Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế, sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp ngày càng khốc liệt, đòi hỏi các tổ chức phải tìm ra lợi thế cạnh tranh tối ưu để phát triển bền vững. Theo báo cáo ngành, nhân lực được xem là yếu tố quyết định sự thành công và phát triển của doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường hiện nay. Công tác quản lý nhân lực (QLNL) không chỉ giúp doanh nghiệp duy trì nguồn nhân lực ổn định mà còn nâng cao năng suất lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh.

Luận văn tập trung nghiên cứu thực trạng công tác QLNL tại Công ty cổ phần Xây dựng và Thương mại Minh Khai trong giai đoạn 2019-2021, nhằm đánh giá những thành tựu và hạn chế, từ đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện phù hợp với yêu cầu phát triển của công ty. Công ty được thành lập năm 2008, với gần 100 cán bộ nhân viên, hoạt động đa ngành trong lĩnh vực xây dựng, thiết kế công trình và thương mại vật liệu xây dựng.

Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực, góp phần thúc đẩy sự phát triển bền vững của doanh nghiệp trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt và tác động của đại dịch Covid-19. Các chỉ số như cơ cấu nhân lực theo độ tuổi, trình độ đào tạo và giới tính được phân tích chi tiết nhằm làm rõ thực trạng và xu hướng phát triển nhân lực tại công ty.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết quản lý nhân lực hiện đại, trong đó có:

  • Lý thuyết quản lý nhân lực tổng thể: Nhân lực được xem là nguồn lực quan trọng nhất, bao gồm thể lực và trí lực, đóng vai trò quyết định trong quá trình sản xuất và phát triển kinh tế xã hội.
  • Mô hình quản lý nhân lực trong doanh nghiệp: Bao gồm các hoạt động hoạch định, tuyển dụng, đào tạo, sử dụng, đánh giá và đãi ngộ nhân lực nhằm đạt được mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp.
  • Khái niệm động lực lao động: Tạo động lực cho người lao động thông qua các chính sách lương thưởng, môi trường làm việc và cơ hội phát triển nghề nghiệp.

Các khái niệm chính được sử dụng gồm: nhân lực, quản lý nhân lực, hoạch định nhân lực, tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân lực, đánh giá hiệu quả công việc, chính sách đãi ngộ.

Phương pháp nghiên cứu

Luận văn sử dụng kết hợp phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp và sơ cấp:

  • Dữ liệu thứ cấp: Thu thập từ các báo cáo tài chính, tài liệu nội bộ công ty, các văn bản pháp luật liên quan đến lao động và quản lý nhân sự, tài liệu nghiên cứu khoa học trong lĩnh vực quản lý nhân lực.
  • Dữ liệu sơ cấp: Khảo sát bằng phiếu trắc nghiệm với 92 cán bộ nhân viên công ty, phỏng vấn sâu các quản lý cấp cao nhằm thu thập thông tin về thực trạng công tác QLNL.

Phân tích dữ liệu được thực hiện bằng phần mềm Microsoft Excel 2010, sử dụng các phương pháp thống kê mô tả, so sánh và tổng hợp. Cỡ mẫu 92 người được chọn theo phương pháp chọn mẫu thuận tiện, đảm bảo đại diện cho nhân lực nội bộ công ty trong giai đoạn nghiên cứu từ tháng 8 đến tháng 9 năm 2022.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi và giới tính: Năm 2021, nhân lực trong độ tuổi 18-30 chiếm 52%, độ tuổi 30-40 chiếm 38%, trên 40 tuổi chiếm 10%. Tỷ lệ lao động nam chiếm 87%, nữ chiếm 13%, phản ánh đặc thù ngành xây dựng kỹ thuật.
  2. Trình độ đào tạo nhân lực: Tỷ lệ nhân lực có trình độ đại học trở lên chiếm khoảng 61%, trong đó 39% có trình độ trên đại học, cho thấy công ty chú trọng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
  3. Kết quả hoạt động kinh doanh: Lợi nhuận sau thuế của công ty tăng từ 3.696 triệu đồng năm 2018 lên mức cao hơn trong các năm 2019-2020, tuy nhiên giảm đáng kể năm 2021 do ảnh hưởng của đại dịch Covid-19.
  4. Thực trạng công tác quản lý nhân lực: Công tác hoạch định nhân lực được xây dựng hàng năm, dựa trên nhu cầu thực tế và kế hoạch sản xuất kinh doanh. Tuy nhiên, công tác tuyển dụng, đào tạo và đãi ngộ còn tồn tại hạn chế như chưa thu hút được nhân lực chất lượng cao đồng đều, chính sách lương thưởng chưa thực sự hấp dẫn.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân của những hạn chế trên xuất phát từ tiềm lực tài chính còn hạn chế, ảnh hưởng của đại dịch và sự cạnh tranh gay gắt trong ngành xây dựng. So sánh với các doanh nghiệp cùng ngành như Tổng công ty xây dựng công nghiệp Việt Nam và Công ty cổ phần xây dựng số 1 Hà Nội, Minh Khai còn thiếu các chính sách đào tạo chuyên sâu và môi trường làm việc chuẩn quốc tế. Biểu đồ cơ cấu nhân lực theo độ tuổi và trình độ đào tạo có thể minh họa rõ sự phân bố và xu hướng thay đổi nhân lực qua các năm, giúp lãnh đạo công ty nhận diện điểm mạnh và điểm yếu trong quản lý nhân lực.

Việc đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên qua khảo sát cho thấy nhu cầu cải thiện chính sách đãi ngộ và môi trường làm việc là rất cần thiết để giữ chân nhân lực chất lượng cao. Kết quả nghiên cứu khẳng định vai trò quan trọng của công tác QLNL trong việc nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh và phát triển bền vững của công ty.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Nâng cao chất lượng lập kế hoạch nhân lực: Xây dựng kế hoạch nhân lực dài hạn gắn liền với chiến lược phát triển công ty, dự báo nhu cầu nhân lực theo từng giai đoạn, đảm bảo cân đối giữa số lượng và chất lượng. Thời gian thực hiện: 2023-2025. Chủ thể: Ban Giám đốc và phòng nhân sự.
  2. Hoàn thiện công tác tuyển dụng: Áp dụng quy trình tuyển dụng chuyên nghiệp, đa dạng hóa kênh tuyển dụng, tập trung thu hút nhân lực có trình độ cao và kỹ năng phù hợp. Thời gian: 2023-2024. Chủ thể: Phòng nhân sự phối hợp với các trường đại học, trung tâm giới thiệu việc làm.
  3. Tăng cường đào tạo và phát triển nhân lực: Xây dựng chương trình đào tạo chuyên sâu, đào tạo kỹ năng mềm và quản lý, khuyến khích nhân viên nâng cao trình độ học vấn. Thời gian: liên tục từ 2023. Chủ thể: Phòng nhân sự và các đơn vị chuyên môn.
  4. Cải thiện chính sách tiền lương và đãi ngộ: Xây dựng chính sách lương thưởng cạnh tranh, minh bạch, kết hợp các hình thức thưởng theo hiệu quả công việc và phúc lợi xã hội để tạo động lực làm việc. Thời gian: 2023-2024. Chủ thể: Ban Giám đốc và phòng tài chính.
  5. Tăng cường kiểm tra, giám sát công tác QLNL: Thiết lập hệ thống đánh giá hiệu quả công việc định kỳ, kiểm tra việc thực hiện kế hoạch nhân lực và chính sách đãi ngộ, từ đó điều chỉnh kịp thời. Thời gian: hàng năm. Chủ thể: Phòng nhân sự và Ban Giám đốc.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Lãnh đạo doanh nghiệp xây dựng và thương mại: Nhận diện các vấn đề thực tiễn trong quản lý nhân lực, từ đó xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực phù hợp.
  2. Phòng nhân sự các công ty xây dựng: Áp dụng các giải pháp quản lý nhân lực hiệu quả, nâng cao chất lượng tuyển dụng, đào tạo và đãi ngộ.
  3. Sinh viên, nghiên cứu sinh ngành quản lý kinh tế và nhân sự: Tham khảo mô hình nghiên cứu thực tiễn, phương pháp phân tích và đề xuất giải pháp trong lĩnh vực quản lý nhân lực doanh nghiệp.
  4. Các nhà hoạch định chính sách lao động và phát triển nguồn nhân lực: Hiểu rõ hơn về thực trạng và thách thức trong quản lý nhân lực tại doanh nghiệp tư nhân, từ đó xây dựng chính sách hỗ trợ phù hợp.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao quản lý nhân lực lại quan trọng đối với doanh nghiệp xây dựng?
    Quản lý nhân lực giúp doanh nghiệp duy trì đội ngũ lao động ổn định, nâng cao năng suất và chất lượng công việc, từ đó tăng khả năng cạnh tranh trên thị trường. Ví dụ, công ty Minh Khai đã chú trọng xây dựng kế hoạch nhân lực để đáp ứng nhu cầu phát triển đa ngành.

  2. Phương pháp nào được sử dụng để đánh giá thực trạng nhân lực trong luận văn?
    Luận văn sử dụng khảo sát phiếu trắc nghiệm với 92 nhân viên, kết hợp phân tích số liệu thống kê và phỏng vấn sâu để đánh giá toàn diện về cơ cấu, trình độ và hiệu quả công tác quản lý nhân lực.

  3. Những khó khăn chính trong công tác quản lý nhân lực tại Công ty Minh Khai là gì?
    Khó khăn gồm tiềm lực tài chính hạn chế, chính sách đãi ngộ chưa hấp dẫn, thiếu chương trình đào tạo chuyên sâu và ảnh hưởng của đại dịch Covid-19 làm giảm hiệu quả hoạt động.

  4. Làm thế nào để cải thiện chính sách tiền lương và đãi ngộ?
    Cần xây dựng chính sách minh bạch, cạnh tranh với thị trường, kết hợp thưởng theo hiệu quả công việc và phúc lợi xã hội để tạo động lực cho người lao động gắn bó lâu dài.

  5. Giải pháp đào tạo nhân lực hiệu quả được đề xuất là gì?
    Xây dựng chương trình đào tạo chuyên sâu, đào tạo kỹ năng mềm, khuyến khích học tập nâng cao trình độ, đồng thời áp dụng đào tạo tại chỗ và đào tạo ngoài công việc để nâng cao năng lực toàn diện.

Kết luận

  • Quản lý nhân lực là yếu tố then chốt quyết định sự thành công và phát triển bền vững của Công ty cổ phần Xây dựng và Thương mại Minh Khai.
  • Thực trạng QLNL hiện nay còn tồn tại hạn chế về hoạch định, tuyển dụng, đào tạo và chính sách đãi ngộ.
  • Các giải pháp đề xuất tập trung vào nâng cao chất lượng kế hoạch nhân lực, hoàn thiện quy trình tuyển dụng, tăng cường đào tạo và cải thiện chính sách tiền lương.
  • Việc áp dụng các giải pháp này sẽ giúp công ty nâng cao hiệu quả quản lý nhân lực, tăng năng suất lao động và khả năng cạnh tranh trên thị trường.
  • Đề nghị Ban Giám đốc và phòng nhân sự triển khai các bước thực hiện từ năm 2023, đồng thời thường xuyên đánh giá và điều chỉnh để phù hợp với tình hình thực tế.

Hành động ngay hôm nay để xây dựng đội ngũ nhân lực chất lượng cao, góp phần đưa Công ty Minh Khai phát triển vững mạnh trong tương lai!