Tổng quan nghiên cứu

Quản trị tiền lương và đãi ngộ nhân sự luôn đóng vai trò đòn bẩy then chốt trong việc thúc đẩy năng suất lao động và duy trì sự ổn định của doanh nghiệp khai khoáng. Bước sang năm 2016, Công ty Cổ phần Than Cao Sơn - Vinacomin đối mặt với nhiều áp lực sản xuất khi tổng sản lượng than nguyên khai chỉ đạt 3.558 nghìn tấn, giảm 11,67% so với năm 2015. Kéo theo đó, doanh thu thuần sụt giảm 13,23% và tổng quỹ tiền lương bị thu hẹp 12,35%, tương đương mức giảm 36.980 triệu đồng. Thực tế này đòi hỏi doanh nghiệp phải tái cấu trúc toàn diện cơ chế phân phối thu nhập cho lực lượng 3.156 cán bộ công nhân viên.

Vấn đề nghiên cứu trọng tâm của luận văn là giải quyết sự thiếu đồng bộ giữa mức độ hao phí lao động thực tế và cơ chế trả lương hiện hành trong bối cảnh điều kiện khai thác mỏ lộ thiên ngày càng xuống sâu. Mục tiêu cụ thể là phân tích thực trạng hoạt động sản xuất kinh doanh giai đoạn 2015 - 2016, đánh giá cơ chế phân phối lương tại các công trường trực tiếp và khối phòng ban gián tiếp, từ đó xây dựng quy chế tiền lương mới gắn chặt với kết quả thực hiện công việc và giá trị gia tăng.

Phạm vi nghiên cứu được triển khai tại Công ty Cổ phần Than Cao Sơn thuộc địa bàn thành phố Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh, tập trung vào số liệu thực nghiệm giai đoạn 2015 - 2016 và định hướng giai đoạn tiếp theo. Nghiên cứu mang ý nghĩa thực tiễn lớn khi hướng tới mục tiêu nâng năng suất lao động hiện vật từ 85,94 tấn/người-tháng lên trên 95 tấn/người-tháng, tối ưu hóa quỹ lương trên 260 tỷ đồng và nâng thu nhập bình quân của người lao động vượt mốc 8,5 triệu đồng/người/tháng.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu được xây dựng trên nền tảng các lý thuyết kinh tế học lao động kinh điển và hiện đại. Trọng tâm là lý thuyết chi phí tiền công của Adam Smith và nguyên lý tái sản xuất sức lao động của Karl Marx, khẳng định tiền lương phải bù đắp đủ hao phí thể lực, trí lực và điều kiện làm việc đặc thù. Bên cạnh đó, luận văn tích hợp Thuyết công bằng của John Stacey Adams và Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom nhằm lý giải động lực cống hiến khi người lao động nhận thấy sự tương xứng giữa kết quả đóng góp và mức đãi ngộ nhận được.

Về mô hình quản trị, nghiên cứu áp dụng khung đãi ngộ 3P gồm Position (Vị trí công việc), Person (Năng lực cá nhân) và Performance (Kết quả thực hiện công việc). Năm khái niệm cốt lõi được chuẩn hóa gồm: Quy chế tiền lương doanh nghiệp, Quỹ tiền lương kế hoạch và thực hiện, Năng suất lao động theo hiện vật và giá trị, Đơn giá tiền lương khoán sản phẩm, và Chỉ số đánh giá hiệu quả cốt lõi KPI. Khung lý thuyết xác lập tỷ lệ phân bổ quỹ lương cân bằng với 70% dành cho lương chức danh, cấp bậc và 30% cho lương biến đổi theo hiệu suất, đồng thời tuân thủ tiêu chuẩn làm việc 40 giờ/tuần và hệ số phụ cấp độc hại ngành than từ 0,2 đến 0,4.

Phương pháp nghiên cứu

Nguồn dữ liệu thứ cấp của luận văn được thu thập từ báo cáo tài chính kiểm toán, báo cáo quản trị chi phí, định mức kỹ thuật và bảng lương chi tiết của Công ty Cổ phần Than Cao Sơn giai đoạn 2015 - 2016. Cỡ mẫu nghiên cứu bao quát toàn bộ 3.156 cán bộ công nhân viên, bao gồm 2.830 công nhân sản xuất trực tiếp và 326 nhân sự thuộc 16 phòng ban chuyên môn. Nghiên cứu kết hợp khảo sát thực địa 150 vị trí công việc đại diện tại Công trường khai thác 3 và Cụm sàng 2A theo phương pháp chọn mẫu phân tầng có chủ đích nhằm đảm bảo tính đại diện cho từng dây chuyền công nghệ.

Phương pháp phân tích chủ đạo là phương pháp thống kê so sánh và phương pháp thay thế liên hoàn trong kinh tế. Lý do lựa chọn phương pháp thay thế liên hoàn là nhằm bóc tách và định lượng mức độ tác động độc lập của hai nhân tố: sản lượng than tiêu thụ giảm 367.373 tấn và giá bán bình quân giảm 39.621 đồng/tấn đến tổng doanh thu và nguồn hình thành quỹ lương. Quá trình thu thập, xử lý và kiểm định số liệu được thực hiện liên tục trong khoảng thời gian 6 tháng từ tháng 10/2016 đến tháng 04/2017.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Thứ nhất, kết quả sản xuất kinh doanh và nguồn hình thành quỹ lương có sự suy giảm rõ rệt. Năm 2016, sản lượng than nguyên khai đạt 3.558 nghìn tấn, giảm 11,67% so với năm 2015; sản lượng than tiêu thụ đạt 3.224.758 tấn, giảm 10,22%. Doanh thu than giảm làm cho tổng doanh thu chỉ đạt khoảng 3.346 tỷ đồng, giảm 13,31%. Kéo theo đó, tổng quỹ tiền lương thực tế của công ty giảm 36.980 triệu đồng, tương ứng mức giảm 12,35% so với năm 2015 và giảm 8,6% so với kế hoạch năm 2016.

Thứ hai, năng suất lao động suy giảm kéo theo mức thu nhập bình quân đi xuống. Năng suất lao động hiện vật tính cho một cán bộ công nhân viên toàn doanh nghiệp giảm 2,44%, đạt 85,94 tấn/người-tháng; năng suất lao động giá trị của công nhân sản xuất đạt 108,68 triệu đồng/người-tháng. Do đó, tiền lương bình quân tháng của người lao động năm 2016 giảm 228 nghìn đồng/người/tháng, tương ứng giảm 3,18%, chỉ đạt mức 7,93 triệu đồng/người/tháng.

Thứ ba, cơ cấu sản lượng khai thác giữa các vỉa có sự chuyển dịch lớn gây mất cân đối đơn giá lương khoán. Vỉa 13-1 chiếm tỷ trọng áp đảo với 62,6% tổng sản lượng (đạt 1.105 nghìn tấn, tăng 65,29% so với năm 2015), trong khi sản lượng tại Vỉa 14-2 sụt giảm tới 82,25% so với kế hoạch. Điều này dẫn đến sự chênh lệch thu nhập bất hợp lý giữa các tổ đội do đơn giá khoán chưa kịp thời điều chỉnh theo điều kiện địa chất.

Thứ tư, áp lực chi phí sản xuất và giá thành gia tăng ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả tiền lương. Giá thành đơn vị sản xuất 1 tấn than năm 2016 tăng 5,41% so với năm 2015, lên mức 1.054.495 đồng/tấn. Hệ số bóc đất đá duy trì ở mức cao 9,19 m3/tấn với 15.622 tấn thuốc nổ tiêu hao, khiến chi phí khoan nổ và vận tải tăng cao trong điều kiện các dòng chảy mặt mùa mưa có lưu lượng đỉnh điểm đạt 20.500 lít/giây.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân căn bản của sự sụt giảm năng suất và thu nhập bắt nguồn từ sự kết hợp giữa các yếu tố khách quan và chủ quan. Về khách quan, địa hình mỏ Cao Sơn có đỉnh cao 436 mét dốc dần về phía bắc, khai trường ngày càng xuống sâu làm gia tăng cung độ vận chuyển của 103 xe đại xa Benlaz và máy xúc chuyên dụng. Về chủ quan, quy chế phân phối lương cũ còn mang tính cào bằng, chưa lượng hóa chính xác mức độ hoàn thành nhiệm vụ của khối phòng ban và chưa phân loại độ khó của từng vỉa than tại khối công trường.

So sánh với các nghiên cứu trong cùng ngành than tại vùng Cẩm Phả, tình trạng này phản ánh đúng điểm nghẽn chung của các doanh nghiệp khai thác lộ thiên khi bước vào giai đoạn chiều sâu khai thác lớn. Về mặt trình bày dữ liệu, các phát hiện trên có thể được trực quan hóa thông qua biểu đồ kết hợp cột và đường biểu diễn mối tương quan giữa Năng suất lao động và Tiền lương bình quân theo 12 tháng, kết hợp bảng ma trận phân loại vị trí công việc theo phương pháp 3P. Kết quả này chứng minh rằng việc giữ nguyên đơn giá khoán cũ sẽ triệt tiêu động lực tăng năng suất của người lao động.

Đề xuất và khuyến nghị

Thứ nhất, tái cấu trúc đơn giá tiền lương khoán sản phẩm tại Công trường khai thác 3 và Cụm sàng 2A. Doanh nghiệp cần xây dựng đơn giá khoán linh hoạt điều chỉnh theo hệ số địa chất vỉa, độ tro than dưới 15% và độ ẩm than dưới 8%. Giải pháp này hướng tới mục tiêu nâng năng suất lao động hiện vật thêm 10% đến 12%, thực hiện từ Quý I đến Quý II/2017 dưới sự chỉ đạo của Phòng Tổ chức Lao động phối hợp cùng Quản đốc phân xưởng.

Thứ hai, thiết lập quy chế trả lương theo mô hình 3P kết hợp chỉ số KPI cho khối phòng ban gián tiếp. Cơ cấu tiền lương cần được phân định rõ: lương vị trí chức danh chiếm 60%, lương năng lực cá nhân chiếm 10% và lương hiệu quả công việc chiếm 30% dựa trên hệ số đánh giá KPI từ 0,8 đến 1,3. Giải pháp hướng đến mục tiêu tăng 15% hiệu quả quản trị và xử lý nghiệp vụ, triển khai trong Quý III/2017 do Ban Giám đốc và Phòng Kế hoạch - Quản trị chi phí chủ trì.

Thứ ba, hoàn thiện định mức kinh tế kỹ thuật để kiểm soát giá thành sản phẩm. Doanh nghiệp cần tối ưu hóa quy trình bóc đất đá với hệ số định mức 9,5 m3/tấn và kiểm soát khối lượng 15.622 tấn thuốc nổ tiêu hao, nhằm kéo giảm giá thành sản xuất than từ 3% đến 5% (tương đương tiết kiệm 35.000 đến 50.000 đồng/tấn than). Thời gian thực hiện liên tục trong 12 tháng do Phòng Kỹ thuật Khai thác và Phòng Cơ điện đảm trách.

Thứ tư, xây dựng quỹ dự phòng bình ổn tiền lương theo mùa vụ. Doanh nghiệp cần trích lập từ 3% đến 5% tổng quỹ lương hàng năm vào quỹ dự phòng nhằm trợ cấp và bảo đảm thu nhập tối thiểu đạt 8,0 đến 8,5 triệu đồng/người/tháng cho thợ mỏ trong mùa mưa bão (Quý II và Quý III). Chính sách này do Hội đồng Quản trị và Ban Chấp hành Công đoàn công ty phê duyệt và giám sát định kỳ.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Nhóm thứ nhất là các nhà quản trị doanh nghiệp và giám đốc nhân sự tại các công ty khai thác mỏ và khoáng sản. Luận văn cung cấp phương pháp xây dựng đơn giá khoán sản phẩm thực chứng và giải pháp trả lương theo điều kiện công nghệ đặc thù.

Nhóm thứ hai là chuyên viên tiền lương, định mức lao động và kế hoạch tại các tập đoàn kinh tế nhà nước. Đây là tài liệu giá trị để tham khảo mô hình phân phối lương 3P và phương pháp thay thế liên hoàn trong việc phân tích các nhân tố biến động quỹ lương.

Nhóm thứ ba là giảng viên, học viên cao học và sinh viên các chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nhân lực và Kinh tế mỏ. Đề tài đóng vai trò là một tình huống nghiên cứu điển hình với đầy đủ dữ liệu thực nghiệm về mối quan hệ giữa công nghệ, năng suất và đãi ngộ.

Nhóm thứ tư là các cán bộ công đoàn và chuyên viên quan hệ lao động tại doanh nghiệp. Luận văn gợi mở các nguyên tắc phân phối thu nhập công bằng, minh bạch, giúp xây dựng thỏa ước lao động tập thể hài hòa và hạn chế tranh chấp lao động.

Câu hỏi thường gặp

Thực trạng bất cập lớn nhất trong quy chế tiền lương cũ tại Than Cao Sơn là gì? Quy chế cũ bộc lộ tính cào bằng ở khối văn phòng và đơn giá khoán cứng nhắc ở khối trực tiếp. Hệ thống chưa phản ánh đúng mức độ độc hại và độ phức tạp của từng vỉa than, khiến tiền lương bình quân năm 2016 giảm 3,18% xuống 7,93 triệu đồng/tháng dù áp lực khai thác gia tăng.

Phương pháp thay thế liên hoàn làm sáng tỏ điều gì trong biến động quỹ lương? Phương pháp lượng hóa chính xác sự sụt giảm doanh thu do sản lượng tiêu thụ giảm 367.373 tấn làm giảm 434,59 tỷ đồng và giá bán bình quân giảm làm giảm thêm 127,85 tỷ đồng. Từ đó, doanh nghiệp thấy rõ nguyên nhân quỹ lương giảm 12,35% để điều chỉnh đơn giá phù hợp.

Mô hình trả lương mới tại Công trường khai thác 3 và Cụm sàng 2A có ưu điểm gì? Mô hình mới gắn đơn giá sản phẩm trực tiếp với chất lượng than sạch và hệ số địa chất từng vỉa. Cách làm này khuyến khích công nhân phân loại than chuẩn xác, tối ưu hóa công tác sàng tuyển và nâng cao năng suất hiện vật vượt mốc 95 tấn/người-tháng.

Việc giảm 330 lao động trong năm 2016 tác động thế nào đến công tác tiền lương? Việc giảm 9,47% lao động giúp tinh gọn bộ máy phụ trợ về mức 3.156 người, tạo điều kiện tập trung quỹ lương để nâng cao năng suất giá trị khối sản xuất đạt 108,68 triệu đồng/người-tháng và đảm bảo thu nhập cho lực lượng công nhân trực tiếp có tay nghề cao.

Các doanh nghiệp khai khoáng khác có thể áp dụng mô hình của luận văn không? Hoàn toàn có thể áp dụng rộng rãi. Mô hình được xây dựng dựa trên các thông số chuẩn hóa của ngành khai thác mỏ như hệ số bóc đất đá 9,19 m3/tấn, chế độ làm việc 3 ca/ngày và tính mùa vụ, giúp các đơn vị kiểm soát chi phí tiền lương hiệu quả.

Kết luận

  • Luận văn đã hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận về tiền lương và phân tích sâu sắc thực trạng quản trị tiền lương tại Công ty Cổ phần Than Cao Sơn giai đoạn 2015 - 2016.
  • Nghiên cứu chỉ rõ nguyên nhân khiến quỹ lương giảm 12,35% và tiền lương bình quân giảm 3,18% bắt nguồn từ sự sụt giảm sản lượng và cơ chế phân phối chưa linh hoạt.
  • Đề xuất giải pháp hoàn thiện quy chế tiền lương thông qua tích hợp mô hình lương khoán chất lượng cao cho khối công trường và lương 3P theo KPI cho khối phòng ban.
  • Xác lập lộ trình cải cách tiền lương đồng bộ trong vòng 12 tháng gắn liền với các định mức kinh tế kỹ thuật và quỹ bình ổn thu nhập cho 3.156 lao động.
  • Khẳng định quy chế tiền lương cải tiến là công cụ quản trị chiến lược giúp doanh nghiệp tối ưu chi phí, nâng cao năng suất và duy trì vị thế cạnh tranh bền vững.

Các doanh nghiệp khai khoáng cần khẩn trương rà soát hệ thống định mức lao động và triển khai ngay các cơ chế trả lương gắn với hiệu suất nhằm tạo động lực phát triển mạnh mẽ cho người lao động.