Tổng quan nghiên cứu

Nguồn nhân lực (NNL) được xem là yếu tố quan trọng nhất trong các yếu tố sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, đặc biệt trong bối cảnh hội nhập kinh tế toàn cầu hiện nay. Công ty cổ phần Cảng dịch vụ dầu khí tổng hợp PTSC Thanh Hóa, trực thuộc Tổng công ty cổ phần Dịch vụ Kỹ thuật Dầu khí Việt Nam, hoạt động trong lĩnh vực cảng dầu khí và dịch vụ kỹ thuật, đã trải qua nhiều giai đoạn phát triển từ năm 1965 đến nay. Giai đoạn 2014-2017, công ty đã đạt được nhiều kết quả tích cực trong sản xuất kinh doanh, đồng thời đối mặt với thách thức trong quản trị nguồn nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển bền vững.

Mục tiêu nghiên cứu của luận văn là đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại PTSC Thanh Hóa, xác định điểm mạnh, điểm yếu và nguyên nhân, từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng công tác quản trị nguồn nhân lực đến năm 2025. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào các hoạt động hoạch định, tuyển dụng, đào tạo, đánh giá và đãi ngộ nguồn nhân lực trong giai đoạn 2014-2017, với số liệu sơ cấp thu thập từ 50 cán bộ công nhân viên trong công ty.

Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực, góp phần phát triển đội ngũ nhân lực chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu cạnh tranh và hội nhập quốc tế, đồng thời hỗ trợ công ty phát triển các dịch vụ kỹ thuật dầu khí có hàm lượng kỹ thuật và chất lượng cao.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết quản trị nguồn nhân lực hiện đại, trong đó có:

  • Lý thuyết quản trị nguồn nhân lực (HRM): Nhấn mạnh các hoạt động hoạch định, tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, đánh giá và đãi ngộ nhằm duy trì lực lượng lao động phù hợp về số lượng và chất lượng.
  • Mô hình hoạch định nguồn nhân lực: Quá trình gồm phân tích môi trường, dự báo nhu cầu nhân lực, phân tích cung cầu, xây dựng chính sách và kiểm tra đánh giá thực hiện.
  • Khái niệm về chất lượng nguồn nhân lực: Bao gồm kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm và thái độ làm việc phù hợp với yêu cầu công việc.

Các khái niệm chính được sử dụng gồm: nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực, hoạch định nguồn nhân lực, tuyển dụng và sử dụng nhân lực, đào tạo và phát triển nhân lực, đánh giá thực hiện công việc, đãi ngộ.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp giữa thu thập dữ liệu thứ cấp và sơ cấp:

  • Dữ liệu thứ cấp: Thu thập từ các tài liệu, báo cáo, quy trình quản trị nguồn nhân lực của công ty, các sách, báo và các nguồn thông tin đại chúng.
  • Dữ liệu sơ cấp: Khảo sát 50 cán bộ công nhân viên PTSC Thanh Hóa trong giai đoạn tháng 5-7 năm 2018, với tỷ lệ thu hồi phiếu khảo sát đạt 100%.

Phân tích dữ liệu được thực hiện bằng phương pháp thống kê mô tả, so sánh tỷ lệ phần trăm, sử dụng phần mềm Excel để xử lý số liệu. Timeline nghiên cứu tập trung vào giai đoạn 2014-2017 cho phân tích thực trạng và đề xuất giải pháp đến năm 2025.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Hoạch định nguồn nhân lực chưa có kế hoạch dài hạn: Công ty chủ yếu hoạch định nguồn nhân lực theo kế hoạch sản xuất kinh doanh hàng năm, thiếu chiến lược dài hạn. Khoảng 60% cán bộ công nhân viên cho biết công tác quy hoạch cán bộ kế cận chưa được quan tâm sâu sát.

  2. Tuyển dụng và sử dụng nhân lực còn hạn chế: Công ty ưu tiên tuyển dụng nội bộ và con em trong ngành, dẫn đến một số ứng viên không đúng chuyên ngành hoặc không phù hợp với vị trí cần tuyển. Tỷ lệ nhảy việc vẫn còn ở mức khoảng 15% trong giai đoạn 2014-2017.

  3. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chưa tập trung nâng cao kỹ năng mềm và chuyên môn sâu: Kế hoạch đào tạo chủ yếu dựa trên nhu cầu sản xuất kinh doanh, chưa chú trọng đào tạo đa kỹ năng và phát triển năng lực quản lý. Chỉ khoảng 40% nhân viên đánh giá chương trình đào tạo đáp ứng được yêu cầu công việc.

  4. Đánh giá thực hiện công việc mang tính một chiều: Việc đánh giá chủ yếu do quản lý trực tiếp thực hiện, chưa có sự tham gia phản hồi từ nhân viên, dẫn đến cảm giác không công bằng và thiếu động lực cải thiện hiệu quả công việc.

  5. Chính sách đãi ngộ tương đối đầy đủ nhưng chưa thực sự thu hút nhân lực chất lượng cao: Công ty đã xây dựng thang bảng lương theo quy định, tuy nhiên mức lương và các chính sách thưởng chưa đủ sức cạnh tranh trên thị trường lao động khu vực.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân hạn chế trong quản trị nguồn nhân lực tại PTSC Thanh Hóa xuất phát từ cả yếu tố nội bộ và bên ngoài. Về nội bộ, công tác hoạch định nguồn nhân lực chưa gắn chặt với chiến lược phát triển dài hạn, dẫn đến thiếu sự chuẩn bị cho đội ngũ kế cận. Việc ưu tiên tuyển dụng nội bộ và con em trong ngành tuy có lợi về mặt văn hóa doanh nghiệp nhưng làm giảm tính đa dạng và chất lượng nguồn nhân lực.

So sánh với kinh nghiệm quản trị nhân lực tại các doanh nghiệp dầu khí khác như PVC-MS và PTSC Quảng Ngãi, PTSC Thanh Hóa còn nhiều điểm cần cải thiện, đặc biệt trong đào tạo đa kỹ năng và đánh giá công bằng. Các doanh nghiệp này đã áp dụng quy trình tuyển dụng và đào tạo bài bản, gắn kết chặt chẽ với chính sách đãi ngộ nhằm giữ chân nhân tài.

Việc áp dụng biểu đồ phân tích cơ cấu lao động theo độ tuổi, trình độ chuyên môn và giới tính sẽ giúp công ty nhận diện rõ hơn các điểm yếu trong cơ cấu nhân sự, từ đó điều chỉnh chính sách phù hợp. Bảng so sánh kết quả đánh giá thực hiện công việc qua các năm cũng là công cụ hữu ích để theo dõi tiến độ cải thiện.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Hoạch định nguồn nhân lực dài hạn và chiến lược phát triển đội ngũ kế cận

    • Xây dựng kế hoạch nhân sự đến năm 2025, dự báo nhu cầu nhân lực theo từng giai đoạn phát triển dự án.
    • Chủ thể thực hiện: Ban Giám đốc phối hợp Phòng Tổ chức Hành chính.
    • Timeline: Hoàn thành trong năm 2023, cập nhật hàng năm.

  2. Đa dạng hóa nguồn tuyển dụng và hoàn thiện quy trình tuyển dụng

    • Mở rộng kênh tuyển dụng ra bên ngoài, giảm phụ thuộc vào tuyển dụng nội bộ và ưu tiên con em ngành.
    • Áp dụng quy trình tuyển dụng bài bản, bao gồm phỏng vấn đa vòng và kiểm tra năng lực thực tế.
    • Chủ thể thực hiện: Phòng Tổ chức Hành chính.
    • Timeline: Triển khai từ quý 3 năm 2023.

  3. Nâng cao chất lượng đào tạo và phát triển đa kỹ năng

    • Xây dựng chương trình đào tạo kỹ năng mềm, kỹ năng quản lý và chuyên môn sâu phù hợp với yêu cầu công việc.
    • Hợp tác với các trung tâm đào tạo uy tín để tổ chức các khóa học chuyên sâu.
    • Chủ thể thực hiện: Phòng Tổ chức Hành chính phối hợp Phòng Kế hoạch Đầu tư.
    • Timeline: Triển khai từ năm 2024, đánh giá hiệu quả hàng năm.

  4. Cải tiến quy trình đánh giá thực hiện công việc theo hướng đa chiều

    • Áp dụng phương pháp đánh giá 360 độ, bao gồm phản hồi từ đồng nghiệp, cấp dưới và tự đánh giá.
    • Đào tạo kỹ năng đánh giá cho quản lý và nhân viên để đảm bảo công bằng và minh bạch.
    • Chủ thể thực hiện: Phòng Tổ chức Hành chính.
    • Timeline: Thí điểm trong năm 2024, áp dụng chính thức năm 2025.

  5. Hoàn thiện chính sách đãi ngộ để thu hút và giữ chân nhân tài

    • Rà soát, điều chỉnh mức lương, thưởng và các chế độ phúc lợi phù hợp với thị trường lao động khu vực.
    • Xây dựng các chính sách khuyến khích về tinh thần như khen thưởng, thăng tiến và môi trường làm việc thân thiện.
    • Chủ thể thực hiện: Ban Giám đốc phối hợp Phòng Tài chính Kế toán.
    • Timeline: Hoàn thiện trong năm 2023, đánh giá hiệu quả hàng năm.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo và quản lý doanh nghiệp

    • Lợi ích: Hiểu rõ thực trạng và các giải pháp quản trị nguồn nhân lực hiệu quả, từ đó xây dựng chiến lược phát triển nhân sự phù hợp.
    • Use case: Áp dụng các giải pháp hoạch định, tuyển dụng và đào tạo để nâng cao năng lực đội ngũ.

  2. Phòng nhân sự và quản trị nguồn nhân lực

    • Lợi ích: Nắm bắt các phương pháp quản trị nhân lực hiện đại, quy trình đánh giá và đãi ngộ nhân viên.
    • Use case: Cải tiến quy trình tuyển dụng, đào tạo và đánh giá nhân viên theo hướng chuyên nghiệp, minh bạch.

  3. Các nhà nghiên cứu và sinh viên chuyên ngành quản lý kinh tế, chính sách

    • Lợi ích: Tham khảo cơ sở lý luận, mô hình nghiên cứu và thực trạng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp dầu khí.
    • Use case: Phát triển đề tài nghiên cứu liên quan đến quản trị nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trong các ngành công nghiệp.

  4. Các tổ chức đào tạo và tư vấn nhân sự

    • Lợi ích: Hiểu rõ nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp thực tiễn, từ đó thiết kế chương trình đào tạo phù hợp.
    • Use case: Tư vấn xây dựng chương trình đào tạo đa kỹ năng và phát triển nhân lực cho doanh nghiệp.

Câu hỏi thường gặp

  1. Quản trị nguồn nhân lực là gì và tại sao nó quan trọng đối với doanh nghiệp?
    Quản trị nguồn nhân lực là tập hợp các hoạt động hoạch định, tuyển dụng, đào tạo, đánh giá và đãi ngộ nhằm duy trì lực lượng lao động phù hợp về số lượng và chất lượng. Nó giúp doanh nghiệp sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực, nâng cao năng suất và cạnh tranh trên thị trường.

  2. Những yếu tố nào ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực tại PTSC Thanh Hóa?
    Các yếu tố bao gồm mục tiêu và chiến lược doanh nghiệp, công nghệ, tài chính, cơ cấu tổ chức, văn hóa doanh nghiệp, cũng như đặc điểm người lao động như năng lực, thái độ, độ tuổi và giới tính.

  3. Công ty đã áp dụng những phương pháp nào trong tuyển dụng nhân sự?
    Công ty chủ yếu tuyển dụng qua kênh nội bộ và ưu tiên con em trong ngành, kết hợp với tuyển dụng qua các phương tiện truyền thông và trung tâm giới thiệu việc làm. Tuy nhiên, quy trình tuyển dụng còn hạn chế về đa dạng nguồn ứng viên.

  4. Làm thế nào để đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên một cách công bằng?
    Đánh giá hiệu quả công việc nên áp dụng phương pháp đa chiều (360 độ), bao gồm phản hồi từ quản lý, đồng nghiệp, cấp dưới và tự đánh giá. Đồng thời, cần đào tạo kỹ năng đánh giá cho người thực hiện để đảm bảo khách quan và minh bạch.

  5. Giải pháp nào giúp nâng cao chất lượng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực?
    Xác định nhu cầu đào tạo dựa trên phân tích công việc và nhân viên, xây dựng kế hoạch đào tạo đa kỹ năng, hợp tác với các trung tâm đào tạo uy tín, và đánh giá hiệu quả đào tạo qua việc áp dụng kiến thức vào thực tế công việc.

Kết luận

  • Luận văn hệ thống lại cơ sở lý luận và kinh nghiệm thực tiễn về quản trị nguồn nhân lực, làm rõ các nội dung cơ bản như hoạch định, tuyển dụng, đào tạo, đánh giá và đãi ngộ.
  • Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại PTSC Thanh Hóa giai đoạn 2014-2017, chỉ ra những điểm mạnh và hạn chế trong công tác quản lý nhân sự.
  • Đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực, tập trung vào hoạch định dài hạn, đa dạng hóa tuyển dụng, nâng cao chất lượng đào tạo, cải tiến đánh giá công việc và hoàn thiện chính sách đãi ngộ.
  • Khuyến nghị các bên liên quan như Ban Giám đốc, phòng nhân sự và các nhà quản lý cần phối hợp chặt chẽ để triển khai hiệu quả các giải pháp đề xuất.
  • Tiếp tục nghiên cứu mở rộng phạm vi và kiểm chứng thực tiễn các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực trong các giai đoạn tiếp theo.

Call-to-action: Các doanh nghiệp trong ngành dầu khí và logistics nên tham khảo và áp dụng các giải pháp quản trị nguồn nhân lực được đề xuất để nâng cao năng lực cạnh tranh và phát triển bền vững trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế.