CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TRONG TỔ CHỨC 1. Một số khái niệm cơ bản 1. Khái niệm công việc Theo ThS. Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2006) thì “Công việc là tất cả những nhiệm vụ được thực hiện bởi một người lao động hoặc là tất cả những nhiệm vụ giống nhau được thực hiện bởi một số người lao động”.[4] Công việc có thể coi là kết quả của sự phân chia lao động trong nội bộ tổ chức, với mỗi một cá nhân hay một nhóm đảm nhận một công việc cụ thể, phù hợp với trình độ chuyên môn tay nghề của từng người, từng nhóm lao động.
Việc tạo thành các công việc là kết quả của sự phân công lao động trong nội bộ của tổ chức. Công việc là một đơn vị mang tính tổ chức nhỏ nhất trong một tổ chức và nó có các chức năng quan trọng. Hà Văn Hội (2007) thì “Công việc, được hiểu là một cấp độ trong hệ thống việc làm, thường tương ứng với nhiều vị trí làm việc trong cơ quan. Công việc là tập hợp các vị trí rất gần gũi nhau về phương diện hoạt động cũng như năng lực cần có”.[11] Công việc là cơ sở để các tổ chức quản lý người lao động.
Với mỗi một công việc cụ thể là một hoạt động sản xuất kinh doanh được thực hiện bởi một người họăc một nhóm lao động. Một tổ chức có nhất nhiều công việc, nên cũng cần rất nhiều người. Công việc ảnh hưởng trực tiếp tới người lao động: Người lao động vào tổ chức họ phải bỏ ra thể sức, trí lực để làm việc với mục đích là kiếm tiền để trang trải cho cuộc sống. Số tiền này được các tổ chức trả cho người lao động Luan van 10 dưới hình thức tiền lương, tiền thưởng.
Ngoài ra người lao động làm việc tốt để đạt được sự thoả mãn công việc. Tóm lại trong luận văn này, Công việc được hiểu là tổng hợp các nhiệm vụ,các trách nhiệm hay chức năng mà một người hay một nhóm người lao động phải đảm nhận trong tổ chức. Công việc là cơ sở để tổ chức thực hiện các chức năng quản lý con người, phân định vai trò của từng cá nhân trong tổ chức, cũng như phân phối tiền lương, tạo sự thỏa mãn cho người lao động. Khái niệm quản trị nhân lực Sự tồn tại và phát triển của một tổ chức phụ thuộc rất lớn vào việc khai thác và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực: Vốn, cơ sở vật chất, tiến bộ khoa học kỹ thuật, người lao động, các yếu tố này có mối quan hệ mật thiết với nhau và tác động lại với nhau.
Những yếu tố như: Máy móc thiết bị, của cải vật chất, công nghệ kỹ thuật đều có thể mua được, học hỏi được, sao chép được, nhưng con người thì không thể. Vì vậy có thể khẳng định rằng quản trị nhân lực có vai trò thiết yếu đối với sự tồn tại và phát triển của tổ chức. Có khá nhiều cách tiếp cận về QTNL, mỗi tác giả lại đưa ra các khái niệm về quản trị nhân lực khác nhau.TS Trần Kim Dung (2015) cho rằng “QTNNL là hệ thống các triết lý, chính sách và hoat động các chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên”.[2] Khái niệm đã cụ thể hóa hoạt động “quản trị” thành hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng. Đồng thời, chỉ ra mục đích của hoat động quản trị là đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên.TS Hoàng Văn Hải và ThS.
Vũ Thùy Dương (2008) thì “Quản trị nhân lực là tổng hợp những hoạt động quản trị liên quan đến việc Luan van 11 tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp”. Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2010) thì “Quản trị nhân lực là công tác quản lý con người trong phạm vi nội bộ tổ chức, là sự đối xử của tổ chức đối với người lao động. Nói cách khác, QTNL chịu trách nhiệm về việc đưa con người vào tổ chức giúp cho họ thực hiện công việc, thù lao cho sức lao động của họ và giải quyết các vấn đề phát sinh”.[4] Với cách tiếp cận của hai giáo trình này, QTNL đang được các tác giả nói chung chung, các hoạt động quản trị không được nêu rõ, cụ thể. Do đó, chưa thấy hết được vai trò, quá trình và các chức năng khác của QTNL trong tổ chức.
Để hiểu rõ hơn khái niệm QTNL, theo Nguyễn Hữu Thân (2008) thì “Quản trị nhân lực bao gồm các việc từ hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm soát các hoạt động liên quan đến việc thu hút, sử dụng và phát triển nguồn lao động trong các tổ chức”.[18] Khái niệm này giúp ta hình dung cơ bản về các hoạt động trong quản trị nhân lực tại tổ chức, doanh nghiệp. Đó là hoạt động thu hút, sử dụng và phát triển người lao động trong tổ chức, doanh nghiệp. Từ những khái niệm đã phân tích nêu trên, luận văn lựa chọn khái niệm về QTNL như sau: Quản trị nhân lực là hoạt động hoạch định, tổ chức, lãnh đạo, kiểm soát bằng hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển, duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên. Công tác quản trị nhân sự thành công hay không phần lớn do doanh nghiệp biết đánh giá đúng hiệu quả làm việc của nhân viên.
Ta thấy đánh giá nhân lực bao gồm hai nội dung: Đánh giá năng lực thực hiện công việc và Đánh giá kết quả thực hiện công việc. Luan van 12 Đánh giá thực hiện công việc là một nội dung, một hoạt động tác nghiệp của QTNL và có mối quan hệ với các nội dung khác của QTNL.Việc đánh giá giúp khẳng định năng lực, khả năng của nhân viên. Đây là cơ sở giúp doanh nghiệp tuyển mộ, tuyển chọn, phát triển nguồn nhân lực hiện tại, đồng thời giúp doanh nghiệp xây dựng các chế độ thù lao hợp lý, đưa ra quyết định quản lý về nhân sự một cách công bằng chính xác. Khái niệm đánh giá thực hiện công việc Theo ThS.
Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2010) thì “Đánh giá thực hiện công việc thường được hiểu là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động”.[4] Khái niệm chỉ ra rằng, ĐGTHCV là một hoạt động quản trị nhân lực có tính hệ thống, tính định kỳ, tính khoa học nhưng cũng chịu ảnh hưởng nhiều bởi tính chủ quan của người đánh giá.TS Lê Quân (2010) thì “ ĐGTHCV là quá trình cung cấp các thông tin về quá trình thực hiện công việc của cán bộ công nhân viên trong một kỳ kinh doanh nhất định. Kết quả đánh giá thành tích cho phép làm rõ mức độ hoàn thành nhiệm vụ của từng cá nhân và đơn vị”.[15] Trong khái niệm tác giả đề cập cả hai khía cạnh về đánh giá mức độ hoàn thành công việc và đánh giá năng lực thực hiện công việc. Tuy nhiên, tác giả chưa nói đến việc xây dựng các tiêu chuẩn để so sánh với kết quả thực hiện công việc. Trong phạm vi luận văn xác định: Đánh giá thực hiện công việc là tổng thể các hoạt động đo lường kết quả công việc thực hiện so với các tiêu chuẩn đã đặt ra, được tiến hành định kỳ và phản hồi lại cho người lao động.
Tầm quan trọng và yêu cầu đối với đánh giá thực hiện công việc trong tổ chức 1. Tầm quan trọng của đánh giá thực hiện công việc Đối với người lao động: Đánh giá thực hiện công việc giúp người lao động biết được cấp trên nhân định như thế nào về sự hoàn thành công việc của mình, giúp tìm ra nguyên nhân. Từ đó, người lao động sẽ có phương hướng hoàn thiện để tiếp tục phát huy những kết quả tốt và cải thiện, thay đổi những sự thực hiện còn chưa được tốt. Nhằm đạt đến mục tiêu cuối cùng là nâng cao kết quả và chất lượng thực hiện công việc.
Đối với người quản lý: Kết quả của hoạt động đánh giá thực hiện công việc là cơ sở làm cho người quản lý đưa ra các quyết định về nhân sự đúng đắn về đào tạo phát triển, thù lao, tuyển dụng, kế hoạch hóa nguồn nhân lực… Nó cũng là căn cứ để người quản lý đánh giá được hiệu quả của các quyết định về nhân sự. Ví dụ: Công ty dựa trên kết quả đánh giá 1 năm vừa qua để cử người đi đào tạo. Người lao động sau khi đi đào tạo về, muốn biết khóa đào tạo có thực sự phù hợp và mang lại hiệu quả như mong đợi hay không thì người quản lý phải dựa vào kết quả đánh giá thực hiện công việc của người đó sau quá trình đào tạo. Ngoài ra, đánh giá thực hiện công việc có một số vai trò quan trọng như sau: - Đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên: Cung cấp các thông tin cơ bản, dựa vào đó, các doanh nghiệp mới có thể ra quyết định về vấn đề thăng tiến và tiền lương của nhân viên.
- Giúp cho cán bộ nhân sự và các nhân viên có cơ hội để xem xét lại các phẩm chất liên quan đến công việc cần thiết phải có của một nhân viên. Hầu hết mọi nhân viên đều mong muốn biết được các nhân xét, đánh giá của người chỉ huy, lãnh đạo về việc thực hiện công việc của mình. Đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên, cung cấp các thông tin này cho nhân viên. Luan van 14 - Giúp cho các cán bộ nhân sự và các nhân viên xây dựng kế hoạch điều chỉnh lại những sai sót trong việc thực hiện công việc của nhân viên.
Yêu cầu đối với đánh giá thực hiện công việc Tính phù hợp: Đòi hỏi phải có sự liên quan rõ ràng giữa các tiêu chuẩn thực hiện công việc, giữa các tiêu thức đánh giá với các mục tiêu của tổ chức. Đánh giá phải phù hợp với mục tiêu quản lý, phục vụ mục tiêu quản lý. Thông qua bản mô tả công việc, phải có sự liên quan rõ ràng giữa các yếu tố chủ yếu của công việc đã được xác định với các chỉ tiêu đánh giá được thiết kế trong phiếu đánh giá.
