Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Nguồn nhân lực là yếu tố trọng tâm quyết định năng lực cạnh tranh và sự tồn tại của mọi tổ chức kinh tế trên thị trường, đặc biệt trong bối cảnh khoa học kỹ thuật và công nghệ phát triển nhanh chóng. Đối với các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực sản xuất và thi công xây dựng, việc duy trì một đội ngũ lao động vững mạnh cả về số lượng, chất lượng, thể lực và chuyên môn có ý nghĩa trực tiếp đến tiến độ cũng như hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh.

Công ty Cổ phần Thương mại Nguyệt Linh là đơn vị hoạt động trong lĩnh vực sản xuất vật liệu và thi công xây dựng tại huyện Thanh Hà, tỉnh Hải Dương. Trong giai đoạn vừa qua, mặc dù ban lãnh đạo công ty đã chú trọng đến việc nâng cao hiệu quả công tác quản trị nhân lực, nhiều chính sách nhân sự hiện hành vẫn bộc lộ những điểm chưa hợp lý, chưa tạo được động lực làm việc tối ưu cho người lao động. Xuất phát từ yêu cầu thực tiễn đó, tác giả Nguyễn Thị Thùy Linh đã thực hiện khóa luận tốt nghiệp: "Hoàn thiện công tác quản trị nhân lực của Công ty Cổ phần Thương mại Nguyệt Linh huyện Thanh Hà, tỉnh Hải Dương" nhằm phân tích thực trạng và tìm kiếm các giải pháp ổn định, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho đơn vị.

Mục tiêu nghiên cứu của khóa luận được phân định thành mục tiêu tổng quát và các mục tiêu cụ thể:

  • Mục tiêu tổng quát: Đánh giá tổng quát thực trạng hoạt động quản trị nhân lực của công ty, từ đó đưa ra các giải pháp góp phần hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại Nguyệt Linh.
  • Mục tiêu cụ thể:
    1. Hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản trị nhân lực trong doanh nghiệp.
    2. Đánh giá thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại Nguyệt Linh.
    3. Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lực tại công ty.
    4. Đề xuất giải pháp giúp cải thiện công tác quản trị nhân lực tại đơn vị.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu được xác định rõ ràng:

  • Đối tượng nghiên cứu: Công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại Nguyệt Linh.
  • Phạm vi nội dung: Tập trung vào các khâu cốt lõi bao gồm: phân tích công việc, định mức lao động, lập kế hoạch nguồn nhân lực, tuyển dụng nhân lực, đánh giá kết quả thực hiện công việc, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, công tác tiền lương và đãi ngộ lao động.
  • Phạm vi không gian: Thực hiện tại Công ty Cổ phần Thương mại Nguyệt Linh, địa chỉ tại Thôn Đại Điền, xã Hồng Lạc, huyện Thanh Hà, tỉnh Hải Dương.
  • Phạm vi thời gian: Dữ liệu và số liệu nghiên cứu được thu thập trong giai đoạn 3 năm, từ năm 2021 đến năm 2023; số liệu kế hoạch nhân lực được mở rộng đến năm 2024.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận thiết lập nền tảng nghiên cứu dựa trên lý thuyết quản trị nhân lực doanh nghiệp với việc phân chia chức năng quản trị thành 3 nhóm cơ bản:

  • Nhóm chức năng hình thành nguồn nhân lực: Đảm bảo số lượng và cơ cấu nhân lực thông qua phân tích công việc, kế hoạch hóa nguồn nhân lực, tuyển mộ, tuyển chọn và bố trí nhân sự.
  • Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Nâng cao năng lực chuyên môn, kỹ năng thực hành và trình độ quản lý thông qua đào tạo tại chỗ, đào tạo lại và các khóa học chuyên môn.
  • Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực: Duy trì động lực và gắn kết thông qua đánh giá thực hiện công việc, hệ thống tiền lương, thù lao lao động, phúc lợi và quan hệ lao động.

Về quy trình lý thuyết, tác giả dẫn chiếu tiến trình phân tích công việc qua 5 bước (Mô tả công việc $\rightarrow$ Xác định công việc $\rightarrow$ Tiêu chuẩn về nhân sự $\rightarrow$ Đánh giá công việc $\rightarrow$ Xếp loại công việc) và quy trình 6 bước kế hoạch hóa nguồn nhân lực (Đánh giá mục tiêu $\rightarrow$ Xác định yếu tố ảnh hưởng $\rightarrow$ Phân tích tình trạng hiện tại $\rightarrow$ Xác định nhu cầu $\rightarrow$ Phân tích lỗ hổng $\rightarrow$ Phát triển kế hoạch giải pháp). Đồng thời, khóa luận phân loại các yếu tố tác động thành hai nhóm: yếu tố bên trong (đội ngũ lãnh đạo, mục tiêu chiến lược, cơ cấu tổ chức, quy chế chính sách nội bộ) và yếu tố bên ngoài (kinh tế, môi trường công nghệ kỹ thuật, chính trị - pháp luật, văn hóa - xã hội và áp lực cạnh tranh thị trường).

Phương pháp nghiên cứu được triển khai thuần túy thông qua phân tích dữ liệu thứ cấp:

  • Nguồn dữ liệu: Báo cáo tài chính, báo cáo nhân sự, bảng định mức và kế hoạch sản xuất kinh doanh do Phòng Kế hoạch và Phòng Tài chính - Kế toán của công ty cung cấp trong giai đoạn 2021–2023, kết hợp tài liệu từ các ấn phẩm chuyên ngành.
  • Phương pháp phân tích:
    • Phương pháp thống kê mô tả: Sử dụng số tuyệt đối, số tương đối, số bình quân và dãy số thời gian để mô tả thực trạng tổ chức lao động, tuyển dụng, đào tạo và kết quả kinh doanh.
    • Phương pháp thống kê so sánh: So sánh số tuyệt đối (biến động quy mô) và số tương đối (tỷ trọng, tỷ lệ tăng giảm).
    • Các chỉ tiêu tính toán: Tính toán tỷ trọng cơ cấu (%), tốc độ phát triển liên hoàn (TĐPTLH, %) và tốc độ phát triển bình quân (TĐPTBQ, %) qua các năm.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nhân lực trong doanh nghiệp

Chương này khái quát các định nghĩa cơ bản về nhân lực và quản trị nhân lực. Nhân lực được hiểu là toàn bộ tiềm năng về trí lực và thể lực của con người phục vụ cho mục tiêu tổ chức. Tác giả đi sâu trình bày 7 nội dung hoạt động của quản trị nhân lực:

  1. Phân tích công việc: Làm rõ hai sản phẩm đầu ra chính là Bản mô tả công việc (Job Description) và Bản tiêu chuẩn công việc (Job Specification).
  2. Công tác định mức lao động: Xác định hao phí lao động qua các hình thức định mức thời gian, định mức sản lượng và định mức phục vụ.
  3. Kế hoạch hóa nguồn nhân lực: Xác định cung cầu nhân sự ngắn hạn và dài hạn gắn liền với kế hoạch sản xuất kinh doanh.
  4. Tuyển dụng nhân lực: Gồm hai khâu liên hoàn là tuyển mộ (từ nguồn nội bộ và bên ngoài) và tuyển chọn ứng viên.
  5. Đào tạo và phát triển: Quy trình xác định nhu cầu, lựa chọn đối tượng, triển khai và đánh giá hiệu quả bồi dưỡng kỹ năng.
  6. Đánh giá kết quả thực hiện công việc: Thiết lập hệ thống kiểm tra, đối soát mức độ hoàn thành nhiệm vụ theo định kỳ tháng, quý, năm.
  7. Quản lý tiền công, tiền lương: Trình bày công thức tính lương theo thời gian dựa trên hệ số cấp bậc ($K_{cni}$), phụ cấp ($\sum K_p$), mức lương tối thiểu ($L_0$), thời gian làm việc chế độ ($T_{lv}$) và thực tế ($T_i$); cùng công thức trả lương theo sản phẩm căn cứ vào đơn giá khoán và khối lượng hoàn thành.

Chương 2: Đặc điểm cơ bản của Công ty Cổ phần Thương mại Nguyệt Linh

Chương 2 cung cấp bức tranh tổng quát về đơn vị nghiên cứu:

  • Thông tin pháp lý: Doanh nghiệp được thành lập theo Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số 0801097515 do Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Hải Dương cấp ngày 23/10/2014; trụ sở đặt tại Thôn Đại Điền, xã Hồng Lạc, huyện Thanh Hà, tỉnh Hải Dương; người đại diện pháp luật kiêm Giám đốc là ông Nguyễn Bùi Hiến.
  • Lĩnh vực kinh doanh: Ngành nghề chính là xây dựng công trình đường sắt và đường bộ (mã ngành 4210). Ngoài ra, công ty đăng ký nhiều lĩnh vực hỗ trợ như sản xuất bê tông và sản phẩm xi măng (23950), khai thác khoáng sản phi kim loại (23990), gia công cơ khí (25920), bán buôn vật liệu xây dựng (4663) và vận tải hàng hóa đường bộ (4933).
  • Cơ cấu tổ chức: Vận hành theo mô hình trực tuyến. Giám đốc trực tiếp chỉ đạo 4 phòng chức năng (Phòng Kế hoạch, Phòng Tài chính - Kế toán, Phòng Vật tư và Thiết bị, Phòng Kỹ thuật) và các đơn vị sản xuất trực tiếp gồm Trạm trộn bê tông cùng các Đội thi công công trình (Đội I, Đội II, Đội III).
  • Cơ sở vật chất kỹ thuật (tính đến 31/12/2023): Tổng nguyên giá tài sản cố định đạt 11.669 triệu đồng, giá trị còn lại là 4.529 triệu đồng, đạt tỷ lệ 39,76% (mức hao mòn trên 60%). Trong đó, nhà cửa và vật kiến trúc chiếm 74,51% nguyên giá (giá trị còn lại 39,04%); máy móc thiết bị chiếm 18,37% (giá trị còn lại 42,3%); tài sản khác chiếm 7,12% (giá trị còn lại 40,71%).
  • Kết quả sản xuất kinh doanh (2021–2023): Hoạt động của công ty có sự biến động lớn giữa các năm:
Chỉ tiêu tài chính Năm 2021 (Đồng) Năm 2022 (Đồng) Năm 2023 (Đồng) TĐPTBQ (%)
Doanh thu thuần BH & CCDV 6.802 / 6.064* 1.425 14.489 425,81
Giá vốn hàng bán 4.179 / 4.096* 1.813 11.489* 307,48
Lợi nhuận gộp 2.623 / 1.968* -388* 3.000* -
Chi phí quản lý kinh doanh 1.644 1.731 1.968* -
Tổng lợi nhuận trước thuế 2.500* -224 773.519 -
Lợi nhuận sau thuế TNDN - - 704.519 -

(Ghi chú: Số liệu phản ánh theo bảng kết quả SXKD và diễn giải tại trang 25–27 của khóa luận; năm 2022 doanh thu suy giảm nghiêm trọng khiến doanh nghiệp chịu lỗ trước khi phục hồi mạnh vào năm 2023).

Chương 3: Thực trạng và giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại Nguyệt Linh

Chương 3 là phần trọng tâm của khóa luận, phân tích toàn diện tình hình lao động và 7 khâu quản trị nhân lực tại công ty:

1. Tình hình tổ chức lao động giai đoạn 2021–2023: Quy mô lao động của công ty mở rộng liên tục từ 331 người (năm 2021) lên 337 người (năm 2022) và đạt 395 người (năm 2023), đạt tốc độ phát triển bình quân 109,24%.

Tiêu chí phân loại Năm 2021 (Người) Tỷ trọng 2021 (%) Năm 2022 (Người) Tỷ trọng 2022 (%) Năm 2023 (Người) Tỷ trọng 2023 (%) TĐPTBQ (%)
Phân theo giới tính
- Nam 221 66,77 224 66,47 241 61,01 104,43
- Nữ 110 33,23 113 33,53 154 38,99 118,32
Theo trình độ văn hóa
- Đại học và trên ĐH 55 16,62 56 16,62 62 15,70 106,17
- Cao đẳng 65 19,64 65 19,29 69 17,47 103,03
- Trung cấp 91 27,49 93 27,60 105 26,58 107,42
- Phổ thông 120 36,25 123 36,50 159 40,25 115,11
Phân theo cấp bậc
- Cán bộ quản lý 35 10,57 37 10,98 39 9,87 105,56
- Cán bộ chuyên môn NV 42 12,69 43 12,76 44 11,14 102,35
- Phục vụ sản xuất 26 7,85 28 8,31 32 8,10 110,94
- Công nhân trực tiếp 228 68,88 229 67,95 280 70,89 110,82
Tổng số lao động 331 100,00 337 100,00 395 100,00 109,24

2. Thực trạng triển khai các khâu quản trị nhân lực:

  • Công tác phân tích công việc: Chưa được văn bản hóa chính thức; công ty chưa xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc cụ thể cho từng vị trí. Nhiệm vụ của nhân viên chủ yếu dựa vào trao đổi miệng khi phỏng vấn và sự điều hành trực tiếp từ cấp trên, dẫn đến tình trạng chồng chéo trách nhiệm.
  • Công tác định mức lao động: Áp dụng bảng định mức thời gian chung gồm 365 ngày dương lịch/năm, 9 ngày nghỉ lễ, 48 ngày nghỉ cuối tuần, 12 ngày phép, tổng ngày làm việc năm là 312 ngày, số ngày làm việc bình quân 24 công/tháng và 8 giờ/ngày. Tuy nhiên, doanh nghiệp chưa xây dựng được hệ thống định mức kỹ thuật lao động riêng biệt cho khối công nhân trực tiếp sản xuất và thi công.
  • Kế hoạch hóa nguồn nhân lực: Được tiến hành định kỳ 4 tháng một lần (3 lần/năm) theo quy trình 4 bước: Kế hoạch kinh doanh phòng ban $\rightarrow$ Lập kế hoạch nhân sự $\rightarrow$ Phòng TC-HC xem xét, đối chiếu $\rightarrow$ Giám đốc phê duyệt. Kế hoạch năm 2024 dự kiến tổng nhu cầu là 405 người (tăng 2,53% so với năm 2023), trong đó lao động phổ thông và công nhân trực tiếp tiếp tục chiếm tỷ trọng chi phối.
  • Công tác tuyển dụng: Tỷ lệ tuyển dụng đạt 100% nhu cầu qua các năm (năm 2021 tuyển 21/21 chỉ tiêu; năm 2022 tuyển 18/18 chỉ tiêu; năm 2023 tuyển 66/66 chỉ tiêu). Số lượng hồ sơ ứng tuyển tăng nhanh với TĐPTBQ đạt 166,03% (từ 37 hồ sơ năm 2021 lên 102 hồ sơ năm 2023). Lao động dài hạn trải qua 6 bước tuyển chọn chặt chẽ với thời gian thử việc 1–2 tháng (hưởng 80% lương); trong khi lao động thời vụ được tuyển chọn theo nhóm đơn giản và không ký hợp đồng khi tái tuyển.
  • Đánh giá thực hiện công việc: Áp dụng quy trình 4 bước (Nhân viên tự đánh giá $\rightarrow$ Trưởng bộ phận xác nhận $\rightarrow$ Phòng Kế hoạch xác nhận $\rightarrow$ Giám đốc duyệt) trên thang điểm 100. Cơ cấu điểm phân định rõ giữa hai nhóm lao động:
Tiêu chí đánh giá Lao động trực tiếp sản xuất (Điểm) Lao động gián tiếp và phục vụ (Điểm)
Tiến độ hoàn thành công việc - 40
Số ngày công làm việc trong tháng 30 40
Khối lượng công việc hoàn thành 20 -
Chất lượng sản phẩm 30 -
Nội quy, quy định công ty 10 10
Quy định an toàn lao động 10 10
Tổng điểm tối đa 100 100

Hệ thống phân loại gồm 4 mức: Loại A ($\ge 80$ điểm, hưởng 100% lương thưởng), Loại B (65 đến dưới 80 điểm, hưởng 80%), Loại C (50 đến dưới 65 điểm, hưởng 60%), Loại D (dưới 50 điểm, hưởng 50%). Khóa luận chỉ ra rằng các tiêu chí này vẫn nặng tính định tính và chưa chi tiết hóa theo từng vị trí chuyên môn.

  • Đào tạo và phát triển: Doanh nghiệp trích từ 2–3% tổng quỹ lương hàng năm cho đào tạo. Trong năm 2023, công ty phối hợp triển khai 8 khóa đào tạo với 218 lượt người tham gia, bao gồm: Nghiệp vụ đấu thầu (5 người), Quản lý dự án công trình (24 người), Kỹ năng mềm quản lý (15 người), Kỹ năng giao tiếp (51 người), Đánh giá rủi ro tài chính (18 người), Digital Marketing (20 người), Thiết kế website (15 người) và Marketing Foundation học online (70 người).
  • Chính sách tiền lương: Doanh nghiệp kết hợp hai hình thức trả lương:
    • Lương thời gian: $TL_{tg} = \frac{L_0 \times (K_{cni} + \sum K_{pci})}{T_{lv}} \times T_i$ (trong đó mức lương cơ bản $L_0 = 2.000$ đồng theo văn bản, thời gian chế độ $T_{lv} = 26$ ngày/tháng).
    • Lương sản phẩm: $TL_{sp} = \text{Đơn giá khoán} \times \text{Số lượng sản phẩm nghiệm thu}$.

Kết quả và đóng góp

Khóa luận đã tổng hợp được các kết quả nghiên cứu cụ thể gắn liền với số liệu nội bộ của Công ty Cổ phần Thương mại Nguyệt Linh:

  • Phản ánh được sự tăng trưởng quy mô lao động từ 331 lên 395 người trong giai đoạn 2021–2023, phù hợp với sự phục hồi doanh thu từ 1.425 đồng (năm 2022) lên 14.489 đồng (năm 2023).
  • Chỉ rõ cơ cấu nhân lực đặc thù của doanh nghiệp xây lắp với tỷ lệ lao động nam chiếm 61,01%, công nhân trực tiếp sản xuất chiếm 70,89% và lao động phổ thông chiếm 40,25% tổng số nhân sự năm 2023.
  • Ghi nhận hiệu quả của công tác tuyển dụng khi luôn đáp ứng 100% nhu cầu nhân sự hàng năm và việc duy trì quỹ ngân sách đào tạo 2–3% tổng quỹ lương phục vụ 8 khóa bồi dưỡng nghiệp vụ chuyên ngành và kỹ năng số.

Về mặt giải pháp, tác giả đề xuất các định hướng hoàn thiện:

  • Xây dựng và ban hành văn bản chính thức về Bản mô tả công việc và Bản tiêu chuẩn công việc cho từng chức danh nhằm khắc phục tình trạng chồng chéo quyền hạn.
  • Thiết lập định mức lao động cụ thể cho khối lao động trực tiếp tại các công trình và xưởng trộn bê tông, thay thế việc chỉ áp dụng định mức thời gian hành chính 24 công/tháng.
  • Hoàn thiện thang đo đánh giá thực hiện công việc theo hướng định lượng, chi tiết hóa tiêu chí theo từng bộ phận thay vì áp dụng chung một khung điểm định tính.
  • Chuẩn hóa quy trình tuyển dụng và ký kết hợp đồng lao động đầy đủ đối với nhóm công nhân sản xuất và lao động thời vụ để đảm bảo tuân thủ pháp luật và giữ chân nhân lực.
  • Cân đối mặt bằng tiền lương và đãi ngộ tương thích với thị trường lao động ngành xây dựng trên địa bàn huyện Thanh Hà để gia tăng động lực cống hiến.

Đóng góp của khóa luận thể hiện ở việc cung cấp một bộ dữ liệu thực chứng đầy đủ, chi tiết về toàn bộ các khâu quản trị nhân sự tại một doanh nghiệp xây dựng quy mô vừa cấp huyện trong giai đoạn phục hồi sản xuất 2021–2023.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận bộc lộ một số hạn chế gắn liền với phạm vi và nguồn dữ liệu:

  • Toàn bộ phân tích dựa trên nguồn số liệu thứ cấp nội bộ từ các phòng ban chức năng; đề tài chưa tiến hành khảo sát điều tra xã hội học bằng bảng hỏi (survey) đối với cán bộ công nhân viên để lượng hóa mức độ hài lòng về tiền lương, môi trường làm việc hay cơ hội thăng tiến.
  • Phạm vi nghiên cứu giới hạn tại một doanh nghiệp xây dựng cụ thể trên địa bàn huyện Thanh Hà, tỉnh Hải Dương nên tính đại diện để khái quát hóa cho toàn ngành xây lắp còn hạn chế.
  • Đề tài chưa đi sâu phân tích tác động tài chính của các chương trình đào tạo đối với năng suất lao động thực tế sau bồi dưỡng.

Hướng nghiên cứu tiếp theo có thể mở rộng việc thu thập dữ liệu sơ cấp thông qua bảng hỏi định lượng đối với người lao động, đánh giá chuyên sâu hơn về các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên, đồng thời nghiên cứu ứng dụng công nghệ thông tin trong việc số hóa chấm công, đánh giá KPI và quản trị nhân sự tại doanh nghiệp.

Giá trị tham khảo

Báo cáo khóa luận có giá trị tham khảo thiết thực cho các nhóm đối tượng:

  • Sinh viên chuyên ngành Quản trị kinh doanh và Quản trị nhân lực: Là tài liệu tham khảo điển hình về phương pháp kết cấu một khóa luận tốt nghiệp theo hướng nghiên cứu thực trạng và đề xuất giải pháp tại một doanh nghiệp cụ thể.
  • Người nghiên cứu các đề tài tương tự: Cung cấp nguồn biểu mẫu, quy trình thực tế đáng tham khảo như: mẫu bảng định mức thời gian lao động (Bảng 3.2), quy trình kế hoạch hóa nhân sự 4 tháng/lần (Sơ đồ 3.2), thang điểm và phiếu đánh giá thực hiện công việc chi tiết cho khối trực tiếp và gián tiếp (Bảng 3.5), cùng danh mục các khóa đào tạo doanh nghiệp năm 2023.
  • Các nhà quản lý doanh nghiệp xây dựng vừa và nhỏ: Cung cấp góc nhìn thực tiễn về những điểm nghẽn thường gặp trong công tác nhân sự (thiếu bản mô tả công việc, định mức lao động trực tiếp chưa rõ ràng, tiêu chí đánh giá mang tính định tính) để từ đó tự rà soát và điều chỉnh chính sách nội bộ.

Câu hỏi thường gặp

1. Mô hình tổ chức bộ máy quản lý của Công ty Cổ phần Thương mại Nguyệt Linh được thiết lập như thế nào?
Công ty áp dụng cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý dạng trực tuyến. Đứng đầu là Giám đốc trực tiếp điều hành 4 phòng chức năng (Phòng Tài chính - Kế toán, Phòng Kế hoạch, Phòng Vật tư và Thiết bị, Phòng Kỹ thuật) và các đơn vị sản xuất trực tiếp gồm Trạm trộn bê tông cùng các Đội thi công công trình (Đội I, Đội II, Đội III).

2. Cơ cấu lao động của công ty giai đoạn 2021–2023 có đặc điểm gì nổi bật?
Tổng số lao động tăng từ 331 người (năm 2021) lên 395 người (năm 2023) với tốc độ phát triển bình quân đạt 109,24%. Cơ cấu nhân sự mang đặc thù rõ nét của ngành xây dựng: lao động nam chiếm trên 60% (61,01% năm 2023); công nhân trực tiếp sản xuất chiếm tỷ trọng lớn nhất với 70,89%; và lao động có trình độ phổ thông chiếm tỷ lệ cao nhất với 40,25%.

3. Quy trình đánh giá kết quả thực hiện công việc tại công ty gồm những bước nào và áp dụng thang điểm ra sao?
Quy trình đánh giá gồm 4 bước: (1) Nhân viên tự đánh giá cuối tháng; (2) Trưởng bộ phận quan sát, xác nhận và đề xuất xếp loại; (3) Phòng Kế hoạch xác nhận; (4) Giám đốc ký duyệt. Đánh giá dựa trên thang điểm 100 chia theo 4 mức: Loại A ($\ge 80$ điểm), Loại B (65–79 điểm), Loại C (50–64 điểm), Loại D ($< 50$ điểm). Lao động trực tiếp được chấm theo 5 tiêu chí (công, khối lượng, chất lượng, nội quy, an toàn); lao động gián tiếp được chấm theo 4 tiêu chí (tiến độ, công, nội quy, an toàn).

4. Kế hoạch hóa nguồn nhân lực của công ty được triển khai theo tần suất và quy trình nào?
Công tác kế hoạch hóa nhân lực được thực hiện định kỳ 4 tháng một lần (3 lần trong năm). Quy trình triển khai qua 4 bước: Kế hoạch kinh doanh của từng phòng ban $\rightarrow$ Các phòng lập kế hoạch nhân sự gửi Phòng Tổ chức - Hành chính $\rightarrow$ Phòng TC-HC kiểm tra, cân đối và đối chiếu $\rightarrow$ Trình Giám đốc phê duyệt chính thức. Năm 2024, công ty lập kế hoạch nâng quy mô lao động lên 405 người (tăng 2,53% so với năm 2023).

5. Công ty Nguyệt Linh đang áp dụng các hình thức và công thức tính lương nào?
Doanh nghiệp kết hợp hai hình thức: Lương thời gian và Lương sản phẩm. Lương thời gian áp dụng công thức $TL_{tg} = \frac{L_0 \times (K_{cni} + \sum K_{pci})}{T_{lv}} \times T_i$ (với mức lương cơ bản $L_0 = 2.000$ đồng, thời gian làm việc chế độ $T_{lv} = 26$ ngày/tháng). Lương sản phẩm tính bằng đơn giá khoán nhân với số lượng sản phẩm hoàn thành được nghiệm thu ($TL_{sp} = \text{Đơn giá} \times \text{Số lượng}$).

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Nguyễn Thị Thùy Linh đã phản ánh bức tranh thực trạng quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại Nguyệt Linh trong giai đoạn 2021–2023. Bằng việc phân tích hệ thống số liệu thứ cấp về tổ chức lao động, tuyển dụng, đào tạo, đánh giá và tiền lương, nghiên cứu đã chỉ ra những điểm hạn chế mang tính cốt lõi như sự thiếu vắng bản mô tả công việc bằng văn bản, định mức kỹ thuật cho lao động trực tiếp chưa hoàn thiện và tiêu chí đánh giá còn nặng tính định tính. Các giải pháp do tác giả đề xuất bám sát thực tế hoạt động sản xuất kinh doanh xây dựng của địa phương, mang lại giá trị tham khảo hữu ích cho công tác quản trị nhân lực trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ.