CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Các khái niệm cơ bản 1.1 Nguồn nhân lực 1.1 Khái niệm nguồn nhân lực Nguồn nhân lực (HR) không chỉ dựa trên bất kỳ một cá nhân riêng lẻ nào mà phải được hình thành trên cơ sở các cá nhân giữ vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Bản chất của con người chính là yếu tố tạo nên sự khác biệt giữa HR với các nguồn lực khác của doanh nghiệp (Coursera, 2023). Một trong những đặc điểm nổi bật cấu tạo nên nguồn lực đó chính là chất lượng đầu vào trong việc tuyển dụng nhân viên bao gồm các điều kiện như năng lực, đặc điểm vượt trội, có tiềm năng phát triển, cống hiến cho doanh nghiệp, có hiệu suất làm việc cao, có khả năng hình than các nhóm, hội cần các tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi cho họ. Bên cạnh đó, việc quản trị HR lực khá khó khăn và phức tạp hơn nhiều so với quản trị các yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh (Trần Kim Dung, 2006).
Theo góc nhìn tổng quan, HR là yếu tố không thể thiếu trong việc đóng góp thành công trong một tổ chức, sự hài lòng của nhân viên là nền tảng tạo nên một HR vững mạnh. Người chịu trách nhiệm giám sát HR cần phải thực hiện các bước cơ bản bên trên để luôn đảm bảo nguồn tài nguyên nhân lực có được hiệu suất tốt nhất.2 Vai trò của nguồn nhân lực Theo KEYTOSUCESS, không thể phủ nhận rằng nguồn nhân lực góp phần vào sự phát triển của doanh nghiệp một cách mạnh mẽ và tạo ra lợi thế cạnh tranh thông qua "biểu hiện hành vi chuyên môn của nhân lực". Hơn thế, việc sở hữu đơn thuần nguồn lực cá nhân không chỉ giúp dẫn đến việc thành lập tính bền vững của lợi thế cạnh tranh mà còn giúp doanh nghiệp xây dựng nguồn lực thành năng lực cốt lõi, hoặc năng lực tổ chức. Vì vậy, nguồn lực chất lượng cao chính là nguồn vốn quý của doanh nghiệp cần phải được hỗ trợ bởi Human Resource Management (HRM) hiệu quả để đạt được 14 giá trị cạnh tranh cho chính doanh nghiệp đó.
Bởi lẻ nguồn nhân lực cũng có tầm quan trọng riêng của nó trong doanh nghiệp: • Đóng góp vào sự đổi mới và sáng tạo “Nhân lực được coi là "tài sản sống" của một tổ chức, vì họ mang trong mình kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm. Nhân viên có khả năng tư duy sáng tạo, đưa ra ý tưởng mới và giải quyết các vấn đề phức tạp. Sự đổi mới và sáng tạo của nguồn nhân lực giúp tổ chức nâng cao hiệu suất và cạnh tranh trong môi trường kinh doanh.” • Thúc đẩy hiệu suất và đạt được mục tiêu “Nhân viên có vai trò quan trọng trong thực hiện nhiệm vụ và đạt được mục tiêu của tổ chức. Kỹ năng và năng lực của họ ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu suất làm việc, sản xuất và chất lượng sản phẩm hoặc dịch vụ.
Nếu có nguồn nhân lực chất lượng cao, tổ chức có thể đạt được hiệu suất tối đa và tiến gần hơn đến mục tiêu của mình.” • Xây dựng lợi thế cạnh tranh “Nguồn nhân lực giúp xây dựng lợi thế cạnh tranh cho một tổ chức. Khi có một đội ngũ nhân viên có trình độ chuyên môn cao, kỹ năng tốt và sáng tạo, tổ chức sẽ có khả năng ứng phó với thay đổi, cạnh tranh hiệu quả và thích ứng với môi trường kinh doanh biến đổi.” • Tạo ra giá trị và phát triển bền vững “Nhân lực đóng góp vào tạo ra giá trị cho tổ chức và đảm bảo sự phát triển bền vững. Được đào tạo, phát triển và đánh giá thích hợp, nguồn nhân lực sẽ nâng cao trình độ chuyên môn và tư duy, tạo ra lợi ích cho cả nhân viên và tổ chức. Nhân viên tự tin và hài lòng với công việc của mình sẽ có xu hướng duy trì và phát triển trong tổ chức.3 Các đặc trưng cơ bản của nguồn nhân lực Các đặc trưng cơ bản của nguồn nhân lực bao gồm: - Kỹ năng và năng lực: Trong cuộc cạnh tranh ngày nay, môi trường kinh doanh thay đổi liên tục theo thời gian, tiền lương luôn dựa trên thực tế và kinh nghiệm của nguồn nhân lực mang lại.
Hành động này dùng để đo lường, khảo sát xem kỹ năng của các cá nhân trong lực lượng lao động có phù hợp với nhu cầu thị trường thay đổi hay không nhằm đối phó với những thách thức kinh doanh cạnh tranh mới. - Kiến thức và kinh nghiệm: Nguồn nhân lực cần có kiến thức và kinh nghiệm trong lĩnh vực mà họ làm việc để có thể thực hiện công việc hiệu quả và đưa ra những quyết định đúng đắn. - Tính chuyên nghiệp: Nguồn nhân lực cần có tính chuyên nghiệp, tức là họ cần làm việc với trách nhiệm, độ chính xác và tôn trọng đối với người khác. - Tính cầu tiến và học hỏi: Nguồn nhân lực cần có tính cầu tiến và muốn học hỏi để phát triển bản thân và đóng góp cho tổ chức.
- Tính tự giác: Nguồn nhân lực cần có tính tự giác và có thể tự chủ động trong công việc của mình mà không cần sự giám sát của người khác. - Tính linh hoạt: Nguồn nhân lực cần có tính linh hoạt để thích nghi với những thay đổi và tình huống khác nhau trong công việc. - Tính sáng tạo: Nguồn nhân lực cần có tính sáng tạo để tìm ra những giải pháp mới và hiệu quả cho các vấn đề trong công việc. Tất cả các đặc trưng trên góp phần tạo một nguồn nhân lực có lợi thế cạnh tranh cao, đảm bảo sự thành công của tổ chức và tăng cường năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp so với các đối thủ.2 Quản trị nguồn nhân lực 1.1 Khái niệm và mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực Khi đã hiểu rõ được về tầm quan trọng của nguồn nhân lực, ta có thể thấy được tầm quan trọng của việc quản trị nguồn nhân lực cũng là hành động rất cần thiết để một hệ thống hoạt động đạt hiệu quả cao và lâu dài trong tương lai.
Quản trị nguồn nhân lực (HRM) là quá trình quản lý và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức để đảm bảo rằng nguồn lực này được sử dụng hiệu quả và mang lại giá trị cho tổ chức. HRM bao gồm các hoạt động liên quan đến tuyển dụng, phát triển, giáo dục, đào tạo, đánh giá, thưởng và giữ chân nhân viên (Trần Kim Dung, 2006). Quản trị nguồn nhân lực chính là việc duy trì và phát triển, điều phối, sử dụng một cách hợp lí, có hiệu quả nguồn tài nguyên nhân lực của một tổ chức để hoàn thành các mục tiêu mà tổ chức đó đặt ra. Tất cả các nhà quản trị ở mọi cấp chỉ có thể đạt được mục tiêu do họ đặt ra thông qua những nỗ lực của các nhân viên dưới quyền.
Vì vậy, để thực hiện tốt các mục tiêu đòi hỏi mọi cấp quản trị đều phải làm tốt công tác quản trị con người trong các tổ chức ở tầm vi mô: - Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động, nâng cao tính hiệu quả của tổ chức. - Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp. Nhìn tổng quan, quản trị nguồn nhân lực đảm bảo nguồn tài nguyên nhân lực của tổ chức được sử dụng đúng vị trí, phân phối lượng nhân công, công việc phù hợp để đạt nên hiệu quả cao như mục tiêu đã được đề ra từ trước.2 Chức năng của quản trị nguồn nhân lực Các hoạt động liên quan đến quản trị nguồn nhân lực dựa trên các chức năng thực hiện. Để đạt được hiệu quả tối đa cho doanh nghiệp và người lao động, hoạt động quản trị nhân sự gắn liền với mọi vấn đề thuộc quyền, nghĩa vụ và trách nhiệm của người lao động.
Tùy theo đặc điểm tổ chức về cơ cấu tổ chức, công nghệ, nhân lực, kinh phí 17 và mức độ phát triển trong tổ chức mà các hoạt động này khá đa dạng, phong phú và rất khác biệt trong thực tế. Các nhiệm vụ cơ bản bao gồm xác định nhu cầu nhân sự, sắp xếp, bố trí nhân sự, đào tạo, khen thưởng nhân viên, thù lao,. Nhóm chức năng này liên quan đến việc đảm bảo rằng công ty có đủ số lượng công nhân đáp ứng các yêu cầu cho vị trí này. Doanh nghiệp trước hết phải căn cứ vào chiến lược sản xuất kinh doanh cũng như thực tế sử dụng nhân sự trong tổ chức để xác định vị trí nào cần tuyển thêm người.
Thực hiện phân tích công việc sẽ cho biết công ty cần tuyển thêm bao nhiêu người và tiêu chuẩn trình độ của nhân viên mà các ứng viên phải đáp ứng (Trần Kim Dung, 2006). Là yêu cầu của hầu hết các công ty. Tuy nhiên, ba lĩnh vực chức năng được liệt kê dưới đây có thể được sử dụng để tổ chức các chức năng chính của quản lý nguồn nhân lực: a) Thu hút nguồn nhân lực: Nhóm chức năng này chú trọng tới vấn đề đảm bảo có đủ số lượng người lao động với các phẩm chất phù hợp với yêu cầu công việc của doanh nghiệp. Để có thể tuyển được đúng người đúng việc, trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác định được những công việc nào cần tuyển dụng thêm người.
Thực hiện phân tích công việc sẽ cho biết doanh nghiệp cần tuyển thêm bao nhiêu nhân viên và yêu cầu tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng viên là như thế nào. Việc áp dụng các kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp doanh nghiệp chọn được ứng viên tốt nhất cho công việc. Do đó, nhóm chức năng tuyển dụng thường có các hoạt động : • Dự báo và hoạch định nguồn nhân lực: Vấn đề dự báo nhu cầu nguồn nhân lực của doanh nghiệp thường áp dụng cho các mục tiêu, kế hoạch dài hạn và được thực hiện trên cở sở của các dự báo về cung cầu nhân lực (Trần Kim Dung, 2006). Cho thấy, dự báo là một khía cạnh quan trọng của hoạch định nguồn nhân lực vì nó giúp các tổ chức dự đoán nhu cầu nguồn nhân lực trong tương lai dựa trên các yếu tố khác nhau như thay đổi trên thị trường, tăng trưởng của tổ chức và nhân khẩu học của lực lượng lao động.