CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 KHÁI QUÁT VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Khái niệm nguồn nhân lực Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực Cùng với sự phát triển nhanh của cách mạng khoa học kỹ thuật, nền kinh tế toàn cầu có những thay đổi to lớn. Từ cuối những năm 1970, vấn đề cạnh tranh giữa các doanh nghiệp trên thị trường trở nên gay gắt, nền sản xuất chuyển từ hình thức cổ truyền sang hiện đại, cơ cấu nghề nghiệp, việc làm thay đổi. Nhu cầu của nhân viên ngày càng nâng cao hơn, đòi hỏi phải có một cách tiếp cận khác về quản trị con người. Nhiệm vụ quản trị con người trong doanh nghiệp là của tất cả các quản trị gia, không còn đơn thuần là của trưởng phòng nhân sự như trước đây.
Việc cần thiết phải chọn được đúng người đúng việc và phối hợp thực tiễn quản trị con người với mục tiêu phát triển của tổ chức doanh nghiệp. Thực tế cũng đang chỉ ra rằng dù có những thay đổi sâu sắc đến đâu thì con người vẫn là vấn đề trung tâm và quan trọng bậc nhất trong mọi tổ chức xã hội nói chung và trong mỗi doanh nghiệp nói riêng. Từ đây thuật ngữ quản trị nguồn nhân lực dần thay thế cho quản trị nhân sự. Quản trị nguồn nhân lực là một quá trình thực hiện các mục tiêu của tổ chức thông qua các hoạt động hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm tra kiểm soát các hoạt động có liên quan trực tiếp đến các vấn đề thu hút, tuyển mộ, xây dựng, giữ gìn, sử dụng, đãi ngộ và phát triển nguồn nhân lực.
Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo-phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ứu cho cả tổ chức lẫn nhân viên. TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.3 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các tổ chức ở tầm vi mô và có hai mục tiêu cơ bản: - Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức. - Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp.4 Ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực - Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản trị đạt được mục đích, kết quả thông qua người khác. - Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản trị học được cách giao dịch với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết cách nhạy cảm với các nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh được các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức với mục tiêu của cá nhân, nâng cao hiệu quả của tổ chức và dần dần có thể đưa chiến lược con người trở thành một bộ phận hữu cơ trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp.2 NỘI DUNG CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Trong thực tiễn hoạt động quản trị nguồn nhân lực rất đa dạng phong phú và rất khác nhau ở mỗi doanh nghiệp.
Tuy nhiên có thể phân chia các hoạt động của quản trị nguồn nhân lực theo các nhóm chức năng cơ bản sau đây: 1.1 Thu hút nguồn nhân lực Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp. Để có thể tuyển được đúng người cho đúng việc, trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác định được những công việc nào cần thêm người. Để biết được cần thêm bao nhiêu người, kỹ năng ra sao TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 6 doanh nghiệp phải phân tích công việc. Để lựa chọn được đúng người doanh nghiệp phải tiến hành các bước phỏng vấn, trắc nghiệm.
Do đó nhóm chức năng này thường bao gồm các hoạt động: Dự báo và hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu trữ và xử lý các thông tin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp.1 Hoạch định nguồn nhân lực Về phương diện nguồn nhân lực, công tác hoạch định giúp cho doanh nghiệp thấy rõ được phương hướng, cách thức quản trị nguồn nhân lực, đảm bảo cho doanh nghiệp có được đúng người vào đúng việc, đúng thời điểm cần thiết và linh hoạt đối phó với các thay đổi trên thị trường. Như vậy, hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động bảo đảm cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả. Thông thường quá trình hoạch định nguồn nhân lực được thực hiện theo các bước sau: - Bước 1: Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược phát triển, kinh doanh cho doanh nghiệp. - Bước 2: Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, đề ra chiến lược nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược phát triển kinh doanh.
- Bước 3: Dự báo khối lượng công việc(đối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn, trung hạn) hoặc xác định khối lượng công việc và tiến hành phân tích công việc(đối với các mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn). - Bước 4: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực(đối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn, trung hạn) hoặc xác định nhu cầu nguồn nhân lực(đối với các mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn). TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 7 - Bước 5: Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh và đề ra các chính sách, kế hoạch, chương trình thực hiện giúp cho doanh nghiệp thích ứng với các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực. - Bước 6: Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp trong bước năm.
- Bước 7: Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện. Dự Dự báo/phân báo/xác Chính Phân tích công định nhu sách việc cầu nhân Thực hiện: tích môi -Thu hút lực Kiểm tra, trường, -Đào tạo và phát triển đánh giá tình xác định -Trả công và hình thực mục kích thích hiện. Phân tích Phân tích Kế -Quan hệ lao tiêu, lựa động. hiện trạng cung cầu, hoạch/ chọn quản trị khả năng chương nguồn điều chỉnh trình chiến nhân lực lược.1: Quá trình hoạch định nguồn nhân lực (Nguồn: Trần Thị Kim Dung (2009), Quản trị nguồn nhân lực (Human Resource managemant), Nxb Thống kê, Hà Nội) 1.2 Phân tích công việc Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện tốt công việc.
Khi phân tích công việc cần xây dựng được hai bảng là: Bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc. Bảng mô tả công việc liệt kê các chức năng, nhiệm vụ, các mối quan hệ trong công việc, các điều kiện làm việc, yêu cầu kiểm tra, giám sát và các tiêu chuẩn cần đạt được khi thực hiện công việc. Bảng tiêu chuẩn công việc liệt kê những yêu cầu về năng lực cá nhân như trình độ học vấn, kinh nghiệm công tác, khả TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 8 năng giải quyết vấn đề, các kỹ năng khác và các đặc điểm cá nhân thích hợp nhất cho công việc. Phân tích công việc giúp cho nhà quản trị có thể tuyển dụng đúng người, đào tạo nhân viên để thích ứng với công việc, đánh giá nhân viên dễ dàng, xác định được giá trị công việc và trả công, khen thưởng kịp thời.
Phân tích công việc thường được thực hiện qua sáu bước như sau: - Bước 1: Xác định mục đích của phân tích công việc. - Bước 2: Thu thập các thông tin cơ bản sẵn có. - Bước 3: Chọn lựa phần việc đặc trưng để phân tích công việc. - Bước 4: Thu thập thông tin phân tích công việc.
- Bước 5: Kiểm tra lại mức độ chính xác của thông tin. - Bước 6: Xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc.3 Quá trình tuyển dụng Trong quá trình tuyển dụng, doanh nghiệp có nhiều nguồn cung cấp ứng viên vào các chức vụ hoặc công việc đang cần người, như tuyển thông qua quảng cáo, thông qua các trung tâm giới thiệu việc làm, tuyển người trực tiếp từ các nhân viên đang làm trong doanh nghiệp. Có thể phân nguồn ứng viên là nguồn ứng viên từ trong nội bộ doanh nghiệp và nguồn ứng viên từ ngoài doanh nghiệp - Nguồn ứng viên từ trong nội bộ doanh nghiệp Khác với đề bạt, bổ nhiệm nội bộ, hình thức tuyển dụng nội bộ được thực hiện công khai, với các tiêu chuẩn rõ ràng đối với tất cả các ứng viên từ trong doanh nghiệp. Ưu điểm của phương pháp này là: o Nhân viên của doanh nghiệp đã có quá trình thử thách về lòng trung thành, thái độ, trung thực, … o Nhân viên đã có quá trình làm việc lâu dài nên dễ thích ứng với cương vị mới.
o Tạo ra sự thi đua giữa các nhân viên đang làm việc, khuyến khích họ tích cực làm việc, sáng tạo và tạo ra hiệu suất cao hơn. TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 9 Nhược điểm của phương pháp này là: o Nếu tuyển theo hình thức thăng chức nội bộ sẽ gây ra hiện tượng chai lỳ, xơ cứng do các ứng viên được thăng chức đã quen cách làm việc cũ, dẫn đến thiếu tính sáng tạo, không khơi được bầu không khí thi đua trong doanh nghiệp.