Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong bối cảnh nền kinh tế số và môi trường hội nhập phát triển mạnh mẽ, mối liên kết giữa các tổ chức kinh tế ngày càng chặt chẽ nhưng đồng thời cũng làm gia tăng mức độ cạnh tranh trên thị trường. Để duy trì sự tồn tại và phát triển bền vững, mỗi doanh nghiệp đều cần kết hợp nhịp nhàng các nguồn lực từ tài chính, công nghệ cho đến nguồn nhân lực. Nguồn lực con người không tự nhiên có sẵn và đáp ứng ngay các yêu cầu kỹ thuật ngày càng phức tạp, mà đòi hỏi phải trải qua quá trình quản lý, đào tạo và phát triển liên tục. Chất lượng của lực lượng lao động quyết định trực tiếp tới chất lượng sản phẩm, dịch vụ và vị thế cạnh tranh của doanh nghiệp.

Công ty TNHH MTV Vân Sinh Chính Hòa Bình là đơn vị hoạt động trong lĩnh vực cung ứng và quản lý nguồn lao động cho các doanh nghiệp sản xuất, nhà máy trên địa bàn tỉnh Hòa Bình, Hà Nội và một số địa phương lân cận, với quy mô cung ứng hơn 5.000 lao động trên toàn quốc. Mặc dù đã đạt được những kết quả ban đầu, công ty đang đứng trước những khó khăn và thách thức nhất định trong khâu tổ chức, quản trị và phát triển chính đội ngũ nhân sự nội bộ dưới tác động của biến động kinh tế và sự già hóa của thị trường lao động. Nhận thức được thực tiễn đó, tác giả Bùi Thị Ngọc Ánh đã thực hiện khóa luận tốt nghiệp: "Hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại công ty TNHH MTV Vân Sinh Chính Hòa Bình" thuộc ngành Quản trị kinh doanh tại Trường Đại học Lâm Nghiệp.

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài được xác định cụ thể như sau:

  1. Hệ thống hóa cơ sở lý luận về công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp.
  2. Tìm hiểu các đặc điểm cơ bản về tổ chức bộ máy, nguồn lực và kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty TNHH MTV Vân Sinh Chính Hòa Bình.
  3. Phân tích thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Công ty TNHH MTV Vân Sinh Chính Hòa Bình giai đoạn 2021 – 2023.
  4. Đề xuất một số giải pháp góp phần hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty TNHH MTV Vân Sinh Chính Hòa Bình trong giai đoạn tiếp theo.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

  • Đối tượng nghiên cứu: Công tác quản trị nhân lực tại Công ty TNHH MTV Vân Sinh Chính Hòa Bình.
  • Phạm vi nội dung: Các vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp.
  • Phạm vi không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại Công ty TNHH MTV Vân Sinh Chính Hòa Bình (địa chỉ: Số nhà 118, tiểu khu 6, thị trấn Lương Sơn, huyện Lương Sơn, tỉnh Hòa Bình).
  • Phạm vi thời gian: Số liệu và tình hình thực tế được thu thập, phân tích trong giai đoạn 3 năm (2021 – 2023).

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận tiếp cận quản trị nhân lực dưới góc độ là hệ thống các hoạt động hoạch định, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và tạo điều kiện thuận lợi cho nguồn nhân lực phát huy tối đa năng lực nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức. Về mặt lý luận, tác giả hệ thống hóa ba nhóm chức năng quản trị nhân lực cốt lõi:

  • Chức năng thu hút nguồn nhân lực: Dự báo nhu cầu, phân tích công việc và tổ chức tuyển dụng.
  • Chức năng đào tạo và phát triển: Nâng cao trình độ lành nghề, hướng nghiệp cho nhân viên mới và đào tạo phục vụ mục tiêu dài hạn.
  • Chức năng duy trì nguồn nhân lực: Động viên, kích thích lao động thông qua chính sách thù lao, duy trì quan hệ lao động, an toàn và điều kiện làm việc.

Các mô hình và khung lý thuyết tác giả sử dụng bao gồm:

  • Quy trình phân tích công việc 6 bước theo Dessler: Xác định mục đích; thu thập thông tin có sẵn; chọn phần việc đặc trưng; áp dụng phương pháp thu thập (phỏng vấn, bảng câu hỏi, quan sát); kiểm tra xác minh thông tin; xây dựng bản mô tả và tiêu chuẩn công việc.
  • Quy trình hoạch định nguồn nhân lực 6 bước: Phân tích môi trường xác định mục tiêu; phân tích hiện trạng; dự báo khối lượng công việc; dự báo nhu cầu nhân lực; so sánh quan hệ cung - cầu và đề ra kế hoạch; thực hiện và kiểm tra, giám sát.
  • Chu trình đào tạo nguồn nhân lực dựa trên việc trả lời câu hỏi 5W1H (Who, When, Where, What, Why, How), đi kèm phân loại chi phí đào tạo (chi phí bên trong, chi phí cơ hội, chi phí bên ngoài).
  • Khung cơ cấu thu nhập: Chia thành thù lao vật chất (lương cơ bản, phụ cấp, thưởng, phúc lợi) và thù lao phi vật chất (cơ hội thăng tiến, tính chất công việc, điều kiện làm việc); trình tự 5 bước xây dựng bảng lương tổng quát.
  • Các nhân tố ảnh hưởng: Nhóm nhân tố môi trường bên ngoài (kinh tế - xã hội, dân số - thị trường lao động, khoa học công nghệ, đối thủ cạnh tranh) và nhóm nhân tố bên trong (chiến lược của doanh nghiệp, đặc điểm và chất lượng nguồn nhân lực, quy mô cơ cấu tổ chức, bộ phận phụ trách nhân sự, điều kiện cơ sở vật chất kỹ thuật).

Phương pháp nghiên cứu thực tế được triển khai:

  • Phương pháp thu thập dữ liệu: Kế thừa tài liệu thứ cấp đã công bố từ báo cáo sản xuất kinh doanh, tài liệu nhân sự nội bộ, báo cáo tài chính của công ty qua 3 năm (2021 - 2023); kết hợp thu thập thông tin sơ cấp qua phương pháp trao đổi, hỏi ý kiến trực tiếp cán bộ quản lý (Giám đốc, Phó Giám đốc, các Trưởng phòng và nhân viên nhân sự).
  • Phương pháp xử lý và phân tích dữ liệu: Xử lý dữ liệu định lượng bằng phần mềm Microsoft Excel; sử dụng phương pháp thống kê mô tả nhằm phản ánh quy mô, cơ cấu lao động và phương pháp thống kê so sánh (so sánh số tuyệt đối, tỷ lệ phần trăm, tốc độ phát triển bình quân) để đánh giá biến động các chỉ tiêu nhân sự và tài chính qua các năm.
  • Nguồn dữ liệu: Dữ liệu thứ cấp do Phòng Hành chính nhân sự và Phòng Kế toán Công ty TNHH MTV Vân Sinh Chính Hòa Bình cung cấp.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nhân lực trong doanh nghiệp

Chương này tập trung làm rõ các khái niệm nền tảng về nhân lực, vai trò chiến lược của quản trị nhân lực đối với hiệu quả kinh doanh và khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp. Tác giả phân tích cụ thể 3 nhóm chức năng quản trị nhân lực và đi sâu vào từng nội dung nghiệp vụ bao gồm: công tác phân tích công việc theo tiến trình của Dessler; các bước dự báo và hoạch định nguồn nhân lực ngắn hạn, dài hạn; kỹ thuật tuyển mộ và quy trình tuyển chọn gồm 8 bước; chu trình đào tạo nhân viên mới và đào tạo trong công việc; các bước đánh giá kết quả thực hiện công việc và đánh giá năng lực; nguyên tắc thiết kế hệ thống thù lao và cơ cấu tiền lương. Đồng thời, chương 1 phân loại có hệ thống các yếu tố khách quan từ môi trường kinh tế, thị trường lao động, công nghệ và các yếu tố chủ quan từ tổ chức bộ máy, năng lực bộ phận chuyên trách ảnh hưởng trực tiếp đến công tác nhân sự trong doanh nghiệp.

Chương 2: Đặc điểm cơ bản của công ty TNHH MTV Vân Sinh Chính Hòa Bình

Chương 2 trình bày tổng quan về Công ty TNHH MTV Vân Sinh Chính Hòa Bình (thành lập ngày 24/08/2015, Giấy chứng nhận ĐKKD số 5400464693 do Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Hòa Bình cấp, đại diện pháp luật là bà Mai Diệu Linh). Ngành nghề kinh doanh trọng tâm của công ty là cung ứng và quản lý nguồn lao động (cho thuê lại lao động), hợp thức hóa lao động và quản lý tiền lương, gia công sản xuất, tuyển dụng và giới thiệu việc làm. Cơ cấu bộ máy quản lý được tổ chức theo mô hình chức năng trực tuyến gồm: Giám đốc, Phó Giám đốc Kinh doanh, Phó Giám đốc Kỹ thuật, Trưởng phòng Đảm bảo chất lượng, Trưởng phòng Kinh doanh Tiếp thị và Trưởng bộ phận Hành chính nhân sự (trong đó nhân viên hành chính nhân sự kiêm nhiệm cả công tác kế toán nghiệp vụ).

Về cơ sở vật chất tính đến 31/12/2022, tài sản cố định có mức độ khấu hao chưa lớn: nhà cửa vật kiến trúc có nguyên giá trên 34 triệu đồng, giá trị còn lại 33.879 nghìn đồng (tỷ lệ 67,12%); máy móc thiết bị có nguyên giá 15.896 nghìn đồng, giá trị còn lại 15.415 nghìn đồng (tỷ lệ 93,43%); phương tiện vận tải có giá trị còn lại 1.124 nghìn đồng (tỷ lệ 85,8%). Về nguồn vốn, công ty có vốn điều lệ 8 tỷ đồng. Trong năm 2023, tổng nguồn vốn có sự chuyển biến mạnh: vốn chủ sở hữu tăng thêm 2.841 triệu đồng (từ 49.068 triệu đồng lên 51.909 triệu đồng); nợ phải trả tăng từ 14.284 triệu đồng lên 21.706 triệu đồng, trong đó công ty tăng vay nợ dài hạn 10.594 triệu đồng (đạt 11.000 triệu đồng) để phục vụ đầu tư trang thiết bị, đồng thời giảm nợ ngắn hạn 3.689 triệu đồng (xuống 10.706 triệu đồng).

Chỉ tiêu nguồn vốn Đầu năm 2023 (triệu đồng) Cuối năm 2023 (triệu đồng) Chênh lệch (triệu đồng)
A. Nợ phải trả 14.284 21.706 +7.422
- Nợ ngắn hạn 14.284 10.706 -3.689
- Nợ dài hạn 0 11.000 +10.594
B. Vốn chủ sở hữu 49.068 51.909 +2.841

Quy mô nhân sự của công ty tăng từ 515 người (năm 2021) lên 603 người (năm 2022) và đạt 609 người (năm 2023). Cơ cấu lao động bộc lộ rõ tính chất thâm dụng lao động phổ thông trực tiếp:

Tiêu chí phân loại Năm 2021 (người) Năm 2021 (%) Năm 2022 (người) Năm 2022 (%) Năm 2023 (người) Năm 2023 (%) TĐPTBQ (%)
Theo tính chất
- Lao động trực tiếp 465 90,29 546 90,55 552 90,64 108,95
- Lao động phụ trợ 35 6,80 42 6,97 42 6,90 109,54
- Lao động quản lý 15 2,91 15 2,49 15 2,46 100,00
Theo trình độ
- Đại học 38 7,38 40 6,63 40 6,57 102,60
- Trung cấp 25 4,85 25 4,15 25 4,11 100,00
- Sơ cấp 452 87,77 538 89,22 544 89,33 109,71
Theo giới tính
- Nam 372 72,23 425 70,48 425 69,79 106,89
- Nữ 143 27,77 178 29,52 184 30,21 113,43
Theo thâm niên
- Trên 5 năm 27 5,24 35 5,80 34 5,58 112,22
- Từ 4 - 5 năm 145 28,16 152 25,21 152 24,96 102,39
- Từ 3 - 4 năm 89 17,28 101 16,75 102 16,75 107,05
- Dưới 3 năm 254 49,32 315 52,24 321 52,71 112,42
Tổng số lao động 515 100,00 603 100,00 609 100,00 108,74

Về kết quả sản xuất kinh doanh, sau giai đoạn 2021 chịu tác động của dịch Covid-19, hoạt động kinh doanh đã có sự tăng trưởng: năm 2023 doanh thu tăng hơn 2,2 tỷ đồng so với năm 2022, lợi nhuận tăng thêm 0,6 tỷ đồng. Tốc độ phát triển bình quân doanh thu thuần đạt 129,25% và lợi nhuận gộp đạt 140,24%.

Chương 3: Thực trạng và giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại công ty TNHH MTV Vân Sinh Chính Hòa Bình

Chương 3 đi sâu đánh giá các nghiệp vụ quản trị nhân lực thực tế tại công ty:

  • Công tác phân tích công việc: Được thực hiện thông qua phương pháp quan sát và tiếp xúc trao đổi. Doanh nghiệp đã xây dựng được bản mô tả công việc (ví dụ vị trí nhân viên hành chính nhân sự gồm quản lý hồ sơ, văn bản, văn phòng phẩm, tiếp khách). Tuy nhiên, nhân sự phòng mỏng trong khi phải đảm nhiệm đồng thời 3 mảng (tuyển dụng - đào tạo, hành chính, quản lý lao động - tiền lương), khiến bản mô tả công việc chưa thực sự hoàn thiện và quy chuẩn.
  • Công tác định mức lao động: Còn phụ thuộc nhiều vào kế hoạch kinh doanh ngắn hạn, bộc lộ bất cập trong giai đoạn 2021 - 2023 do nguồn nhân lực biến động lớn, chưa có hệ thống định mức chuẩn đáp ứng đầy đủ điều kiện kỹ thuật và thể lực người lao động.
  • Công tác kế hoạch hóa và tuyển dụng nhân lực: Định kỳ đầu mỗi quý, các bộ phận (đặc biệt là Phòng Kinh doanh) lập dự trù nhân sự gửi về Phòng Hành chính nhân sự tổng hợp. Kế hoạch tuyển dụng qua các năm có sự thay đổi rõ rệt:
Chỉ tiêu tuyển dụng Năm 2021 (người) Năm 2022 (người) Năm 2023 (người) TĐPTBQ (%)
Theo tính chất lao động
- Lao động trực tiếp 110 90 10 30,15
+ Nam 55 50 5 30,15
+ Nữ 55 40 5 30,15
- Lao động gián tiếp 2 2 0 -
Theo trình độ
- Đại học 2 1 0 -
- Trung cấp 0 1 0 -
- Sơ cấp 110 90 10 30,15
Tổng số kế hoạch tuyển 112 92 10 29,88

Quy trình tuyển dụng áp dụng theo 6 bước: Lập kế hoạch tuyển dụng; Thông báo tuyển dụng; Tiếp nhận và xử lý hồ sơ; Phỏng vấn; Đánh giá ra quyết định; Thử việc và tiếp nhận. Dù công ty đã ban hành Mẫu phiếu yêu cầu tuyển dụng và Mẫu thông báo tuyển dụng cụ thể, phiếu yêu cầu vẫn còn sơ sài, chưa tính toán tỷ lệ sàng lọc hồ sơ, chưa xác định phạm vi tuyển dụng và chưa dự toán chi phí tuyển dụng cho từng vị trí. Khâu phỏng vấn đối với lao động trực tiếp chỉ dừng lại ở mức sơ bộ, xoay quanh tiểu sử và nguyện vọng thu nhập.

Các giải pháp tác giả đề xuất tại chương 3 gồm:

  • Đa dạng hóa nguồn tuyển dụng: Kết hợp khai thác nguồn nội bộ với việc mở rộng kênh tuyển dụng trực tuyến, phối hợp với các trung tâm giới thiệu việc làm và các cơ sở đào tạo nghề trên địa bàn.
  • Thực hiện công tác đào tạo và đánh giá nhân lực: Xây dựng quy trình đánh giá kết quả thực hiện công việc rõ ràng, xây dựng kế hoạch đào tạo dựa trên khảo sát nhu cầu cụ thể gắn với chi phí dự toán.
  • Thực hiện tốt các hoạt động quản trị nhân lực làm cơ sở cho tuyển dụng: Hoàn thiện hệ thống phân tích công việc, chuẩn hóa bản mô tả công việc, hoàn thiện định mức lao động và xây dựng thang bảng lương hợp lý nhằm thu hút và giữ chân người lao động.

Kết quả và đóng góp

Khóa luận đã phản ánh chi tiết thực trạng quản trị nhân sự tại Công ty TNHH MTV Vân Sinh Chính Hòa Bình thông qua các số liệu định lượng:

  • Làm rõ sự dịch chuyển trong cơ cấu nhân sự: Tổng lao động tăng từ 515 người lên 609 người sau 3 năm, trong đó lao động trực tiếp chiếm tỷ trọng áp đảo (>90%), lao động có trình độ sơ cấp chiếm 89,33% năm 2023, tỷ lệ lao động nam chiếm gần 70% do tính chất ngành nghề cung ứng cho các công trình và xưởng sản xuất cơ khí.
  • Chỉ ra sự chuyển biến trong kế hoạch tuyển dụng: Số lượng nhân sự cần tuyển giảm mạnh từ 112 người (năm 2021) xuống 92 người (năm 2022) và chỉ còn 10 người (năm 2023) với tốc độ phát triển bình quân 29,88%, phản ánh tính ổn định dần của tổ chức sau biến động dịch bệnh.
  • Đánh giá năng lực tài chính bảo đảm cho hoạt động nhân sự: Phản ánh biến động nguồn vốn với vốn chủ sở hữu đạt 51.909 triệu đồng, cơ cấu nợ dài hạn tăng 10.594 triệu đồng để đầu tư công nghệ, máy móc và tốc độ tăng trưởng doanh thu thuần bình quân đạt 129,25%.

Về mặt đóng góp, đề tài đã chỉ rõ những mắt xích còn hạn chế trong công tác quản trị nhân lực tại một doanh nghiệp cung ứng dịch vụ nhân sự: bản mô tả công việc thiếu tính chuẩn hóa, công tác định mức lao động chưa theo kịp biến động kinh doanh, phiếu yêu cầu tuyển dụng chưa có dự toán chi phí và tỷ lệ sàng lọc. Các giải pháp do tác giả đề xuất bám sát đặc điểm thâm dụng lao động phổ thông, hướng tới việc chuẩn hóa quy trình phân tích công việc, mở rộng kênh tuyển mộ và liên kết đánh giá hiệu quả với chính sách đãi ngộ.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận có một số hạn chế nhất định xuất phát từ phạm vi nghiên cứu:

  • Dữ liệu nghiên cứu giới hạn trong phạm vi một doanh nghiệp duy nhất (Công ty TNHH MTV Vân Sinh Chính Hòa Bình) trong giai đoạn 2021 - 2023, chưa có sự so sánh, đối chiếu với các doanh nghiệp cùng ngành cung ứng lao động trên địa bàn tỉnh Hòa Bình hay khu vực miền Bắc.
  • Phương pháp thu thập dữ liệu chủ yếu dựa trên số liệu thứ cấp của các phòng ban và phỏng vấn cán bộ quản lý; chưa triển khai được các cuộc khảo sát xã hội học quy mô lớn bằng phiếu hỏi đối với toàn thể hơn 500 lao động trực tiếp về mức độ hài lòng đối với tiền lương, định mức lao động và điều kiện làm việc.
  • Một số nội dung như kinh phí đào tạo thực tế qua các năm, kết quả đánh giá phân loại cán bộ công nhân viên định kỳ mới chỉ dừng ở mức thống kê danh mục, chưa được phân tích tương quan định lượng sâu với năng suất lao động.

Hướng nghiên cứu tiếp theo có thể mở rộng khảo sát định lượng trên diện rộng về mức độ gắn kết của lao động thuê lại, đồng thời nghiên cứu chuyên sâu về phương pháp xây dựng hệ thống định mức lao động kỹ thuật và thang bảng lương tối ưu cho mô hình công ty cho thuê lại lao động.

Giá trị tham khảo

Tài liệu này có giá trị tham khảo hữu ích cho:

  • Sinh viên chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nhân lực, Kinh tế lao động đang thực hiện khóa luận tốt nghiệp hoặc báo cáo thực tập tốt nghiệp về đề tài hoàn thiện công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp vừa và nhỏ.
  • Cán bộ quản lý nhân sự tại các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực cung ứng lao động, cho thuê lại lao động hoặc các doanh nghiệp gia công sản xuất có tỷ trọng lao động phổ thông cao.
  • Phần đáng tham khảo nhất của văn bản là hệ thống bảng biểu thống kê chi tiết về cơ cấu lao động theo tính chất, trình độ, thâm niên, giới tính qua 3 năm; các mẫu biểu hành chính thực tế (Bản mô tả công việc nhân viên nhân sự, Mẫu phiếu yêu cầu tuyển dụng, Mẫu thông báo tuyển dụng); và tiến trình 6 bước trong công tác tuyển chọn nhân lực tại doanh nghiệp.

Câu hỏi thường gặp

1. Cơ cấu lao động tại Công ty TNHH MTV Vân Sinh Chính Hòa Bình có đặc điểm gì nổi bật qua 3 năm 2021 - 2023?
Lực lượng lao động có sự gia tăng từ 515 người (năm 2021) lên 603 người (năm 2022) và 609 người (năm 2023). Cơ cấu thâm dụng lao động trực tiếp ở mức rất cao (chiếm từ 90,29% đến 90,64%); trình độ sơ cấp chiếm áp đảo (từ 87,77% đến 89,33%), trong khi trình độ đại học chỉ chiếm khoảng 6,57% - 7,38%. Tỷ lệ lao động nam chiếm gần 70% và lao động có thâm niên dưới 3 năm chiếm tỷ trọng cao nhất (trên 52% vào năm 2023).

2. Công tác phân tích công việc tại công ty được thực hiện bằng cách nào và còn tồn tại hạn chế gì?
Công ty sử dụng phương pháp quan sát trực tiếp tại nơi làm việc và tiếp xúc trao đổi với người thực hiện công việc, cấp trên và đồng nghiệp để lập bản mô tả công việc. Hạn chế lớn nhất là bộ phận nhân sự có lực lượng mỏng nhưng phải kiêm nhiệm cả 3 mảng nghiệp vụ (tuyển dụng - đào tạo, hành chính, quản lý lao động - tiền lương và kế toán), dẫn đến bản mô tả công việc còn sơ sài, chưa đầy đủ và chưa đạt chuẩn hóa.

3. Kế hoạch tuyển dụng của công ty biến động như thế nào trong giai đoạn 2021 - 2023?
Kế hoạch tuyển dụng giảm mạnh theo thời gian: năm 2021 kế hoạch tuyển 112 người (110 lao động trực tiếp, 2 gián tiếp); năm 2022 giảm xuống 92 người (90 trực tiếp, 2 gián tiếp); năm 2023 chỉ còn 10 người (toàn bộ là lao động trực tiếp). Tốc độ phát triển bình quân về chỉ tiêu tuyển dụng qua 3 năm đạt 29,88%, cho thấy bộ máy lao động của doanh nghiệp dần đi vào ổn định sau biến động dịch bệnh.

4. Quy trình tuyển chọn nhân sự tại công ty gồm những bước nào?
Quy trình tuyển dụng gồm 6 bước: Bước 1: Lập kế hoạch tuyển dụng (xác định nhu cầu, nguồn tuyển, dự toán); Bước 2: Thông báo tuyển dụng (trên website, email nội bộ, yết thị cổng công ty); Bước 3: Tiếp nhận và xử lý hồ sơ; Bước 4: Phỏng vấn; Bước 5: Đánh giá, ra quyết định tuyển dụng; Bước 6: Thử việc và tiếp nhận chính thức. Đối với lao động trực tiếp, bước phỏng vấn chỉ diễn ra sơ bộ với các câu hỏi về lý lịch, năng khiếu và mức thu nhập mong muốn.

5. Tình hình tài chính và nguồn vốn của công ty năm 2023 có điểm gì đáng chú ý phục vụ công tác quản trị nhân lực?
Năm 2023, vốn chủ sở hữu tăng thêm 2.841 triệu đồng, đạt 51.909 triệu đồng; nợ phải trả tăng lên 21.706 triệu đồng do công ty vay nợ dài hạn 10.594 triệu đồng (đạt mức 11.000 triệu đồng) để đầu tư thêm máy móc, thiết bị kỹ thuật; nợ ngắn hạn giảm 3.689 triệu đồng. Về kinh doanh, doanh thu năm 2023 tăng hơn 2,2 tỷ đồng so với năm 2022, lợi nhuận tăng 0,6 tỷ đồng, tạo điều kiện thuận lợi cho việc chi trả thù lao và tái đầu tư vào nguồn lực.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Bùi Thị Ngọc Ánh đã hệ thống hóa các cơ sở lý thuyết căn bản về quản trị nhân lực và phản ánh tương đối đầy đủ thực trạng nhân sự tại Công ty TNHH MTV Vân Sinh Chính Hòa Bình trong giai đoạn 2021 - 2023. Công trình làm rõ nét đặc thù của một doanh nghiệp cung ứng lao động với hơn 600 nhân sự nội bộ, trong đó lao động trực tiếp và trình độ sơ cấp chiếm tỷ trọng vượt trội. Những hạn chế về phân tích công việc, định mức lao động và lập kế hoạch tuyển dụng được nhận diện cụ thể, tạo cơ sở thực tiễn cho hệ thống giải pháp hoàn thiện công tác nhân sự tại doanh nghiệp.