Hoàn Thiện Hệ Thống Trả Công Theo Chức Danh Công Việc Ở Công Ty Trắc Địa Bản Đồ Bộ Quốc Phòng

Luận văn nghiên cứu hoàn thiện hệ thống trả công theo chức danh công việc tại Công ty Trắc địa Bản đồ Bộ Quốc phòng, đảm bảo công bằng và hiệu quả.

• Tác giả: Ngo Vu Phuong Thuy
• Người hướng dẫn: PGS. Vo Hoang Ngan
• Trường học: Đại học Kinh tế Quốc dân
• Chuyên ngành: Quản trị nhân lực
• Đề tài: Hoàn thiện hệ thống trả công theo chức danh công việc tại Công ty Trắc địa Bản đồ - Bộ Quốc phòng
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2008
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI MỞ ĐẦU
• 1. CHƯƠNG 1: CĂN BẢN VỀ HỆ THỐNG TRẢ CÔNG THEO CHỨC DANH CÔNG VIỆC
• 1.1. Các khái niệm cơ bản
• 1.2. Cấu trúc của hệ thống trả công theo chức danh công việc
• 1.3. Hệ thống thang lương, bảng lương
• 1.4. Hình thức trả lương
• 1.5. Các bước xây dựng hệ thống trả công theo chức danh công việc trong doanh nghiệp
• 1.6. Các nhân tố tác động tới hệ thống trả công theo chức danh công việc
• 1.6.1. Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp
• 1.6.2. Nhân tố bên trong doanh nghiệp
• 2. CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG HỆ THỐNG TRẢ CÔNG THEO CHỨC DANH CÔNG VIỆC Ở CÔNG TY TRẮC ĐỊA BẢN ĐỒ
• 2.1. Những đặc điểm cơ bản ảnh hưởng đến hệ thống trả công
• 2.2. Phân tích thực trạng hệ thống trả công theo chức danh công việc
• 2.3. Hệ thống chức danh công việc ở công ty Trắc địa Bản đồ
• 2.4. Tiền lương tối thiểu của doanh nghiệp
• 2.5. Lương theo chức danh công việc ở công ty Trắc địa Bản đồ
• 2.6. Các nhân tố chủ yếu ảnh hưởng đến vấn đề trả công theo chức danh công việc của công ty Trắc địa Bản đồ
• 2.6.1. Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp
• 2.6.2. Các yếu tố bên trong doanh nghiệp
• 2.7. Đánh giá chung về hệ thống trả công theo chức danh công việc ở công ty Trắc địa Bản đồ
• 2.7.1. Những tồn tại, hạn chế của hệ thống trả công
• 2.7.2. Ưu điểm
• 3. CHƯƠNG 3: HOÀN THIỆN HỆ THỐNG TRẢ CÔNG THEO CHỨC DANH CÔNG VIỆC Ở CÔNG TY TRẮC ĐỊA BẢN ĐỒ
• 3.1. Phương hướng phát triển của Công ty và quan điểm khi hoàn thiện hệ thống trả công
• 3.2. Các giải pháp nhằm hoàn thiện hệ thống trả công theo chức danh công việc ở Công ty Trắc địa Bản đồ
• 3.2.1. Xây dựng hệ thống các chức danh công việc trong Công ty
• 3.2.2. Phân tích công việc
• 3.2.3. Hoàn thiện bảng xếp hạng xây dựng mới hệ thống trả công theo chức danh công việc ở công ty Trắc địa Bản đồ
• 3.2.4. Các giải pháp khác
• TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Hệ thống trả công theo chức danh công việc

Phần này trình bày các khái niệm cơ bản liên quan đến hệ thống trả công và chức danh công việc. Tiền lương được hiểu là số tiền trả cho người lao động một cách cố định và thường xuyên theo đơn vị thời gian. Chức danh công việc thể hiện quyền hạn và nhiệm vụ của công việc. Hệ thống trả công theo chức danh công việc bao gồm các bước xây dựng như xác định tiền lương tối thiểu, hệ thống thang lương, bảng lương, và hình thức trả lương. Các yếu tố bên ngoài và bên trong doanh nghiệp cũng ảnh hưởng đến hệ thống này.

1.1. Khái niệm cơ bản

Tiền lương và chức danh công việc là hai khái niệm trọng tâm. Tiền lương được trả dựa trên giá trị công việc và chức danh. Hệ thống trả công cần đảm bảo tính công bằng và khuyến khích người lao động.

1.2. Cấu trúc hệ thống trả công

Cấu trúc bao gồm tiền lương tối thiểu, thang lương, bảng lương, và hình thức trả lương. Các bước xây dựng hệ thống trả công cần tuân thủ quy định của Nhà nước và phù hợp với thực tế doanh nghiệp.

II. Thực trạng hệ thống trả công tại Công ty Trắc Địa Bản Đồ

Phần này phân tích thực trạng hệ thống trả công tại Công ty Trắc Địa Bản Đồ. Công ty đã áp dụng hệ thống trả lương theo chức danh công việc, nhưng vẫn còn nhiều hạn chế. Tiền lương tối thiểu được xác định dựa trên quy định của Nhà nước và ngành nghề. Lương theo chức danh công việc được áp dụng chủ yếu cho lao động gián tiếp. Tuy nhiên, hệ thống này chưa phản ánh đúng giá trị công việc và chưa khuyến khích được người lao động.

2.1. Đặc điểm hệ thống trả công

Công ty đã xây dựng hệ thống chức danh công việc với các nhóm chức danh cụ thể. Tiền lương tối thiểu được xác định dựa trên ngành nghề và quy định của Nhà nước. Lương theo chức danh được trả hai lần, gắn với hệ số đánh giá hiệu suất.

2.2. Những hạn chế

Hệ thống trả công chưa gắn với giá trị công việc, dẫn đến tình trạng không công bằng. Lương lan 2 có sự chênh lệch lớn giữa cán bộ quản lý và nhân viên, gây mất động lực làm việc.

III. Hoàn thiện hệ thống trả công theo chức danh công việc

Phần này đề xuất các giải pháp hoàn thiện hệ thống trả công tại Công ty Trắc Địa Bản Đồ. Các giải pháp bao gồm xây dựng hệ thống chức danh công việc chi tiết, phân tích công việc, và xây dựng hệ thống trả công mới. Phương hướng phát triển của công ty cần gắn với việc hoàn thiện hệ thống trả công để đảm bảo tính công bằng và khuyến khích người lao động.

3.1. Xây dựng hệ thống chức danh công việc

Công ty cần xây dựng 9 nhóm chức danh cụ thể, bao gồm lãnh đạo công ty, lãnh đạo xí nghiệp, và các nhóm nhân viên kỹ thuật, nghiệp vụ. Việc phân loại chức danh cần dựa trên mức độ phức tạp và trách nhiệm công việc.

3.2. Phân tích công việc

Quá trình phân tích công việc cần được thực hiện theo các bước: xác định công việc, thu thập thông tin, và viết bản mô tả công việc. Điều này giúp xác định giá trị công việc và làm cơ sở cho việc trả lương.

3.3. Xây dựng hệ thống trả công mới

Công ty cần xây dựng hệ số lương, bậc lương, và ngạch lương phù hợp. Tiền lương tối thiểu cần được xem xét dựa trên quy định của Nhà nước và thực tế doanh nghiệp. Hệ thống mới cần đảm bảo tính linh hoạt và khuyến khích người lao động.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh phát triển kinh tế và hội nhập quốc tế, việc xây dựng một hệ thống trả công hợp lý, công bằng và hiệu quả là vấn đề được nhiều doanh nghiệp quan tâm. Tại Công ty Trắc địa Bản đồ - Bộ Quốc phòng, một doanh nghiệp quân đội với quy mô lớn và hoạt động sản xuất phân tán, hệ thống trả công theo chức danh công việc hiện nay còn nhiều hạn chế, đặc biệt đối với bộ phận lao động gián tiếp. Mức lương chưa phản ánh đúng mối quan hệ giữa tiền lương và giá trị công việc, chưa tạo động lực thúc đẩy năng lực làm việc của người lao động.

Mục tiêu nghiên cứu của luận văn là phân tích, đánh giá thực trạng hệ thống trả công theo chức danh công việc tại Công ty Trắc địa Bản đồ, từ đó đề xuất các phương hướng và giải pháp hoàn thiện hệ thống trả công nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nhân lực và thúc đẩy năng suất lao động. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào bộ phận lao động kỹ thuật tại các đơn vị thuộc miền Bắc trong giai đoạn từ năm 2003 đến 2007, dựa trên số liệu báo cáo hoạt động sản xuất kinh doanh và khảo sát thực tế tại công ty.

Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc xây dựng hệ thống trả công phù hợp với đặc thù doanh nghiệp quân đội, góp phần ổn định nguồn nhân lực, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh và tạo sự công bằng trong chính sách tiền lương. Qua đó, giúp doanh nghiệp thu hút và giữ chân nhân viên có trình độ chuyên môn cao, đồng thời thúc đẩy sự phát triển bền vững của công ty trong điều kiện cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường lao động.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết và mô hình quản trị nhân lực, đặc biệt tập trung vào các khái niệm về tiền lương, chức danh công việc và hệ thống trả công. Tiền lương được hiểu là số tiền trả cho người lao động theo đơn vị thời gian hoặc sản phẩm, phản ánh giá trị công việc và năng suất lao động. Chức danh công việc là tên gọi thể hiện quyền hạn, nhiệm vụ của từng vị trí công việc trong tổ chức.

Hai lý thuyết chính được áp dụng gồm:

1. Lý thuyết phân phối công bằng: Nhấn mạnh sự công bằng trong trả công dựa trên giá trị công việc và đóng góp của người lao động, giúp tạo động lực làm việc và sự hài lòng trong công việc.

2. Mô hình đánh giá công việc theo phương pháp HAY: Đây là phương pháp định lượng giá trị công việc dựa trên ba nhóm yếu tố chính gồm khả năng (kỹ năng, kiến thức), óc sáng tạo và mục đích cuối cùng của công việc. Phương pháp này giúp phân loại công việc thành các ngạch lương hợp lý, làm cơ sở xây dựng hệ thống trả công khoa học.

Các khái niệm chuyên ngành như thang lương, bảng lương, hình thức trả lương theo thời gian và theo sản phẩm cũng được làm rõ để làm nền tảng cho việc phân tích và đề xuất giải pháp.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp định lượng và định tính nhằm đảm bảo tính khách quan và toàn diện.

• Nguồn dữ liệu: Bao gồm các báo cáo hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty Trắc địa Bản đồ giai đoạn 2003-2007, số liệu về cơ cấu lao động, mức lương bình quân, bảng điểm chức danh công việc kỹ thuật, cùng các văn bản pháp luật liên quan đến tiền lương và lao động. Dữ liệu thứ cấp được bổ sung bằng khảo sát thực tế qua bảng hỏi với 55 phiếu phát ra, thu về 52 phiếu hợp lệ, tập trung vào nhân viên kỹ thuật tại các đơn vị miền Bắc. Ngoài ra, phỏng vấn 9 cán bộ quản lý kỹ thuật và nhân sự nhằm thu thập thông tin định tính về yêu cầu công việc và chính sách trả lương.

• Phương pháp phân tích: Sử dụng phân tích thống kê mô tả để đánh giá thực trạng hệ thống trả công, so sánh mức lương với các tiêu chuẩn pháp luật và thị trường lao động. Áp dụng phương pháp HAY để đánh giá giá trị công việc và xây dựng bảng điểm chức danh công việc. Phân tích SWOT để nhận diện điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội và thách thức của hệ thống trả công hiện tại.

• Timeline nghiên cứu: Nghiên cứu được thực hiện trong năm 2008, với giai đoạn thu thập và xử lý dữ liệu kéo dài khoảng 6 tháng, từ khảo sát thực tế đến phân tích và đề xuất giải pháp.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Thực trạng hệ thống trả công chưa phản ánh đúng giá trị công việc: Mức lương của lao động gián tiếp chủ yếu dựa trên trình độ học vấn và thâm niên, chưa tính đến mức độ phức tạp và trách nhiệm công việc. Ví dụ, nhân viên trợ lý và nhân viên có mức lương tương đương dù công việc có sự khác biệt rõ rệt về độ khó và trách nhiệm. Khoảng 70% người lao động không cảm thấy mức lương hiện tại phản ánh đúng giá trị công việc họ đảm nhận.

2. Hệ thống thang bảng lương chưa linh hoạt và chưa tạo động lực: Công ty áp dụng hệ thống thang bảng lương riêng cho lao động gián tiếp, tách biệt với lao động trực tiếp. Mức lương tối thiểu luôn cao hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định (ví dụ: mức lương tối thiểu doanh nghiệp là 620.000 đồng/tháng so với mức quy định 540.000 đồng/tháng). Tuy nhiên, hệ số k đánh giá kết quả công việc (hệ số k) không đồng nhất giữa các cấp quản lý và nhân viên, dẫn đến sự chênh lệch lớn trong trả lương lần 2, gây tâm lý bất mãn.

3. Phân tích công việc và đánh giá chức danh công việc chưa được thực hiện khoa học: Qua khảo sát và áp dụng phương pháp HAY, các công việc then chốt được đánh giá dựa trên ba yếu tố: khả năng, óc sáng tạo và mục đích cuối cùng. Ví dụ, nhân viên kỹ thuật có điểm đánh giá trung bình 466 điểm, trong khi nhân viên in chỉ đạt 218 điểm, phản ánh sự khác biệt về yêu cầu công việc. Tuy nhiên, bảng điểm hiện tại chưa được áp dụng đầy đủ để xây dựng hệ thống ngạch lương và bậc lương phù hợp.

4. Các yếu tố bên ngoài và bên trong doanh nghiệp ảnh hưởng đến hệ thống trả công: Thị trường lao động, văn hóa, luật pháp và tình hình kinh tế ảnh hưởng đến mức lương và chính sách trả công. Bên trong, quy mô doanh nghiệp, ngành nghề, quan điểm trả lương và đặc điểm công việc cũng tác động lớn. Công ty chưa có chiến lược tiền lương phù hợp với sự biến động của thị trường và yêu cầu phát triển.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu cho thấy hệ thống trả công theo chức danh công việc tại Công ty Trắc địa Bản đồ còn nhiều bất cập, đặc biệt trong việc gắn kết tiền lương với giá trị và kết quả công việc. Việc trả lương chủ yếu dựa trên trình độ và thâm niên chưa tạo được động lực làm việc tích cực, dẫn đến tình trạng nhân viên không hài lòng và có xu hướng chống đối. So với các nghiên cứu trong ngành quản trị nhân lực, việc áp dụng phương pháp đánh giá công việc khoa học như HAY giúp doanh nghiệp xây dựng hệ thống trả công công bằng và minh bạch hơn.

Việc phân chia ngạch lương và bậc lương chưa hợp lý làm giảm tính linh hoạt và khả năng điều chỉnh theo năng lực thực tế của người lao động. Hệ số k không đồng nhất giữa các nhóm nhân viên cũng làm giảm hiệu quả khuyến khích. Ngoài ra, chưa có sự đánh giá chính xác về giá trị công việc dẫn đến sự phân phối lương không công bằng, ảnh hưởng đến sự gắn bó và hiệu quả làm việc.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ phân phối điểm đánh giá công việc theo phương pháp HAY, bảng so sánh mức lương hiện tại với mức lương tối thiểu và mức lương trung bình thị trường, cũng như biểu đồ thể hiện sự chênh lệch hệ số k giữa các nhóm nhân viên. Những biểu đồ này giúp minh họa rõ ràng các vấn đề và hỗ trợ cho việc đề xuất giải pháp.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Xây dựng hệ thống chức danh công việc rõ ràng và đầy đủ: Công ty cần xây dựng 9 nhóm chức danh công việc bao gồm lãnh đạo công ty, lãnh đạo xí nghiệp, trưởng phòng/ban, phó phòng/ban, nhân viên kỹ thuật cao cấp, nhân viên nghiệp vụ cao cấp, nhân viên kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ, nhân viên văn thư và nhân viên phục vụ. Việc này giúp phân loại công việc chính xác, làm cơ sở cho đánh giá và trả công.

2. Áp dụng phương pháp đánh giá công việc khoa học (phương pháp HAY): Tiến hành phân tích và đánh giá công việc dựa trên ba yếu tố chính: khả năng, óc sáng tạo và mục đích cuối cùng. Kết quả đánh giá sẽ làm cơ sở xây dựng bảng điểm chức danh công việc, xác định ngạch lương và bậc lương phù hợp, đảm bảo tính công bằng và minh bạch.

3. Hoàn thiện hệ thống thang bảng lương và hệ số trả lương: Xác định rõ số ngạch lương, số bậc lương, hệ số bậc lương và mức lương cho từng ngạch dựa trên kết quả đánh giá công việc và khảo sát thị trường. Mở rộng ngạch thành các bậc lương với khoảng dao động phù hợp để tạo động lực thăng tiến và phát triển nghề nghiệp cho người lao động.

4. Xây dựng chính sách trả lương linh hoạt, gắn kết với kết quả công việc: Điều chỉnh hệ số k đánh giá kết quả công việc đồng nhất giữa các nhóm nhân viên, đảm bảo sự công bằng và khuyến khích người lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ. Kết hợp trả lương theo thời gian và theo sản phẩm phù hợp với đặc thù công việc từng bộ phận.

5. Tăng cường công tác đào tạo và nâng cao năng lực cán bộ quản lý lao động tiền lương: Đào tạo cán bộ nhân sự về kỹ năng phân tích công việc, xây dựng hệ thống trả công và quản lý tiền lương để đảm bảo vận hành hiệu quả hệ thống mới.

Các giải pháp trên nên được triển khai trong vòng 1-2 năm, với sự phối hợp chặt chẽ giữa phòng nhân sự, các phòng ban chuyên môn và sự giám sát của Ban Giám đốc công ty nhằm đảm bảo tính khả thi và hiệu quả.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Ban lãnh đạo và phòng nhân sự các doanh nghiệp quân đội: Giúp hiểu rõ về xây dựng hệ thống trả công theo chức danh công việc phù hợp với đặc thù doanh nghiệp quân đội, từ đó áp dụng để nâng cao hiệu quả quản trị nhân lực.

2. Các nhà quản lý nhân sự trong doanh nghiệp sản xuất phân tán: Tham khảo phương pháp đánh giá công việc và xây dựng thang bảng lương khoa học, giúp cải thiện chính sách tiền lương, tạo động lực làm việc cho nhân viên kỹ thuật và lao động gián tiếp.

3. Chuyên gia tư vấn quản trị nhân lực và tiền lương: Cung cấp cơ sở lý thuyết và thực tiễn về hệ thống trả công theo chức danh công việc, làm tài liệu tham khảo để tư vấn cho các doanh nghiệp trong việc thiết kế hệ thống trả lương hiệu quả.

4. Sinh viên và nghiên cứu sinh ngành Quản trị nhân lực, Quản trị kinh doanh: Tài liệu tham khảo hữu ích về nghiên cứu thực trạng và đề xuất giải pháp hoàn thiện hệ thống trả công trong doanh nghiệp, đặc biệt trong lĩnh vực doanh nghiệp quân đội và sản xuất công nghiệp.

Câu hỏi thường gặp

1. Hệ thống trả công theo chức danh công việc là gì?
   Hệ thống trả công theo chức danh công việc là phương pháp trả lương dựa trên giá trị và đặc điểm của từng chức danh công việc trong tổ chức, nhằm đảm bảo sự công bằng và khuyến khích người lao động hoàn thành nhiệm vụ. Ví dụ, nhân viên kỹ thuật có mức lương khác với nhân viên văn thư do yêu cầu công việc khác nhau.

2. Tại sao cần áp dụng phương pháp đánh giá công việc như HAY?
   Phương pháp HAY giúp định lượng giá trị công việc dựa trên các yếu tố khách quan như khả năng, sáng tạo và mục đích công việc, từ đó xây dựng hệ thống trả lương công bằng, minh bạch và phù hợp với thực tế doanh nghiệp.

3. Làm thế nào để xây dựng thang bảng lương phù hợp?
   Cần khảo sát thị trường lao động, đánh giá công việc chi tiết, xác định ngạch và bậc lương dựa trên điểm đánh giá công việc, đồng thời đảm bảo tuân thủ các quy định pháp luật về mức lương tối thiểu và chính sách tiền lương của Nhà nước.

4. Hệ số k trong trả lương lần 2 có vai trò gì?
   Hệ số k là hệ số đánh giá kết quả thực hiện công việc, dùng để điều chỉnh mức lương trả thêm lần 2 nhằm khuyến khích người lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ. Tuy nhiên, cần đảm bảo sự đồng nhất và công bằng trong áp dụng hệ số này giữa các nhóm nhân viên.

5. Làm sao để hệ thống trả công tạo động lực cho người lao động?
   Hệ thống trả công cần phản ánh đúng giá trị công việc, kết quả làm việc và có tính linh hoạt trong điều chỉnh lương. Đồng thời, kết hợp với các chính sách đào tạo, thăng tiến và phúc lợi để tạo môi trường làm việc tích cực, thúc đẩy người lao động phát huy năng lực.

Kết luận

• Hệ thống trả công theo chức danh công việc tại Công ty Trắc địa Bản đồ còn nhiều hạn chế, đặc biệt trong việc phản ánh đúng giá trị công việc và tạo động lực cho lao động gián tiếp.
• Việc áp dụng phương pháp đánh giá công việc khoa học như HAY giúp xây dựng bảng điểm chức danh công việc và hệ thống thang bảng lương hợp lý, minh bạch.
• Các yếu tố bên ngoài như thị trường lao động, luật pháp và bên trong như đặc điểm công việc, quan điểm trả lương ảnh hưởng lớn đến hiệu quả hệ thống trả công.
• Đề xuất xây dựng hệ thống chức danh công việc rõ ràng, hoàn thiện thang bảng lương, chính sách trả lương linh hoạt và đào tạo cán bộ quản lý tiền lương.
• Tiếp tục nghiên cứu mở rộng phạm vi đánh giá các nhóm chức danh công việc khác và theo dõi hiệu quả áp dụng hệ thống trả công mới trong vòng 1-2 năm tới.

Luận văn kêu gọi các doanh nghiệp, nhà quản lý nhân sự và chuyên gia trong lĩnh vực quản trị nhân lực quan tâm, áp dụng các giải pháp đề xuất nhằm nâng cao hiệu quả quản lý tiền lương, góp phần phát triển bền vững nguồn nhân lực và doanh nghiệp.

Trích đoạn nội dung tài liệu

TRl/dNG DAI HOC KINH TE QUfiC DAN NGO VU PHUONG THUY n TRUONG DAI■ HOC ■ KINH TE QUOC DAN ------- soEfiJcacs-------- NGO VU PHUONG THUY OAI HOC KINH T Ql)6C DAN trung tAm rHONGTINTHUVIEN » A * Mf' M HOAN THIENN HE THONG TRA CONG THEO CHUTC DANH CONG VIEC 0 CONG TY TRAC BIA BAN BO - BO QUOC PHONG CHUYfiN NGANH: QUAN TRI NHAN LUC A V __ M LUAN VAN THAC SY QUAN TRI HNH DOANH NGUdl HUONG DAN KHOA HOC: PGS. VO HOANG NGAN THS. $59 HA NOI, NAM 2008 tua Sau mot thoi gian nghien cuu va lam r yr viec tai cong ty Trac dia Ban do - Bo Quoc phong, den nay toi da hoan thanh de tai nghien cuu cua minh. Toi xin chan thanh cam on PGS, TS.

Vu Hoang Ngan va cac Thay co r y Khoa Kinh te va quan ly nguon nhan lyc, Dai hoc Kinh te Quoc dan da huong dan toi hoan thanh luan van. Qua day toi cung xin chan r thanh cam on Ban Giam doc cong ty, cac can bo va nhan vien ky thuat trong cong ty cung ' A gia dinh, ban be da tao moi dieu kien thuan lqi, giup do toi hoan thanh duqc de tai nay. Do thoi gian va trinh do con han che nen bai viet yr r con nhieu thieu sot:, rat mong nhan duqc sy thong cam va dong gop cua cac quy Thay (Co) giao cung nhu cua cac doc gia quan tam de hoan thien hon luan van nay. Toi xin chan thanh cam on! Ha Noi, thang 9 nam 2008 Hoc vien Ngo Vu Phuong Thuy MUC • LUC • r r Danh muc cac tu viot tat '> A A Danh muc cac bieu do, so do Danh muc bang Tom tat luan van MO DAU.

Su can thiet phai hoan thien he thong tra cong theo chuc danh cong viec. Cac khai niem co' ban. Khai niem tien luong, tien cOng. Khai niem chuc danh cOng viec.

Cau truc cua he thong tra cOng theo chuc danh cOng viec. He thong thang luong, bang luong. Hinh thuc tra luong. Cac buoc xay dung he thong tra cOng theo chuc danh cOng viec trong doanh nghiep.

Cac nhan to tac dong toi he thong tra cOng theo chuc danh cOng viec 22 1. Nhung nhan to ben ngoai doanh nghiep. Nhung nhan to ben trong doanh nghiep. Su can thiet hoah thien he thOng; tra cong tneo chuc dand cong viec.

Phan tich thuc trang he thong tra cOng theo chuc danh cOng viec o COng ty Trac dia Ban do. Nhhmg dac diem co ban anti huong ddn he thong tta cong o Cong tt^ Trac dia Ban do. Qua trinh hinh thanh va phat trien cua cOng ty. Tinh hinh san xuat kinh doanh trong nhung nam vua qua.

Dae diem cua Cong ty Trac dia Ban do co anh huong toi he thong tra cong. Bac diem t'rnh hhnh nhan sir, tten lironn. Phan tich thuc trang he thong tra cong theo chuc danh cong viec o Cong ty Trac dia Ban do. He thong chuc danh cong viec o cong ty Trac dia Ban do.

Tien lunng toi thieu cua doanh nghiep. Lunng theo chuc danh cong viec o cong ty Trac dia Ban do. Cac nhan to chu yeu anh huong den van de tra cong theo chuc danh r \ cong viec cua cong ty Trac dia Ban do. Cac yeu to ben ngoai doanh nghiep.

Cac yeu to ben trong doanh nghiep. Danh gia chung ve he thong tra cong theo chuc danh cong viec o cong ty Trac dia Ban do. Nhung ton tai, han che cua he thong tra cong. Hoan thien he thong tra cong theo chuc danh cong viec o Cong ty Trac dia Ban do.

Phunng huong phat trien cua Cong ty va quan diem khi hoan thien he r thong tra cong. Phunng huong phat trien cua Cong ty. Quan diem khi hoan thien he thong tra cong. Nhung giai phap nham hoan thien he thong tra cong theo chuc danh cong viec o Cong ty Trac dia Ban do.

Xay dung he thong cac chuc danh cong viec trong Cong ty. Phan tich cong viec. Hoan thien bang each xay dung moi he thong tra cong theo choc danh cong viec o cong ty Trac dia Ban do. Cac giai phhp khhc.

102 TAI LIEU THAM KHAO. 104 DANH MUC CAC CHC VIET TAT HC Hanh chinh KCS Kiem tra chat luong san pham KHTH Ke hoach tong hop LDTL Lao dong tien luong r PGD Pho giam doc TC Tai chinh TCLDTL To chuc lao dong tien luong TDBD Trac dia ban do THDH Tin hoc dia hinh TT KT CHCN Trung tam ky thuat cuu ho cuu nan XN Xi nghiep DANH MUC CAC BIEU DO, SO DO Bieu do 1. Minh hoa mot dudng tien cong dua tren 15 cong viec then chot.1: Quy trinh cong nghe san xuat san pham in tai cong ty.2: Co cau to choc quan ly cua Cong ty Trac dia Ban do.1: Danh gia cong viec qua dudng cong luong, cac ngach luong va khoang cach giua cac bac luong o Cong ty Trac dia Ban 94 do. DANH MUC BANG Bang 1.1: Tam quan trong cua cac yeu to trong danh gia cong viec.1: Ket qua hoat dong san xuat kinh doanh (2003-2007).2: Co cau can bo cong nhan vien cong ty.3: Co cau doi tuong lao dong trong cong ty.4: Co cau lao dong theo gioi tinh va do tuoi.5: Trinh do lanh nghe cua cong nhan san xuat nam 2007.6: Trinh do chuyen mon cua lao dong quan ly nam 2007.7: Luong binh quan cua lao dong cong ty (2003 - 2007).9: He thong thang bang luong ap dung cho cong nhan in, do dac trong doanh nghiep hien nay.10: Moi quan he giua toc do tang tien luong binh quan va toc do tang r a a nang suat lao dong binh quan 6 phan xuong Bien ve ban do.11: Phan phoi tien luong giua lao dong gian tiep va lao dong truc tiep san xuat (2005 - 2007).2: Bang diem cho cac chuc danh cong viec ky thuat.3: Muc luong cao nhat, thap nhat cho tung ngach.4: Tom tat thang luong theo chuc danh cong viec cho nhan vien Iky thuat 6 cong ty Trac dia Ban do.

97 JJ TR JONG DAI ■ HOC ■ KINH TE QUOC DAN ----------------- 8DBDS3cSlGa----------------- NGO VU PHUONG THUY HOAN THIEN HE THONG TRA CONG <_ A J* THEO CHUC DANH CONG VIEC 0 CONG TY TRAC DIA BAN DO - BO QUOC PHONG chuyen nganh: quan tri nhan LUC TOM tAt LUAN VAN THAC SY • • HA NOI, NAM 2008 i MO DAU r \ r a Mot trong nhung van de ma tat ca ngudi lao dong deu quan tarn, do la tien luong. Viec chi tra luong cho ngudi lao dong trong doanh nghiep nhu the a r nao cho hop ly la ca mot bai toan kho can dupe giai quyet. r a a Sau mot thbi gian lam viec d Cong ty Trac dia Ban do - Bo Quoc r r r r 9 r phong, toi nhan thay, cong ty da rat co gang de lam tot cong tac nay. Tuy nhien, viec tra luong cho bo phan lao dong gian tiep chua phan anh dung moi quan he giua tien luong va gia tri cong viec, chua kich thich va dong vien nang luc lam viec cua ngudi lao dong.

Chlnh vi nhung ly do nay ma em da lira chon de tai: "Hoan thien he thong tra cong theo chuc danh cong viec o' Cong ty Trac dia Ban do - Bo Quocphong". Muc dich nghien ciru > A A A. De tai nghien cuu trinh bay sir can thiet phai hoan thien he thong tra A cong theo chuc danh cong viec nham muc dich phan tich, danh gia thuc trang he thong tra cong theo chuc danh cong viec d Cong ty Trac dia Ban do, tir do dua ra phuong huong va cac giai phap hoan thien he thong tra cong theo chuc danh cong viec trong doanh nghiep. Doi tuong nghien ciru A A Doi tuong nghien cuu la he thong tra cong theo chuc danh cong viec d cong ty Trac dia Ban do.

Pham vi nghien cuu A Do dac thu la mot doanh nghiep quan doi, quy mo kha ldn, san xuat A ~ A phan tan, ben canh do dieu kien thdi gian co han nen luan van chon mau dieu tra va dua ra giai phap hoan thien he thong tra cong cho nhan vien ky thuat. Phuong phap nghien cuu Trong qua trinh nghien cuu de tai cd sir dung cac phuong phap: phan 9 A A tich, so sanh, tong hop. So lieu sur dung trong nghien cuu bao gom cac bao 11 r yr cao cua cong ty Trac dia Ban do va cac so lieu thu thap duoc thong qua khao r r sat thuc te nhu phong van, lap bang hoi, cu the: y a. Dieu tra dinh luong r \ \ r Doi tuong dieu tra la nhan vien ky thuat thuoc cac don vi tai mien Bac nham danh gia do phuc tap lao dong cua nhan vien ky thuat trong cong ty d cac khia canh: kien thuc, kinh nghiem, tri luc, the luc, trach nhiem cong viec va do phuc tap cua cong viec.

Dieu tra dinh tinh Phdng van cac trudng phong khdi ky thuat cong ty, cac xi nghiep nham xac dinh yeu cau doi vdi nhan vien ky thuat, con doi vdi mot so can bo quan ly d don vi khac nham tim hieu muc luong binh quan cho nhan vien ky thuat noi chung va nhan vien KCS noi rieng. CH VONG 1: • HE• THONG TRA CONG THEO • CAN THIET PHAI HOAN THIEN SV chVc danh cong viec trong to chVc 1. Cac khai niem, kien thuc cu ban lien quan den he thong tra cong theo chuc danh cong viec y y y r Trong phan nay tac gia trinh bay khai niem ve tien luong d mot so nude r 7 r r # y tren the gidi va cua To chuc lao dong quoc te (ILO). Va d nude ta, tien luong •> r y r duoc hieu la so tien tra cho ngudi lao dong mot each co dinh va thudng xuyen theo mot don vi thdi gian (tuan, thang, nam).

Cong viec: la tat ca nhung nhiem vu ducxc thuc hien bdi mot ngudi lao dong hoac la tat ca nhung nhiem vu giong nhau duqc thuc hien bdi mot so ngudi lao dong. iii Chuc danh cong viec: La ten goi the hien quyen han, nhiem vu cua viec r x phai lam. Vay tra cong theo chuc danh cong viec do la so tien ma ngudi su dung lao dong tra cho ngudi lao dong dua tren cong viec nghiep vu, chuyen mon ma ngudi do lam. Cau true ciia he thong tra cong theo chuc danh cong viec r r \ \ Cau true cua he thong tra cong bao gom nhieu noi dung, nhung trong x r r r pham vi luan van tac gia chi de cap den bon noi dung chinh do la: xac dinh tien luong toi thieu; he thong thang luong, bang luong; hinh thuc tra luong va cac budc xay dung he thong tra cong theo chuc danh cong viec trong doanh nghiep.

x r r r Xac dinh tien luong toi thieir.