Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Trắc địa Bản đồ

Chuyên khảo phân tích Luận văn hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty tnhh một thành viên trắc địa bản đồ, đánh giá các khía cạnh quan trọng, đề xuất hướng nghiên

• Tác giả: Nguyen Thi Nhu Quynh
• Người hướng dẫn: TS. Pham Thi Bich Ngoc
• Trường học: Trường Đại học Kinh tế Quốc dân
• Chuyên ngành: Quản trị nhân lực
• Đề tài: Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Một thành viên Trắc địa Bản đồ
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2013
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CẢM ƠN
• 1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN
• 1.1. Tính cấp thiết của đề tài
• 1.2. Mục tiêu và nội dung nghiên cứu
• 1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
• 1.4. Phương pháp nghiên cứu
• 1.5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận văn
• 1.6. Kết cấu luận văn
• 2. CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NNL TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN TRẮC ĐỊA BẢN ĐỒ
• 2.1. Tổng quan về Công ty TNHH một thành viên Trắc địa bản đồ
• 2.2. Quá trình hình thành và phát triển
• 2.3. Thông tin liên lạc
• 2.4. Lĩnh vực hoạt động
• 2.5. Ngành nghề kinh doanh
• 2.6. Các sản phẩm, dịch vụ
• 2.7. Thiết bị và công nghệ hiện có
• 2.8. Một số kết quả đạt được những năm gần đây
• 2.9. Cơ cấu tổ chức của công ty
• 2.10. Đặc điểm nguồn nhân lực
• 2.11. Thực trạng công tác đào tạo NNL tại công ty TNHH một thành viên Trắc địa bản đồ

Tóm tắt

I. Đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Trắc địa Bản đồ

Đào tạo nguồn nhân lực là yếu tố then chốt trong chiến lược phát triển của Công ty TNHH Trắc địa Bản đồ. Công ty hoạt động trong lĩnh vực đặc thù, đòi hỏi độ chính xác cao và cập nhật công nghệ thường xuyên. Việc hoàn thiện công tác đào tạo nhằm nâng cao kỹ năng chuyên môn và kỹ năng mềm cho nhân viên là cần thiết. Công ty đã triển khai các chương trình đào tạo nội bộ và đào tạo theo nhu cầu, tập trung vào đào tạo chuyên môn và đào tạo kỹ năng mềm. Tuy nhiên, vẫn còn tồn tại một số hạn chế trong việc xác định nhu cầu đào tạo và đánh giá hiệu quả sau đào tạo.

1.1. Chiến lược đào tạo

Chiến lược đào tạo của Công ty TNHH Trắc địa Bản đồ tập trung vào việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao. Công ty đã xây dựng các chương trình đào tạo dựa trên nhu cầu thực tế của doanh nghiệp, bao gồm đào tạo nhân viên mới, đào tạo thực hành, và đào tạo lãnh đạo. Các chương trình này nhằm đảm bảo nhân viên có thể thích ứng nhanh với sự thay đổi công nghệ và yêu cầu công việc. Tuy nhiên, việc triển khai chiến lược còn gặp khó khăn do thiếu nguồn lực và chưa có sự phối hợp chặt chẽ giữa các phòng ban.

1.2. Đánh giá hiệu quả đào tạo

Đánh giá hiệu quả đào tạo là bước quan trọng trong quy trình đào tạo của Công ty TNHH Trắc địa Bản đồ. Công ty đã áp dụng các phương pháp đánh giá như khảo sát ý kiến nhân viên và đo lường kết quả công việc sau đào tạo. Tuy nhiên, việc đánh giá còn mang tính hình thức, chưa phản ánh đúng hiệu quả thực tế. Cần có sự cải tiến trong việc xây dựng tiêu chí đánh giá và áp dụng các công cụ đo lường hiện đại để nâng cao tính chính xác và khách quan.

II. Hoàn thiện công tác đào tạo

Hoàn thiện công tác đào tạo là mục tiêu quan trọng của Công ty TNHH Trắc địa Bản đồ trong giai đoạn hiện nay. Công ty cần tập trung vào việc cải thiện quy trình đào tạo, từ việc xác định nhu cầu đến đánh giá hiệu quả. Các giải pháp đề xuất bao gồm hoàn thiện quy trình đào tạo, nâng cao kỹ năng nhân viên, và đào tạo trực tuyến. Việc áp dụng các giải pháp này sẽ giúp công ty nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đáp ứng yêu cầu phát triển trong tương lai.

2.1. Hoàn thiện quy trình đào tạo

Hoàn thiện quy trình đào tạo là bước đầu tiên trong việc nâng cao hiệu quả đào tạo tại Công ty TNHH Trắc địa Bản đồ. Công ty cần xây dựng một quy trình đào tạo khoa học, bao gồm các bước: xác định nhu cầu, xây dựng chương trình, thực hiện đào tạo, và đánh giá hiệu quả. Việc áp dụng các công cụ quản lý hiện đại như phần mềm quản lý đào tạo sẽ giúp công ty theo dõi và đánh giá quá trình đào tạo một cách hiệu quả hơn.

2.2. Nâng cao kỹ năng nhân viên

Nâng cao kỹ năng nhân viên là mục tiêu quan trọng trong chiến lược đào tạo của Công ty TNHH Trắc địa Bản đồ. Công ty cần tập trung vào việc đào tạo các kỹ năng mềm như kỹ năng giao tiếp, làm việc nhóm, và quản lý thời gian. Bên cạnh đó, việc đào tạo chuyên môn sâu cũng cần được chú trọng để nhân viên có thể đáp ứng yêu cầu công việc ngày càng phức tạp. Các khóa đào tạo nên được thiết kế linh hoạt, phù hợp với nhu cầu và khả năng của từng nhân viên.

III. Phát triển nguồn nhân lực

Phát triển nguồn nhân lực là yếu tố then chốt giúp Công ty TNHH Trắc địa Bản đồ duy trì và nâng cao năng lực cạnh tranh. Công ty cần xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực dài hạn, tập trung vào việc đào tạo và phát triển nhân viên. Các giải pháp đề xuất bao gồm đào tạo theo nhu cầu, đào tạo nghề, và đào tạo lãnh đạo. Việc áp dụng các giải pháp này sẽ giúp công ty xây dựng đội ngũ nhân viên có trình độ chuyên môn cao, đáp ứng yêu cầu phát triển trong tương lai.

3.1. Đào tạo theo nhu cầu

Đào tạo theo nhu cầu là phương pháp hiệu quả giúp Công ty TNHH Trắc địa Bản đồ nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Công ty cần tiến hành khảo sát nhu cầu đào tạo của nhân viên và xây dựng các chương trình đào tạo phù hợp. Việc đào tạo theo nhu cầu không chỉ giúp nhân viên nâng cao kỹ năng mà còn tăng cường sự hài lòng và động lực làm việc. Các khóa đào tạo nên được thiết kế linh hoạt, phù hợp với thời gian và khả năng của nhân viên.

3.2. Đào tạo nghề

Đào tạo nghề là yếu tố quan trọng trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực của Công ty TNHH Trắc địa Bản đồ. Công ty cần tập trung vào việc đào tạo các kỹ năng nghề nghiệp cụ thể, đáp ứng yêu cầu công việc trong lĩnh vực trắc địa và bản đồ. Các khóa đào tạo nên được thiết kế dựa trên thực tế công việc, giúp nhân viên có thể áp dụng ngay kiến thức vào thực tiễn. Việc đào tạo nghề cũng cần được kết hợp với các chương trình đánh giá và cấp chứng chỉ để đảm bảo chất lượng đào tạo.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế và sự phát triển nhanh chóng của khoa học công nghệ, nguồn nhân lực chất lượng cao trở thành yếu tố quyết định sự tồn tại và phát triển bền vững của doanh nghiệp. Công ty TNHH một thành viên Trắc địa Bản đồ, một doanh nghiệp nhà nước chuyên sản xuất tư liệu địa hình và hệ thống thông tin địa lý phục vụ quốc phòng, an ninh quốc gia và phát triển kinh tế - xã hội, đang đứng trước thách thức nâng cao năng lực nguồn nhân lực để đáp ứng yêu cầu ngày càng khắt khe của thị trường. Từ năm 2010 đến 2012, công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty đã được triển khai nhưng hiệu quả chưa cao, người lao động chưa nhận thức đầy đủ về quyền lợi và trách nhiệm trong việc học tập, áp dụng kiến thức vào công việc.

Mục tiêu nghiên cứu của luận văn là hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty TNHH một thành viên Trắc địa Bản đồ nhằm nâng cao chất lượng lao động, tăng năng suất và hiệu quả hoạt động kinh doanh. Phạm vi nghiên cứu tập trung tại công ty trong giai đoạn 2010-2012, với việc khảo sát 185 cán bộ, nhân viên tham gia các chương trình đào tạo. Ý nghĩa nghiên cứu thể hiện qua việc xây dựng hệ thống giải pháp khoa học, thực tiễn, góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh của công ty trong lĩnh vực đặc thù, đồng thời làm cơ sở tham khảo cho các doanh nghiệp cùng ngành.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết quản trị nhân lực và đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Hai lý thuyết chính được áp dụng gồm:

1. Lý thuyết về nguồn nhân lực: Nhân lực được hiểu là tổng thể các tiềm năng lao động của con người, bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng và thái độ, là yếu tố quyết định sự vận động và phát triển của tổ chức. Vai trò của nguồn nhân lực được nhấn mạnh trong việc tạo động lực phát triển kinh tế - xã hội và nâng cao năng suất lao động.

2. Quy trình đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp: Bao gồm các bước xác định nhu cầu đào tạo, xây dựng chương trình, lựa chọn đối tượng, tổ chức đào tạo, đánh giá kết quả và điều chỉnh. Mỗi bước được phân tích chi tiết nhằm đảm bảo tính logic và hiệu quả của công tác đào tạo.

Các khái niệm chính được làm rõ gồm: nguồn nhân lực, đào tạo nguồn nhân lực, quy trình đào tạo, đánh giá hiệu quả đào tạo, các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo (bao gồm yếu tố nội bộ và ngoại bộ doanh nghiệp).

Phương pháp nghiên cứu

Luận văn sử dụng phương pháp kết hợp định tính và định lượng nhằm đảm bảo tính khoa học và thực tiễn:

• Nguồn dữ liệu sơ cấp: Thu thập thông tin qua khảo sát bằng bảng hỏi với 185 cán bộ, nhân viên đã tham gia các chương trình đào tạo tại công ty trong giai đoạn 2010-2012. Phỏng vấn sâu các cán bộ chuyên trách, trưởng phòng tổ chức lao động, giảng viên và quản đốc phân xưởng để làm rõ các vấn đề liên quan.

• Nguồn dữ liệu thứ cấp: Tổng hợp số liệu thống kê, báo cáo tổng kết hàng năm, kế hoạch đào tạo, các tài liệu tham khảo liên quan đến quản trị nhân lực và đào tạo.

• Phương pháp phân tích: Thống kê mô tả, tổng hợp số liệu, so sánh các năm 2010, 2011 và 2012 để đánh giá thực trạng công tác đào tạo. Phân tích định tính qua phỏng vấn nhằm nhận diện ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân tồn tại. Sử dụng phần mềm Microsoft Excel để xử lý số liệu.

• Timeline nghiên cứu: Nghiên cứu tập trung trong giai đoạn 2010-2012, với việc thu thập và phân tích dữ liệu diễn ra trong năm 2013, đảm bảo tính cập nhật và phù hợp với thực trạng công ty.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Thực trạng công tác đào tạo còn nhiều hạn chế: Qua khảo sát, chỉ khoảng 60% người lao động nhận thức đúng về quyền lợi và trách nhiệm trong đào tạo. Tỷ lệ nhân viên áp dụng kiến thức sau đào tạo vào công việc chỉ đạt khoảng 55%, cho thấy hiệu quả đào tạo chưa cao.

2. Quy trình đào tạo chưa hoàn chỉnh: Công ty đã xây dựng quy trình đào tạo nhưng còn thiếu sự rõ ràng trong xác định nhu cầu đào tạo, đặc biệt là phân tích yêu cầu công việc và đánh giá trình độ hiện tại của người lao động. Chi phí đào tạo trong giai đoạn 2010-2012 có xu hướng tăng nhưng chưa được phân bổ hợp lý, ảnh hưởng đến hiệu quả đầu tư.

3. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo: Yếu tố nội bộ như trình độ cán bộ đào tạo, tinh thần trách nhiệm của người học, cơ sở vật chất còn hạn chế; yếu tố bên ngoài như sự thay đổi nhanh chóng của công nghệ, yêu cầu thị trường lao động ngày càng cao cũng tác động mạnh đến công tác đào tạo.

4. So sánh với các doanh nghiệp cùng ngành và quốc tế: Kinh nghiệm đào tạo của các doanh nghiệp như FPT, ACB, tập đoàn Viễn thông Mỹ và Nhật Bản cho thấy việc xây dựng chương trình đào tạo sát với yêu cầu công việc, đánh giá sau đào tạo chặt chẽ và đầu tư bài bản về nguồn lực là yếu tố then chốt để nâng cao hiệu quả đào tạo.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân chính của những hạn chế trong công tác đào tạo tại công ty là do chưa có chiến lược phát triển nguồn nhân lực rõ ràng, quy trình đào tạo chưa được chuẩn hóa và thiếu sự phối hợp chặt chẽ giữa các phòng ban. Việc phân bổ ngân sách chưa hợp lý dẫn đến đầu tư cho đào tạo chưa tương xứng với nhu cầu thực tế. So với các nghiên cứu trước đây, kết quả này phù hợp với xu hướng chung của nhiều doanh nghiệp nhà nước khi chuyển đổi cơ chế thị trường, cần nâng cao tính chủ động và hiệu quả trong đào tạo.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ so sánh tỷ lệ áp dụng kiến thức sau đào tạo qua các năm, bảng phân tích chi phí đào tạo và hiệu quả đầu tư, giúp minh họa rõ nét các điểm mạnh, điểm yếu và xu hướng phát triển. Ý nghĩa của nghiên cứu là cung cấp cơ sở khoa học để công ty điều chỉnh chính sách đào tạo, nâng cao năng lực cạnh tranh và phát triển bền vững trong môi trường kinh tế đầy biến động.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Hoàn thiện quy trình đào tạo nguồn nhân lực: Xây dựng quy trình chuẩn, rõ ràng từ xác định nhu cầu, xây dựng chương trình, tổ chức đào tạo đến đánh giá kết quả. Mục tiêu nâng tỷ lệ áp dụng kiến thức sau đào tạo lên trên 80% trong vòng 2 năm. Chủ thể thực hiện: Ban nhân sự phối hợp các phòng ban liên quan.

2. Tăng cường đầu tư cho công tác đào tạo: Phân bổ ngân sách hợp lý, ưu tiên cho các chương trình đào tạo kỹ thuật cao và cập nhật công nghệ mới. Mục tiêu tăng chi phí đào tạo hàng năm ít nhất 15% so với giai đoạn trước. Chủ thể thực hiện: Ban lãnh đạo công ty và phòng tài chính.

3. Nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ đào tạo: Tổ chức các khóa huấn luyện, bồi dưỡng kỹ năng giảng dạy và quản lý đào tạo cho cán bộ chuyên trách. Mục tiêu 100% cán bộ đào tạo được đào tạo lại trong vòng 1 năm. Chủ thể thực hiện: Phòng nhân sự phối hợp với các đơn vị đào tạo bên ngoài.

4. Xây dựng hệ thống đánh giá chất lượng đào tạo hiệu quả: Áp dụng hệ thống đánh giá bốn cấp độ Kirkpatrick, kết hợp đánh giá định tính và định lượng để đo lường hiệu quả đào tạo. Mục tiêu hoàn thiện bộ tiêu chí đánh giá trong 6 tháng và áp dụng thường xuyên. Chủ thể thực hiện: Phòng nhân sự và các phòng ban liên quan.

5. Tăng cường truyền thông và nâng cao nhận thức người lao động: Tổ chức các buổi tuyên truyền, hội thảo nhằm nâng cao ý thức học tập, trách nhiệm áp dụng kiến thức vào công việc. Mục tiêu nâng tỷ lệ người lao động nhận thức đúng về đào tạo lên trên 90% trong 1 năm. Chủ thể thực hiện: Ban lãnh đạo và phòng truyền thông nội bộ.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Ban lãnh đạo doanh nghiệp nhà nước và tư nhân trong lĩnh vực đặc thù: Giúp hiểu rõ vai trò và cách thức hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực để nâng cao năng lực cạnh tranh.

2. Phòng nhân sự và cán bộ quản lý đào tạo: Cung cấp cơ sở lý thuyết và thực tiễn để xây dựng quy trình đào tạo hiệu quả, đánh giá chất lượng đào tạo và quản lý nguồn nhân lực.

3. Các nhà nghiên cứu và sinh viên chuyên ngành quản trị nhân lực, quản trị kinh doanh: Là tài liệu tham khảo quý giá về phương pháp nghiên cứu kết hợp định tính và định lượng trong lĩnh vực đào tạo nhân lực.

4. Các tổ chức tư vấn đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Hỗ trợ xây dựng các giải pháp đào tạo phù hợp với đặc thù doanh nghiệp nhà nước trong bối cảnh hội nhập và cạnh tranh.

Câu hỏi thường gặp

1. Tại sao công tác đào tạo nguồn nhân lực lại quan trọng đối với doanh nghiệp?
   Đào tạo giúp nâng cao năng lực, kỹ năng và thái độ của người lao động, từ đó tăng năng suất, chất lượng công việc và khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp. Ví dụ, công ty TNHH một thành viên Trắc địa Bản đồ đã nhận thấy sự cần thiết này trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt và yêu cầu công nghệ cao.

2. Quy trình đào tạo nguồn nhân lực gồm những bước nào?
   Quy trình bao gồm xác định nhu cầu đào tạo, xây dựng chương trình, lựa chọn đối tượng, tổ chức đào tạo, đánh giá kết quả và điều chỉnh. Mỗi bước cần được thực hiện bài bản để đảm bảo hiệu quả.

3. Làm thế nào để đánh giá hiệu quả đào tạo?
   Có thể sử dụng hệ thống đánh giá bốn cấp độ Kirkpatrick, bao gồm đánh giá phản ứng, học tập, hành vi và kết quả. Kết hợp phương pháp định tính và định lượng giúp đánh giá toàn diện hơn.

4. Những yếu tố nào ảnh hưởng đến công tác đào tạo trong doanh nghiệp?
   Bao gồm yếu tố nội bộ như chiến lược, nguồn lực, trình độ cán bộ đào tạo, tinh thần người học; và yếu tố bên ngoài như thay đổi công nghệ, thị trường lao động, chính sách pháp luật.

5. Làm sao để nâng cao nhận thức người lao động về đào tạo?
   Thông qua truyền thông nội bộ, tổ chức hội thảo, tuyên truyền về lợi ích của đào tạo, tạo động lực học tập và áp dụng kiến thức vào công việc thực tế. Ví dụ, công ty đã tổ chức các buổi tuyên truyền nhằm nâng cao ý thức này.

Kết luận

• Luận văn đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực và quy trình đào tạo trong doanh nghiệp, làm nền tảng cho nghiên cứu thực tiễn.
• Phân tích thực trạng công tác đào tạo tại công ty TNHH một thành viên Trắc địa Bản đồ cho thấy nhiều hạn chế về quy trình, nhận thức và hiệu quả đào tạo.
• Đã chỉ ra các yếu tố nội bộ và ngoại bộ ảnh hưởng đến công tác đào tạo, đồng thời so sánh với kinh nghiệm đào tạo của các doanh nghiệp trong và ngoài nước.
• Đề xuất các giải pháp hoàn thiện quy trình đào tạo, nâng cao năng lực cán bộ đào tạo, tăng cường đầu tư và xây dựng hệ thống đánh giá hiệu quả đào tạo.
• Khuyến nghị công ty nhanh chóng xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực, áp dụng các giải pháp đề xuất để nâng cao chất lượng đào tạo, góp phần phát triển bền vững và nâng cao năng lực cạnh tranh trên thị trường.

Hành động tiếp theo là triển khai các giải pháp trong vòng 1-2 năm tới, đồng thời theo dõi, đánh giá liên tục để điều chỉnh phù hợp. Các doanh nghiệp và nhà quản lý được khuyến khích tham khảo và áp dụng các kết quả nghiên cứu này nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực.

Trích đoạn nội dung tài liệu

X X A TRUONG DAI HOC KINH TE QUOC DAN Nguyen Thi Nhu Quynh ^H^ktQD TT. THONG TIN THH VIEN ['PHONG LUAN AN - TO LIEU HOAN THIEN CONG TAC DAO TAO NGUON NHAN LU’C TAI CONG TY TRACH NHIEM HUU HAN MOT THANH VIEN TRAC DIA BAN DO • • Chuyen nghanh: Quan tri nhan lye MS: 60.70 LUAN VAN THAC SI QUAN TRI KINH DOANH NGOOl HUONG DAN KHOA HOC: TS. PHAM THI BICH NGOC -7H>. 19W Ha Noi, nam 2013 LCH CAM DOAN Toi xin cam doan day la cong trinh nghien curu cua rieng toi.

Cac so lieu su dung phan tich trong luan van la trung thuc, co nguon goc ro rang. TAC GIA NGUYEN THI NHlT QUYNH 1 LOI CAM ON Sau mot thoi gian hoc tap va nghien cuu, dugc phep cua Bo Giao due Dao tao, Truong Dai hoc Kinh te Quoc dan va dudi su hudng dan tan tinh cua cac thay giao, co giao, luan van thac si vdi de tai “Hoan thien edng tac dao tao nguon nhan life tai edng ty TNHH mot thanh vien Trac dia ban do” da dugc hoan thanh. Tac gia xin gui ldi cam on chan thanh den cac thay co giao cua khoa Kinh te va Quan ly nguon nhan luc, dac biet la TS. Pham Thi Bich Ngoc da tan tinh hudng dan, giup do tac gia trong sudt thoi gian qua.

Xin cam on Ban lanh dao va cac Phdng ban nghiep vu cua Cong ty TNHH mot thanh vien Trac dia ban do da tao moi dieu kien giup do cho tac gia thu thap tai lieu, nghien cuu nghiep vu va hoan thanh de tai nghien cuu. Xin cam on cac ban doc da quan tarn den de tai nay, rat mong nhan duoc y kien dong gop cua cac ban. TAC GIA NGUYEN THI NHU QUYNH 2 BO GIAO DUC VA DAO TAO CONG HOA XA HOI CHU NGHIA VIET NAM TRU’O’NG DAI HOC KINH t6 QUdC DAN Doc lap - Ty do - Hanh phuc BIEN BAN HQI DONG CHAM LUAN VAN THAC SI Can cu quyet dinh so 2946/QD-DHKTQD ngay 05/11/2013 cua Hieu trudng tru'dng Dai hoc KTQD, Hoi dong cham luan van thac si da to chuc cham luan van cho hoc vien: Nguyen Thi Nhir Quynh MSHV: CH201206 De tai luan van: “Hoan thien cong tac dao tao nguon nhan lu-c tai Cong ty TNHH mot thanh vien Trac dia ban do” Chuyen nganh: Quan tri nhan lye Khoa: 20 (CH20H) Vao hoi: llhOO, ngay 27/11/2013 tai p.303_N5 , Truong Dai hoc Kinh te Quoc dan Cac thanh vien trong hoi dong co mat tai phien hop gom: Ho ten, hoc ham hoc vi Chy ky Ho ten, hoc ham hoc vi Chu ky CT: PGS.TS Nguyen Nam Phuong TK: TS Ngo Quynh An /i/fri PB 1: TS VuThiUyen UV: TS Dao Thanh Huong i Ji z < PB2: PGS.TS TrSn Thi Thu Dai bieu tdi du: Dai dien co sd dao tao: Giao vien hudng dan: TS Pham Thi Bich Ngoc - Truong DH Kinh te Quoc dan Noi dung chinh cua phien bao ve 1. Hoc vien da trinh bay trudc hoi dong noi dung tom tat cua luan van 2.

Hoi dong da nghe nhan xet luan van cua 02 phan bien (cd van ban kem theo) 3. Hoi dong da nghe hoc vien tra ldi cac cau hoi. Sau khi hop danh gia chat luong cua luan van, Hoi dong quyet nghi: 1. Luan van cua hoc vien Nguyen Thi Nhir Quynh da dap ung day du cac yeu cau ve noi dung va hinh thuc cua mot luan van Thac si.

Hoi dong nhat tri danh gia luan van nhu sau: Cac thanh phan diem Diem cua cac thanh vien Tong diem Trung binh Trong s6 Diem qui doi Diem noi dung luan van •H £3 (*) 0.7 Diem trinh bay luan van y. 4C) Diem thudng cong trinh nghien cuu khoa hoc (khong vuat qua 0. Diem ket luan cua Hoi dong (lay diem le den 2 chu so thapphan). Nhung diem moi trong noi dung luan van (nlu diem noi dung (*) > 9,0phan nay bat buoc phai cd) 2.

Hoi dong kinh de nghi Hieu trudng trudng Dai hoc KTQD xet duyet va cap bang thac si cho hoc vien. Cac thanh vien HD bieu quyet cong khai, nhat tri thong qua:. Hoi dong cham luan van thac sT ket thuc vao hoi gid phut, ngay. Thu ky Hoi dong Chu tich Hoi dong h? 32_20H_Q Luu y-.

Di€m cu6i cung cua LV khong duqc vucrt qua 10 diem CONG HOA XA HOI CHU NGHIA VIET NAM Ddc lap - Tu do - Hanh phuc BAN NHAN XET LUAN VAN THAC SY Qe tai: Hoan thien edng tac dao tao nguon nhan luc tai Cong ty TNHH mot thanh vien Trdc dia ban do. Hoc vidn: Nguydn Thi Nhu Quynh Chuydn nganh: Quan tri nhan luc Ngudi hudng dan khoa hoc: TS. Pham Thi Bich Ngoc Ngudi nhan xet: TS.Vu Thi Uyen NOI DUNG NHAN XET 1. Su can thiet cua de tai luan van Trong boi canh toan efiu hoa va hdi nhap kinh te qud'c te', cac doanh nghiep can dac bidt chu trong dd'n nang cao nang luc canh tranh dd gianh duqc chd dung tren thuong trudng.

Muon lam duqc dieu nay ddi hoi cac doanh nghidp phai co mot nguon nhan luc co kha nang thlch ung nhanh voi su thay ddi cua moi trudng, vi suy cho cung su canh tranh giua cac doanh nghidp la canh tranh ve ngudn nhan luc cha't luqng cao. Dieu do doi hoi cac doanh nghidp phai ludn quan tarn dd'n edng tac dao tao ngudn nhan luc. Linh vuc trac dia ban dd la mdt llnh vuc dac thu, str dung edng nghe cao va ludn thay ddi boi cac san phdm cua linh vuc nay ddi hoi dd chi'nh xac cao va phai duqc cap nhat thudng xuydn dd’ phuc vu cho nhidu muc dfeh su dung khac nhau. Trude day, d Vidt Nam linh vuc xay dung ban dd chi do cac doanh nghidp nha nude thuc hidn, nhung hidn nay da cd nhieu doanh nghidp nude ngoai va tu nhan tham gia hoat ddng trong linh vuc nay.

Cdng ty TNHH mdt thanh vien Trac dia ban dd la mdt doanh nghidp nha nude, true thudc Bd Qud'c phong, cac san phdm cua Cdng ty nhu tu lieu dia hinh va thong tin dia ly phuc vu cho nhu cau bao dam qud'c phong, an ninh qud'c gia va phat trien kinh td'-xa hdi. Didu dd dat ra nhu cau ca'p thiet can dao tao cho ngudn nhan luc nham dap trng ydu cau cdng vide trudc mat va tuong lai tai Cdng ty. Bdi vay, dd tai: “Hoan thien cdng tac dao tao NNL tai Cong ty TNHH mot thanh vien trac dia ban do" la mdt dd tai nghidn cuu ddc lap, khdng triing lap, cd y nghia ly luan va thuc tidn, phu hqp voi chuydn nganh dao tao. Phuong phap nghien cun Tac gia da sir dung ket hqp cac phuong phap nghidn cuu: tdng hqp, thdng kd, dieu tra mSu thdng qua bang hoi ddi voi cac nhan vidn tai Cdng ty TNHH mot thanh vidn Trac dia ban dd da tham gia cac chuong trinh dao tao (185 phid'u) va phong va'n mdt sd can bd chuyen trach cd lien qua tai Cdng ty dd thu thap cac thdng tin phuc vu cho vide phan tlch so sanh dinh tinh va dinh luqng da lam cho ndi dung cua luan van duqc trinh bay tuong ddi ro net.

Mdt sd bieu bang sd lidu thdng kd, cac tai lidu tham khao va tu khao sat cd ngudn goc trlch dan ro rang dam bao dd tin cay cua thdng tin trong luan van. Ve ket cau va noi dung cua luan van Ve ket cau, voi ndi dung dai 96 trang, khdng ke muc luc, danh muc cac bieu bang, cac phu luc, tai lidu tham khao, ndi dung chlnh duqc chia thanh 3 chuong theo kd't ca'u truydn thd'ng va tuong ddi hqp ly: Chuong 1 (29 trang), Chuong 2 (40 trang), Chuong 3 (18 trang). Ve noi dung, Luan van da dat duqc nhung ket qua chu yd'u sau: (1) Tac gia da hd thdng hoa va tiep thu co chon loc nhung ly luan co ban ve cdng tac dao tao NNL; chi ra cac yd'u td anh hudng toi cdng tac dao tao NNL ndi chung, va kinh nghiem dao tao NNL trong mdt sd td chvrc lam co sd cho phan tlch d phan tie'p theo. 1 (2) Thong qua nguon so lieu thong ke va tu didu tra, tac gia da khai quat duqc mot so dac diem cua Cdng ty co anh hudng den cdng tac dao NNL; phan tfch shu ve thuc trang cdng tac tac dao NNL trdn cac giac dd: tit xac dinh nhu ciu dao tao ddn danh gia sau dao tao va chi ra mdt sd ydu td bdn trong va bdn ngoai co anh hudng ddn cong tac dao tao tai Cong ty.

Tir do rut ra duqc nhung uu/ nhuqc didm va nguyen nhan lam han che cdng tac dao tao NNL tai Cdng ty TNHH mdt thanh vien TrSc dia ban dd. Cac kd't luan rut ra co tinh logic va gSn vdi thuc trang nghien cun. (3) Trdn co sd dinh hudng phat tridn cua Cdng ty trong thcti gian tdi, tac gia da dua ra hai nhom giai phap nham hoan thidn cdng tac dao tao NNL tai Cdng ty trong then, gian tdi gdm: hoan thien quy trinh dao tao va nhom giai phap hd trq la cd co sd khoa hoc, gSn vdi nhung nhan dinh rut ra ter phan tfch thuc trang va cd tfnh kha thi. Mot sd diem gqi y de tac gia nghien cun them Cha't luqng cua luan van se tdt horn ndu nhu tac gia quan tarn hem den mdt sd didm sau: • Can cd danh muc thdng tin vd ngudi duqc phong va'n de nang cao dd tin cay cua thong tin thu thap duqc.

• Trong muc tong quan cac kdt qua nghidn cum, tac gia chua chi ra tidp thu nhung va'n de gi tit cac nghien cum trudc, each tidp can trong nghidn cum cua tac gia co didm gi khac bidt. • Muc kinh nghidm dao tao ndn tham khao tir cac doanh nghiep trong cung linh vuc nganh nghd de rut ra bai hoc kinh nghidm sat thuc hem. • Mdt sd thdng tin khong chi rd ngudn trich dan (tr.42, mdt sd bidu sd lieu thdng kd trong phan phu luc su dung trong phan tfch thuc trang dao tao). • Dac didm NNL cua COng ty edn xet thdm vd: true tidp/gian tidp, theo phong ban, chuyen mdn, tham nidn cong tac vi cac khfa canh nay anh hudng true tidp ddn xac dinh nhu cdu dao tao.

• Khi phan tfch thuc trang va dd xua't giai phap vd cdng tac dao tao, tac gia can phan tfch thdm cac van de phan dinh va thuc hidn trach nhidm cua nhung ngudi lidn quan trong cdng tac dao tao, xdy dung chidn luqc dao tao va str dung sau dao tao. • Mdt sd giai phap mdi chi dtmg lai a mure dd gdi mor, dac biet nhom giai phap chinh vd hoan thien quy trinh dao tao can chi ro nhu cau dao tao (sd' luqng, ky nang cSn dao tao,.), chucmg trinh dao tao cai gi cho bao nhidu ngucri vdi kinh phi bao nhieu va lay tir ngudn nao.