Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1. Khái niệm, vai trò, chức năng về quản trị nhân lực 1. Khái niệm quản trị nhân lực Nhân lực là một trong các nguồn lực quan trọng quyết định đến sự tồn tại và phát triển của bất kỳ một tổ chức nào. Nguồn nhân lực của tổ chức là nguồn lực của toàn bộ cán bộ, công nhân viên lao động trong tổ chức đó đặt trong mối quan hệ phối hợp các nguồn lực riêng của mỗi người, sự bổ trợ nhưng khác biệt trong nguồn lực của mỗi cá nhân thành nguồn lực của tổ chức.
Vì vậy vấn đề nhân sự luôn được quan tâm hàng đầu. Có rất nhiều cách phát biểu khác nhau về quản trị nhân lực nhưng về cơ bản quản trị nhân lực (QTNL) là việc hoạch định, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và tạo điều kiện thuận lợi cho nguồn nhân lực phát huy khả năng của mình nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức đặt ra. QTNL bao gồm tất cả các hoạt động của một số tổ chức nhằm thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, giữ gìn và bảo toàn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt chất lượng cũng như số lượng Vậy QTNL được hiểu là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản trị, giải quyết tất cả các vấn đề liên quan tới con người gắn với công việc của họ trong bất cứ tổ chức nào. QTNL là một hoạt động vừa mang tính khoa học vừa mang tính nghệ thuật vì QTNL là một lĩnh vực gắn bó nhiều đến văn hoá tổ chức và chứa đựng nhiều giá trị nhân văn hơn bất cứ một lĩnh vực quản trị nào khác.
Vai trò của quản trị nhân lực Mục tiêu cơ bản của QTNL trong bất kỳ doanh nghiệp nào cũng là sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong DN để nâng cao năng suất lao động và nâng cao hiệu quả hoạt động của DN. Quản trị nguồn nhân lực nhằm củng cố 5 và duy trì đầy đủ số lượng và chất lượng lao động cần thiết cho DN để đạt được mục tiêu đề ra. QTNL giúp tìm kiếm và phát triển những chính sách, phương pháp tốt nhất để có thể đối đầu với sự cạnh tranh rất gay gắt trên thị trường và đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của người lao động, tạo điều kiện được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với DN. Không một hoạt động nào của DN mang lại hiệu quả nếu thiếu nhân sự, quản trị nguồn nhân lực là bộ phận cấu thành và không thể thiếu của quản trị kinh doanh, quản trị nguồn nhân lực thường là nguyên nhân của thành công hay thất bại trong hoạt động sản xuất kinh doanh.
Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu được của DN nên QTNL là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi tổ chức DN. Mặt khác, quản lý các nguồn lực khác cũng sẽ không hiệu quả nếu DN không quản lý tốt nguồn nhân lực, vì suy đến cùng mọi hoạt động quản lý đều được thực hiện bởi con người. Chức năng của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp 1. Chức năng thu hút nguồn nhân lực Để có thể tuyển được đúng người cho đúng việc, trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên của doanh nghiệp nhằm xác định được những công việc nào cần tuyển thêm người.
Thực hiện phân tích công việc sẽ cho biết doanh nghiệp cần tuyển thêm bao nhiêu nhân viên và yêu cầu tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng viên như thế nào. Nhóm chức năng đào tạo, phát triển Nhằm đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá nhân. Các doanh nghiệp áp dụng chương trình hướng nghiệp và đào tạo cho nhân viên mới nhằm xác định năng lực thực tế của nhân viên và giúp nhân viên làm quen với công việc của doanh nghiệp. Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực Nhóm chức năng này chú trọng việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Nhóm chức năng này gồm hai chức năng nhỏ hơn là kích thích, động viên nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp. Chức năng kích thích, động viên liên quan đến các chính sách và các hoạt động nhằm khuyến khích, động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao. Chức năng quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như: ký kết hợp đồng lao động, giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao động, giao tế nhân viên, cải thiện môi trường làm việc, y tế, bảo hiểm, an toàn lao động. Nội dung công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp 1.
Công tác phân tích công việc Phân tích công việc: là một quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện cộng việc và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để có thể thực hiện tốt công việc Nội dung, trình tự thực hiện phân tích công việc thường không giống nhau trong các doanh nghiệp. Theo Dessler, quá trình thực hiện phân tích công việc gồm 6 bước sau đây: - Bước 1: Xác định mục đích của phân tích công việc, từ đó xác định các hình thức thu thập thông tin phân tích công việc hợp lý nhất. - Bước 2: Thu thập các thông tin cơ bản có sẵn trên cơ sở của các sơ đồ tổ chức, các văn bản về mục đích, yêu cầu, chức năng, quyền hạn của doanh nghiệp và các bộ phận cơ cấu, hoặc sơ đồ quy trình công nghệ và bảng mô tả công việc cũ (nếu có). 7 - Bước 3: Chọn lựa các phần việc đặc trưng, các điểm then chốt để thực hiện phân tích công việc - Bước 4: Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin phân tích công việc.
Doanh nghiệp có thể sử dụng một hoặc kết hợp các phương pháp thu thập thông tin phân tích công việc sau đây: phỏng vấn, bảng câu hỏi và quan sát. - Bước 5: Kiểm tra, xác minh tính chính xác của thông tin. - Bước 6: Xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực trong hiện tại & tương lai, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình , hoạt động bảo đảm cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện có năng suất, chất lượng và hiệu quả.
Hoạch định tài nguyên nguồn nhân lực là một tiến trình quản trị bao gồm phân tích nhu cầu nguồn nhân lực của một tổ chức trong điều kiện thay đổi và dự kiến số lượng cũng như chất lượng về nhu cầu nguồn nhân lực cần thiết cho hoạt động của doanh nghiệp của ở mỗi thời kỳ nhất định Muốn có một đội ngũ lao động có thể hoàn thành được mục tiêu của tổ chức điều quan trọng là phải có kế hoạch nguồn nhân lực ngắn hạn cũng như dài hạn, từ đó nhà quản trị biết được nên tuyển chọn nhân viên ở đầu bao nhiêu lúc nào, đồng thời lập kế hoạch tuyển chọn sắp xếp về đào tạo, huấn luyện lao động nhằm đáp ứng những nhiệm vụ cụ thể của doanh nghiệp ở thời điểm hiện tại cũng như tương lai theo đúng mục tiêu đề ra a. Xác định nhu cầu về nguồn nhân lực Nhu cầu về nhân sự trong tương lai của tổ chức là trung tâm của hoạch định nguồn nhân lực. Hầu hết các công ty đều xác định nhu cầu nhân sự trong 8 tương lai (ít nhất là một sự ước lượng) ngay cả khi họ không ước đoán được nguồn cung cấp. Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực Trên cơ sở phân tích môi trường kinh doanh, lựa chọn mục tiêu để từ đó hình thành các kế hoạch chiến lược và các kế hoạch bộ phận để thực hiện kế hoạch chiến lược đó.
Vấn đề dự báo nhu cầu nguồn nhân lực của doanh nghiệp thường được áp dụng cho các mục tiêu, kế hoạch dài hạn và được thực hiện trên cơ sở các dự báo về: - Khối lượng công việc cần thiết phải thực hiện. - Trình độ trang bị kỹ thuật và khả năng thay đổi về công nghệ kỹ thuật. - Sự thay đổi về tổ chức hành chính làm nâng cao năng suất lao động như: áp dụng nhóm chất lượng, nhóm tự quản, luân phiên thay đổi công việc, làm phong phú nội dung công việc, thay đổi cơ cấu tổ chức. - Cơ cấu ngành nghề theo yêu cầu của công việc.
- Khả năng nâng cao chất lượng nhân viên. - Tỷ lệ nghỉ việc trong nhân viên. - Yêu cầu nâng cao chất lượng sản phẩm dịch vụ. Khả năng tài chính của doanh nghiệp để có thể thu hút lao động lành nghề trên thị trường lao động Quá trình hoạch định nguồn nhân lực Hình 1.
Quy trình hoạch định nguồn nhân lực 9 1. Phân tích môi trường xác định mục tiêu & chiến lược 2. Phân tích hiện trạng quản trị nhân lực 3. Dự báo khối lượng công việc theo mục tiêu kế hoạch SXKD 4.
Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực theo kế hoạch trung hạn, dài hạn 5. Phân tích so sánh quan hệ cung – cầu nhân lực & đề ra chính sách, chương trình, kế hoạch 6. Thực hiện các chính sách, chương trình, kế hoạch về quản trị nhân lực theo bước 5 đề ra. Kiểm tra, giám sát, đánh giá tình hình thực hiện 1.
Tuyển dụng nhân lực Tuyển mộ là quá trình thu hút những ứng viên có năng lực phù hợp tham gia vào quá trình tuyển chọn của công ty Tuyển chọn là quá trình đánh giá và chọn lọc kỹ lƣỡng các ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc đặt ra của tổ chức 1. Nguồn tuyển chọn và phương pháp tuyển chọn a. Nguồn tuyển chọn Nguồn nội bộ: Việc tuyển chọn từ nội bộ có tác dụng khuyến khích nhân viên bồi dưỡng, tự bồi dưỡng; có đội ngũ nhân viên có kiến thức về doanh nghiệp, có lòng trung thành với doanh nghiệp; có đầy đủ thông tin về nhân viên; tiết kiệm được chi phí tuyển chọn.