CHƯƠNG I CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC 1. Khái niệm và vai trò của quản trị nhân lực 1. Khái niệm ➢ Nhân lực: Là nguồn lực của mỗi con người, gồm có thể lực và trí lực. Thể lực phụ thuộc vào tình trạng sức khỏe của con người, mức sống, thu nhập, chế độ làm việc, nghỉ ngơi,.
Còn trí lực là tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin,.Nhân lực có ảnh hưởng rất lớn đến trình độ quản lý và trình độ sử dụng các yếu tố kinh doanh. ➢ Nguồn nhân lực Là tất cả các cá nhân tham gia vào bất cứ hoạt động nào của tổ chức, doanh nghiệp, nhằm đạt được những thành quả của tổ chứ, doanh nghiệp đó đề ra. Bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người hay nguồn nhân lực của nó. ➢ Quản trị nhân lực Có nhiều cách hiểu về quản trị nguồn nhân lực (còn gọi là quản trị nhân sự, quản lý nhân sự, quản lý nguồn nhân lực).
Khái niệm quản trị nguồn nhân lực có thể trình bày ở nhiều góc độ khác nhau: - Quản trị nguồn nhân lực là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển sử dụng, động viên và cung cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức đó. - Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên. - Quản trị nguồn nhân lực là nghệ thuật lãnh đạo, nghệ thuật chỉ huy, nghệ thuật sử dụng người, nghệ thuật thực hiện công việc thông qua người khác Song dù hiểu theo góc độ nào thì quản trị nguồn nhân lực vẫn là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt 4 số lượng và chất lượng. Quản trị nguồn nhân lực đòi hỏi phải có tầm nhìn chiến lược và gắn với chiến lược hoạt động của công ty.
Vai trò Một doanh nghiệp khi tiến hành hoạt động sản xuất kinh doanh cũng đều phải hội tụ đủ hai yếu tố đó là nhân lực và vật lực. Trong đó, nhân lực đóng vai trò cực kỳ quan trọng, có tính quyết định đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Thứ nhất, do sự cạnh tranh ngày cành gay gắt trên thị trường nên các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải thiện bộ máy của mình theo hướng tinh gọn nhẹ, trong đó yếu đố con người giữ vai trò quyết định. Con người với kỹ năng, trình độ chuyên môn của mình, sử dụng công cụ lao động tác động vào các đối tượng lao động để tạo ra hàng hóa cho xã hội.
Con người thiết kế và sản xuất ra hàng hóa và dịch vụ, kiểm tra chất lượng và từ đó đưa chúng ra thị trường, phân bổ nguồn lực, xác định các chiến lược chung và các mục tiêu phát triển cho tổ chức. Không có những con người làm việc hiệu quả thì một tổ chức không thể nào đạt được các mục tiêu của mình. Thứ hai, sự phát triển của nền kinh tế cùng với sự tiến bộ của khoa học công nghệ buộc các nhà quản trị phải biết làm cho tổ chức của mình thích ứng. Do đó việc thực hiện các nội dung hoạch định, tuyển dụng, duy trì, phát triển, đào tạo, động viên là vấn đề được quan tâm hàng đầu.
Thứ ba, nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản trị học được cách giao dịch với người khác, tìm ra ngôn ngữ chung và biết nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh được các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của các cá nhân, nâng cao hiệu quả của tổ chức và dần dần có thể đưa chiến lược con người trở thành một bộ phận hữu cơ chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp, góp phần nâng cao chất lượng và hiệu quả công tác của tổ chức. 5 Tóm lại, quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong quá trình điều hành sản xuất kinh doanh nói chung của doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp có thể tồn tại và phát triển. Một doanh nghiệp dù có nguồn tài chính dồi dào hay hệ thống trang thiết bị, máy móc hiện đại cũng sẽ trở nên vô ích nếu không biết hoặc quản trị nguồn nhân lực kém. Bên cạnh đó, chính cách quản trị nguồn nhân lực sẽ tạo ra bộ mặt văn hóa của tổ chức, tạo ra môi trường làm việc đoàn kết hay môi trường căng thẳng, chia rẽ.
Chức năng của quản trị nguồn nhân lực 1. Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực Chức năng thu hút nguồn nhân lực là một trong những chức năng cơ bản, đóng vai trò nền tảng cho sự thành công trong quá trình quản trị nguồn nhân lực. Nhóm chức năng này là các nhóm chức năng chú trọng tới vấn đề đảm bảo có đủ số lượng người lao động với các phẩm chất phù hợp với yêu cầu công việc của doanh nghiệp. Chức năng thu hút nguồn nhân lực gồm các chức năng cơ bản sau: + Hoạch định nguồn nhân lực + Phân tích và thiết kế công việc + Tuyển dụng 1.
Nhóm chức năng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực Chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tập trung vào việc nâng cao năng lực của người lao động, đảm bảo cho người lao động có đủ kỹ năng làm việc, trình độ chuyên môn để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện để người lao động phát triển các năng lực cá nhân. Chức năng này gồm các hoạt động: hướng nghiệp, đào tạo kỹ năng thực hành, cập nhật kiến thức, công nghệ cho người lao động,. Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực Chức năng duy trì là chức năng tập trung đến việc ổn định, duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. 6 Gồm các chức năng: động viên, duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động và giá trị trong doanh nghiệp, đãi ngộ vật chất, phi vật chất,.
- Chức năng động viên gồm các hoạt động: xây dựng và quản lý hệ thống thang lương, bảng lương. Thiết lập các chính sách lương bổng, thăng tiến, kỷ luật, và phúc lợi, phụ cấp. Đây là những biện pháp hữu hiệu để thu hút và duy trì nguồn nhân lực cho doanh nghiệp. - Chức năng phát triển các mối quan hệ lao động: liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như: ký kết các hợp đồng lao động, giải quyết khiếu nại, cải thiện môi trường làm việc, bảo hiểm và an toàn lao động.
Nội dung của công tác quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Kế hoạch sản xuất kinh doanh và quản trị nguồn nhân lực có mối quan hệ chặt chẽ với nhau, được thể hiện qua công thức tổng quát sau: Kết quả hoạt động kinh doanh = Năng suất lao động bình quân x số lượng nhân viên bình quân 1. Hoạch định nguồn nhân lực Trước hết, hoạch định được hiểu là sự dự đoán những thay đổi, phòng ngừa các rủi ro trong tương lai. Một doanh nghiệp để tồn tại và phát triển phải giải quyết hiệu quả các vấn đề liên quan đến bốn lĩnh vực cơ bản, đó là: tài chính, quản trị sản xuất, marketing và quản trị nhân lực. Việc giải quyết không chỉ tập trung vài các vấn đề đã và đang phát sinh mà còn phải hướng tới tương lai nhằm dự đoán và có phương án đối phó những vấn đề sẽ xảy ra trong tương lai.
Do vậy, công tác hoạch định là rất cần thiết, nó giúp mang lại sự chủ động, giảm thiểu các rủi ro và tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh. Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động đảm bảo cung ứng cho doanh nghiệp đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao. Hoạch định nguồn nhân lực sẽ giúp doanh nghiệp trả lời những câu hỏi: 7 - Doanh nghiệp cần những nhân viên như thế nào? - Khi nào doanh nghiệp cần họ? - Họ cần phải có những kỹ năng nào? - Doanh nghiệp đã có sẵn những người thích hợp chưa? Họ họ tất cả những kiến thức, thái độ và kỹ năng cần thiết hay không? Doanh nghiệp sẽ tuyển dụng họ từ bên ngoài hay lựa chọn từ những nhân viên hiện có? Quy trình hoạch định nguồn nhân lực: - Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực - Phân tích thực trạng nguồn nhân lực - Đưa ra quyết định tăng hoặc giảm nguồn nhân lực - Lập kế hoạch thực hiện - Đánh giá việc thực hiên kế hoạch Bước 1: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực Để dự báo nhu cầu nguồn nhân lực một cách chính xác, bạn cần phải nắm rõ trong tương lai doanh nghiệp của bạn: Mong muốn đạt được mục tiêu gì? Cần phải thực hiện những hoạt động gì? Sản xuất những sản phẩm hoặc dịch vụ nào? Sản xuất ở quy mô như thế nào? Dựa trên những thông tin này, xác định nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp, bao gồm: - Số lượng: Bao nhiêu nhân viên cho từng vị trí công việc? - Chất lượng: Những phẩm chất và kỹ năng cần thiết là gì? - Thời gian: Khi nào thì cần? Bước 2: Phân tích thực trạng nguồn nhân lực Tại bước này nhằm xác định những ưu và nhược điểm nguồn nhân lực hiện có tại doanh nghiệp, số lượng, cơ cấu, trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực làm việc thái độ làm việc và các phẩm chất cá nhân. Khi phân tích, bạn cần căn cứ vào những yếu tố sau: • Những yếu tố phân tích về mặt hệ thống: 8 - Cơ cấu tổ chức: loại hình hoạt động, trách nhiệm, quyền hạn và mối quan hệ công việc trong cơ cấu.
- Các chính sách quản lý nguồn nhân lực (tuyển dụng, đào tạo, khen thưởng, kỷ luật.) • Những yếu tố phân tích về mặt quá trình: - Mức độ hấp dẫn của công việc đối với nhân viên. - Sự thỏa mãn của nhân viên đối với công việc. - Môi trường văn hóa của doanh nghiệp. - Phong cách quản lý.
- Tính rõ ràng và cụ thể của các mục tiêu mà doanh nghiệp đã vạch ra. - Những rào cản hoặc các tồn tại của doanh nghiệp.