Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong quản trị doanh nghiệp, con người là yếu tố giữ vai trò quyết định đối với sự tồn tại và phát triển của tổ chức. Việc quản trị nguồn nhân lực hiệu quả giúp đảm bảo đầy đủ số lượng, chất lượng lao động, nâng cao năng suất và tạo động lực gắn bó lâu dài cho cán bộ nhân viên. Đối với các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực xây dựng, đặc thù công việc nặng nhọc, làm việc phân tán theo địa bàn dự án và chịu áp lực cao về tiến độ đòi hỏi công tác quản trị nhân lực phải được tổ chức chặt chẽ và linh hoạt.

Công ty Cổ phần Ecoba Việt Nam là nhà thầu chuyên nghiệp trong lĩnh vực thiết kế, thi công, hoàn thiện và quản lý xây dựng với ba mảng hoạt động chính: phát triển đô thị, công trình công nghiệp và các giải pháp công nghệ môi trường. Cùng với sự mở rộng quy mô sản xuất kinh doanh và sự gia tăng số lượng các hợp đồng thi công trong giai đoạn 2018 – 2020, nhu cầu về nguồn nhân lực của công ty liên tục thay đổi. Mặc dù công tác quản trị nhân sự tại đơn vị đã đạt được những kết quả nhất định, thực tiễn vận hành vẫn bộc lộ một số hạn chế cần được nghiên cứu và khắc phục. Từ yêu cầu thực tiễn đó, đề tài "Hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần Ecoba Việt Nam" đã được tác giả Bùi Thị Thúy Hằng lựa chọn thực hiện.

Mục tiêu nghiên cứu của khóa luận được xác định cụ thể như sau:

  1. Mục tiêu chung: Đề xuất định hướng và các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Ecoba Việt Nam.
  2. Mục tiêu cụ thể:
    • Hệ thống hóa cơ sở lý luận chung về công tác quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
    • Phân tích và đánh giá thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần Ecoba Việt Nam giai đoạn 2018 – 2020 trên các mặt: kết quả đạt được, những hạn chế còn tồn tại và nguyên nhân của hạn chế.
    • Đề xuất các định hướng và giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty trong giai đoạn tiếp theo.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

  • Đối tượng nghiên cứu: Các hoạt động, quy trình và chính sách liên quan đến công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Ecoba Việt Nam.
  • Phạm vi không gian: Trụ sở chính (tầng 5, tòa nhà Udic Complex N04, Hoàng Đạo Thúy, Cầu Giấy, Hà Nội) và các ban điều hành dự án công trình của Công ty Cổ phần Ecoba Việt Nam.
  • Phạm vi thời gian: Số liệu và thực trạng hoạt động giai đoạn 2018 – 2020.
  • Phạm vi nội dung: Tập trung vào các khâu hoạch định, tuyển dụng, đào tạo phát triển, đãi ngộ và duy trì nguồn nhân lực cùng các nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động này.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khóa luận xây dựng nền tảng nghiên cứu dựa trên hệ thống lý thuyết quản trị nguồn nhân lực căn bản trong doanh nghiệp (tham khảo tài liệu chuyên ngành của PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân và ThS. Nguyễn Vân Điềm, 2012). Các nội dung lý luận trọng tâm bao gồm:

  • Khái niệm và vai trò: Khẳng định nhân lực là sự kết hợp giữa thể lực và trí lực của người lao động; quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng nhằm thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì lực lượng lao động để đạt mục tiêu tối ưu cho cả tổ chức và cá nhân.
  • Nhóm chức năng quản trị nhân lực:
    • Nhóm thu hút nguồn nhân lực: Hoạch định nguồn nhân lực, phân tích và thiết kế công việc, tuyển dụng nhân sự.
    • Nhóm đào tạo và phát triển: Hướng nghiệp, đào tạo kỹ năng thực hành, nâng cao trình độ chuyên môn và cập nhật công nghệ mới.
    • Nhóm duy trì nguồn nhân lực: Đánh giá kết quả công việc, xây dựng hệ thống thang bảng lương, chính sách khen thưởng, kỷ luật, chế độ phụ cấp, phúc lợi và bảo đảm an toàn lao động.
  • Mối quan hệ định lượng giữa sản xuất kinh doanh và nhân sự: Tác giả sử dụng công thức tổng quát: $$\text{Kết quả hoạt động kinh doanh} = \text{Năng suất lao động bình quân} \times \text{Số lượng nhân viên bình quân}$$
  • Quy trình quản trị cốt lõi:
    • Quy trình hoạch định 5 bước: (1) Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực; (2) Phân tích thực trạng nguồn nhân lực hiện có; (3) Đưa ra quyết định tăng hoặc giảm nhân lực; (4) Lập kế hoạch thực hiện; (5) Đánh giá việc thực hiện kế hoạch.
    • Quy trình tuyển chọn nhân sự 8 bước: (1) Tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ; (2) Phỏng vấn sơ bộ; (3) Kiểm tra, trắc nghiệm; (4) Phỏng vấn tuyển chọn; (5) Khám sức khỏe; (6) Phỏng vấn lãnh đạo; (7) Kiểm tra thông tin; (8) Ra quyết định tuyển dụng và ký kết hợp đồng lao động.
  • Các nhân tố ảnh hưởng: Phân tích tác động của môi trường bên ngoài (kinh tế, dân số và lực lượng lao động, văn hóa - xã hội, đối thủ cạnh tranh) và môi trường bên trong (chiến lược doanh nghiệp, văn hóa doanh nghiệp, nhân tố con người, phẩm chất nhà quản trị, cơ cấu tổ chức, tổ chức công đoàn).

Phương pháp nghiên cứu được triển khai trong khóa luận bao gồm:

  • Phương pháp thu thập và tổng hợp số liệu: Thu thập dữ liệu thứ cấp từ báo cáo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh, số liệu thống kê nhân sự, hồ sơ tuyển dụng và các văn bản quy định nội bộ của Công ty Cổ phần Ecoba Việt Nam giai đoạn 2018 – 2020.
  • Phương pháp so sánh và phân tích thống kê: So sánh số liệu nhân lực theo thời gian để nhận diện xu hướng biến động về số lượng, cơ cấu khối làm việc, cơ cấu giới tính, độ tuổi và trình độ chuyên môn của người lao động.

Nội dung chính theo từng chương

Chương I: Cơ sở lý luận chung về quản trị nhân lực

Chương I tập trung hệ thống hóa toàn diện các lý thuyết quản trị nhân lực trong tổ chức doanh nghiệp. Tác giả làm rõ các khái niệm cơ bản về nhân lực, nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực; phân tích vai trò trung tâm của công tác nhân sự đối với năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp. Nội dung chương trình bày chi tiết ba nhóm chức năng chính (thu hút, đào tạo - phát triển, duy trì) và chuẩn hóa hai quy trình nghiệp vụ trọng tâm là quy trình hoạch định nhân lực 5 bước và quy trình tuyển chọn nhân sự 8 bước. Chương này cũng phân tích sâu các yếu tố cấu thành thu nhập của người lao động gồm lương cơ bản, phụ cấp lương, tiền thưởng và phúc lợi, đồng thời làm rõ các nhân tố môi trường bên trong và bên ngoài chi phối đến hiệu quả quản trị nhân sự.

Chương II: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Ecoba Việt Nam giai đoạn 2018 - 2020

Chương II phản ánh toàn diện bức tranh hoạt động sản xuất kinh doanh và thực trạng quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần Ecoba Việt Nam trong 3 năm (2018 – 2020).

1. Khái quát về công ty: Công ty thành lập năm 2010, tiền thân là Xí nghiệp Xây lắp số 3 thuộc Công ty Cổ phần Phát triển Đô thị Từ Liêm (LIDECO). Năm 2013, công ty đổi tên thành Công ty Cổ phần Ecoba Việt Nam khi LIDECO thoái vốn 100%. Vốn điều lệ của công ty đạt 225 tỷ đồng. Công ty phát triển các đơn vị thành viên như Ecoba ENT (chuyên về công nghệ môi trường, xử lý nước thải thành lập năm 2013) và Ecoba M&E (cơ điện thành lập năm 2018). Tháng 3/2019, công ty hoàn thành triển khai hệ thống SAP-ERP; năm 2020 nhận vốn đầu tư chiến lược từ Tập đoàn Haseko Nhật Bản.

Kết quả kinh doanh của công ty giai đoạn 2018 – 2020 ghi nhận sự tăng trưởng quy mô doanh thu:

Chỉ tiêu (Đơn vị: triệu đồng) Năm 2018 Năm 2019 Năm 2020
Doanh thu thuần về bán hàng và cung cấp dịch vụ 1.490.000 4.264.000 > 4.000.000
Lợi nhuận trước thuế 66.067 — —
Lợi nhuận sau thuế 47.179 — > 176.000

Ghi chú: Lợi nhuận năm 2020 đạt hơn 176 tỷ đồng, tăng gấp 3,7 lần so với năm 2018.

2. Phân tích cơ cấu lao động: Tổng số lao động tại công ty có xu hướng giảm từ 623 người (năm 2018) xuống 613 người (năm 2019) và còn 420 người (năm 2020) do tính chất hoàn thành và bàn giao các dự án xây dựng.

Cơ cấu lao động theo khối nhân sự:

Khối nhân sự Năm 2018 (Người) Tỷ lệ (%) Năm 2019 (Người) Tỷ lệ (%) Năm 2020 (Người) Tỷ lệ (%)
Khối văn phòng 75 12,0 110 18,0 84 20,0
Khối dự án 548 88,0 503 82,0 336 80,0
Tổng cộng 623 100,0 613 100,0 420 100,0

Khối dự án chiếm tỷ trọng áp đảo (80% – 88%). Tuy nhiên, tỷ trọng khối văn phòng tăng dần từ 12% lên 20% nhằm củng cố năng lực điều hành và chuẩn hóa hệ thống quản lý.

Cơ cấu lao động theo giới tính:

Giới tính Năm 2018 (Người) Tỷ lệ (%) Năm 2019 (Người) Tỷ lệ (%) Năm 2020 (Người) Tỷ lệ (%)
Nam 517 82,98 508 82,87 348 82,85
Nữ 106 17,02 105 17,13 72 17,15
Tổng cộng 623 100,0 613 100,0 420 100,0

Lao động nam chiếm ưu thế tuyệt đối (khoảng 83%) do đặc thù ngành xây dựng, lao động nữ chủ yếu làm việc tại bộ phận hành chính dự án và văn phòng trụ sở.

Cơ cấu lao động theo độ tuổi:

Nhóm độ tuổi Năm 2018 (Người) Năm 2019 (Người) Năm 2020 (Người) Tỷ lệ xấp xỉ (%)
Dưới 30 tuổi 356 350 240 ~ 57,0
Từ 30 đến 40 tuổi 206 203 139 ~ 33,0
Trên 40 tuổi 61 60 41 ~ 9,0
Tổng cộng 623 613 420 100,0

Lực lượng lao động có cơ cấu trẻ, với khoảng 90% dưới 40 tuổi.

Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn:

Trình độ chuyên môn Năm 2018 (Người) Tỷ lệ (%) Năm 2019 (Người) Tỷ lệ (%) Năm 2020 (Người) Tỷ lệ (%)
Trên đại học 38 6,09 42 6,85 26 6,19
Đại học 480 77,04 474 71,13 328 78,10
Cao đẳng 105 16,87 135 22,02 66 15,71
Tổng cộng 623 100,0 613 100,0 420 100,0

Tỷ lệ lao động có trình độ đại học trở lên chiếm hơn 83% tổng số nhân sự của công ty.

3. Thực trạng các nghiệp vụ quản trị nhân lực:

  • Hoạch định nhân lực: Vận hành theo 5 phương châm: tuyển đúng người, giao đúng việc, trả đúng mức lương, báo cáo đúng số lượng nguồn lực, hoạch định đúng chiến lược. Kế hoạch tuyển dụng được phân loại theo tuyển dụng thường niên, tuyển dụng thay thế và tuyển dụng dự bị cho dự án mới. Hàng quý, phòng Hành chính tổng hợp đề xuất chính sách, Ban Kiểm soát nội bộ dự báo và tổng hợp nhu cầu điều động.
  • Tuyển dụng: Triển khai qua các nguồn nội bộ và bên ngoài (trang tuyển dụng, giới thiệu nhân viên, hội chợ việc làm). Số lượng hồ sơ tiếp nhận được theo dõi qua từng năm.
  • Chế độ làm việc và đãi ngộ: Áp dụng chế độ làm việc 8 giờ/ngày, 6 ngày/tuần. Cơ chế đãi ngộ được xây dựng theo sơ đồ ngạch bậc, đánh giá hiệu quả công việc gắn với tỷ lệ lương KPI, ban hành các quy định phụ cấp cụ thể (phụ cấp đi lại, phụ cấp chuyên cần, phụ cấp trách nhiệm Chủ nhiệm dự án - CNDA, phụ cấp điện thoại) và thưởng kết quả công việc (KQCV).

4. Đánh giá chung:

  • Kết quả đạt được: Đảm bảo nguồn nhân lực kỹ thuật cho các dự án lớn; xây dựng được hệ thống ngạch bậc và chính sách lương thưởng, phụ cấp gắn với KPI.
  • Hạn chế và nguyên nhân: Công tác hoạch định nhân lực chưa bám sát hoàn toàn biến động tiến độ công trường; tuyển dụng khối dự án gặp khó khăn do tính chất luân chuyển địa bàn; công tác đào tạo chuyên sâu và chính sách duy trì nhân sự gắn bó lâu dài tại các dự án vùng xa còn một số bất cập.

Chương III: Định hướng và biện pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Ecoba Việt Nam

Chương III xác định phương hướng phát triển và đề xuất hệ thống giải pháp:

1. Định hướng phát triển của công ty:

  • Phấn đấu vào nhóm Top 5 nhà thầu xây dựng quy mô, thương hiệu, lợi nhuận và duy trì Top 3 nhà thầu công nghiệp nặng.
  • Duy trì tốc độ tăng trưởng doanh thu bình quân 33%/năm giai đoạn 2019 – 2023, hướng tới mục tiêu doanh thu 500 triệu USD vào năm 2021 và 1 tỷ USD vào năm 2025.
  • Đào tạo và chuẩn hóa văn hóa doanh nghiệp, đặt mục tiêu ít nhất 75% cán bộ nhân viên đồng nhất về giá trị cốt lõi.

2. Các nhóm giải pháp hoàn thiện:

  • Về công tác tuyển dụng: Đa dạng hóa kênh tuyển dụng trực tuyến và trực tiếp; nâng cao chất lượng sàng lọc hồ sơ kỹ thuật; tối ưu hóa quy trình phỏng vấn và kiểm tra thông tin ứng viên; tăng cường phối hợp giữa phòng Nhân sự và các Ban Chỉ huy công trường.
  • Về công tác đào tạo và phát triển: Xây dựng kế hoạch đào tạo định kỳ theo khung năng lực; đẩy mạnh đào tạo nội bộ và chuyển giao công nghệ thi công; đào tạo kỹ năng quản lý cho đội ngũ cán bộ nguồn (Chỉ huy trưởng, Chủ nhiệm dự án).
  • Về chính sách đãi ngộ và duy trì nhân sự: Hoàn thiện thang bảng lương và tiêu chí đánh giá KPI sát với hiệu quả thực tế; rà soát, điều chỉnh kịp thời các mức phụ cấp công trình, phụ cấp trách nhiệm và chuyên cần; xây dựng lộ trình công danh rõ ràng cho từng vị trí kỹ thuật.
  • Về quảng bá hình ảnh thương hiệu tuyển dụng: Tăng cường truyền thông thương hiệu nhà tuyển dụng qua website và mạng xã hội nghề nghiệp; gắn kết với các trường đại học khối kỹ thuật và xây dựng.
  • Một số giải pháp khác: Hoàn thiện môi trường làm việc, củng cố hoạt động công đoàn và an toàn lao động tại các công trường.

Kết quả và đóng góp

Khóa luận đã phản ánh chi tiết thực trạng quản lý nhân sự tại một doanh nghiệp tổng thầu xây dựng với các kết quả cụ thể:

  • Dữ liệu thực chứng: Phân tích sự biến động của lực lượng lao động qua 3 năm (từ 623 người năm 2018 xuống 420 người năm 2020) trong bối cảnh doanh thu thuần tăng từ 1.490 tỷ đồng lên trên 4.000 tỷ đồng và lợi nhuận sau thuế đạt trên 176 tỷ đồng năm 2020.
  • Đặc trưng nhân sự ngành: Làm rõ các thông số cơ cấu nhân lực đặc thù của doanh nghiệp xây dựng: tỷ lệ lao động nam chiếm gần 83%, khối dự án chiếm 80% – 88%, lao động trẻ dưới 40 tuổi chiếm 90% và trình độ đại học trở lên chiếm hơn 83%.
  • Hệ thống hóa quy chế nhân sự: Trình bày chi tiết cơ chế phân cấp ngạch bậc, bảng tỷ lệ lương KPI và các mức phụ cấp cụ thể (đi lại, chuyên cần, trách nhiệm CNDA, điện thoại, thưởng KQCV).
  • Hệ thống giải pháp đề xuất: Đưa ra các biện pháp cụ thể, bám sát định hướng chiến lược doanh thu 500 triệu USD (2021) và 1 tỷ USD (2025), hướng tới nâng cao năng lực tuyển dụng, chuẩn hóa đào tạo và hoàn thiện đãi ngộ.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

  • Hạn chế: Khóa luận giới hạn phạm vi nghiên cứu tại một doanh nghiệp xây dựng (Ecoba Việt Nam) trong giai đoạn 2018 – 2020. Nguồn dữ liệu sử dụng chủ yếu là số liệu thống kê thứ cấp nội bộ từ các phòng ban chức năng, chưa triển khai các cuộc điều tra xã hội học diện rộng bằng bảng hỏi định lượng đối với toàn bộ kỹ sư, công nhân tại tất cả các công trường.
  • Hướng nghiên cứu tiếp: Cần tiếp tục theo dõi, đánh giá hiệu quả của hệ thống SAP-ERP và tác động từ nguồn vốn của đối tác Haseko Nhật Bản đối với năng suất lao động trong các năm tiếp theo; mở rộng nghiên cứu sang việc đo lường mức độ gắn kết và sự hài lòng của người lao động khối dự án.

Giá trị tham khảo

Tài liệu này là nguồn tư liệu thực tế hữu ích cho:

  • Sinh viên, học viên các ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nhân lực khi thực hiện đề tài nghiên cứu về quản trị nhân sự tại các doanh nghiệp ngành xây lắp, kỹ thuật.
  • Cán bộ làm công tác nhân sự tại các công ty nhà thầu xây dựng tham khảo về mô hình phân bổ cơ cấu lao động (khối văn phòng và khối dự án), quy trình tuyển dụng công trường, cơ chế trả lương gắn với KPI và thiết lập các chế độ phụ cấp trách nhiệm.

Câu hỏi thường gặp

1. Cơ cấu nhân sự giữa khối văn phòng và khối dự án tại Ecoba Việt Nam biến động như thế nào trong giai đoạn 2018 – 2020? Tỷ lệ nhân sự khối dự án luôn chiếm đa số nhưng giảm dần từ 88% (548 người năm 2018) xuống 82% (503 người năm 2019) và còn 80% (336 người năm 2020). Ngược lại, khối văn phòng tăng dần từ 12% (75 người năm 2018) lên 18% (110 người năm 2019) và đạt 20% (84 người năm 2020) để đáp ứng yêu cầu quản lý tập trung và chuẩn hóa hệ thống.

2. Lực lượng lao động tại Ecoba Việt Nam có đặc điểm gì nổi bật về giới tính và độ tuổi? Về giới tính, lao động nam chiếm ưu thế tuyệt đối với tỷ lệ ổn định khoảng 82,85% – 82,98% (348 – 517 người), lao động nữ chỉ chiếm khoảng 17% do đặc thù ngành xây dựng. Về độ tuổi, công ty sở hữu lực lượng lao động trẻ với khoảng 90% dưới 40 tuổi (trong đó nhóm dưới 30 tuổi chiếm khoảng 57%, nhóm 30 – 40 tuổi chiếm khoảng 33%, nhóm trên 40 tuổi chỉ chiếm khoảng 9%).

3. Năm phương châm trong chính sách nhân sự của Ecoba Việt Nam là gì? Chính sách nhân sự của công ty được triển khai theo 5 phương châm: (1) Tuyển đúng người; (2) Giao đúng việc; (3) Trả đúng mức lương; (4) Báo cáo đúng về số lượng nguồn lực; (5) Hoạch định đúng các chiến lược đang được thực hiện.

4. Kết quả hoạt động kinh doanh của Ecoba Việt Nam giai đoạn 2018 – 2020 đạt mức tăng trưởng ra sao? Doanh thu thuần tăng từ 1.490 tỷ đồng (năm 2018) lên 4.264 tỷ đồng (năm 2019, tăng 125%) và vượt ngưỡng 4.000 tỷ đồng (năm 2020). Lợi nhuận sau thuế năm 2020 đạt hơn 176 tỷ đồng, tăng gấp 3,7 lần so với mức 47,179 tỷ đồng của năm 2018.

5. Mục tiêu tài chính và phát triển dài hạn của Ecoba Việt Nam được nêu trong khóa luận là gì? Công ty đặt mục tiêu duy trì tốc độ tăng trưởng doanh thu 33%/năm giai đoạn 2019 – 2023, đạt doanh thu 500 triệu USD vào năm 2021 và 1 tỷ USD vào năm 2025, phấn đấu đứng trong Top 5 nhà thầu xây dựng quy mô, thương hiệu và duy trì Top 3 nhà thầu công nghiệp nặng tại Việt Nam.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Bùi Thị Thúy Hằng đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực và phản ánh chi tiết thực trạng nhân sự tại Công ty Cổ phần Ecoba Việt Nam giai đoạn 2018 – 2020. Dữ liệu thực chứng trong nghiên cứu đã làm rõ bức tranh cơ cấu lao động trẻ, trình độ chuyên môn cao và đặc thù phân bổ theo khối dự án của một tổng thầu xây dựng. Các giải pháp được đề xuất trong khóa luận có tính hệ thống, gắn kết trực tiếp với mục tiêu chiến lược phát triển dài hạn của doanh nghiệp.