Chương 1: Tổng quan nghiên cứu và cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp. Chương 2: Phương pháp nghiên cứu dé phân tích, đánh giá công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cô phần Negaxy. Chương 3: Thực trang công tác tuyển dụng nhân lực tai Công ty Cổ phan Negaxy. Chương 4: Một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyên dung nhân lực tai Công ty Cô phần Negaxy.
CHUONG 1: TONG QUAN NGHIÊN CỨU VA CƠ SỞ LÝ LUẬN VE TUYẾN DỤNG NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP.1 Tổng quan nghiên cứu đề tài.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu nước ngoài. Diễn đàn Kinh tế thé giới năm 2015 đã khang định: “Nhân tài, chứ không phải vốn, sẽ là yếu tố chính liên kết sự đổi mới, khả năng cạnh tranh và tăng trưởng trong thé kỷ 21” (Forum, 2015). Thực tế đã chứng minh điều này là đúng: Sự phát triển của kinh tế hiện tại và tương lai dang dan bi công nghệ chi phối — thứ chi có thê phát triển bởi tri thức và sáng tạo của con người. Cuộc cách mạng công nghệ thông tin (IT) bùng nô thúc day nền kinh tư bản chủ nghĩa chuyên từ kinh tế công nghiệp sang kinh tế tri thức.
Cách vận hành của nên kinh tế tri thức là “không dựa nhiều vào người lao động cơ bắp thao tác máy móc” mà do “những con người lao động trí óc trong các ngành thiết kế, nghiên cứu phát triển cũng như truyền bá tri thức” thúc đây. Bởi vậy, trong nên kinh tế tri thức, tri thức và kỹ thuật sẽ đóng vai trò cao hơn nguồn tài nguyên tự nhiên và vốn, trở thành yeu tố sản xuất quan trọng nhất. Hơn nữa, những tiễn bộ vượt trội của khoa học công nghệ giờ đây còn cho phép lao động có thể làm việc từ xa, không còn bị cản trở nhiều về khoảng cách địa lý, visa lao động hay quốc tịch; vậy nên “cuộc chiến” thu hút nhân lực chất lượng giữa các doanh nghiệp đã dần mở rộng phạm vi ra toàn thé giới, khiến cho việc cạnh tranh tuyến dụng giữa các doanh nghiệp ngày càng trở nên gay gắt. Trên thé giới có rất nhiều bài nghiên cứu luận bàn về công tác tuyên dụng nhân lực cho doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp đưa ra nhiều giải pháp, thậm chí có những bài còn được coi là mô hình tiêu chuẩn đến thời điểm hiện tại và được áp dụng trong rât nhiêu các bài nghiên cứu sau này.
Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra ảnh hưởng tích cực của sức hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng tới ý định ứng tuyển của các ứng viên tiềm năng. Collins (2006) cho rằng sự hiểu biết về tổ chức, danh tiếng và hình ảnh tô chức có ảnh hưởng đáng kề đến dự định và hành vi xin việc của người tìm việc. Theo Roberson et al. (2005) các thông tin tuyển dụng làm nổi bật sự nhận biết về các đặc trưng của tổ chức và sự phù hợp giữa con người — tổ chức ảnh hưởng tốt đến dự định nộp đơn của ứng viên.
Thương hiệu nhà tuyển dụng tăng sức hấp dẫn đáng kế cho nhà tuyển dụng, cải thiện danh tiếng của tổ chức, đồng thời thương hiệu nhà tuyến dụng cũng chỉ ra những gì mà người tìm việc quan tâm khi họ cân nhắc nộp hồ sơ cho một công việc nao đó (Sivertzen và cộng sự, 2013). Kết quả cuộc khảo sát của Novo Group năm 2015 cho thấy, 50% ứng viên sẽ từ chối công việc nếu thương hiệu công ty không đủ mạnh mẽ. Ngược lại, nhà tuyển dụng có thương hiệu tốt trên thị trường sẽ thu hút gap đôi các ứng viên so với công ty đối thủ. Trong cuốn sách "Conceptualizing and researching employer branding - Lý luận hoá và nghiên cứu về xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng”, với góc nhìn thiên về Marketing, Tikoo và Backhaus (2004) dé cập đến việc các tô chức với mục đích thu hút nhân tài đã tiến hành việc xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng như thế nào.
Đó là một quá trình nỗ lực định vị doanh nghiệp trong vai trò nhà tuyển dụng (trong và ngoài tổ chức) với những nét đặc trưng khác biệt và hap dẫn người lao động. Xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng như một hướng tiếp cận mới cho các doanh nghiệp trong việc tuyển dụng và giữ chân người tài. Những công ty có chính sách nhân sự công bằng hấp dẫn, chế độ đãi ngộ tốt thường thu hút được nhiều lao động và giữ chân được những người tài ở lại với tô chức mình. Theo MRINetwork (2017), khi đánh giá bối cảnh việc làm hiện tại va đưa ra hướng đi trong tương lai, đều đồng ý rằng co hội thăng tiến và đãi ngộ tốt hơn là những lý do hàng đầu khiến ứng viên tìm kiếm một công việc mới — mặc dù ở mức độ khác nhau.
Judge và Bretz (1992) cũng đồng ý mức trả công, cơ hội thăng tiến, chính sách công việc, hệ thong phần thưởng, phúc lợi, và hệ thống các quy tắc hoạt động linh hoạt đều ảnh hưởng đến quyết định nhận công việc của người tìm việc. Trong cuốn sách “The war for talent - Cuộc chiến giành nhân tài” của Ed Michaels, Helen Handfield-Jones, Beth Axelrod (2001), họ đã đề cấp đến vấn đề thu hút nhân tài dựa trên việc nhận thức được những điều người lao động mong muốn từ nhà tuyên dụng, từ đó đưa ra những nguyên tắc vàng về chiến lược thu hút nhân tài của doanh nghiệp. Cuốn sách nhấn mạnh đến việc muốn thu hút nhân tài thì doanh nghiệp cần phải tạo ra được các giá trị hap dẫn người lao động, không chỉ tập trung vào các kế hoạch tuyến dụng ngắn han, cần xây dựng các chiến lược tuyển dụng dài hạn, sử dụng các cách thức như trải nghiệm công việc, huấn luyện, có van dé dao tạo và phát triển những cá nhân tiềm năng ở vị trí quản lý. Đề có thể tiễn hành tuyển dụng, tốn kém chi phí dành cho khâu tuyển dụng là điều không thé tránh khỏi.
Theo ước tính của Jorgen Sundberg, CEO của Link Humans và chuyên gia trong lĩnh vực xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng, tông chi phí tuyển dụng và chào mừng một nhân sự mới tại Mỹ rơi vào khoảng gần 6 tỷ đồng - một số tiền không lồ mà chắc chắn không doanh nghiệp nào muốn bị thâm hụt. Theo nghiên cứu của CareerBuilder, trung bình hơn 350 triệu đồng từ chi phí vận hành đã “tuột” khỏi tay các doanh nghiệp tuyển dụng “sai”. Nghiêm trọng hơn, việc các doanh nghiệp tuyên dụng không hiệu quả không hề là chuyện lạ lam, mà có rất nhiều nhà tuyển dụng đã công nhận rằng mình vẫn chưa có chiến lược tối ưu dé tuyên “đúng” ngoài tuyên “đủ”. Như vậy, tuyên dụng và thuê nhân viên rất tốn kém nên tỷ lệ chi phí và lợi ích phải được xem xét khi thuê nhân viên dé tránh lãng phí tiền bạc và các nguồn lực quý giá một cách không cần thiết (Sujeet Kumar va Ashish Kumar Gupta, 2014).
Việc đưa ra lựa chon tuyén dung đúng dan ngay từ những bước dau tiên như lên kế hoạch định biên, lên kế hoạch tuyển dụng, tìm kiếm ứng viên và lọc CV sẽ giúp doanh nghiệp thu hút đúng nhân tài phù hợp, từ đó nâng cao hiệu suất chung về sau của doanh nghiệp.12 Tổng quan tình hình nghiên cứu trong nước. Nghiên cứu của Phạm Thị Hiến (2018) về các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp được phẩm Thanh Hóa. Kết quả nghiên cứu đã chỉ ra 5 nhân tố có ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp dược phẩm Thanh Hóa, bao gồm: Công tác tuyển dụng; Công tác sử dụng lao động; Công tác tiền lương, tiền thưởng; Chế độ, chính sách; Đào tạo, bồi dưỡng. Bài viết “Đa dạng phương thức tuyên dụng” của tác giả Hồng Nhung, đăng tháng 9/2014, trên trang điện tử báo Người Lao động, nói về xu hướng tuyén dung, cách thức sử dụng và phát triển, 4 phương pháp tiếp cận ứng viên là những vấn đề được nhiều nhà tuyên dụng quan tâm hàng đầu.
Các kênh tiếp cận ứng viên ở nước ta không khác nhiều so với thế giới (mạng xã hội, trung tâm giới thiệu việc làm, trường học, địa phương.), tuy nhiên việc ứng dụng linh hoạt cách kênh tiếp cận này với từng doanh nghiệp lại không phải là chuyện dễ dàng. Tác giả đã đi sâu vào việc tận dụng nhiều kênh tuyên dụng và chú trọng vào các ứng viên có tiềm năng. Theo đó, việc tận dụng nhiều kênh tuyển dụng cần căn cứ vào tính chất công việc của vi trí tuyển dụng dé áp dung những kênh tuyển dụng phù hợp. Bên cạnh đó, trong quá trình tuyển dụng, nhà tuyển dụng nên từ bỏ thói quen tuyên dụng tuyển dụng nguồn nhân lực đúng ngành nghề yêu cầu, thay vào đó tìm kiếm các ứng viên có tiềm năng, phù hợp với công việc.
Day là góc nhìn mới dé các doanh nghiệp tham khảo, ứng dụng cho công tác tuyên dụng tuyên dụng nguồn nhân lực tại đơn vi mình. Một nghiên cứu khác liên quan đến công tác tuyển dụng của các tác giả Lê Thị Lan, Lê Quang Hiếu, Nguyễn Thị Huyền được đăng trên tạp chí Kinh tế & phát triển, số 182 (II) tháng 8 năm 2012, với nội dung “Giải pháp thu hút lao động đáp ứng nhu cầu phát triển của khu kinh tế Nghi Sơn đến năm 2020”, nhận định rằng chính sách thu hút lao động của khu kinh tế đầy tiềm năng này vẫn chưa thực sự hấp dẫn, những lao động cần thu hút vẫn chưa tiếp cận một cách đầy đủ được với thông tin và chính sách về lao động của khu kinh tế; cuộc sông của người lao động đang làm việc tại khu kinh tế còn nhiều khó khăn. Bài viết khẳng định khâu thông báo tuyến dụng trong công tác tuyển dung là hết sức quan trọng, cần đa dạng hóa các nguồn tuyển dụng để mọi người dân được tiếp cận với thông tin chung. Bài viết đã chỉ ra được một SỐ hạn chế trong công tác thu hút nhân lực, từ đó trên cơ sở đánh giá thực trạng, đề xuất một số giải pháp dé thu hút lao động đáp ứng nhu cầu phát triển của khu kinh tế Nghi Sơn đến năm 2020.
Trong bài viết của Tiến sỹ Doan Gia Dũng được đăng trên tạp chí Phát triển kinh tế Trường Dai học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh số ra tháng 6/2011 với nội dung “Nhu cầu tuyển dụng nhân lực của các khu công nghiệp tại thành phố Hồ Chí Minh” đã đưa ra được số liệu cụ thể về nhu cầu tuyển dụng nhân lực của các khu công nghiệp, chế xuất 3 năm gần đây. Từ đó, tác giả đã phân tích khá sâu những thực trạng, nguyên nhân biến động nhu cầu lao động qua các năm.