PHẦN MỞ ĐẦU 3. Lý do chọn đề tài Nguồn nhân lực là toàn bộ khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng trong quá trình lao động sản xuất. Nó được xem là yếu tố quan trọng nhất trong các yếu tố sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Đặc biệt ngày nay, khi nền kinh tế thế giới bước vào giai đoạn hội nhập toàn cầu, vấn đề cạnh tranh giữa các doanh nghiệp ngày càng trở nên gay gắt thì yếu tố con người, chất lượng nguồn nhân lực luôn luôn được chú trọng.
Để thực hiện thắng lợi mục tiêu chiến lược kính doanh của doanh nghiệp, cần nhận thức một cách sâu sắc, đầy đủ những giá trị to lớn và có ý nghĩ quyết định của nhân tố con người và nguồn nhân lực trong quá trình phát triển, tồn tại của mỗi doanh nghiệp. Trong những năm qua, với sự phát triển mạnh mẽ của Khu kinh tế Nghi Sơn, đặc biệt là khi dự án Lọc hóa dầu Nghi Sơn đi vào triển khai xây dựng và vận hành đã tạo ra cơ hội để Công ty cổ phần Cảng dịch vụ dầu khí tổng hợp PTSC Thanh Hóa (PTSC Thanh Hóa) phát triển tăng tốc đối với tất cả các loại hình dịch vụ, trong đó Công ty đã tập trung ưu tiên phát triển bốn loại hình dịch vụ cốt lõi: Dịch vụ căn cứ cảng - logistics; Dịch vụ cơ khí dầu khí; Dịch vụ tàu lai dắt; Dịch vụ vận hành và bảo dưỡng. Để đáp ứng cho việc cung cấp dịch vụ cho Nhà máy Lọc hóa dầu Nghi Sơn và tham gia các gói thầu cho các dự án lớn trong khu vực, đòi hỏi chiến lược phát triển của Công ty trong giai đoạn mới đầy thách thức và cạnh tranh, mục tiêu tìm kiếm việc làm, phát triển các dịch vụ mới, đặc biệt các dịch vụ có hàm lượng kỹ thuật, chất lượng dịch vụ cao là con đường phát triển duy nhất. Để có được điều này, một trong những yếu tố quan trọng là Công ty phải có một nền quản trị tốt, đội ngũ nguồn nhân lực trình độ chuyên môn cao, có kinh nghiệm, tâm huyết, tận tâm với công việc, gắn bó vì sự phát triển của Công ty, góp phần xây dựng Công ty ngày càng lớn mạnh.
Tuy nhiên trong thời gian qua, quản trị nguồn nhân lực (NNL) của Công ty PTSC Thanh Hóa còn gặp phải một số hạn chế, bất cập, chưa đáp ứng yêu cầu phát triển ngày càng cao của Công ty, nhất là trong giai đoạn sắp tới khi Công ty triển 2 khai thực hiện các dịch vụ đòi hỏi sử dụng lao động chất lượng cao, các dự án EPC, các dự án liên quan đến lọc hóa dầu như: Công tác quy hoạch, định hướng cho đội ngũ cán bộ trẻ kế cận chưa được quan tâm sâu sát để có kế hoạch đào tạo bổ sung các kiến thức kỹ năng quản lý; Công tác đào tạo chưa tập trung đào tạo nâng cao kỹ năng mềm và các kiến thức chuyên môn sâu để có thể thay thế lao động nước ngoài; Công tác tuyển dụng và đãi ngộ chưa khuyến khích, thu hút được các lao động chất lượng cao, vẫn còn tình trạng nhảy việc.… Chính vì vậy, Công ty cổ phần Cảng dịch vụ dầu khí tổng hợp PTSC Thanh Hóa cần quan tâm hơn nữa đến công tác quản trị NNL. Với những lý do trên, tác giả chọn đề tài “Quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Cảng dịch vụ dầu khí tổng hợp PTSC Thanh Hóa” nhằm đánh giá thực trạng quản trị NNL của Công ty tìm ra điểm mạnh, điểm yếu và nguyên nhân, trên cơ sở đó đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác QTNNL tại Công ty PTSC Thanh Hóa trong giai đoạn tới. Tổng quan nghiên cứu Đã có nhiều nghiên cứu trong và ngoài nước về nguồn nhân lực (NNL) và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Các công trình trên nghiên cứu đề cập đến những khía cạnh khác nhau của vấn đề phát triển nguồn nhân lực và nhân lực chất lượng cao; chủ yếu nghiên cứu nguồn lực lao động, một số tác giả bàn đến hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong một số ngành cụ thể, một số tác giả tập trung nghiên cứu các giải pháp phát triển chất lượng con người.
Rất nhiều nguyên cứu khác nhau về quản trị nguồn nhân lực, điều này chứng tỏ công tác nguồn nhân lực đang ngày càng được quan tâm, trở thành đề tài nóng hổi trên các diễn đàn thông tin. Viện kinh tế thế giới (2003), Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo: Kinh nghiệm Đông á, NXB Khoa học Xã hội. Cuốn sách đã giới thiệu các thành tựu đạt được của nhóm nước trong khu vực trong phát triển nhân lực thông qua giáo dục đào tạo. Phạm Thành Nghị, Vũ Hoàng Ngân (2004), Quản lý nhân lực ở Việt Nam, một số vần đề lý luận và thực tiễn, Nhà XB Khoa học Xã hội, Hà Nội.
Cuốn sách là 3 tập hợp các bài nghiên cứu, bài viết, bài tham luận tại Hội thảo của đề tài KX.11 thuộc chương trình Khoa học Công nghệ cấp Nhà nước KX.05 (giai đoạn 2001- 2005), với các vấn đề lý luận, kinh nghiệm và những khuyến nghị thiết thực trong quản lý nhân lực của Việt Nam. Trần Kim Dung (2011), Quản trị nguồn nhân lực, NXB tổng hơp Tp. Trên cơ sở nghiên cứu những vấn đề lý luận, kinh nghiệm tiên tiến thế giới và thực trạng quản trị nguồn nhân lực ở Việt Nam, cuốn sách được thiết kế nhằm giới thiệu các kiến thức, tư tưởng và kỹ năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực. Ivancevich (2010), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp Tp.
Cuốn sách này tập trung vào quy trình ứng dụng HRM trong các tổ chức quản lý và tình huống thực tế. Chủ nghĩa hiện thực, chủ nghĩa thực tại, sự hiểu biết và tư duy phê phán là những đề tài cơ sở được trình bày trong mỗi phần của cuốn sách này. Lê Thị Mỹ Linh, Phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế (2010), Luận án Tiến sĩ, Trường Đại học kinh tế Quốc dân. Công trình này đã chỉ ra ưu điểm và nhược điểm của hoạt động quản lý đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp vừa và nhỏ, tìm ra các nguyên nhân của thực trạng đó và khuyến nghị những giải pháp phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Một trong những giải pháp mà tác giả đề cập đến nhằm phát triển nguồn nhân lực là “thực hiện chính sách thu hút những người lao động giỏi” tác giả nhấn mạnh “để thu hút nhân viên giỏi, các doanh nghiệp không phải áp dụng những biện pháp đối phó nhất thời mà cần phải có chiến lược. Cần thực hiện thu hút ứng viên từ nhiều nguồn, tránh tình trạng chỉ sử dụng người nhà vì có nhiều hạn chế. Việc tuyển dụng phải từ từ, thực hiện đúng theo quy trình tuyển dụng, cần thiết phải có một nhóm quản lý cấp cao thay phiên nhau phỏng vấn kỹ lưỡng các ứng viên”. Hà Thị Minh Huyền (2010), hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực ở Công ty Minh Long, Đại học Kinh tế quốc dân.
Đề tài đã tập trung 4 nghiên cứu về cơ sở lý luận đào tạo và phát triển để thấy rõ vai trò, ý nghĩa của đào tạo phát triển trong doanh nghiệp, để hiểu rõ hơn về công tác lập kế hoạch, tổ chức thực hiện, lãnh đạo, kiểm tra công tác đào tạo nguồn nhân lực. Trên cơ sở phân tích thực trạng đội ngũ lao động và một số đặc điểm của hoạt động quản lý nguồn nhân lực để thấy rõ tồn tại về trình độ kiến thức và năng lực của lao động so với yêu cầu của Công ty, từ đó có chiến lực đào tạo mới. Đề tài đã khẳng định ý nghĩa của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong sự phát triển của doanh nghiệp. Một doanh nghiệp lớn mạnh không thể tồn tại một đội ngũ cán bộ nhân viên trì trệ, thiếu kỹ năng và không có chuyên môn.
Nắm vững và vận dụng lý thuyết đào tạo phát triển nguồn nhân lực phù hợp với đặc điểm hoạt động của từng doanh nghiệp là một trong những yếu tố nhằm đảm bảo thắng lợi của doanh nghiệp đó. Tuy vậy, viêc ứng dụng lý thuyết vào thực tế xây dựng được một chương trình đạo tạo hay, nhằm đảm bảo chất lượng nguồn nhân lực lại là một khó khăn, thử thách mới mà doanh nghiệp cần phải nỗ lực tìm ra. Trần Long Hải (2009), Chiến lược đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH BMG Việt Nam, Đại học kinh tế, Đại học quốc gia Hà Nội. Đề tài đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về chiến lược đào tạo nguồn nhân lực.
Cụ thể đã đưa ra những khái niệm liên quan đến chiến lươc đào tạo nguồn nhân lực một cách khá đủ và chi tiết như: Chiến lược, chiến lược đào tạo.Bên cạnh đó đề tài cũng phân tích thực trạng chiến lược đạo tạo nguồn nhân lực tại Công ty thông qua phân tích các yếu tố bên ngoài cũng như các yếu tố bên trong ảnh hưởng quá trình xây dựng chiến lược đào tạo của Công ty. Tuy nhiên các chiến lược mà tác giả đề xuất đã không thực sự thuyết phục vì chỉ dựa trên những ý kiến chủ quan của tác giả. Lê Thị Nhật Mai (2010), Đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Bia Hà Nội, Đại học Kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội. Đề tài sử dụng phương pháp điều tra khảo sát với đối tượng khảo sát là đội ngũ nhân viên, đội ngũ cán bộ lãnh đạo của Công ty về các vấn đề liên quan đến công tác đào tạo.
Chính vì thế tác giả đã có những phân tích, đánh giá khá sắc sảo và chính xác về thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại trung tâm. Tuy nhiên các giải pháp mà tác giả đưa ra dựa trên các hạn 5 chế về công tác đào tạo và phát triển thì chưa chính xác chưa góp phần nâng cao công tác đào tạo tại trung tâm. Nói tóm lại, mặc dù đã có nhiều nghiên cứu trước đây bàn về phát triển nguồn nhân lực tại các Công ty trong nước, với nhiều ý tưởng hay có thừa kế. Tuy nhiên chưa có nghiên cứu cụ thể nào ở Cổ phần Cảng Dịch vụ Dầu khí Tổng hợp PTSC Thanh Hóa.
Đây cũng chính là điểm khác biệt của luận văn này so với các công trình khác đã được công bố trước đây. Mục tiêu nghiên cứu - Làm rõ cơ sở lý luận và kinh nghiệm thực tiễn về quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp.