Luận án tiến sĩ: Các yếu tố ảnh hưởng đến trải nghiệm nhân viên tại Tổng công ty Thép Việt Nam

Luận án tiến sĩ nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến trải nghiệm nhân viên tại Tổng công ty Thép Việt Nam, đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nhân lực.

• Tác giả: Phạm Thanh Mai
• Người hướng dẫn: PGS.TS. Nguyễn Hải Ninh
• Trường học: Trường Đại học Công đoàn
• Chuyên ngành: Quản trị nhân lực
• Đề tài: Các yếu tố ảnh hưởng đến trải nghiệm nhân viên tại Tổng công ty Thép Việt Nam
• Loại tài liệu: Luận án tiến sĩ
• Năm xuất bản: 2026
• Địa điểm: Hà Nội

Tóm tắt

I. Tổng quan về trải nghiệm nhân viên tại Tổng công ty Thép Việt Nam

Nghiên cứu về trải nghiệm nhân viên tại Tổng công ty Thép Việt Nam đánh dấu bước chuyển quan trọng trong quản trị nhân sự. Trước đây, các doanh nghiệp thường chỉ chú trọng đến mức độ thỏa mãn công việc. Hiện nay, quản trị hiện đại nhìn nhận trải nghiệm nhân viên như một hành trình tương tác toàn diện. Quá trình này bắt đầu từ khi tuyển dụng cho đến khi kết thúc hợp đồng làm việc. Ngành luyện kim có tính chất đặc thù về công nghệ nặng và điều kiện sản xuất khắc nghiệt. Do đó, trải nghiệm của công nhân và kỹ sư phụ thuộc chặt chẽ vào môi trường vật lý, an toàn lao động và chế độ phúc lợi. Các công trình học thuật gần đây khẳng định rằng trải nghiệm tích cực mang lại nhiều lợi ích thực tiễn. Người lao động có xu hướng gắn kết lâu dài hơn với đơn vị. Năng suất lao động và tinh thần cống hiến cũng gia tăng rõ rệt. Đối với một doanh nghiệp nhà nước quy mô lớn như Tổng công ty Thép Việt Nam, việc chuẩn hóa trải nghiệm nhân sự là yêu cầu cấp thiết. Điều này vừa giúp nâng cao năng lực cạnh tranh, vừa bảo đảm sự phát triển ổn định trong bối cảnh tái cơ cấu sản xuất.

1.1. Cơ sở lý luận về trải nghiệm người lao động

Trải nghiệm nhân viên là tập hợp nhận thức và cảm xúc nảy sinh trong suốt thời gian làm việc. Khái niệm này mở rộng hơn sự thỏa mãn đơn thuần. Lý thuyết quản trị hiện đại chia trải nghiệm thành ba trụ cột: không gian vật lý, công nghệ và văn hóa. Không gian vật lý bảo đảm điều kiện vận hành an toàn và tiện nghi. Hạ tầng công nghệ hỗ trợ quy trình tác nghiệp diễn ra trơn tru. Văn hóa doanh nghiệp định hình các mối quan hệ tương hỗ và chuẩn mực giao tiếp. Khi ba thành tố này đồng bộ, người lao động sẽ cảm nhận được sự tôn trọng và hỗ trợ vững chắc từ tổ chức.

1.2. Bối cảnh nghiên cứu tại Tổng công ty Thép Việt Nam

Tổng công ty Thép Việt Nam giữ vai trò nòng cốt trong ngành luyện kim nước nhà. Doanh nghiệp quản lý lực lượng lao động đông đảo với nhiều cấp bậc chuyên môn. Môi trường nhà xưởng có cường độ làm việc cao, chịu ảnh hưởng từ tiếng ồn và nhiệt độ. Điều này đặt ra áp lực lớn đối với sức khỏe và tâm lý của công nhân. Bên cạnh đó, bối cảnh số hóa và tự động hóa đang tạo ra chuyển biến mạnh mẽ trong dây chuyền sản xuất. Người lao động phải thích ứng nhanh với thiết bị mới. Việc đánh giá trải nghiệm thực tế giúp lãnh đạo nhận diện kịp thời những nguyện vọng chính đáng của nhân sự.

II. Phân tích về trải nghiệm nhân viên tại Tổng công ty Thép Việt Nam

Quá trình khảo sát tại các đơn vị trực thuộc chỉ ra nhiều yếu tố tác động trực tiếp đến người lao động. Đầu tiên, điều kiện cơ sở vật chất và an toàn lao động là mối bận tâm hàng đầu. Môi trường luyện cán thép luôn tiềm ẩn rủi ro nghề nghiệp. Khi trang thiết bị bảo hộ chưa tối ưu, công nhân dễ cảm thấy bất an. Thứ hai, sự hỗ trợ từ tổ chức đóng vai trò như chiếc cầu nối tâm lý. Người lao động đánh giá cao sự quan tâm của cấp trên trong giải quyết khó khăn. Tuy nhiên, luồng thông tin phản hồi hai chiều đôi khi còn chậm trễ. Thủ tục phê duyệt hành chính tại doanh nghiệp quy mô lớn vẫn mang nặng tính tầng nấc. Điều này cản trở việc ghi nhận sáng kiến kịp thời. Ngoài ra, cơ chế đãi ngộ và lộ trình phát triển nghề nghiệp chưa thực sự rõ ràng đối với nhóm lao động trẻ. Nhóm nhân sự vận hành máy móc hiện đại đòi hỏi môi trường trao quyền cao hơn. Những rào cản này làm suy giảm mức độ hài lòng tổng thể. Nếu không xử lý dứt điểm, doanh nghiệp sẽ đối mặt với tình trạng biến động nhân sự chất lượng cao.

2.1. Yếu tố môi trường vật lý và điều kiện lao động

Đặc thù sản xuất thép đòi hỏi sự tập trung cao độ trong môi trường nhiều bụi và nhiệt. Công nhân trực tiếp đứng máy chịu nhiều tác động bất lợi về thể chất. Nếu hệ thống thông gió và giảm âm hoạt động kém, sự mệt mỏi sẽ gia tăng nhanh chóng. Bên cạnh đó, việc trang bị đầy đủ dụng cụ bảo hộ đạt chuẩn tạo dựng niềm tin an toàn. Người lao động cần các khu vực nghỉ giữa ca khang trang và sạch sẽ. Chế độ dinh dưỡng và bồi dưỡng bằng hiện vật cũng ảnh hưởng đến thể lực. Môi trường vật lý an toàn là điều kiện tiên quyết để định hình cảm nhận tích cực ban đầu.

2.2. Nhận thức về sự hỗ trợ và quản trị nội bộ

Nhận thức về sự hỗ trợ của tổ chức giữ vai trò trung gian then chốt. Người lao động đánh giá cao cách hành xử công bằng của ban quản lý. Khi lãnh đạo lắng nghe tâm tư, sự tin tưởng sẽ gia tăng. Tuy vậy, rào cản hành chính giữa các phòng ban đôi lúc làm chậm tiến độ giải quyết vướng mắc. Việc tiếp cận thông tin kế hoạch sản xuất chưa thực sự thông suốt tới các phân xưởng. Sự thiếu vắng các kênh phản hồi tức thời khiến tâm lý người lao động bị ảnh hưởng. Văn hóa trao quyền và ghi nhận thành tích cần được triển khai sâu rộng hơn nhằm kích thích tinh thần tự chủ.

III. Giải pháp cho trải nghiệm nhân viên tại Tổng công ty Thép Việt Nam

Tổng công ty Thép Việt Nam cần áp dụng bộ giải pháp đồng bộ để cải thiện trải nghiệm nhân sự. Trước hết, doanh nghiệp phải ưu tiên nâng cấp điều kiện lao động tại các xưởng sản xuất. Việc đầu tư hệ thống hút lọc bụi và kiểm soát tiếng ồn hiện đại là rất cấp thiết. Môi trường vận hành sạch và an toàn sẽ giúp giảm thiểu căng thẳng thể chất cho công nhân. Song song đó, chuyển đổi số quy trình quản trị nhân sự mang lại hiệu quả vượt trội. Các ứng dụng nội bộ hỗ trợ người lao động theo dõi chấm công, tiền lương và bảo hiểm minh bạch. Quy trình số hóa cũng cắt giảm nhiều thủ tục giấy tờ phiền hà. Doanh nghiệp cần xây dựng lộ trình đào tạo kỹ năng số và vận hành thiết bị mới. Chính sách khen thưởng phải gắn liền với năng suất thực tế và sáng kiến cải tiến kỹ thuật. Đội ngũ quản lý cấp trung cần được bồi dưỡng kỹ năng lắng nghe và hỗ trợ nhân viên. Sự đồng hành này củng cố niềm tin và tạo động lực phấn đấu mạnh mẽ.

3.1. Cải tạo hạ tầng và bảo đảm an toàn lao động

Doanh nghiệp cần rà soát toàn diện hiện trạng máy móc và xưởng đúc luyện. Việc lắp đặt cảm biến nhiệt và thiết bị quan trắc không khí tự động giúp cảnh báo sớm nguy cơ mất an toàn. Ban lãnh đạo nên cấp phát đồ bảo hộ lao động đạt chuẩn quốc tế cho công nhân. Các buồng cách âm và trạm nghỉ giải lao cần được trang bị máy lọc khí. Môi trường thông thoáng giúp giảm thiểu mệt mỏi sau những giờ làm việc căng thẳng. Chế độ kiểm tra y tế định kỳ phải được tổ chức chu đáo. Khi an toàn tính mạng được bảo đảm tuyệt đối, người lao động sẽ yên tâm dốc sức vì mục tiêu sản xuất.

3.2. Ứng dụng công nghệ và đổi mới chính sách đãi ngộ

Chuyển đổi số công tác nhân sự là đòn bẩy quan trọng để tinh gọn vận hành. Việc triển khai ứng dụng di động nội bộ giúp nhân viên tra cứu lương thưởng và đăng ký nghỉ phép tức thời. Kênh tiếp nhận ý kiến đóng góp trực tuyến tạo điều kiện đối thoại cởi mở giữa các cấp. Bên cạnh đó, thang bảng lương cần gắn chặt với hiệu suất KPI và mức độ hoàn thành nhiệm vụ. Doanh nghiệp cần xây dựng các chương trình đào tạo chuyên sâu về công nghệ luyện kim mới. Cơ hội thăng tiến minh bạch kích thích tinh thần học hỏi của nhân viên. Sự ghi nhận kịp thời là động lực lớn thúc đẩy sự tận tụy.

IV. Kết luận về trải nghiệm nhân viên tại Tổng công ty Thép Việt Nam

Tối ưu hóa trải nghiệm nhân viên là chiến lược then chốt giúp Tổng công ty Thép Việt Nam củng cố vị thế dẫn đầu. Nghiên cứu thực nghiệm chứng minh rằng các yếu tố môi trường, văn hóa và công nghệ tác động sâu sắc đến tâm lý lao động. Nhận thức tích cực về sự hỗ trợ tổ chức giúp chuyển hóa điều kiện làm việc thành lòng trung thành và nhiệt huyết cống hiến. Doanh nghiệp cần nhìn nhận trải nghiệm nhân viên như một khoản đầu tư sinh lời thay vì chi phí phát sinh. Việc triển khai đồng bộ các giải pháp cải thiện hạ tầng và số hóa quy trình quản trị sẽ mang lại hiệu quả bền vững. Lãnh đạo các cấp cần thường xuyên đo lường mức độ hài lòng để kịp thời điều chỉnh chính sách. Một môi trường làm việc an toàn, minh bạch và nhân văn sẽ giữ chân đội ngũ chuyên gia giỏi. Đây chính là nền tảng cốt lõi giúp tổng công ty nâng cao sức cạnh tranh trên thị trường thép trong nước lẫn quốc tế.

4.1. Đóng góp về mặt lý luận và khoa học quản trị

Công trình nghiên cứu bổ sung dữ liệu thực nghiệm giá trị vào kho tàng lý thuyết nhân sự. Mô hình nghiên cứu làm sáng tỏ cơ chế tác động của điều kiện tổ chức đến hành vi người lao động. Khái niệm nhận thức về sự hỗ trợ tổ chức được xác nhận là biến trung gian trọng yếu. Kết quả này giúp lấp đầy khoảng trống nghiên cứu trong ngành công nghiệp nặng tại Việt Nam. Các trường đại học và viện nghiên cứu có thể sử dụng kết quả này làm tài liệu tham khảo giảng dạy. Mô hình cung cấp góc nhìn đa chiều về cách chuyển hóa trải nghiệm thành năng suất công việc.

4.2. Khả năng ứng dụng thực tiễn cho doanh nghiệp thép

Bộ chỉ số đánh giá trải nghiệm cung cấp công cụ đắc lực cho các nhà quản lý. Tổng công ty có thể vận dụng ngay vào công tác khảo sát định kỳ tại các nhà máy. Dữ liệu thu thập giúp ban điều hành phân loại chính xác các điểm nghẽn trong quan hệ lao động. Việc ứng dụng linh hoạt các khuyến nghị sẽ cải thiện môi trường làm việc rõ rệt. Những doanh nghiệp sản xuất cơ khí và luyện kim khác cũng có thể tham khảo mô hình này. Sự đầu tư bài bản vào trải nghiệm nhân viên sẽ tạo dựng lợi thế cạnh tranh dài hạn và nâng cao uy tín thương hiệu trên thị trường.

Nội dung chính

Tổng quan luận án

Luận án tiến sĩ chuyên ngành Quản trị nhân lực (mã số: 9340404) của nghiên cứu sinh Phạm Thanh Mai, thực hiện tại Trường Đại học Công đoàn dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS. TS. Nguyễn Hải Ninh và TS. Phùng Thế Hùng (hoàn thành năm 2026), mang tiêu đề chính thức tại trang bìa là "Các yếu tố ảnh hưởng đến trải nghiệm nhân viên tại Tổng công ty Thép Việt Nam" và được định danh đầy đủ trong lời cam đoan là "Các yếu tố ảnh hưởng đến đánh giá tổng thể về trải nghiệm nhân viên tại Tổng công ty Thép Việt Nam".

Về tính cấp thiết và khoảng trống nghiên cứu, tác giả trình bày rằng quản trị nguồn nhân lực hiện đại đang chứng kiến sự dịch chuyển mạnh mẽ từ tư duy kiểm soát hành chính sang mô hình thiết kế môi trường làm việc lấy con người làm trung tâm (Plaskoff, 2017; Morgan, 2017). Khác với các khái niệm truyền thống như sự hài lòng công việc hay sự gắn kết vốn chỉ đo lường trạng thái tâm lý tại một thời điểm, trải nghiệm nhân viên (Employee Experience - EX) là một cấu trúc tổng hợp đa chiều, phản ánh toàn bộ quá trình người lao động cảm nhận, diễn giải và tích lũy các phản ứng qua chuỗi tương tác với tổ chức. Tuy nhiên, phần lớn các công trình nghiên cứu về trải nghiệm nhân viên hiện nay được thực hiện trong khu vực kinh tế tư nhân, các doanh nghiệp công nghệ, dịch vụ hoặc tại các quốc gia phương Tây có cơ cấu tổ chức tương đối phẳng và linh hoạt cao. Khu vực doanh nghiệp nhà nước (DNNN) thuộc các ngành công nghiệp nặng, điển hình là ngành luyện kim và cán thép, gần như chưa được khảo sát một cách có hệ thống.

Ngành thép giữ vị trí then chốt trong nền kinh tế nhưng mang đặc thù vận hành khắt khe: cường độ lao động cao, môi trường làm việc nặng nhọc, độc hại, rủi ro an toàn lớn, làm việc theo ca kíp và chịu áp lực sản lượng liên tục (Kawabata, 2020). Theo số liệu khảo sát của Anphabe (Vietnam News, 2023) trên 10.489 lao động trong các ngành kỹ thuật - sản xuất tại Việt Nam, tỷ lệ nghỉ việc lên đến 30%, cao hơn đáng kể so với mức bình quân 23% của toàn thị trường. Trong khi đó, các chính sách nhân sự truyền thống trong ngành thép chủ yếu tập trung vào tiền lương, đãi ngộ vật chất và tính ổn định công việc; các yếu tố này không còn đủ để duy trì trải nghiệm tích cực nếu thiếu vắng sự công nhận, môi trường văn hóa hỗ trợ và triển vọng phát triển nghề nghiệp (Van, 2017). Khoảng trống nghiên cứu then chốt mà luận án xác định là việc thiếu vắng một mô hình tích hợp kiểm định đồng thời các yếu tố tổ chức tác động đến trải nghiệm nhân viên và cơ chế tâm lý trung gian giải thích cách người lao động tiếp nhận, chuyển hóa các điều kiện tổ chức thành trải nghiệm thực tế trong bối cảnh doanh nghiệp nhà nước ngành thép.

Mục tiêu tổng quát của công trình là xác định, đo lường và phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến đánh giá tổng thể về trải nghiệm nhân viên tại Tổng công ty Thép Việt Nam (VNSTEEL), đồng thời làm rõ quan hệ gián tiếp của nhận thức về sự hỗ trợ của tổ chức (Perceived Organizational Support - POS) trong mối quan hệ giữa các yếu tố tổ chức và trải nghiệm nhân viên, từ đó đề xuất hệ thống giải pháp phù hợp với đặc thù doanh nghiệp nhà nước ngành công nghiệp nặng.

Mục tiêu nghiên cứu cụ thể bao gồm 5 nội dung:

1. Hệ thống hóa các vấn đề lý luận cơ bản về trải nghiệm nhân viên, các yếu tố ảnh hưởng và các mô hình lý thuyết nền tảng liên quan đến quá trình hình thành trải nghiệm nhân viên trong tổ chức.
2. Phân tích tổng quan về bối cảnh quản trị trải nghiệm nhân viên tại Tổng công ty Thép Việt Nam.
3. Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến đánh giá tổng thể về trải nghiệm nhân viên tại Tổng công ty Thép Việt Nam.
4. Đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến đánh giá tổng thể về trải nghiệm nhân viên tại Tổng công ty Thép Việt Nam.
5. Đề xuất các giải pháp và hàm ý quản trị nhằm nâng cao đánh giá tổng thể về trải nghiệm nhân viên tại Tổng công ty Thép Việt Nam phù hợp với đặc thù doanh nghiệp nhà nước ngành thép.

Hệ thống câu hỏi nghiên cứu của luận án gồm 4 câu hỏi:

1. Bối cảnh quản trị trải nghiệm nhân viên tại Tổng công ty Thép Việt Nam hiện nay có những đặc điểm nổi bật nào?
2. Mức độ đánh giá của người lao động đối với các yếu tố tổ chức và đánh giá tổng thể về trải nghiệm nhân viên tại Tổng công ty Thép Việt Nam hiện nay như thế nào, và những yếu tố tổ chức nào ảnh hưởng đến đánh giá tổng thể này?
3. Mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố tổ chức đến đánh giá tổng thể về trải nghiệm nhân viên tại Tổng công ty Thép Việt Nam ra sao, và nhận thức về sự hỗ trợ của tổ chức đóng vai trò gián tiếp như thế nào trong mối quan hệ giữa các yếu tố tổ chức và trải nghiệm nhân viên?
4. Những giải pháp và hàm ý quản trị nào phù hợp nhằm nâng cao đánh giá tổng thể về trải nghiệm nhân viên tại Tổng công ty Thép Việt Nam trong bối cảnh doanh nghiệp nhà nước ngành thép?

Đối tượng nghiên cứu là các yếu tố ảnh hưởng đến đánh giá tổng thể về trải nghiệm nhân viên tại Tổng công ty Thép Việt Nam, bao gồm: điều kiện làm việc và phúc lợi (WL), giao tiếp - phản hồi - công nhận (COM), cơ hội phát triển nghề nghiệp (CD), văn hóa tổ chức (OC), áp lực công việc (WS) và cơ chế trung gian nhận thức về sự hỗ trợ của tổ chức (POS). Khách thể nghiên cứu là người lao động đang làm việc tại VNSTEEL và một số đơn vị thành viên, bao gồm lao động sản xuất trực tiếp, lao động chuyên môn kỹ thuật, nhân viên văn phòng, nhân viên kinh doanh và đội ngũ quản lý các cấp. Đơn vị phân tích là cá nhân người lao động.

Phạm vi nghiên cứu được xác định:

• Về nội dung: Khảo sát các yếu tố tổ chức, cơ chế trung gian POS và biến phụ thuộc đánh giá tổng thể về trải nghiệm nhân viên.
• Về không gian: Tổng công ty Thép Việt Nam và một số đơn vị thành viên đại diện cho các khối sản xuất, kinh doanh và điều hành.
• Về thời gian: Bối cảnh quản trị nhân lực giai đoạn 2024–2026; dữ liệu định lượng thu thập từ tháng 7/2025 đến tháng 9/2025; dữ liệu định tính thu thập ngay sau khảo sát định lượng.

Tổng quan tài liệu và vị trí của luận án

Luận án tiến hành tổng quan hệ thống các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước, phân định thành các hướng nghiên cứu học thuật cụ thể:

Hướng nghiên cứu chính	Tác giả tiêu biểu và năm công bố	Trọng tâm học thuật	Khoảng trống nhận diện
Chuyển dịch quản trị nguồn nhân lực và bản chất trải nghiệm nhân viên	Armstrong & Taylor (2023); Ulrich và cộng sự (2012); Kahn (1990); Maslow (1943); Ryan & Deci (2000); Singh & Shakya (2024)	Dịch chuyển từ quản trị hành chính sang quản trị lấy con người làm trung tâm; phân biệt trải nghiệm nhân viên với động lực, sự hài lòng và gắn kết.	Các lý thuyết truyền thống về sự hài lòng, gắn kết chưa đo lường trải nghiệm nhân viên như một cấu trúc đa chiều độc lập.
Khung cấu trúc và thành tố trải nghiệm nhân viên	Morgan (2017); Plaskoff (2017); Das & Dhan (2023); Tran & Luu (2025)	Phân tách trải nghiệm thành các trụ cột: môi trường vật lý, công nghệ và văn hóa tổ chức; tiếp cận thiết kế tổ chức.	Chủ yếu mô tả thành phần tĩnh, chưa giải thích rõ cơ chế tâm lý dẫn đến sự khác biệt cảm nhận giữa các nhóm lao động.
Trải nghiệm nhân viên theo hành trình và điểm chạm	Itam & Ghosh (2020); Ghosh & Itam (2020); Tucker (2020); Frögéli và cộng sự (2023); Horváth & Kenesei (2023)	Xem trải nghiệm là chuỗi tích lũy qua vòng đời nhân sự (tuyển dụng, hội nhập, làm việc, phát triển, rời đi).	Chưa kiểm định mức độ tác động của từng điểm chạm trong các tổ chức có tính phân cấp hành chính cao hoặc ngành công nghiệp nặng.
Quản trị nhân sự lấy con người làm trung tâm	Panneerselvam & Balaraman (2022); Savanevičienė và cộng sự (2025); Tucker (2020)	Coi trải nghiệm là định hướng có chủ đích gắn với an toàn tâm lý, truyền thông và công nhận đóng góp.	Tập trung chủ yếu vào khối doanh nghiệp tư nhân linh hoạt, thiếu bằng chứng ở các doanh nghiệp có ràng buộc thể chế nhà nước.
Trải nghiệm nhân viên trong bối cảnh chuyển đổi số	Ahire & Sinha (2022); Abhari và cộng sự (2023); Kravchuk và cộng sự (2024); Moganadas & Goh (2022); Vereb và cộng sự (2025); Eprianto và cộng sự (2025)	Ứng dụng nền tảng số, phân tích dữ liệu nhân sự, theo dõi cảm xúc và cá nhân hóa lộ trình làm việc.	Khó khăn khi áp dụng vào doanh nghiệp sản xuất truyền thống do hạ tầng công nghệ và mức độ sẵn sàng chuyển đổi số có giới hạn.
Trải nghiệm nhân viên và kết quả tâm lý, hành vi	Başar (2024); Lee & Kim (2023); Özçınar và cộng sự (2024); Hashmi & Pathak (2020); Harlianto & Rudi (2023); Molek-Winiarska và cộng sự (2024)	Mối quan hệ giữa trải nghiệm với cam kết tổ chức, sự gắn kết, phúc lợi, hiệu suất và ý định ở lại.	Các nghiên cứu chọn biến kết quả khác nhau, thiếu mô hình tích hợp làm rõ quá trình hình thành trải nghiệm trước khi tạo ra hành vi.
Bối cảnh ngành thép, công nghiệp nặng và DNNN	Kawabata (2020); Nguyen & Tran (2021); Ho và cộng sự (2023); Van (2017); Al Hajri (2022)	Phân tích áp lực hội nhập, rủi ro tài chính, hiệu quả kinh doanh ngành thép Việt Nam; nhận thức hỗ trợ tổ chức tại Formosa.	Nghiên cứu tài chính/ngành không đo lường trải nghiệm nhân viên; nghiên cứu của Van (2017) thực hiện tại doanh nghiệp FDI, chưa phản ánh khối DNNN.

Vị trí của luận án được xác lập tại giao điểm của ba khoảng trống nghiên cứu chính:

1. Thiếu vắng nghiên cứu thực nghiệm toàn diện về trải nghiệm nhân viên trong khối doanh nghiệp nhà nước ngành công nghiệp nặng, nơi các ràng buộc hành chính, cơ cấu phân cấp và điều kiện sản xuất khắc nghiệt chi phối mạnh mẽ cảm nhận của người lao động.
2. Thiếu một mô hình phân tích tích hợp đặt biến trải nghiệm nhân viên làm biến phụ thuộc trung tâm, thay vì chỉ tiếp cận tản mạn từng yếu tố đơn lẻ hoặc coi trải nghiệm như một biến tiền đề thứ cấp.
3. Cơ chế chuyển hóa giữa các yếu tố tổ chức và trải nghiệm nhân viên chưa được kiểm định rõ ràng; luận án giải quyết vấn đề này bằng việc đưa nhận thức về sự hỗ trợ của tổ chức (POS) vào vai trò biến trung gian.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Về cơ sở lý thuyết, luận án xây dựng khung phân tích dựa trên sự kết hợp giữa các lý thuyết quản trị và hành vi tổ chức:

• Khung trải nghiệm nhân viên của Morgan (2017): Xem trải nghiệm nhân viên là giao thoa của ba môi trường cấu thành: môi trường vật lý (không gian làm việc, tiện nghi, an toàn), môi trường công nghệ (công cụ, thiết bị hỗ trợ thực hiện công việc) và môi trường văn hóa (chuẩn mực ứng xử, không khí làm việc, cấu trúc giao tiếp).
• Lý thuyết nhận thức về sự hỗ trợ của tổ chức (Perceived Organizational Support - POS): Dựa trên quan điểm của Eisenberger và các phát triển gần đây của Saputra và cộng sự (2023), Hassanein và cộng sự (2025), Nugraha & Kharismasyah (2024). POS phản ánh niềm tin tổng quát của nhân viên về mức độ tổ chức coi trọng những đóng góp và quan tâm đến phúc lợi của họ. Luận án đặt POS làm biến trung gian giải thích cách người lao động diễn giải các chính sách và nguồn lực tổ chức thành trạng thái tâm lý tích cực.
• Mô hình Yêu cầu công việc - Nguồn lực công việc (JD-R) của Demerouti và cộng sự (2001) cùng Lý thuyết thiết kế công việc của Parker và cộng sự (2017): Giải thích sự cân bằng giữa một bên là các yêu cầu/áp lực công việc (Work Stress - WS) và một bên là các nguồn lực tổ chức cung ứng gồm điều kiện làm việc và phúc lợi (WL), giao tiếp - phản hồi - công nhận (COM), cơ hội phát triển nghề nghiệp (CD) và văn hóa tổ chức (OC).
• Khái niệm An toàn tâm lý (Edmondson & Bransby, 2023): Bổ sung cho kênh giao tiếp, phản hồi và công nhận, bảo đảm nhân viên có thể tương tác hai chiều mà không lo ngại rủi ro tiêu cực.

Về phương pháp nghiên cứu, luận án lựa chọn thiết kế hỗn hợp (mixed methods) kết hợp định lượng và định tính, trong đó định lượng giữ vai trò kiểm định cốt lõi:

• Nghiên cứu định lượng:
  • Thiết kế bảng hỏi dựa trên thang đo Likert, kế thừa và hiệu chỉnh từ các nghiên cứu quốc tế và trong nước có liên quan.
  • Tiến hành thử nghiệm thang đo sơ bộ (Pilot test) với cỡ mẫu $n = 50$ để kiểm tra độ tin cậy sơ cấp.
  • Khảo sát chính thức trên diện rộng trong giai đoạn từ tháng 7/2025 đến tháng 9/2025 tại VNSTEEL và các đơn vị trực thuộc.
  • Sử dụng các thủ tục kỹ thuật nhằm kiểm soát sai lệch phương pháp chung (Common Method Variance - CMV).
  • Phân tích dữ liệu bằng mô hình phương trình cấu trúc bình phương tối thiểu từng phần (PLS-SEM): Đánh giá mô hình đo lường thông qua hệ số tải ngoài (factor loading), độ tin cậy nhất quán nội tại (Cronbach's Alpha, Composite Reliability), giá trị hội tụ (AVE) và giá trị phân biệt (chỉ số HTMT). Đánh giá mô hình cấu trúc thông qua hệ số phóng đại phương sai (VIF), hệ số xác định ($R^2$), chỉ số dự báo ($Q^2$), kích thước hiệu ứng ($f^2$), kiểm định các hệ số đường dẫn trực tiếp và kiểm định hiệu ứng gián tiếp (bootstrapping) của biến POS.
• Nghiên cứu định tính:
  • Thực hiện phỏng vấn sâu bán cấu trúc với nhóm cán bộ quản lý và các nhóm người lao động đại diện cho nhiều khối chuyên môn và sản xuất tại VNSTEEL.
  • Dữ liệu phỏng vấn được ghi chép, xây dựng khung mã hóa và phân tích theo chủ đề (Thematic Analysis) nhằm làm rõ nguyên nhân, cơ chế thực tế và đối sánh, giải thích sâu các phát hiện thu được từ mô hình định lượng.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu

Chương này cung cấp bức tranh toàn cảnh về tiến trình phát triển của lý thuyết trải nghiệm nhân viên trên thế giới và tại Việt Nam. Tác giả tổng thuật 7 nhóm hướng nghiên cứu lớn; phân tích chi tiết sự khác biệt giữa trải nghiệm nhân viên và các biến số thái độ truyền thống; đánh giá các yếu tố tổ chức chi phối trải nghiệm nhân viên (điều kiện vật chất, phúc lợi, giao tiếp, phản hồi, công nhận, đào tạo phát triển, văn hóa doanh nghiệp, áp lực vận hành). Chương 1 đồng thời rà soát các nghiên cứu về bối cảnh ngành thép Việt Nam (Kawabata, 2020; Nguyen & Tran, 2021; Ho và cộng sự, 2023) và bối cảnh công nghiệp nặng quốc tế (Al Hajri, 2022). Trên cơ sở đó, tác giả chỉ ra các khoảng trống tri thức về mặt bối cảnh thể chế DNNN ngành luyện kim, cấu trúc mô hình tích hợp và vai trò của biến trung gian POS, định hình hướng tiếp cận cho toàn bộ luận án.

Chương 2. Cơ sở lý luận về trải nghiệm nhân viên và các yếu tố ảnh hưởng đến trải nghiệm nhân viên

Chương 2 tập trung chuẩn hóa hệ thống khái niệm, phân tích quá trình hình thành và phát triển của thuật ngữ trải nghiệm nhân viên từ các quan điểm quản trị học. Tác giả lập bảng so sánh chi tiết giữa trải nghiệm nhân viên với sự hài lòng công việc và sự gắn kết nhân viên để khẳng định tính độc lập và phạm vi bao quát của khái niệm. Luận án phân tích sâu ba trụ cột trong khung Morgan (2017), lý thuyết nhận thức về sự hỗ trợ của tổ chức (POS) và các tiếp cận hành vi tổ chức. Từ việc so sánh, đánh giá các khung lý thuyết, tác giả thiết lập mô hình nghiên cứu đề xuất gồm 5 biến độc lập (WL, COM, CD, OC, WS), 1 biến trung gian (POS) và 1 biến phụ thuộc (EX), đi kèm hệ thống các giả thuyết nghiên cứu phản ánh mối quan hệ tác động trực tiếp và gián tiếp.

Chương 3. Thiết kế và phương pháp nghiên cứu

Chương 3 trình bày chi tiết quy trình nghiên cứu tổng thể. Tác giả mô tả phương pháp phát triển hệ thống thang đo từ tổng quan tài liệu; quy trình thiết kế bảng hỏi và kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo sơ bộ qua Pilot test ($n = 50$). Chương này làm rõ phương pháp chọn mẫu khảo sát, quy trình thu thập dữ liệu thực tế tại VNSTEEL giai đoạn tháng 7–9/2025, các biện pháp kiểm soát sai lệch phương pháp chung và kỹ thuật phân tích thống kê mô tả, kiểm định mô hình đo lường, mô hình cấu trúc bằng PLS-SEM. Ở phần nghiên cứu định tính, tác giả trình bày mục tiêu, đặc điểm mẫu phỏng vấn sâu bán cấu trúc, bảng hướng dẫn phỏng vấn, khung mã hóa dữ liệu định tính và quy trình phân tích theo chủ đề phục vụ đối sánh kết quả.

Chương 4. Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Chương 4 mở đầu bằng việc phác thảo bối cảnh quản trị trải nghiệm nhân viên tại Tổng công ty Thép Việt Nam, làm rõ các áp lực về cơ chế quản trị DNNN, yêu cầu an toàn, công nghệ và lao động ca kíp. Tác giả trình bày kết quả thống kê mô tả đặc điểm nhân khẩu học của mẫu khảo sát và mức độ đánh giá thực trạng các biến nghiên cứu (WL, COM, CD, OC, WS, POS, EX). Tiếp theo là các kết quả kiểm định mô hình đo lường: hệ số tải của biến quan sát, độ tin cậy và giá trị hội tụ, chỉ số phân biệt HTMT, độ phù hợp tổng thể của mô hình. Tác giả công bố các kết quả kiểm định mô hình cấu trúc: hệ số phóng đại phương sai (VIF), hệ số xác định ($R^2$), chỉ số dự báo ($Q^2$), kích thước hiệu ứng ($f^2$), kết quả ước lượng đường dẫn trực tiếp và kiểm định hiệu ứng gián tiếp của biến POS. Cuối chương là phân tích dữ liệu định tính từ phỏng vấn sâu và phần thảo luận đối sánh giữa kết quả định lượng và định tính nhằm giải thích cơ chế tác động trong thực tiễn VNSTEEL.

Chương 5. Hàm ý quản trị về trải nghiệm nhân viên tại VNSTEEL

Chương 5 xác lập cơ sở thực tiễn và lý luận để xây dựng hệ thống hàm ý quản trị nâng cao trải nghiệm nhân viên tại Tổng công ty Thép Việt Nam. Tác giả định hướng nhóm giải pháp theo từng yếu tố tổ chức cốt lõi đã được kiểm định: nâng cấp điều kiện làm việc gắn với an toàn lao động và tái thiết kế chính sách phúc lợi linh hoạt; hoàn thiện kênh giao tiếp hai chiều, phản hồi kịp thời và cơ chế ghi nhận minh bạch; mở rộng cơ hội phát triển nghề nghiệp và đào tạo chuyển đổi số; củng cố văn hóa tổ chức lấy con người làm trung tâm; kiểm soát và giảm thiểu áp lực công việc. Đồng thời, chương 5 xây dựng bảng lộ trình triển khai chi tiết theo các giai đoạn, xác định điều kiện thực hiện, phân định đơn vị chủ trì và nhận diện các rủi ro vận hành cần kiểm soát, khép lại bằng việc nêu rõ các hạn chế nghiên cứu và định hướng cho các công trình tiếp theo.

Kết quả và những đóng góp mới

Luận án tự xác định các đóng góp mới chủ yếu trên 4 phương diện:

• Về phương diện lý luận: Luận án hệ thống hóa và làm rõ nội hàm khái niệm trải nghiệm nhân viên trong chuyên ngành Quản trị nhân lực, phân định ranh giới học thuật giữa trải nghiệm nhân viên với các trạng thái tâm lý truyền thống (sự hài lòng, sự gắn kết, cam kết tổ chức). Đóng góp lý luận cốt lõi là việc xác lập mô hình tích hợp và chứng minh cơ chế trung gian của nhận thức về sự hỗ trợ của tổ chức (POS). Điều này giải thích bản chất tâm lý xã hội của quá trình người lao động tiếp nhận và chuyển hóa các thực hành quản trị nhân lực (điều kiện làm việc, phúc lợi, giao tiếp, công nhận, cơ hội phát triển, văn hóa, áp lực công việc) thành đánh giá trải nghiệm tổng thể.

• Về phương diện thực nghiệm: Luận án cung cấp bộ bằng chứng thực nghiệm có hệ thống về trải nghiệm nhân viên trong môi trường doanh nghiệp nhà nước ngành công nghiệp nặng tại Việt Nam (thông qua trường hợp điển hình VNSTEEL). Kết quả kiểm định mô hình đo lường và mô hình cấu trúc bổ sung dữ liệu thực tế cho dòng nghiên cứu trải nghiệm nhân viên vốn đang thiếu hụt dữ liệu từ các ngành sản xuất truyền thống và khu vực kinh tế nhà nước.

• Về phương diện phương pháp: Luận án áp dụng quy trình nghiên cứu hỗn hợp kết hợp phân tích mô hình phương trình cấu trúc bình phương tối thiểu từng phần (PLS-SEM) với phỏng vấn sâu bán cấu trúc và phân tích theo chủ đề. Sự kết hợp này bảo đảm tính chính xác trong việc lượng hóa các mối quan hệ tác động, đồng thời cung cấp chiều sâu biện giải từ góc nhìn thực tiễn của người lao động và cán bộ quản lý tại cơ sở.

• Về phương diện thực tiễn và giải pháp: Luận án cung cấp căn cứ khoa học cho lãnh đạo VNSTEEL trong việc hoạch định chính sách nhân sự. Hệ thống giải pháp được đề xuất trực tiếp từ kết quả kiểm định mô hình, bao gồm:

  • Cải thiện điều kiện làm việc vật chất, trang thiết bị bảo hộ, an toàn lao động và chế độ phúc lợi chăm sóc sức khỏe.
  • Thiết lập cơ chế đối thoại định kỳ, phản hồi đa chiều và quy trình ghi nhận nỗ lực thực chất, giảm tính hình thức.
  • Xây dựng lộ trình thăng tiến rõ ràng, minh bạch hóa cơ hội đào tạo nâng cao tay nghề và kỹ năng thích ứng công nghệ.
  • Định hình văn hóa tổ chức tin cậy, tôn trọng và hỗ trợ lẫn nhau.
  • Rà soát định mức lao động, tối ưu hóa bố trí ca kíp nhằm kiểm soát áp lực công việc và nguy cơ quá tải.
  • Xác lập bảng lộ trình thực hiện theo từng mốc thời gian, gắn liền trách nhiệm của từng đơn vị chủ trì và phương án phòng ngừa rủi ro triển khai.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Về hạn chế nghiên cứu, luận án chỉ ra các điểm giới hạn xuất phát từ phạm vi và điều kiện thực hiện:

• Không gian nghiên cứu tập trung tại Tổng công ty Thép Việt Nam và một số đơn vị thành viên, do đó tính khái quát hóa cho toàn bộ các phân ngành sản xuất công nghiệp khác hoặc các loại hình doanh nghiệp ngoài nhà nước cần được xem xét thận trọng khi đối chiếu.
• Dữ liệu khảo sát định lượng được thu thập cắt ngang tại một thời điểm (tháng 7/2025 đến tháng 9/2025), phản ánh cảm nhận của người lao động trong bối cảnh cụ thể của giai đoạn 2024–2026, chưa đo lường được sự biến đổi trải nghiệm theo chuỗi thời gian dài hạn.
• Nghiên cứu tập trung vào 5 yếu tố tổ chức cốt lõi và 1 biến trung gian POS; các biến số ngoại sinh khác như tác động của chu kỳ kinh doanh ngành thép, biến động thị trường lao động vĩ mô hay các yếu tố tâm lý cá nhân chuyên biệt chưa được bao quát toàn bộ trong mô hình.

Về hướng nghiên cứu tiếp theo:

• Mở rộng phạm vi khảo sát sang các tổng công ty, tập đoàn nhà nước khác trong các ngành công nghiệp nền tảng (hóa chất, khai khoáng, năng lượng) hoặc thực hiện nghiên cứu so sánh đối chiếu giữa doanh nghiệp nhà nước và doanh nghiệp tư nhân, doanh nghiệp FDI cùng ngành thép.
• Triển khai các nghiên cứu theo chiều dọc (longitudinal research) với việc thu thập dữ liệu nhiều đợt để theo dõi sự biến đổi của trải nghiệm nhân viên sau khi áp dụng các can thiệp quản trị.
• Tích hợp thêm các biến số điều tiết (moderating variables) như đặc điểm thế hệ lao động (Gen Y, Gen Z), nhóm vị trí việc làm (trực tiếp sản xuất so với khối gián tiếp/văn phòng) hoặc biến số công nghệ số trong bối cảnh hiện đại hóa dây chuyền sản xuất.

Giá trị tham khảo

Bản luận án mang lại giá trị tham khảo thiết thực cho nhiều nhóm đối tượng:

• Đối với nghiên cứu sinh, học viên cao học và giảng viên chuyên ngành Quản trị nhân lực, Hành vi tổ chức: Luận án là tài liệu tham khảo có giá trị về mặt học thuật nhờ khung lý thuyết tổng hợp về trải nghiệm nhân viên, hệ thống thang đo Likert được kiểm định qua Pilot test ($n = 50$) và quy trình phân tích PLS-SEM chuẩn mực kết hợp với nghiên cứu định tính phân tích theo chủ đề.
• Đối với ban lãnh đạo và bộ phận nhân sự tại Tổng công ty Thép Việt Nam: Luận án cung cấp báo cáo đánh giá thực trạng khách quan về cảm nhận của người lao động tại cơ sở, chỉ rõ các điểm nghẽn trong công tác giao tiếp, công nhận, cơ hội phát triển và áp lực vận hành, làm căn cứ điều chỉnh chính sách nhân sự giai đoạn sau 2026.
• Đối với các nhà quản trị tại các doanh nghiệp nhà nước và doanh nghiệp công nghiệp nặng: Công trình cung cấp gợi ý chính sách về cách thiết kế môi trường làm việc lấy con người làm trung tâm, phương pháp nâng cao nhận thức hỗ trợ tổ chức (POS) và bảng lộ trình phân định rõ đơn vị chủ trì cùng phương án kiểm soát rủi ro thực thi.

Câu hỏi thường gặp

1. Khái niệm trải nghiệm nhân viên trong luận án khác biệt như thế nào so với sự hài lòng công việc và sự gắn kết nhân viên?
Trong luận án, trải nghiệm nhân viên được tiếp cận là một cấu trúc tích lũy, đa chiều, phản ánh toàn bộ hành trình tương tác của người lao động với môi trường vật lý, công nghệ và văn hóa tổ chức qua chuỗi các điểm chạm. Trong khi sự hài lòng thường chỉ phản ánh phản ứng cảm xúc tức thời đối với điều kiện đãi ngộ, và sự gắn kết mô tả mức độ cống hiến năng lượng cho công việc tại một thời điểm, trải nghiệm nhân viên là nguyên nhân nền tảng định hình nên sự hài lòng và mức độ gắn kết đó.

2. Nhận thức về sự hỗ trợ của tổ chức (POS) đóng vai trò gì trong mô hình nghiên cứu?
POS giữ vai trò là biến trung gian tâm lý xã hội. Các chính sách tổ chức như điều kiện làm việc, phúc lợi, giao tiếp, công nhận, đào tạo hay văn hóa không tác động cơ học đến trải nghiệm, mà được người lao động tiếp nhận và giải mã xem liệu tổ chức có thực sự trân trọng nỗ lực và quan tâm đến đời sống của họ hay không. Khi nhân viên cảm nhận được sự hỗ trợ thực chất này, trải nghiệm tổng thể mới chuyển hóa thành tích cực.

3. Mô hình nghiên cứu của luận án bao gồm những nhóm yếu tố tổ chức cụ thể nào?
Mô hình kiểm định 5 nhóm yếu tố tổ chức gồm: Điều kiện làm việc và phúc lợi (WL), Giao tiếp - phản hồi - công nhận (COM), Cơ hội phát triển nghề nghiệp (CD), Văn hóa tổ chức (OC) và Áp lực công việc (WS), cùng biến trung gian là Nhận thức về sự hỗ trợ của tổ chức (POS) tác động đến biến phụ thuộc là Đánh giá tổng thể về trải nghiệm nhân viên (EX).

4. Dữ liệu nghiên cứu của luận án được thu thập và phân tích thông qua các công cụ kỹ thuật nào?
Luận án kết hợp điều tra bảng hỏi theo thang đo Likert và phỏng vấn sâu bán cấu trúc. Thang đo được thử nghiệm sơ bộ qua Pilot test ($n = 50$). Dữ liệu chính thức thu thập từ tháng 7/2025 đến tháng 9/2025 tại VNSTEEL và các đơn vị thành viên, được xử lý bằng kỹ thuật mô hình phương trình cấu trúc bình phương tối thiểu từng phần (PLS-SEM) để kiểm định các chỉ số đo lường (loading, Cronbach's Alpha, CR, AVE, HTMT) và cấu trúc ($R^2$, $Q^2$, $f^2$, VIF, bootstrapping). Dữ liệu định tính được phân tích theo khung mã hóa chủ đề.

5. Bối cảnh ngành thép và doanh nghiệp nhà nước đặt ra thách thức đặc thù gì cho quản trị trải nghiệm nhân viên tại VNSTEEL?
VNSTEEL chịu tác động kép: một mặt là áp lực cạnh tranh ngành, biến động tài chính, quy trình công nghệ nặng nhọc, độc hại, rủi ro an toàn và chế độ làm việc theo ca kíp; mặt khác là cơ chế quản lý phân cấp hành chính chặt chẽ của doanh nghiệp nhà nước. Môi trường này dễ khiến các chính sách nhân sự trở nên xơ cứng hoặc mang tính hình thức, làm gia tăng khoảng cách giữa quy chế ban hành và cảm nhận thực tế của người lao động tại phân xưởng sản xuất.

Kết luận

Luận án tiến sĩ của nghiên cứu sinh Phạm Thanh Mai đã giải quyết một chủ đề có ý nghĩa học thuật và thực tiễn cao trong chuyên ngành Quản trị nhân lực bằng việc khảo sát các yếu tố chi phối trải nghiệm nhân viên tại Tổng công ty Thép Việt Nam. Thông qua thiết kế nghiên cứu hỗn hợp kết hợp kỹ thuật PLS-SEM và phỏng vấn sâu, luận án khẳng định vai trò trung gian quan trọng của nhận thức về sự hỗ trợ của tổ chức trong việc chuyển hóa các điều kiện quản trị thành trải nghiệm của người lao động. Kết quả nghiên cứu không chỉ bổ sung cơ sở dữ liệu thực nghiệm cho khối doanh nghiệp nhà nước ngành công nghiệp nặng mà còn cung cấp hệ thống giải pháp, điều kiện thực hiện và lộ trình triển khai cụ thể giúp VNSTEEL ổn định và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong giai đoạn phát triển mới.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU Nghiên cứu thực hiện tổng quan các công trình trong và ngoài nước liên quan đến trải nghiệm nhân viên, các yếu tố ảnh hưởng đến trải nghiệm nhân viên và các định hướng quản trị nhằm nâng cao trải nghiệm nhân viên trong tổ chức. Nội dung tổng quan được triển khai theo hướng tổng hợp học thuật, không dừng ở việc liệt kê từng công trình riêng lẻ, mà tập trung nhận diện các dòng nghiên cứu chính, những điểm tương đồng, khác biệt, kết quả chưa thống nhất và khoảng trống còn tồn tại. Trên cơ sở đó, phần tổng quan giúp xác lập nền tảng lý luận cho việc đề xuất mô hình và hệ thống giả thuyết nghiên cứu của luận án.

Do trọng tâm nghiên cứu là các yếu tố ảnh hưởng đến đánh giá tổng thể về trải nghiệm nhân viên tại Tổng công ty Thép Việt Nam, luận án ưu tiên tổng hợp các công bố khoa học có liên quan trực tiếp đến quản trị trải nghiệm nhân viên, quản trị nguồn nhân lực, hành vi tổ chức, nhận thức về sự hỗ trợ của tổ chức, điều kiện làm việc và phúc lợi, giao tiếp - phản hồi - công nhận, cơ hội phát triển nghề nghiệp, văn hóa tổ chức, áp lực công việc và bối cảnh doanh nghiệp nhà nước ngành công nghiệp nặng, đặc biệt là ngành thép tại Việt Nam. Các hướng nghiên cứu chính về trải nghiệm nhân viên Lĩnh vực nghiên cứu về trải nghiệm nhân viên phát triển trong bối cảnh quản trị nguồn nhân lực dịch chuyển từ cách tiếp cận hành chính, chức năng sang cách tiếp cận lấy con người làm trung tâm (Armstrong & Taylor, 2023; Ulrich và cộng sự, 2012). Khác với các nghiên cứu truyền thống vốn tập trung vào sự hài lòng công việc, động lực lao động hoặc sự gắn kết như những trạng thái tâm lý riêng lẻ (Kahn, 1990; Maslow, 1943; Ryan & Deci, 2000), các công trình gần đây nhìn nhận trải nghiệm nhân viên như một cấu trúc rộng hơn, phản ánh toàn bộ quá trình người lao động tương tác, cảm nhận và đánh giá tổ chức trong suốt hành trình làm việc (Mor- gan, 2017; Plaskoff, 2017; Singh & Shakya, 2024). Sự dịch chuyển này làm thay đổi trọng tâm nghiên cứu từ đo lường thái độ tại một thời điểm sang phân tích cách tổ chức thiết kế môi trường làm việc, công nghệ, văn hóa, chính sách và các điểm chạm quản trị nhằm hình thành cảm nhận tích lũy của người lao động (Ghosh & Itam, 2020; Itam & Ghosh, 2020; Tucker, 2020).

13 Trải nghiệm nhân viên được nhiều nghiên cứu tiếp cận như một cấu trúc đa chiều, hình thành trong quá trình người lao động tương tác với các thành tố khác nhau của môi trường tổ chức. Theo cách tiếp cận này, trải nghiệm nhân viên không chỉ phản ánh cảm xúc tức thời của cá nhân trong công việc, mà còn là kết quả tích lũy từ điều kiện làm việc, công nghệ, văn hóa tổ chức, quan hệ quản lý, chính sách nhân sự và các điểm chạm trong hành trình làm việc (Morgan, 2017; Das & Dhan, 2023; Tran & Luu, 2025). Morgan (2017) là một trong những tác giả đặt nền tảng cho cách tiếp cận này khi phân biệt ba môi trường cấu thành trải nghiệm nhân viên gồm môi trường vật lý, môi trường công nghệ và văn hóa tổ chức. Cách tiếp cận của Morgan có đóng góp ở chỗ dịch chuyển trải nghiệm nhân viên từ một phạm trù cảm nhận tương đối trừu tượng sang một khung quản trị có thể quan sát, thiết kế và cải thiện thông qua các yếu tố cụ thể trong tổ chức.