Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong bối cảnh nền kinh tế thị trường và sự bùng nổ của cuộc cách mạng khoa học - công nghệ, nguồn nhân lực được xem là yếu tố nền tảng quyết định năng lực cạnh tranh và sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Nâng cao chất lượng lao động thông qua đào tạo không chỉ giúp gia tăng năng suất, giảm thiểu chi phí mà còn giúp tổ chức thích ứng với những biến động nhanh chóng của thị trường.

Công ty Cổ phần Robot Tosy (TOSY Robotics) là doanh nghiệp Việt Nam hoạt động trong lĩnh vực nghiên cứu và sản xuất các sản phẩm robot công nghệ cao và đồ chơi thông minh (như robot đánh bóng bàn TOPIO, robot nhảy DiscoRobo, con quay TOOP, đĩa bay AFO...). Với đặc thù ngành kỹ thuật đòi hỏi hàm lượng tri thức và độ chính xác cao, doanh nghiệp luôn chú trọng tổ chức các khóa bồi dưỡng kiến thức chuyên môn và kỹ năng làm việc. Tuy nhiên, qua quá trình khảo sát thực tế tại đơn vị, công tác đào tạo vẫn bộc lộ nhiều hạn chế, dẫn đến tình trạng người lao động còn gặp sai sót và chưa đạt được hiệu suất công việc tối đa. Do đó, đề tài "Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Robot Tosy" được thực hiện nhằm giải quyết yêu cầu thực tiễn này.

Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu:

  • Mục đích nghiên cứu: Tìm kiếm và đề xuất các giải pháp khả thi nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Robot Tosy.
  • Nhiệm vụ nghiên cứu:
    1. Hệ thống hóa cơ sở lý luận về công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
    2. Phân tích, đánh giá thực trạng hoạt động sản xuất kinh doanh, quy mô nhân sự và quy trình đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Robot Tosy giai đoạn 2018 – 2020.
    3. Đề xuất các giải pháp nhằm khắc phục các tồn tại và hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty trong giai đoạn tiếp theo.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

  • Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Robot Tosy.
  • Phạm vi nội dung: Quy trình đào tạo nguồn nhân lực (từ khâu xác định nhu cầu, lập kế hoạch, tổ chức thực hiện đến đánh giá kết quả và bố trí sử dụng sau đào tạo).
  • Phạm vi không gian: Công ty Cổ phần Robot Tosy (trụ sở tại số 23 Lê Văn Lương, phường Nhân Chính, quận Thanh Xuân, Hà Nội).
  • Phạm vi thời gian: Số liệu và tài liệu thực tế được thu thập trong giai đoạn từ năm 2018 đến năm 2020.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận xây dựng hệ thống cơ sở lý luận dựa trên các giáo trình chuyên ngành quản trị nhân lực chuẩn mực tại Việt Nam, kết hợp các mô hình quản trị đào tạo quốc tế:

  • Khái niệm nguồn nhân lực: Tổng hợp định nghĩa theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2008) trong Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực (nhân lực là thể lực và trí lực của con người trong quá trình lao động); theo Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm (2012) trong Giáo trình Quản trị nhân lực; và theo Mai Thanh Lan và Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016) trong Giáo trình Quản trị nhân lực căn bản.
  • Khái niệm và quy trình đào tạo nguồn nhân lực: Đào tạo được hiểu là quá trình hoàn thiện, nâng cao kiến thức, kỹ năng, phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động. Tác giả chuẩn hóa quy trình đào tạo 9 bước trong doanh nghiệp: (1) Xác định nhu cầu đào tạo; (2) Xác định mục tiêu đào tạo; (3) Lựa chọn đối tượng đào tạo; (4) Xây dựng chương trình đào tạo; (5) Lựa chọn phương pháp đào tạo; (6) Lựa chọn giảng viên đào tạo; (7) Dự tính chi phí đào tạo; (8) Đánh giá kết quả sau đào tạo; (9) Bố trí sử dụng lao động sau đào tạo.
  • Mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo: Áp dụng mô hình 4 cấp độ của Giáo sư Donald Kirkpatrick, bao gồm:
    1. Phản ứng (Reaction): Đánh giá mức độ hài lòng của học viên đối với khóa học.
    2. Học tập (Learning): Đo lường mức độ tiếp thu kiến thức và kỹ năng mới.
    3. Hành vi (Behavior): Đánh giá mức độ chuyển giao và ứng dụng kiến thức vào thực tế công việc.
    4. Kết quả (Results): Đo lường tác động cụ thể đến năng suất, chất lượng và hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp.
  • Các nhân tố ảnh hưởng: Phân tích nhóm nhân tố bên ngoài (toàn cầu hóa, tiến bộ khoa học công nghệ, áp lực cạnh tranh, thị trường lao động, khung pháp luật) và nhóm nhân tố bên trong (cơ sở vật chất, năng lực cán bộ phụ trách đào tạo, quy chế nội bộ, trình độ người lao động).

Phương pháp nghiên cứu:

  • Phương pháp thu thập thông tin: Thu thập các báo cáo tài chính, báo cáo nhân sự, hồ sơ các khóa đào tạo nội bộ giai đoạn 2018 – 2020 do Phòng Hành chính Nhân sự và Phòng Kế toán Công ty Cổ phần Robot Tosy cung cấp.
  • Phương pháp phân tích: Thống kê, tổng hợp dữ liệu thứ cấp nhằm đánh giá cơ cấu lao động, chi phí và hiệu quả tổ chức các khóa đào tạo.
  • Phương pháp so sánh: So sánh các chỉ tiêu tài chính, biến động số lượng nhân sự, tỷ lệ hoàn thành mục tiêu qua từng năm (2018, 2019, 2020).
  • Phương pháp quan sát: Trực tiếp quan sát môi trường làm việc, quy trình vận hành và tác phong của nhân viên trong kỳ thực tập 3 tháng tại công ty.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Chương 1 hệ thống hóa khung lý thuyết nền tảng về nhân lực và đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức kinh tế:

  • Phân tích vai trò của công tác đào tạo đối với doanh nghiệp (tối ưu hóa năng suất, giảm chi phí giám sát, hạn chế tai nạn lao động, chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cận) và đối với người lao động (nâng cao tay nghề, tạo cơ hội thăng tiến và gắn bó với tổ chức).
  • Trình bày chi tiết 9 bước của quy trình đào tạo và phân loại các phương pháp đào tạo phổ biến trong doanh nghiệp: đào tạo theo chỉ dẫn công việc, học nghề, kèm cặp chỉ bảo, luân chuyển công việc, mở lớp cạnh doanh nghiệp, cử đi học chính quy, đào tạo bằng máy tính và đào tạo từ xa.
  • Giới thiệu mô hình 4 cấp độ Kirkpatrick nhằm thiết lập tiêu chuẩn đánh giá kết quả đào tạo có hệ thống.
  • Làm rõ các nhân tố chủ quan và khách quan chi phối trực tiếp đến việc hoạch định và thực thi chính sách đào tạo tại doanh nghiệp.

Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Robot Tosy

Chương 2 cung cấp bức tranh toàn diện về tình hình hoạt động, đặc điểm nhân lực và thực trạng công tác đào tạo tại đơn vị:

  • Khái quát doanh nghiệp: Công ty Cổ phần Robot Tosy thành lập ngày 20/09/2004, đại diện pháp luật là Tổng Giám đốc Hồ Vĩnh Hoàng, trụ sở tại 23 Lê Văn Lương, Hà Nội. Doanh nghiệp chuyên sâu về robot và đồ chơi công nghệ cao với cơ cấu tổ chức gồm Ban Giám đốc, Ban Kiểm soát và 14 phòng ban chức năng (R&D, Sản xuất, Đồ họa, Phần mềm, Điện tử, Sở hữu trí tuệ, PR & Marketing, Kinh doanh, Chăm sóc khách hàng, Kế toán, Hành chính Nhân sự, Mua hàng, Logistics, QC).
  • Kết quả sản xuất kinh doanh giai đoạn 2018 – 2020:
Chỉ tiêu Năm 2018 Năm 2019 Năm 2020
Tổng tài sản (triệu đồng) 267.350 298.420 245.180
Nợ phải trả (triệu đồng) 196.820 215.600 182.400
Vốn chủ sở hữu (triệu đồng) 70.530 82.820 62.780
Doanh thu thuần (triệu đồng) 42.980 58.367 23.658
Lợi nhuận trước thuế (triệu đồng) 15.558 21.908 8.135
Lợi nhuận sau thuế (triệu đồng) 12.446 17.526 6.508
Tổng số lao động (người) 94 106 85
Thu nhập bình quân (triệu đồng/người/năm) 109 137 57

Nguồn: Phòng Kế toán – Công ty Cổ phần Robot Tosy

Doanh thu năm 2019 tăng 35,8% so với 2018 nhờ mở rộng thị trường quốc tế. Tuy nhiên năm 2020, dịch bệnh Covid-19 làm đứt gãy thị trường xuất khẩu (đặc biệt là châu Âu), khiến doanh thu giảm 59,46%, lợi nhuận giảm xuống còn 6,508 tỷ đồng, thu nhập bình quân giảm từ 11,416 triệu đồng/tháng (2019) xuống 4,75 triệu đồng/tháng (2020).

  • Biến động và cơ cấu nguồn nhân lực:
Chỉ tiêu nhân sự Năm 2018 Năm 2019 Năm 2020
Số lượng lao động đầu kỳ (người) 87 94 106
Tuyển dụng mới (người) 8 15 0
Sa thải / Cắt giảm (người) 0 0 19
Xin nghỉ việc (người) 1 3 2
Lao động cuối kỳ (người) 94 106 85
Tỷ lệ lao động Nam (%) 67,02% 64,15% 65,88%
Tỷ lệ lao động Nữ (%) 31,85% 35,85% 43,12%
Tỷ lệ lao động dưới 30 tuổi (%) 44,68% 45,28% 47,06%
Tỷ lệ lao động 30 – 45 tuổi (%) 46,80% 50,00% 50,57%
Tỷ lệ lao động trên 45 tuổi (%) 8,52% 4,72% 2,37%
Lao động Cao đẳng - Trung cấp (người) 33 (35,2%) 37 (34,9%) 20 (23,5%)
Lao động Sau đại học (người) 3 (3,1%) 4 (3,8%) 4 (4,7%)

Nguồn: Phòng Hành chính Nhân sự – Công ty Cổ phần Robot Tosy

Cơ cấu nhân sự phản ánh đặc thù doanh nghiệp sản xuất công nghệ cao: lao động nam chiếm trên 64%, tập trung ở khối R&D và phân xưởng sản xuất; lao động nữ chủ yếu làm việc tại khối văn phòng và kinh tế. Lực lượng lao động trẻ dưới 45 tuổi chiếm trên 90%. Năm 2020, việc tự động hóa dây chuyền cùng áp lực tài chính dẫn đến việc cắt giảm mạnh nhóm lao động trình độ Cao đẳng - Trung cấp tại phân xưởng.

  • Thực trạng quy trình đào tạo tại Tosy: Doanh nghiệp đã triển khai các nội dung đào tạo như triển khai phần mềm ERP, bồi dưỡng quản lý cho trưởng bộ phận và nâng cao nghiệp vụ cho nhân viên. Tuy vậy, việc xác định nhu cầu chủ yếu dựa trên đề xuất cơ học từ các phòng ban mà chưa phân tích khoảng trống năng lực; hình thức đào tạo chủ yếu là chỉ dẫn tại chỗ và kèm cặp nội bộ; công tác đánh giá kết quả dừng lại ở việc chấm điểm bài kiểm tra lý thuyết (cấp độ 1 và 2), chưa đo lường sự thay đổi hành vi và tác động đến hiệu quả kinh doanh (cấp độ 3 và 4 theo Kirkpatrick).

Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Robot Tosy

Dựa trên các định hướng phục hồi và phát triển sản phẩm công nghệ của Tosy, tác giả đề xuất 6 nhóm giải pháp:

  1. Thực hiện tốt công tác xác định nhu cầu đào tạo: Chuẩn hóa quy trình khảo sát nhu cầu, kết hợp bản mô tả công việc, tiêu chuẩn chức danh và kết quả đánh giá thực hiện công việc định kỳ để xác định đúng lỗ hổng kỹ năng.
  2. Đa dạng hóa chương trình và phương pháp đào tạo: Đổi mới nội dung khóa học theo chuẩn công nghệ; áp dụng thêm các phương thức hiện đại như đào tạo có sự trợ giúp của máy tính, học trực tuyến (E-learning), luân chuyển công việc giữa các vị trí tương đồng.
  3. Lựa chọn đúng đối tượng tham gia đào tạo: Xây dựng tiêu chí minh bạch về phẩm chất, năng lực, thái độ và cam kết phục vụ dài hạn nhằm tránh lãng phí ngân sách đào tạo.
  4. Nâng cao chất lượng giảng viên đào tạo: Chuẩn hóa kỹ năng sư phạm cho đội ngũ cán bộ quản lý tham gia giảng dạy nội bộ; chủ động hợp tác với các chuyên gia, giảng viên từ các trường đại học và viện nghiên cứu bên ngoài đối với các chuyên đề kỹ thuật phức tạp.
  5. Xây dựng quy trình đánh giá năng lực nhân viên toàn diện: Hoàn thiện hệ thống tiêu chí đánh giá sau đào tạo theo 4 cấp độ Kirkpatrick, kiểm soát việc áp dụng kiến thức vào thực tế sản xuất và lấy kết quả đó làm căn cứ quy hoạch, khen thưởng.
  6. Các giải pháp hỗ trợ khác: Cải thiện cơ sở vật chất phục vụ đào tạo, bố trí công việc phù hợp sau đào tạo và hoàn thiện quy chế đãi ngộ nhằm khuyến khích tinh thần tự học của người lao động.

Kết quả và đóng góp

  • Kết quả chính: Khóa luận đã hệ thống hóa và lượng hóa chi tiết biến động nhân sự, kết quả sản xuất kinh doanh và chi phí đào tạo của Công ty Cổ phần Robot Tosy giai đoạn 2018 – 2020. Dữ liệu chứng minh tác động tiêu cực của đại dịch Covid-19 và quá trình cơ giới hóa đối với cơ cấu lao động (giảm quy mô từ 106 xuống 85 người, thu nhập bình quân giảm sâu).
  • Giải pháp đề xuất: Đề xuất 6 nhóm giải pháp có tính hệ thống, bao quát toàn bộ 9 bước của quy trình đào tạo nhân lực, bám sát các nguyên nhân tồn tại tại doanh nghiệp.
  • Đóng góp của nghiên cứu: Nghiên cứu đã vận dụng khung lý thuyết quản trị nhân sự tổng thể vào một mô hình doanh nghiệp đặc thù tại Việt Nam (sản xuất robot và đồ chơi công nghệ cao), cung cấp góc nhìn thực tiễn về việc thích ứng và tổ chức đào tạo nhân sự trong giai đoạn doanh nghiệp gặp biến động lớn về thị trường xuất khẩu.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

  • Hạn chế: Số liệu phân tích bị giới hạn trong khung thời gian 2018 – 2020; thời gian thực tập trực tiếp tại doanh nghiệp là 3 tháng nên chưa thể theo dõi hết chu kỳ đánh giá dài hạn về hành vi và hiệu quả công việc sau đào tạo của nhân viên.
  • Hướng nghiên cứu tiếp: Mở rộng phạm vi khảo sát sang giai đoạn phục hồi sau năm 2020; nghiên cứu sâu hơn về việc xây dựng khung năng lực cốt lõi cho kỹ sư R&D trong các doanh nghiệp chế tạo tự động hóa tại Việt Nam.

Giá trị tham khảo

  • Khóa luận là tài liệu tham khảo thiết thực cho sinh viên các chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nhân lực và Kinh tế lao động trong việc xây dựng cấu trúc bài khóa luận về chủ đề đào tạo nhân sự.
  • Cung cấp phương pháp xây dựng bảng biểu thống kê nhân sự, cách kết hợp mô hình lý thuyết (Kirkpatrick, quy trình 9 bước) vào phân tích một doanh nghiệp công nghệ - sản xuất cơ khí cụ thể.

Câu hỏi thường gặp

1. Lĩnh vực hoạt động chính và các sản phẩm tiêu biểu của Công ty Cổ phần Robot Tosy là gì?
Công ty Cổ phần Robot Tosy chuyên nghiên cứu và sản xuất robot công nghiệp, robot dịch vụ và đồ chơi công nghệ cao. Các sản phẩm tiêu biểu được nêu trong văn bản bao gồm robot bóng bàn TOPIO, robot nhảy DiscoRobo, con quay TOOP (được Tổ chức Guinness chứng nhận kỷ lục tự quay lâu nhất thế giới năm 2011), đĩa bay AFO và dự án Robot cứu hộ khổng lồ.

2. Đại dịch Covid-19 đã ảnh hưởng như thế nào đến tình hình kinh doanh và nhân sự của Tosy năm 2020?
Năm 2020, doanh thu của công ty giảm 59,46% so với 2019 (từ 58,367 tỷ đồng xuống 23,658 tỷ đồng), lợi nhuận sau thuế giảm từ 17,526 tỷ đồng xuống 6,508 tỷ đồng. Doanh nghiệp phải cắt giảm 21 nhân sự (19 người bị sa thải/cắt giảm, 2 người nghỉ việc), đưa quy mô nhân sự từ 106 người xuống 85 người và thu nhập bình quân giảm từ 137 triệu đồng/người/năm xuống 57 triệu đồng/người/năm.

3. Đặc điểm cơ cấu nhân sự theo giới tính và trình độ chuyên môn tại Tosy có điểm gì đáng chú ý?
Do tính chất sản xuất chế tạo cơ khí, lao động nam chiếm trên 64% tổng số nhân sự (năm 2018 là 67,02%, năm 2020 là 65,88%). Về trình độ, lao động đại học chiếm đa số ở khối kinh tế và kỹ thuật, lao động Cao đẳng - Trung cấp chiếm 35,2% năm 2018 nhưng giảm còn 23,5% vào năm 2020 do tự động hóa sản xuất và tinh giảm nhân sự.

4. Tác giả sử dụng mô hình nào để phân tích việc đánh giá kết quả đào tạo?
Tác giả sử dụng mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo 4 cấp độ của Giáo sư Donald Kirkpatrick, bao gồm: Cấp độ 1 - Phản ứng (Reaction), Cấp độ 2 - Học tập (Learning), Cấp độ 3 - Hành vi (Behavior) và Cấp độ 4 - Kết quả (Results).

5. Tác giả đề xuất những nhóm giải pháp trọng tâm nào để hoàn thiện công tác đào tạo tại Tosy?
Khóa luận đề xuất 6 nhóm giải pháp chính: (1) Thực hiện tốt công tác xác định nhu cầu đào tạo; (2) Đa dạng hóa chương trình và phương pháp đào tạo; (3) Lựa chọn đúng đối tượng đào tạo; (4) Nâng cao chất lượng giảng viên; (5) Xây dựng quy trình đánh giá năng lực nhân viên; (6) Cải thiện cơ sở vật chất và chế độ đãi ngộ sau đào tạo.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của sinh viên Vương Thị Hòa đã hệ thống hóa đầy đủ cơ sở lý luận về quản trị đào tạo và phản ánh chi tiết thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Robot Tosy giai đoạn 2018 – 2020. Dựa trên số liệu tài chính và nhân sự xác thực, tác giả đã chỉ rõ những kết quả đạt được cũng như các mặt hạn chế trong khâu khảo sát nhu cầu, lựa chọn phương pháp và đánh giá hiệu quả sau đào tạo. Hệ thống 6 nhóm giải pháp được đề xuất trong khóa luận có giá trị ứng dụng thực tiễn, góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ lao động và năng lực cạnh tranh cho doanh nghiệp trong giai đoạn phát triển tiếp theo.