ tiền lương và sử dụng quỹ tiền lương a.
Nguồn hình thành quỹ tiền lương Đối với các doanh nghiệp khác nhau thì nguồn hình thành quỹ lương cũng được xây dựng khác nhau. Căn cứ vào kết quả thực hiện nhiệm vụ sản xuất, kinh doanh, doanh nghiệp xác định nguồn quỹ tiền lương tương ứng để trả cho người lao động. Đối với các doanh nghiệp Nhà nước, việc hình thành quỹ tiền lương phải dựa trên những quy định hiện hành của Nhà nước. Căn cứ vào kết quả thực hiện nhiệm vụ sản xuất, kinh doanh, doanh nghiệp xác định nguồn quỹ tiền lương tương ứng để trả lương cho người lao động.
Nguồn bao gồm: quỹ tiền lương theo theo đơn giá được giao; quỹ tiền lương bổ sung theo chế độ quy định của nhà nước; quỹ tiền lương từ các hoạt động sản xuất, kinh doanh dịch vụ khác ngoài đơn giá tiên lương được giao; quỹ tiên lương dự phòng từ năm trước chuyển sang. Đối với các doanh nghiệp hoạt động theo Luật doanh nghiệp hoặc doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, việc xác định quỹ tiền lương có thể theo công thức khác, có cách tính khác phù hợp với tình hình tổ chức, quản lý và ngành nghề hoạt đông của doanh nghiệp. Quỹ tiền lương phải được chủ doanh nghiệp hoặc Hội đồng quản trị thông qua. Căn cứ vào kết quả sản xuất kinh doanh, doanh nghiệp xác định nguồn quỹ lương tương ứng để trả lương cho NLĐ, bao gồm: Quỹ lương theo đơn giá tiền lương (TL) được giao, quỹ này chiếm phần lớn nhất, được xác định vào quý I hàng năm căn cứ vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh của DN; Quỹ lương từ hoạt động sản xuất kinh doanh dịch vụ khác ngoài đơn giá TL được giao; Quỹ lương bổ sung theo chế độ quy định của Nhà nước; Quỹ lương dự phòng từ năm trước chuyển sang.
Tổng quỹ lương gồm tất cả các quỹ lương được hình thành từ các nguồn nêu trên. Sử dụng quỹ tiền lương Để đảm bảo QTL không vượt chi so với QTL được hưởng, dồn chi QTL vào các tháng cuối năm hoặc để dự phòng QTL cho năm sau, DN có thể phân chia tổng QTL thành các quỹ dùng để chi trả cho người lao động. Tỷ lệ phân chia các quỹ cụ thể do Hội đồng lương của DN quy định phù 7 hợp với tính chất, số lượng từng loại đối tượng cần chi trả.