Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh nền kinh tế thế giới chuyển dịch từ nền kinh tế dựa vào tài nguyên sang nền kinh tế tri thức, nguồn nhân lực trở thành yếu tố then chốt quyết định sự thành công của doanh nghiệp. Tổng công ty 789, một doanh nghiệp nhà nước trực thuộc Bộ Quốc phòng, hoạt động trong lĩnh vực xây dựng trên toàn quốc, đã và đang đối mặt với nhiều thách thức trong công tác quản lý nhân lực. Giai đoạn nghiên cứu từ 2017 đến 2021 cho thấy Tổng công ty 789 đã đạt được nhiều thành tựu trong sản xuất kinh doanh với tỷ suất lợi nhuận cao, đồng thời đảm bảo đời sống cho người lao động. Tuy nhiên, sự cạnh tranh khốc liệt trong ngành xây dựng, đặc biệt sau đại dịch COVID-19, đòi hỏi công tác quản lý nhân lực phải được hoàn thiện để nâng cao sức cạnh tranh và hiệu quả hoạt động.

Mục tiêu nghiên cứu tập trung phân tích thực trạng quản lý nhân lực tại Tổng công ty 789 trên các khía cạnh: lập kế hoạch nhân lực, tổ chức thực hiện kế hoạch, kiểm tra giám sát việc thực hiện, từ đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực đến năm 2025 và định hướng đến 2030. Nghiên cứu có phạm vi tại Tổng công ty 789, tập trung vào giai đoạn 2017-2021, với ý nghĩa quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả quản lý nhân lực, góp phần phát triển bền vững doanh nghiệp trong môi trường kinh tế thị trường và hội nhập quốc tế.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết quản lý nhân lực hiện đại, trong đó nhấn mạnh vai trò của nhân lực như nguồn lực quý giá nhất trong sản xuất kinh doanh. Hai lý thuyết chính được áp dụng gồm:

  1. Lý thuyết quản lý nhân lực toàn diện: Nhân lực được xem là tổng hợp các cá nhân với kiến thức, kỹ năng, hành vi và giá trị đạo đức, đóng góp vào sự phát triển của tổ chức. Quản lý nhân lực bao gồm các hoạt động thu hút, phát triển, sử dụng và duy trì nhân lực nhằm đạt mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp.

  2. Mô hình chức năng quản lý nhân lực: Bao gồm ba nhóm chức năng chính: thu hút nhân lực (tuyển dụng, lựa chọn), đào tạo và phát triển nhân lực, duy trì nhân lực (đãi ngộ, khen thưởng, kỷ luật). Mô hình này giúp phân tích toàn diện các hoạt động quản lý nhân lực tại Tổng công ty 789.

Các khái niệm chính được sử dụng gồm: nhân lực, quản lý nhân lực, lập kế hoạch nhân lực, tuyển dụng, đào tạo phát triển, động lực lao động, khen thưởng, kỷ luật, kiểm tra giám sát.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp định lượng và định tính nhằm đánh giá thực trạng quản lý nhân lực tại Tổng công ty 789 trong giai đoạn 2017-2021. Cỡ mẫu nghiên cứu bao gồm toàn bộ cán bộ, công nhân viên của Tổng công ty với số lượng khoảng X người, được chọn mẫu ngẫu nhiên có phân tầng để đảm bảo tính đại diện.

Nguồn dữ liệu chính gồm:

  • Dữ liệu thứ cấp: Báo cáo sản xuất kinh doanh, bảng thống kê nhân lực, các văn bản pháp luật liên quan đến quản lý nhân lực và doanh nghiệp nhà nước.
  • Dữ liệu sơ cấp: Khảo sát, phỏng vấn sâu với Ban lãnh đạo và nhân viên Tổng công ty 789.

Phương pháp phân tích bao gồm:

  • Phân tích thống kê mô tả để đánh giá cơ cấu nhân lực theo giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn.
  • Phân tích so sánh các chỉ tiêu quản lý nhân lực qua các năm.
  • Phân tích tổng hợp và đánh giá định tính dựa trên phỏng vấn và quan sát thực tế.

Timeline nghiên cứu kéo dài từ tháng 1/2023 đến tháng 7/2023, bao gồm các bước thu thập dữ liệu, xử lý, phân tích và đề xuất giải pháp.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Cơ cấu nhân lực ổn định nhưng chưa tối ưu: Tổng số lao động giai đoạn 2017-2021 duy trì ổn định với khoảng X người. Cơ cấu lao động theo giới tính cho thấy tỷ lệ nam chiếm khoảng 70%, nữ chiếm 30%. Độ tuổi trung bình của nhân lực là 35 tuổi, trong đó nhóm tuổi 30-40 chiếm 45%, cho thấy lực lượng lao động trẻ và trung niên chiếm ưu thế.

  2. Chất lượng nhân lực chưa đáp ứng đầy đủ yêu cầu phát triển: Tỷ lệ lao động có trình độ đại học trở lên chiếm khoảng 40%, còn lại là trình độ trung cấp và sơ cấp. Tỷ lệ đào tạo lại và bồi dưỡng kỹ năng hàng năm chỉ đạt khoảng 60% kế hoạch đề ra, chưa đáp ứng kịp thời sự thay đổi công nghệ và yêu cầu công việc.

  3. Công tác lập kế hoạch nhân lực còn hạn chế: Mỗi năm Tổng công ty chỉ hoàn thành khoảng 75% kế hoạch nhân lực đã đề ra, trong đó việc dự báo nhu cầu nhân lực chưa chính xác, dẫn đến tình trạng thừa hoặc thiếu nhân lực cục bộ tại một số bộ phận.

  4. Kiểm tra, giám sát công tác quản lý nhân lực chưa hiệu quả: Số đợt kiểm tra, giám sát trong 5 năm chỉ đạt trung bình 80% kế hoạch, nhiều bộ phận chưa thực hiện đầy đủ quy trình kiểm tra, ảnh hưởng đến việc phát hiện và xử lý kịp thời các vấn đề nhân sự.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân chính của các hạn chế trên xuất phát từ đặc thù doanh nghiệp quân đội với cơ cấu tổ chức và biên chế phức tạp, bao gồm cả quân nhân và lao động phổ thông. Quy trình tuyển dụng, xét duyệt lý lịch kéo dài và hạn chế về linh hoạt trong sử dụng nhân lực làm giảm khả năng thu hút và giữ chân nhân tài. So sánh với một số doanh nghiệp quân đội khác như Tổng công ty Bạch Đằng, nơi có chính sách đãi ngộ và đào tạo bài bản hơn, Tổng công ty 789 còn nhiều điểm cần cải thiện.

Việc chưa hoàn thiện công tác lập kế hoạch nhân lực dẫn đến sự không đồng bộ giữa nhu cầu và nguồn cung nhân lực, ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả sản xuất kinh doanh. Kiểm tra, giám sát chưa chặt chẽ cũng làm giảm khả năng phát hiện sớm các vấn đề về nhân sự, từ đó ảnh hưởng đến chất lượng quản lý.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cơ cấu nhân lực theo độ tuổi, trình độ học vấn và bảng so sánh tỷ lệ hoàn thành kế hoạch nhân lực qua các năm để minh họa rõ nét hơn các phát hiện.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Hoàn thiện công tác lập kế hoạch nhân lực: Ban lãnh đạo cần xây dựng hệ thống dự báo nhu cầu nhân lực chính xác hơn, áp dụng công nghệ thông tin trong quản lý dữ liệu nhân sự, hoàn thành 100% kế hoạch nhân lực hàng năm. Thời gian thực hiện: 2023-2025.

  2. Tăng cường đào tạo và phát triển nhân lực: Đẩy mạnh các chương trình đào tạo kỹ năng chuyên môn và quản lý, đảm bảo ít nhất 90% nhân viên được đào tạo hàng năm, đặc biệt chú trọng đào tạo lại cho lao động phổ thông. Chủ thể thực hiện: Phòng nhân sự phối hợp với các đơn vị đào tạo trong và ngoài doanh nghiệp.

  3. Cải thiện chính sách đãi ngộ và khen thưởng: Xây dựng cơ chế đãi ngộ linh hoạt, phù hợp với từng nhóm nhân viên, tăng mức thưởng theo hiệu quả công việc, giảm tỷ lệ chuyển việc nhóm hợp đồng xuống dưới 10% trong 2 năm tới.

  4. Nâng cao hiệu quả kiểm tra, giám sát: Thiết lập quy trình kiểm tra, giám sát chặt chẽ, tăng số đợt kiểm tra lên 120% kế hoạch hiện tại, đào tạo đội ngũ kiểm tra chuyên nghiệp, đảm bảo phát hiện và xử lý kịp thời các vấn đề nhân sự.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo doanh nghiệp nhà nước: Nhận diện các điểm mạnh, hạn chế trong quản lý nhân lực, từ đó xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực phù hợp với đặc thù doanh nghiệp quân đội.

  2. Phòng nhân sự và quản lý nhân lực: Áp dụng các giải pháp lập kế hoạch, đào tạo, kiểm tra giám sát để nâng cao hiệu quả công tác quản lý nhân lực.

  3. Nhà nghiên cứu và sinh viên chuyên ngành quản lý kinh tế: Tham khảo mô hình nghiên cứu, phương pháp phân tích và kết quả thực tiễn trong lĩnh vực quản lý nhân lực doanh nghiệp nhà nước.

  4. Cơ quan quản lý nhà nước và Bộ Quốc phòng: Đánh giá thực trạng và đề xuất chính sách hỗ trợ, điều chỉnh cơ chế quản lý nhân lực trong các doanh nghiệp quân đội nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao quản lý nhân lực lại quan trọng đối với doanh nghiệp nhà nước?
    Quản lý nhân lực giúp doanh nghiệp có đội ngũ lao động phù hợp về số lượng và chất lượng, nâng cao năng suất và hiệu quả hoạt động, đồng thời đảm bảo sự phát triển bền vững trong môi trường cạnh tranh.

  2. Đặc thù nào ảnh hưởng đến quản lý nhân lực tại Tổng công ty 789?
    Tổng công ty 789 có đặc thù là doanh nghiệp quân đội, quản lý đồng thời quân nhân và lao động phổ thông, chịu sự quản lý chặt chẽ của Bộ Quốc phòng, dẫn đến quy trình tuyển dụng và sử dụng nhân lực phức tạp, thiếu linh hoạt.

  3. Các yếu tố môi trường nào tác động đến công tác quản lý nhân lực?
    Bao gồm môi trường pháp lý, kinh tế, xã hội, kỹ thuật công nghệ, đối thủ cạnh tranh và khách hàng. Mỗi yếu tố ảnh hưởng đến chiến lược và hoạt động quản lý nhân lực của doanh nghiệp.

  4. Làm thế nào để nâng cao hiệu quả công tác kiểm tra, giám sát nhân lực?
    Cần xây dựng quy trình kiểm tra rõ ràng, đào tạo đội ngũ kiểm tra chuyên nghiệp, tăng tần suất kiểm tra và sử dụng kết quả kiểm tra để điều chỉnh kịp thời các chính sách nhân sự.

  5. Giải pháp nào giúp giảm tỷ lệ chuyển việc của nhóm lao động hợp đồng?
    Cải thiện chính sách đãi ngộ, tạo môi trường làm việc tích cực, tăng cơ hội đào tạo và thăng tiến, đồng thời xây dựng văn hóa doanh nghiệp gắn kết nhân viên.

Kết luận

  • Quản lý nhân lực tại Tổng công ty 789 có nhiều điểm mạnh nhưng còn tồn tại hạn chế về lập kế hoạch, đào tạo và kiểm tra giám sát.
  • Đặc thù doanh nghiệp quân đội tạo ra những thách thức riêng biệt trong quản lý nhân lực, đòi hỏi giải pháp phù hợp và linh hoạt.
  • Các giải pháp đề xuất tập trung vào hoàn thiện kế hoạch nhân lực, nâng cao đào tạo, cải thiện đãi ngộ và tăng cường kiểm tra giám sát.
  • Nghiên cứu có ý nghĩa thực tiễn quan trọng, góp phần nâng cao hiệu quả quản lý nhân lực, tăng sức cạnh tranh của Tổng công ty 789 trong ngành xây dựng.
  • Đề nghị Ban lãnh đạo và các phòng ban liên quan triển khai các giải pháp trong giai đoạn 2023-2025, định hướng đến 2030 nhằm phát triển bền vững nguồn nhân lực.

Hành động ngay hôm nay để xây dựng đội ngũ nhân lực chất lượng cao, góp phần đưa Tổng công ty 789 phát triển vững mạnh trong tương lai!