phần Mở đầu, Kết luận, Danh mục các bảng, hình, Danh mục tài liệu tham khảo, nội dung chính của luận văn Quản lý nhân lực tại Tổng công ty 789 bao gồm 4 chƣơng, cụ thể nhƣ sau: ng : ng qu n t n n ng i n u, s u n và t ti n v qu n n n trong o n ng i p n à n 3 Ch ng 2: ng p p ng i n u lu n văn. ng 3: trạng qu n n n tại ng ông ty 789 ng 4: Địn ng và gi i p p oàn t i n ông t qu n n n tại ng ông ty 789 4 CHƢƠNG 1. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ L LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP NHÀ NƢỚC 1. Tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan đến quản lý nhân lực 1.
Một số công trình nghiên cứu và đánh giá chung Quản lý nhân lực hay quản lý nguồn lực con ngƣời đóng vai trò quan trọng trong hoạt động của các tổ chức. Quản lý nhân lực đòi hỏi sự hiểu biết về con ngƣời ở nhiều khía cạnh, và quan niệm rằng con ngƣời là yếu tố trung tâm của sự phát triển. Các kỹ thuật quản lý nhân lực thƣờng có mục đích tạo điều kiện để con ngƣời phát huy hết khả năng tiềm ẩn, giảm lãng phí nguồn lực, tăng hiệu quả của tổ chức. Quản lý nhân lực có thể áp dụng cho mọi l nh vực, nó là sự khai thác và sử dụng nhân lực của một tổ chức hợp lý và hiệu quả.
Trong thời gian qua có rất nhiều tài liệu và nghiên cứu liên quan đến các hoạt động nhằm nâng cao công tác quản lý nhân lực cả trong và ngoài ngành xây dựng. Công tác quản lý nhân lực luôn luôn đƣợc các tổ chức, doanh nghiệp coi trọng bởi lẽ nhân lực là nhân tố quan trọng quyết định sự thành bại của tổ chức. Vì vậy có nhiều nghiên cứu về vấn đề này. Khi nghiên cứu các yếu tố ảnh hƣởng đến phát triển nhân lực của các doanh nghiệp may tỉnh Tiền Giang, tác giả Nguy n Thành Vũ (2015) đã đề xuất 9 yếu tố có khả năng ảnh hƣởng đến phát triển nhân lực doanh nghiệp may tỉnh Tiền Giang, trong đó có 4 yếu tố thuộc môi trƣờng bên ngoài và 5 yếu tố thuộc môi trƣờng bên trong doanh nghiệp.
Các yếu tố bên ngoài là: môi trƣờng kinh tế - văn hóa xã hội; chất lƣợng lao động cá nhân ngƣời lao động; giáo dục đào tạo và pháp luật về lao động; chính sách hỗ trợ của Nhà nƣớc về lao động. Các yếu tố bên trong là: tuyển dụng lao động; đào tạo và phát triển nghề nghiệp; phân tích và đánh giá kết quả công việc; môi trƣờng 5 làm việc và quan hệ lao động; lƣơng thƣởng và phúc lợi. Sử dụng phƣơng pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA), tác giả đã khẳng định 9 yếu tố trên có tác động đến sự phát triển của nhân lực của các doanh nghiệp may tỉnh Tiền Giang. Việc phát triển nhân lực, nâng cao chất lƣợng nhân lực trên cả ba phƣơng diện thể lực, trí lực, tâm lực (đức lực) đều là giải pháp trọng điểm của các tác giả Trần Bảo Sơn (2015) khi nghiên cứu công tác đãi ngộ nhân lực tại Ngân hàng Công thƣơng Việt Nam.
Tác giả Đoàn Anh Tuấn (2016) khi nghiên cứu nâng cao chất lƣợng nhân lực Tập đoàn Dầu khí quốc gia Việt Nam và tác giả Nguy n Thị Hồng Cẩm (2017) khi nghiên cứu nâng cao chất lƣợng nhân lực trong các doanh nghiệp chế biến gỗ Việt Nam. Nổi bật nhất là đánh giá của tác giả Trần Bảo Sơn khi nhấn mạnh việc điều chỉnh quy mô, cơ cấu nhân lực một cách bền vững và hiệu quả, các chế độ đãi ngộ cần phù hợp với từng nhóm nhân viên sẽ mang đến sự gắn kết giữa doanh nghiệp và ngƣời lao động, tạo hiệu quả và chất lƣợng công việc cao hơn. Những công trình nghiên cứu thể hiện mối quan tâm của các nhà nghiên cứu đối với lực lƣợng ƣu tú của xã hội, đó là nhân lực có chất lƣợng, lực lƣợng quyết định nhất đến sự hình thành nền kinh tế tri thức toàn cầu. Do đó phát triển hay nâng cao chất lƣợng nhân lực luôn là vấn đề quan tâm của các nhà hoạch định chính sách nói chung và các nhà quản trị doanh nghiệp nói riêng.
Điều đó thúc đẩy các nghiên cứu trong phát triển, nâng cao nhân lực, tuy nhiên theo chƣa có các nghiên cứu nào kiểm định mối quan hệ trực tiếp và gián tiếp giữa các yếu tố trong nội tại doanh nghiệp đến phát triển, nâng cao chất lƣợng nhân lực và phát triển nhân lực đến hiệu năng của doanh nghiệp. Khi nghiên cứu thể chế quản lý công chức ở Việt Nam trong điều kiện phát triển và hội nhập quốc tế, luận án của tác giả Trần Anh Tuấn (2017) tập trung đi sâu vào nghiên cứu, đánh giá, đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện 6 hệ thống thể chế quản lý đội ngũ công chức ở Việt Nam đáp ứng yêu cầu phát triển và hội nhập quốc tế. Việc tác giả đƣa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý công chức công tác kế hoạch nhân lực, hoàn thiện công tác tuyển dụng, hoàn thiện công tác khen thƣởng, đánh giá nhân lực là các giải pháp rất thiết thực đối với ngành tƣ vấn công nghệ và kiểm định xây dựng. Theo tác giả Nguy n Quang Hậu (2018) khi nghiên cứu phát triển nhân lực chất lƣợng cao của tỉnh Phú Thọ, đã đề xuất bộ chỉ tiêu phản ánh sự phát triển của nhân lực chất lƣợng cao gồm: chỉ tiêu phản ánh số lƣợng nhân lực chất lƣợng cao theo ngành kinh tế chủ yếu; theo vùng miền và theo thành phần kinh tế; chỉ tiêu phản ánh chất lƣợng nhân lực chất lƣợng cao, nhƣ tỷ lệ lao động có trình độ tiến sỹ/tổng lao động; các chỉ tiêu phản ánh sự phát triển nhân lực chất lƣợng cao, nhƣ tỷ lệ phát triển nhân lực chất lƣợng cao giữa các năm; chỉ tiêu phản ánh về tuyển dụng, thu hút, sử dụng đãi ngộ nhân lực chất lƣợng cao, nhƣ các chính sách ƣu tiên trong tuyển dụng, thu hút, sử dụng đúng chuyên môn đƣợc đào tạo.
Bên cạnh đó, có một số nghiên cứu đề cập đến việc phát triển nhân lực chất lƣợng cao trong giai đoạn thực hiện công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc. Các nghiên cứu này đều khẳng định để nâng cao chất lƣợng nhân lực không chỉ phụ thuộc vào giáo dục đào tạo mà nó là tập hợp đồng bộ các giải pháp từ các chính sách sử dụng hợp lý, điều kiện làm việc thuận lợi đến các chính sách đãi ngộ, trọng dụng tạo đƣợc sự gắn bó, thỏa mãn cho nhân lực chất lƣợng cao nhằm phát huy năng lực của đội ngũ nhân lực này phục vụ mục tiêu phát triển của doanh nghiệp, của nền kinh tế. Tuy nhiên để chứng minh và đo lƣờng cụ thể các chính sách này tác động nhƣ thế nào đến phát triển nhân lực chất lƣợng cao nói chung thì chƣa có nghiên cứu nào đƣợc thực hiện. Những công trình nghiên cứu về quản lý nhân lực và những vấn đề liên quan đã đƣợc công bố trong các Hội thảo khoa học.
Các công trình đã nghiên cứu với nhiều cách tiếp cận khác nhau; nội dung đã đề cập nhiều vấn đề liên quan đến công tác quản lý nhân lực của các 7 đơn vị trong nƣớc. Có công trình nghiên cứu công tác tổ chức khoa học về nhân lực, có công trình nghiên cứu về các thiết lập vị trí việc làm, có công trình lại đƣa ra những nghiên cứu về sắp xếp tổ chức bộ máy nhân lực do có tổ chức do thừa nhân lực có tổ chức thiếu nhân lực, cũng có tổ chức đủ nhân lực nhƣng chất lƣợng tuyển dụng còn chƣa đáp ứng nhu cầu công việc do vậy cần đào tạo công việc theo yêu cầu vị trí công việc. Trong các nghiên cứu cũng đã đề cập đến cách thức đãi ngộ cho nhân lực, cho ngƣời có tâm huyết có trình độ nhƣng chƣa nhận đƣợc mức lƣơng xứng đáng với công sức dẫn đến tâm lý chán nản không cống hiến hết khả năng của bản thân. Mỗi công trình nghiên cứu có liên quan đến quản lý nhân lực theo quan điểm, nguyên tắc, phƣơng thức và cách riêng của mình tuy nhiên mỗi nghiên cứu lại có một cách tiếp cận khác nhau do đặc điểm, l nh vực hoạt động khác nhau và chịu ảnh hƣởng chi phối chỉ đạo khác nhau.
Đặc điểm chung của các nghiên cứu trên là nghiên cứu về quản lý nhân lực trên các đặc điểm và các yếu tố tác động đến công tác quản lý nhân lực mà chƣa xâu chuỗi quá trình quản lý nhân lực trên góc nhìn quản lý kinh tế. Kết quả đạt được và khoảng trống nghiên cứu Nhìn chung, đã có không ít những công trình nghiên cứu đề cập đến công tác quản lý nhân lực trong các doanh nghiệp, tổ chức, góp phần làm rõ hơn quan niệm về quản lý nhân lực và đƣa ra các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản lý nhân lực trong tổ chức. Những kết quả nghiên cứu đó có những giá trị nhất định làm cơ sở cho việc đổi mới và hoàn thiện công tác quản lý nhân lực. Khi nghiên cứu khung lý thuyết là điểm chung tuy nhiên việc vận dụng lý thuyết vào thực ti n ở mỗi đơn vị lại là điểm riêng, cách áp dụng của mỗi ngƣời là khác nhau, kết quả đạt đƣợc cũng khác nhau.
Sự thành công của quản lý nhân lực của mỗi đơn vị còn phụ thuộc vào cách thức quản lý, kỹ 8 năng và trình độ tổ chức quản lý của các nhà quản lý. Không có một giải pháp chung nào để giải quyết vấn đề quản lý nhân lực cho tất cả đơn vị. Quản lý nhân lực tại Tổng công ty 789 mang những đặc thù riêng mà các loại hình doanh nghiệp khác không có, là quản lý đồng thời hai loại nhân lực khác nhau: nhân lực là quân nhân và nhân lực là ngƣời lao động phổ thông. Do đó, quản lý nhân lực tại Tổng công ty 789 – doanh nghiệp quân đội, nhà nƣớc cần đƣợc xem xét một cách cụ thể, gắn với các đặc trƣng của l nh vực.
Luận văn Quản lý nhân lực tại Tổng công ty 789 sẽ nghiên cứu một cách toàn diện các nội dung của quản lý nhân lực tại Tổng công ty 789 trên góc nhiền của quản lý kinh tế. Tuy nhiên, cho đến nay tác giả chƣa phát hiện có công trình nào nghiên cứu toàn bộ các nội dung về vấn đề Quản lý nhân lực tại Tổng công ty 789.