Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong bối cảnh nền kinh tế thị trường và xu thế hội nhập kinh tế quốc tế, các doanh nghiệp phải đối mặt với áp lực cạnh tranh ngày càng gay gắt. Để duy trì sự tồn tại và phát triển ổn định, bên cạnh các nguồn lực về tài chính, công nghệ và cơ sở vật chất, nhân lực đóng vai trò là yếu tố nòng cốt quyết định sự thành bại của tổ chức. Quá trình thu hút và tuyển chọn nhân sự đáp ứng đầy đủ tiêu chuẩn đòi hỏi nhiều thời gian và chi phí của doanh nghiệp, trải qua các giai đoạn từ tiếp nhận hồ sơ, sàng lọc, phỏng vấn, thử thách cho đến đào tạo chuyên môn. Nếu công tác tuyển dụng không được tổ chức một cách khoa học, nhân sự mới sau khi trúng tuyển có thể không chịu được áp lực công việc, dẫn đến tình trạng thôi việc hoặc nghỉ việc sau một thời gian ngắn, gây lãng phí chi phí vận hành.

Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Hưng Phát Corp là doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực đầu tư và kinh doanh bất động sản (thành lập ngày 23/12/2020 tại thành phố Đà Nẵng). Nhận thức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực, công ty đã đầu tư ngân sách để tìm kiếm và chiêu mộ nhân sự giỏi. Tuy nhiên, trong thực tế triển khai, nguồn nhân lực tuyển dụng được vẫn chưa đáp ứng đúng yêu cầu công việc đặt ra, đòi hỏi doanh nghiệp phải đánh giá toàn diện để xây dựng giải pháp hoàn thiện.

Mục tiêu nghiên cứu của khóa luận được xác định cụ thể như sau:

  • Mục tiêu chung: Trên cơ sở lý luận về hoạt động tuyển dụng nhân lực, phân tích và đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Hưng Phát Corp; từ đó đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp.
  • Mục tiêu cụ thể:
    1. Thứ nhất, hệ thống hóa các vấn đề lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân lực trong tổ chức nhằm tạo dựng khung lý thuyết tổng quan.
    2. Thứ hai, vận dụng cơ sở lý thuyết để phân tích, đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Hưng Phát Corp giai đoạn 2020 - 2022.
    3. Thứ ba, đề xuất hệ thống giải pháp và kiến nghị có tính khả thi nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

  • Đối tượng nghiên cứu: Công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Hưng Phát Corp.
  • Đối tượng khảo sát: Cán bộ, nhân viên làm việc chính thức tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Hưng Phát Corp.
  • Phạm vi không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Hưng Phát Corp (địa chỉ: 131 Xô Viết Nghệ Tĩnh, phường Khuê Trung, quận Cẩm Lệ, thành phố Đà Nẵng).
  • Phạm vi thời gian: Dữ liệu thứ cấp được thu thập trong giai đoạn 2020 - 2022 từ phòng Hành chính - Nhân sự và các báo cáo liên quan. Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua phiếu khảo sát điều tra thực hiện trong năm 2023.
  • Phạm vi nội dung: Nghiên cứu tập trung vào ba khâu chính trong quy trình tuyển dụng nhân lực của công ty gồm tuyển mộ, tuyển chọn và thử việc, chỉ ra các ưu điểm và hạn chế để làm căn cứ đề xuất giải pháp.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận xây dựng hệ thống cơ sở lý luận dựa trên các tài liệu chuyên ngành quản trị nhân lực trong nước:

  • Khái niệm và bản chất quản trị nhân lực: Tác giả dẫn chiếu quan điểm của PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc và Th.S. Bùi Văn Chiêm (2014), cùng giáo trình Quản trị nguồn nhân lực của PGS.TS. Trần Kim Dung (2015) để xác định tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn ứng viên vào các vị trí việc làm còn trống. Tuyển dụng bao gồm hai nội dung chính là tuyển mộ và tuyển chọn.
  • Các yếu tố tác động đến tuyển dụng: Bao gồm nhóm nhân tố bên trong tổ chức (hình ảnh và uy tín, khả năng tài chính, chính sách nhân sự - đào tạo - đãi ngộ, văn hóa doanh nghiệp, phong cách lãnh đạo, điều kiện làm việc) và nhóm nhân tố bên ngoài tổ chức (quan hệ cung - cầu lao động, quan niệm nghề nghiệp của xã hội, sự chuyển dịch cơ cấu kinh tế, đặc điểm dân số, áp lực cạnh tranh tuyển dụng và khung pháp lý của Nhà nước).
  • Quy trình tuyển chọn nhân lực chuẩn mực: Gồm 9 bước theo tài liệu của Nguyễn Tài Phúc và Bùi Văn Chiêm (2014):
    1. Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ.
    2. Sàng lọc qua đơn xin việc.
    3. Trắc nghiệm nhân sự (kiểm tra tri thức, kiểm tra thể lực/khéo léo, đặc điểm cá nhân, thành tích và thực hiện mẫu công việc).
    4. Phỏng vấn tuyển chọn.
    5. Khám sức khỏe và đánh giá thể lực.
    6. Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp.
    7. Thẩm tra các thông tin thu được.
    8. Tham quan và tìm hiểu công việc thực tế.
    9. Ra quyết định tuyển dụng.
  • Đánh giá hiệu quả tuyển dụng và hệ thống chỉ số KPI: Tác giả áp dụng quan điểm của Võ Đình Quyết (2012), tài liệu của Viện Kinh tế và Thương mại Quốc tế (IEIT) và David Parmenter (2007) cùng các nghiên cứu của Nguyễn Thị Kim Thương (2009), Phan Thị Thanh Hiền (2014) để xác định 6 chỉ số định lượng:
    • TD1: Tỷ lệ hoàn thành số lượng ứng viên = Số lượng ứng viên nộp hồ sơ / Số lượng hồ sơ mong muốn.
    • Tổng số hồ sơ đợt tuyển dụng.
    • TD2: Tỷ lệ ứng viên đạt yêu cầu = Số ứng viên đạt yêu cầu / Tổng số ứng viên tham gia.
    • TD3: Chỉ số thời gian hoàn thành = Thời gian tuyển dụng thực tế / Thời gian tuyển dụng mong muốn.
    • TD4: Chi phí tuyển dụng bình quân một ứng viên = Tổng chi phí tuyển dụng / Tổng số ứng viên được tuyển.
    • TD5: Mức độ đáp ứng nhu cầu tuyển = Số ứng viên được ký hợp đồng chính thức / Tổng nhu cầu tuyển.
    • TD6: Tỷ lệ nghỉ việc trong ứng viên mới tuyển = Số người mới nghỉ việc / Tổng số nhân viên mới tuyển trong vòng 1 năm.
  • Tổng quan nghiên cứu đi trước: Đề tài kế thừa và đối chiếu kết quả từ các công trình: Võ Thị Khánh Trang (2022) tại Công ty May Hòa Thọ Đông Hòa (n = 150); Dương Thị Nhất Linh (2019) tại Công ty CP Dệt May Huế; Võ Nhất Trí và Phạm Thị Út Hạnh (2015) tại Công ty CP Nhiệt điện Phả Lại (n = 194); Bùi Anh Tuấn và Nguyễn Thị Kim Anh (2018) tại Công ty CP Dịch vụ Bất động sản G5 (n = 130); Nguyễn Quốc Tuấn và Phạm Thị Hằng (2013) tại Công ty Cao su Kon Tum (n = 95).
  • Thang đo nghiên cứu: Thang đo gồm 14 biến quan sát chia làm 3 nhóm nội dung chính:
    • Nhóm Quá trình tuyển mộ (5 biến): Thông tin tuyển mộ rõ ràng, đầy đủ; Đăng tải công khai, minh bạch; Dễ tiếp cận thông tin trên nhiều kênh; Giải đáp thắc mắc kịp thời; Phản hồi sau thời gian đăng tuyển nhanh chóng (kế thừa từ Võ Thị Khánh Trang, 2022).
    • Nhóm Quá trình tuyển chọn (6 biến): Đón tiếp ban đầu thân thiện; Thủ tục phỏng vấn đơn giản; Người phỏng vấn tạo cảm giác thoải mái; Người phỏng vấn có chuyên môn và câu hỏi đa dạng; Quá trình tuyển chọn công bằng; Thời gian phản hồi kết quả nhanh (kế thừa từ Võ Thị Khánh Trang, 2022).
    • Nhóm Quá trình thử việc (3 biến): Giúp thể hiện bản thân và tích lũy kinh nghiệm; Thời gian và mức lương thử việc hợp lý; Người hướng dẫn tận tình, có chuyên môn (kế thừa từ Dương Thị Nhất Linh, 2019).

Phương pháp nghiên cứu và phân tích số liệu:

  • Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Dữ liệu được trích xuất từ các báo cáo kết quả kinh doanh, hồ sơ nhân sự, bảng lương và quy trình nội bộ của phòng Hành chính - Nhân sự và các bộ phận liên quan tại HPC trong giai đoạn 2020 - 2022.
  • Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp: Khảo sát cán bộ, nhân viên qua bảng hỏi theo thang đo Likert 5 mức độ (1 = Rất không đồng ý đến 5 = Rất đồng ý). Cỡ mẫu được xác định theo công thức của Yamane (1967): $$n = \frac{N}{1 + N \cdot e^2}$$ Với tổng thể nhân viên chính thức không giữ chức vụ quản lý là $N = 170$, mức sai số cho phép $e = 0{,}05$, cỡ mẫu lý thuyết tính toán là $n = 119$. Để hạn chế sai sót và bù trừ các phiếu không hợp lệ, tác giả nâng quy mô khảo sát thực tế lên $n = 125$ theo phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên phân tầng giữa các phòng ban.
  • Phương pháp xử lý dữ liệu: Sử dụng phần mềm SPSS 20.0 để thực hiện:
    • Phân tích thống kê mô tả tần số, tỷ lệ phần trăm các đặc điểm nhân khẩu học và điểm trung bình tiêu chí.
    • Phân tích so sánh tuyệt đối, tương đối tình hình lao động và tài chính giữa các năm.
    • Kiểm định độ tin cậy thang đo thông qua hệ số Cronbach's Alpha (quy ước: hệ số $> 0{,}95$ thang đo thừa biến; từ $0{,}80$ đến $0{,}95$ đo lường tốt; từ $0{,}70$ đến $0{,}80$ sử dụng được; từ $0{,}60$ đến $0{,}70$ chấp nhận được đối với khái niệm mới).
    • Kiểm định giá trị trung bình One-Sample T-test với cặp giả thiết thống kê $H_0: \mu = \text{Giá trị kiểm định}$ và $H_1: \mu \neq \text{Giá trị kiểm định}$ (mức ý nghĩa Sig $\le 0{,}05$ dùng để bác bỏ $H_0$).

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân sự

Chương 1 trình bày hệ thống hóa các quan điểm lý thuyết nền tảng về nhân lực, quản trị nguồn nhân lực và bản chất của hoạt động tuyển dụng. Tác giả phân tích chi tiết hai giai đoạn cấu thành của công tác tuyển dụng:

  • Giai đoạn tuyển mộ: Làm rõ khái niệm, ý nghĩa và phân tích các kênh tìm kiếm ứng viên. Đối với nguồn nội bộ, công ty có thể áp dụng thông báo công khai, đề bạt qua danh mục kỹ năng hoặc thông qua sự giới thiệu của cán bộ nhân viên. Đối với nguồn bên ngoài, tác giả phân tích các phương pháp quảng cáo trên phương tiện thông tin đại chúng, dịch vụ trung tâm việc làm, cử nhân sự tuyển mộ trực tiếp tại các cơ sở đào tạo đại học, cao đẳng và tham gia các hội chợ việc làm. Song song đó, chương này đề cập đến 4 giải pháp thay thế tuyển mộ khi doanh nghiệp gặp rào cản chi phí: ký hợp đồng thầu lại, tổ chức làm thêm giờ, thuê nhân sự hỗ trợ tạm thời và thuê lại lao động từ công ty cung ứng.
  • Giai đoạn tuyển chọn: Trình bày quy trình sàng lọc 9 bước từ tiếp đón, xử lý hồ sơ, các hình thức trắc nghiệm (tri thức, thể lực, tính cách, thành tích, thao tác mẫu) đến phỏng vấn sâu và thẩm tra lý lịch.
  • Chỉ số đánh giá và tổng kết thực tiễn: Chương này hệ thống hóa các chỉ số KPI tuyển dụng (TD1 - TD6), phân tích tổng quan các công trình nghiên cứu đi trước của Võ Thị Khánh Trang (2022), Dương Thị Nhất Linh (2019), Võ Nhất Trí (2015), Bùi Anh Tuấn (2018), Nguyễn Quốc Tuấn (2013), và thiết lập bảng thang đo nghiên cứu gồm 14 biến quan sát làm nền tảng đánh giá thực nghiệm cho chương sau.

Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Hưng Phát Corp

Chương 2 tập trung giới thiệu tổng quan doanh nghiệp và khảo sát sâu thực trạng công tác tuyển dụng tại HPC giai đoạn 2020 - 2022.

  • Giới thiệu tổ chức: Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Hưng Phát Corp có trụ sở tại số 131 Xô Viết Nghệ Tĩnh, Khuê Trung, Cẩm Lệ, Đà Nẵng, đại diện pháp luật là Tổng Giám đốc Nguyễn Ngọc Hưng. Doanh nghiệp kinh doanh trong lĩnh vực bất động sản với hai dòng sản phẩm trọng tâm là đất nền và căn hộ. Triết lý hoạt động được định hình là "Xây dựng niềm tin, xây dựng tất cả". Cơ cấu tổ chức gồm ba khối chức năng:
    • Khối Vận hành: Phòng Hành chính - Nhân sự, Phòng Tài chính - Kế toán, Phòng Dịch vụ khách hàng.
    • Khối Ngành Kinh doanh - Tiếp thị: Phòng Marketing, Phòng Kinh doanh (gồm 5 phòng kinh doanh trực thuộc), Phòng Phát triển kinh doanh.
    • Khối Phát triển dự án.

Bảng tổng hợp kết quả hoạt động kinh doanh giai đoạn 2020 - 2022 của công ty:

Chỉ tiêu Năm 2020 Năm 2021 Năm 2022 So sánh 2022/2020 (+/-)
Tổng doanh thu (đồng) 3.927.291.347 3.802.291.247 3.331.835.023 -595.456.324
Tổng chi phí (triệu đồng) 8.202,2 939,2 2.012,3 -6.189,9

Doanh thu công ty sụt giảm qua các năm, nguyên nhân do ảnh hưởng nặng nề của dịch bệnh COVID-19 và sự trầm lắng của thị trường bất động sản Đà Nẵng. Tổng chi phí năm 2021 giảm mạnh do doanh nghiệp phải cắt giảm hoạt động quảng cáo và quy mô nhân sự để cầm cự qua giai đoạn giãn cách.

Thực trạng cơ cấu lao động tại Hưng Phát Corp được tổng hợp qua các bảng số liệu sau:

Bảng cơ cấu lao động theo giới tính giai đoạn 2020 - 2022:

Chỉ tiêu giới tính Năm 2020 (Số lượng) Năm 2020 (Tỷ lệ %) Năm 2021 (Số lượng) Năm 2021 (Tỷ lệ %) Năm 2022 (Số lượng) Năm 2022 (Tỷ lệ %)
Lao động Nam 190 50,7 110 73,3 105 61,7
Lao động Nữ 75 49,3 45 26,7 54 38,3
Tổng số lao động 375 100,0 150 100,0 170 100,0

Ghi chú: Số liệu số lượng lao động nữ năm 2020 được ghi nhận nguyên văn là 75 người ứng với tỷ lệ 49,3% trong báo cáo của đơn vị.

Bảng cơ cấu lao động theo độ tuổi và thâm niên công tác năm 2022:

Tiêu chí phân loại Phân nhóm Số người Tỷ lệ (%)
Theo độ tuổi Từ 18 đến 30 tuổi 95 55,80
Từ 31 đến 50 tuổi 58 34,11
Trên 50 tuổi 5 10,09
Theo thâm niên Dưới 1 năm 70 41,18
Từ 1 năm đến 3 năm 65 38,24
Trên 3 năm 10 20,58

Số liệu cho thấy quy mô nhân sự giảm 60% từ 375 người năm 2020 xuống 150 người năm 2021 do dịch bệnh, sau đó tăng nhẹ lên 170 người vào năm 2022. Lực lượng lao động có xu hướng trẻ hóa rõ nét (nhóm 18-30 tuổi chiếm 55,80%) và thâm niên dưới 1 năm chiếm tỷ trọng cao nhất (41,18%), phản ánh tính chất luân chuyển nhân lực mạnh mẽ của nghề môi giới bất động sản.

Về phương thức tuyển dụng:

  • Nguồn tuyển bên ngoài: HPC sử dụng các website việc làm (TopCV, FreeC, Vieclam24h, Joboko); mạng xã hội Facebook (Fanpage Tuyển dụng & Nội bộ, hội nhóm tuyển dụng Đà Nẵng, Quảng Nam, nhóm Sales, Bất động sản, sinh viên); nền tảng TikTok (video ngắn xu hướng); mạng việc làm LinkedIn; đồng thời phối hợp tổ chức ngày hội việc làm và chương trình hướng nghiệp tại 19 trường Đại học, Cao đẳng trên địa bàn thành phố Đà Nẵng trong giai đoạn tháng 4 đến tháng 8.
  • Nguồn tuyển nội bộ: Doanh nghiệp áp dụng việc bổ nhiệm cán bộ quản lý (trưởng phòng, phó phòng) từ nguồn thuyên chuyển nội bộ và thông qua giới thiệu từ cán bộ nhân viên hiện hữu.

Về đánh giá của nhân viên qua khảo sát: Kết quả kiểm định độ tin cậy Cronbach's Alpha và kiểm định One-Sample T-test đối với mẫu $n = 125$ phản ánh các nhận định của người lao động về quy trình tuyển mộ, tuyển chọn và hoạt động thử việc. Bên cạnh ưu điểm về sự linh hoạt trong kênh truyền thông và môi trường phỏng vấn cởi mở, công tác tuyển dụng tại HPC bộc lộ những hạn chế: bản mô tả công việc chưa sát thực tế, việc phản hồi hồ sơ sau sàng lọc đôi khi còn chậm, quy trình phỏng vấn chuyên môn chưa đa dạng bộ công cụ đánh giá, và chính sách hỗ trợ trong thời gian thử việc chưa đủ giữ chân nhân viên mới.

Chương 3: Những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Hưng Phát Corp

Dựa trên định hướng chiến lược mở rộng thị trường bất động sản và các hạn chế bộc lộ từ dữ liệu thực tế, chương 3 đề xuất 3 nhóm giải pháp trọng tâm:

  1. Giải pháp nâng cao công tác tuyển mộ: Hoàn thiện hệ thống bản mô tả công việc và tiêu chuẩn chức danh cho từng vị trí; tối ưu hóa chi phí và hiệu quả của các kênh tuyển mộ bên ngoài; chuẩn hóa nội dung truyền thông trên mạng xã hội Facebook và TikTok; mở rộng liên kết sâu hơn với các trường đại học tại khu vực miền Trung.
  2. Giải pháp nâng cao công tác tuyển chọn: Chuẩn hóa hệ thống tiêu chí và bộ câu hỏi phỏng vấn theo năng lực cốt lõi; đa dạng hóa các bài kiểm tra trắc nghiệm tình huống thực tế cho nhân viên kinh doanh; nâng cao kỹ năng phỏng vấn cho đội ngũ cán bộ quản lý và rút ngắn thời gian phản hồi kết quả tuyển dụng đến ứng viên.
  3. Giải pháp nâng cao hoạt động thử việc: Thiết lập chương trình đào tạo hội nhập bài bản; cử nhân sự có chuyên môn hướng dẫn kèm cặp trực tiếp; xây dựng hệ thống đánh giá kết quả thử việc minh bạch và điều chỉnh chính sách phụ cấp, đãi ngộ phù hợp nhằm gia tăng tỷ lệ gắn bó lâu dài của nhân viên mới.

Kết quả và đóng góp

  • Kết quả trích xuất số liệu: Đề tài đã phản ánh bức tranh thực trạng về quy mô và cơ cấu lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Hưng Phát Corp qua 3 năm (2020 - 2022). Quy mô nhân sự trải qua biến động sâu sắc từ 375 người (năm 2020) giảm 225 người (-60%) xuống 150 người (năm 2021) và phục hồi lên 170 người (năm 2022). Dữ liệu năm 2022 chỉ ra đặc thù nhân sự ngành bất động sản với tỷ lệ lao động trẻ dưới 30 tuổi chiếm đa số (55,8%), tỷ lệ thâm niên dưới 1 năm ở mức 41,18%, và tỷ lệ lao động nam chiếm ưu thế (61,7%).
  • Đóng góp về mặt phương pháp: Khóa luận đã hệ thống hóa và xây dựng bảng thang đo 14 biến quan sát cụ thể cho ba giai đoạn: Tuyển mộ (5 biến), Tuyển chọn (6 biến) và Thử việc (3 biến), được kiểm định bằng Cronbach's Alpha và kiểm định One-Sample T-test với mẫu điều tra $n = 125$ nhân viên, tạo cơ sở thực nghiệm rõ ràng cho các nhận định.
  • Đóng góp thực tiễn cho doanh nghiệp: Tác giả đã khảo sát toàn diện mạng lưới tuyển dụng đa kênh của công ty (kết hợp các trang tuyển dụng trực tuyến, mạng xã hội Facebook, TikTok và mạng lưới 19 trường đại học, cao đẳng tại Đà Nẵng); đồng thời đề xuất hệ thống giải pháp gắn liền với định hướng phát triển của HPC trong mảng đất nền và căn hộ.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

  • Hạn chế của nghiên cứu:
    • Về phạm vi thời gian dữ liệu: Các số liệu thứ cấp của doanh nghiệp được thu thập trong giai đoạn 2020 - 2022, thời điểm chịu ảnh hưởng trực tiếp từ đại dịch COVID-19 và biến động bất thường của thị trường bất động sản, do đó có thể chưa phản ánh đầy đủ xu hướng vận hành trong giai đoạn bình thường mới.
    • Về đối tượng khảo sát: Mẫu khảo sát sơ cấp ($n = 125$) chỉ giới hạn ở nhóm cán bộ, nhân viên chính thức không giữ chức vụ quản lý (đã loại trừ cấp trưởng, phó phòng), chưa tích hợp góc nhìn đánh giá đa chiều từ các nhà quản lý trực tiếp tham gia vào hội đồng tuyển chọn.
  • Hướng nghiên cứu tiếp:
    • Mở rộng phạm vi điều tra đối với cán bộ quản trị các cấp để so sánh sự khác biệt trong đánh giá giữa nhà tuyển dụng và người lao động.
    • Cập nhật số liệu thứ cấp các năm tiếp theo để đánh giá hiệu quả tuyển dụng sau khi các biện pháp hoàn thiện được đưa vào áp dụng thực tế.

Giá trị tham khảo

  • Đối tượng sử dụng: Khóa luận là tài liệu tham khảo hữu ích cho sinh viên chuyên ngành Quản trị nhân lực, Quản trị kinh doanh tại các trường đại học, cao đẳng khi triển khai đề tài khóa luận về quy trình tuyển dụng và đánh giá nhân sự.
  • Ứng dụng thực tiễn: Bộ phận nhân sự tại các doanh nghiệp kinh doanh dịch vụ, đặc biệt là các công ty phân phối bất động sản có quy mô vừa và nhỏ, có thể tham khảo phương thức tổ chức tuyển dụng đa kênh (kết hợp website, mạng xã hội và ngày hội việc làm đại học) cũng như áp dụng bộ thang đo 14 biến quan sát để rà soát, đo lường mức độ hài lòng của nhân viên đối với quy trình tuyển dụng tại đơn vị mình.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tác giả sử dụng phương pháp và công thức nào để xác định quy mô mẫu khảo sát tại Hưng Phát Corp? Tác giả áp dụng công thức chọn mẫu của Yamane (1967): $n = N / (1 + N \cdot e^2)$. Với tổng thể là $N = 170$ cán bộ nhân viên (sau khi đã loại trừ các vị trí trưởng, phó phòng) và sai số $e = 0{,}05$, quy mô mẫu lý thuyết tính ra là $n = 119$. Để phòng ngừa sai sót và hao hụt phiếu điều tra, tác giả đã quyết định chọn kích thước mẫu chính thức là $n = 125$ theo phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên phân tầng giữa các bộ phận.

  2. Biến động quy mô lao động của Hưng Phát Corp trong giai đoạn 2020 - 2022 diễn ra như thế nào và nguyên nhân do đâu? Tổng số lao động của HPC năm 2020 là 375 người, đến năm 2021 giảm mạnh 225 người (giảm 60%) xuống còn 150 người do ảnh hưởng của đại dịch COVID-19 khiến thị trường bất động sản đóng băng và công ty phải thu hẹp nhân sự. Đến năm 2022, khi dịch bệnh được kiểm soát và hoạt động kinh doanh dần hồi phục, quy mô nhân sự tăng thêm 20 người (tăng 13,33%) lên mức 170 người.

  3. Đặc điểm cơ cấu lao động năm 2022 của công ty về độ tuổi và thâm niên có điểm gì đáng lưu ý? Về độ tuổi, lực lượng lao động của HPC rất trẻ, nhóm từ 18 đến 30 tuổi chiếm tỷ trọng lớn nhất với 55,80% (95 người), nhóm 31 đến 50 tuổi chiếm 34,11% (58 người) và trên 50 tuổi chỉ chiếm 10,09% (5 người). Về thâm niên, lao động làm việc dưới 1 năm chiếm đa số với 41,18% (70 người), từ 1 đến 3 năm chiếm 38,24% (65 người) và trên 3 năm chỉ chiếm 20,58% (10 người).

  4. Công ty Hưng Phát Corp đã sử dụng những kênh tuyển dụng bên ngoài nào để thu hút ứng viên? HPC triển khai tuyển mộ bên ngoài thông qua: các website việc làm chuyên nghiệp (TopCV, FreeC, Vieclam24h, Joboko); mạng xã hội Facebook (Fanpage tuyển dụng, trang cá nhân nhân viên, hội nhóm tuyển dụng theo khu vực, ngành nghề, đam mê kinh doanh, nhóm sinh viên); nền tảng video ngắn TikTok; mạng xã hội việc làm LinkedIn; và liên kết tham gia tổ chức Ngày hội việc làm tại 19 trường Đại học, Cao đẳng trên địa bàn thành phố Đà Nẵng từ tháng 4 đến tháng 8.

  5. Thang đo khảo sát đánh giá công tác tuyển dụng tại Hưng Phát Corp gồm những nhóm nội dung nào? Thang đo nghiên cứu gồm 14 biến quan sát được chia thành 3 nhóm nội dung: Nhóm Đánh giá quá trình tuyển mộ (5 biến, tham khảo Võ Thị Khánh Trang, 2022); Nhóm Đánh giá quá trình tuyển chọn (6 biến, tham khảo Võ Thị Khánh Trang, 2022); và Nhóm Đánh giá quá trình thử việc (3 biến, tham khảo Dương Thị Nhất Linh, 2019).

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Đoàn Thị Thu Thái đã hệ thống hóa các vấn đề lý luận về tuyển dụng nguồn nhân lực và vận dụng để phân tích thực trạng công tác này tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Hưng Phát Corp trong giai đoạn 2020 - 2022. Thông qua việc phân tích dữ liệu thứ cấp kết hợp điều tra định lượng $n = 125$ nhân viên bằng phần mềm SPSS 20.0, nghiên cứu đã làm rõ đặc điểm cơ cấu lao động trẻ, sự biến động nhân sự ngành bất động sản và các hạn chế tồn tại trong quy trình tuyển mộ, tuyển chọn, thử việc. Hệ thống giải pháp được đề xuất trong khóa luận cung cấp các định hướng thiết thực nhằm giúp doanh nghiệp chuẩn hóa quy trình tuyển dụng và nâng cao hiệu quả thu hút nhân sự trong giai đoạn phát triển tiếp theo.