Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong nền kinh tế thị trường, các doanh nghiệp phân phối và thương mại kỹ thuật phải đối mặt với áp lực cạnh tranh gay gắt về nguồn nhân lực. Đãi ngộ nhân sự không chỉ đơn thuần là công cụ bù đắp sức lao động mà còn là yếu tố chiến lược để thu hút, duy trì và phát huy năng lực của đội ngũ nhân sự chuyên môn cao. Đối với các đơn vị kinh doanh thiết bị cơ giới nặng và máy xây dựng, việc duy trì sự gắn kết của lực lượng kỹ thuật và kinh doanh đóng vai trò quyết định đến năng lực cạnh tranh và hiệu quả kinh doanh.

Từ thực tiễn thực tập và làm việc tại Công ty Cổ phần Tập đoàn 911 Chi nhánh miền Nam, tác giả Nguyễn Thành Lâm nhận thấy cơ chế đãi ngộ tại chi nhánh vẫn còn bộc lộ một số bất cập trong phân bổ thu nhập, chính sách thưởng kinh doanh, thời gian thử việc và công tác quản trị nhân sự từ xa giữa trụ sở chính với chi nhánh. Khóa luận tốt nghiệp ngành Quản lý công nghiệp tại Trường Đại học Sư phạm Kỹ thuật Thành phố Hồ Chí Minh (Khoa Kinh tế, năm 2024, dưới sự hướng dẫn của TS. Vòng Thình Nam) được thực hiện nhằm giải quyết các vấn đề trên.

Mục tiêu nghiên cứu của khóa luận được xác định cụ thể qua ba nhiệm vụ:

  1. Phân tích và đánh giá thực trạng công tác đãi ngộ tại Công ty Cổ phần Tập đoàn 911 Chi nhánh miền Nam.
  2. Chỉ ra được những điểm mạnh và điểm yếu trong công tác đãi ngộ nhân sự mà 911 Group đang triển khai.
  3. Đề xuất đưa ra những giải pháp khắc phục nhằm hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân sự tại Công ty Cổ phần Tập đoàn 911 Chi nhánh miền Nam.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

  • Đối tượng nghiên cứu: Công tác đãi ngộ nhân sự (bao gồm đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính) tại Công ty Cổ phần Tập đoàn 911 Chi nhánh miền Nam.
  • Phạm vi không gian: Văn phòng và kho bãi của Chi nhánh miền Nam tại phường Phước Tân, thành phố Biên Hòa, tỉnh Đồng Nai.
  • Phạm vi thời gian: Số liệu thứ cấp và dữ liệu hoạt động được thu thập, phân tích trong giai đoạn từ năm 2021 đến đầu năm 2024.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận thiết lập khung lý thuyết dựa trên các công trình nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực tiêu chuẩn kết hợp hệ thống văn bản pháp lý lao động hiện hành tại Việt Nam.

Khung khái niệm và cơ sở pháp lý bao gồm:

  • Khái niệm đãi ngộ nhân sự: Dẫn chiếu định nghĩa của Vũ Thùy Dương và Hoàng Văn Hải (2008), xác định đãi ngộ là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động nhằm hoàn thành mục tiêu doanh nghiệp; quan điểm của Nguyễn Hữu Thân (2008) về vai trò của đãi ngộ đối với doanh nghiệp, người lao động và xã hội; quan điểm chi phí sản xuất của Dương Quý Dương (2012).
  • Đãi ngộ tài chính:
    • Đãi ngộ trực tiếp: Khái niệm tiền lương theo Điều 90 Bộ luật Lao động 2019; hình thức trả lương theo thời gian và theo sản phẩm; khái niệm tiền thưởng căn cứ Điều 104 Bộ luật Lao động 2019 và nghiên cứu của Trần Kim Dung (2012).
    • Đãi ngộ gián tiếp: Phúc lợi theo định nghĩa của Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm (2007) cùng khuyến nghị của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO); các khái niệm về trợ cấp và phụ cấp theo Nguyễn Ngọc Quân (2007).
  • Đãi ngộ phi tài chính: Mô hình đãi ngộ qua bản thân công việc và môi trường làm việc của R. Wayne Mondy và Robert M. Noe (trích dẫn qua Lê Trường Diễm Trang và Phan Thị Thanh Hiền, 2016); năm thành tố môi trường làm việc theo nghiên cứu của Rego và đồng nghiệp (2008); vai trò của chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
  • Các nhân tố tác động: Phân loại thành môi trường bên trong (văn hóa doanh nghiệp, đặc điểm người lao động, bản thân công việc) và môi trường bên ngoài (thị trường lao động, đối thủ cạnh tranh, khoa học - kỹ thuật, hệ thống pháp luật).

Phương pháp nghiên cứu thực tế được triển khai:

  • Phương pháp thu thập số liệu thứ cấp: Thu thập dữ liệu từ các báo cáo tài chính kiểm toán giai đoạn 2020–2022, báo cáo kết quả kinh doanh quý năm 2023, hồ sơ lưu trữ nhân sự, quy chế lương thưởng nội bộ của Tập đoàn 911, tài liệu chuyên ngành và các văn bản pháp luật liên quan.
  • Phương pháp khảo sát điều tra sơ cấp: Thiết kế bảng câu hỏi khảo sát mức độ hài lòng về các mặt đãi ngộ tài chính và phi tài chính, gửi trực tiếp đến toàn bộ cán bộ nhân viên tại chi nhánh miền Nam với quy mô mẫu điều tra là $n = 24$.
  • Phương pháp so sánh: Đối chiếu cơ chế tiền lương, thời giờ làm việc, nghỉ ngơi, trích nộp bảo hiểm của công ty với quy định của Bộ luật Lao động 2019 và thực tiễn thị trường lao động.
  • Phương pháp phân tích và tổng hợp: Sử dụng kỹ thuật thống kê mô tả, phân tích cơ cấu tỷ trọng để tổng hợp dữ liệu thực trạng, từ đó rút ra các nhận định đánh giá.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Giới thiệu Công ty Cổ phần Tập đoàn 911

Chương 1 khái quát lịch sử hình thành, năng lực vận hành và kết quả kinh doanh của Công ty Cổ phần Tập đoàn 911 (mã số doanh nghiệp: 0105207386). Doanh nghiệp tiền thân là Công ty Cổ phần Thiết bị Nền móng 911, thành lập ngày 22/03/2011 với vốn điều lệ ban đầu 3 tỷ đồng (tương ứng 300.000 cổ phần). Trải qua quá trình tăng vốn và phát triển hệ thống chi nhánh tại Hà Nội, Quảng Ngãi và Đồng Nai, đến tháng 01/2022, doanh nghiệp tiến hành IPO thành công, nâng vốn điều lệ lên 240 tỷ đồng để chuyển đổi thành công ty đại chúng.

Doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực nhập khẩu và bán buôn máy móc xây dựng với 5 nhóm thiết bị chủ lực: thiết bị bê tông, thiết bị làm đường, thiết bị khai thác mỏ, thiết bị nâng hạ và máy ép phun nhựa dòng Bole. Doanh nghiệp thiết lập quan hệ đối tác chiến lược với các nhà sản xuất quốc tế như Z-Ton, KCP Heavy Industries (Hàn Quốc, phân phối độc quyền từ 2017), Tonly, Lonking và XCMG (Trung Quốc, từ 2016).

Dữ liệu kết quả kinh doanh của Tập đoàn 911 giai đoạn 2020–2023 được trình bày tại các báo cáo tài chính kiểm toán:

Năm / Giai đoạn Doanh thu thuần (Đồng) Tăng trưởng DT (%) Lợi nhuận sau thuế (Đồng) Tăng trưởng LNST (%) Tỷ lệ hoàn thành kế hoạch DT (%) Tỷ lệ hoàn thành kế hoạch LNST (%)
Năm 2020 372.376 — 6.686 — — —
Năm 2021 539.000 (ước) +44,71% 13.000 (khoảng 14 tỷ) +104,62% 89,92% 99,80%
Năm 2022 Chưa công bố tuyệt đối +145,67% Chưa công bố tuyệt đối +178,68% 83,36% 103,84%
Quý I/2023 — — 1.299 (suy giảm) -76,77% (so với cùng kỳ) — —
Quý II/2023 — — 1.677 (suy giảm) -80,00% (so với cùng kỳ) — —
Quý III/2023 — — 3.557 (suy giảm) -85,80% (so với cùng kỳ) — —

Theo nhận xét của tác giả, giai đoạn 2021–2022 ghi nhận sự tăng trưởng vượt bậc về quy mô tài sản và lợi nhuận nhờ khả năng thích ứng linh hoạt. Tuy nhiên, sang 9 tháng đầu năm 2023, biến động vĩ mô và sự cạnh tranh thị trường gay gắt đã khiến lợi nhuận sụt giảm sâu so với năm 2022.

Chương 2: Cơ sở lý thuyết về công tác đãi ngộ nhân sự

Tác giả hệ thống hóa các khái niệm nền tảng về đãi ngộ nhân sự, phân tách thành hai hợp phần: đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính. Về mặt đãi ngộ tài chính trực tiếp, tác giả phân tích chi tiết cơ chế trả lương theo thời gian và theo sản phẩm, gắn với nguyên tắc công bằng nội bộ và mức sàn lương tối thiểu quy định tại Điều 90 Bộ luật Lao động 2019. Tiền thưởng được phân loại theo kết quả sản xuất kinh doanh, doanh thu bán hàng, mức độ vượt định mức và chuyên cần. Về đãi ngộ tài chính gián tiếp, chương này làm rõ cơ cấu phụ cấp công tác, trợ cấp ốm đau - tai nạn, và chế độ phúc lợi bắt buộc theo luật định (BHXH, BHYT, BHTN) song hành với phúc lợi tự nguyện.

Đối với đãi ngộ phi tài chính, chương 2 tập trung vào ba khía cạnh: (1) Đãi ngộ thông qua công việc với sự phù hợp chuyên môn, mức độ thách thức và cơ hội thăng tiến; (2) Đãi ngộ thông qua môi trường làm việc bao gồm cơ sở vật chất, giao tiếp nội bộ và sự tin cậy đối với cấp quản lý; (3) Chính sách đào tạo nâng cao kỹ năng nghề nghiệp và lộ trình hội nhập cho lao động mới. Đồng thời, chương này xác định các nhân tố bên trong và bên ngoài chi phối đến quá trình hoạch định chính sách đãi ngộ.

Chương 3: Thực trạng công tác đãi ngộ nhân sự tại Công ty Cổ phần Tập đoàn 911 Chi nhánh miền Nam

Chương 3 trình bày bức tranh toàn diện về lực lượng lao động và các chế độ đãi ngộ tại Chi nhánh miền Nam (tổng nhân sự: 24 người):

Tiêu chí phân loại Nhóm phân loại Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Ghi chú đặc điểm
Khối ngành đào tạo Kỹ thuật 15 64,0% Chiếm đa số do đặc thù phân phối máy xây dựng
Kinh tế 6 25,0% Phụ trách kinh doanh và kế toán
Khác 3 11,0% Tạp vụ, bảo vệ
Giới tính Nam 20 80,0% 8 kinh doanh, 7 kỹ thuật, 3 quản lý, 2 khác
Nữ 4 20,0% 2 kinh doanh, 1 kế toán, 1 khác
Độ tuổi Từ 30 tuổi trở xuống 18 75,0% Đội ngũ trẻ, áp lực nghỉ việc/nhảy việc cao
Từ 31 đến 40 tuổi 3 13,0% Lực lượng trung niên có kinh nghiệm
Từ 41 đến 50 tuổi 1 4,0% Tỷ lệ thấp nhất
Trên 50 tuổi 2 8,0% Đa số là nhân sự bảo vệ, hỗ trợ
Trình độ chuyên môn Trình độ Đại học và tương đương 14 58,3% Đảm nhiệm kinh doanh, kỹ sư, quản lý
Trình độ khác (Trung cấp, CĐ, LĐPT) 10 41,7% Thợ kỹ thuật sửa chữa, hỗ trợ vận hành
Sau Đại học 0 0,0% Chưa có nhân sự trình độ thạc sĩ/tiến sĩ
Thâm niên công tác Dưới 1 năm 6 25,0% Giai đoạn làm quen và hòa nhập
Từ 1 đến 2 năm 10 41,5% Lực lượng nòng cốt đang củng cố chuyên môn
Từ 2 đến 5 năm 5 20,83% Lực lượng tay nghề cao cần giữ chân
Trên 5 năm 3 (ước) ~12,67% Nhóm cán bộ quản lý chủ chốt

Thực trạng đãi ngộ tài chính tại chi nhánh:

  • Chấm công và tính lương: Áp dụng hệ thống chấm công định vị GPS qua phần mềm Misa. Thời giờ làm việc được phân định theo vị trí: Khối Kinh doanh làm việc từ 8h00–17h00 (nghỉ trưa 1 giờ); Khối Kỹ thuật làm việc từ 7h30–17h30 (nghỉ trưa 2 giờ do đặc thù lao động ngoài trời, tuân thủ Điều 108 Bộ luật Lao động 2012). Nhân viên kinh doanh được phép check-in trễ đến 8h30 nhưng bị tính phút đi muộn, check-out sau 18h00 không được ghi nhận. Việc xin phép đi trễ, về sớm thực hiện đồng thời qua ứng dụng Misa và thông báo nhóm Zalo hành chính.
  • Tiền thưởng và hoa hồng: Công ty áp dụng các bảng đơn giá thưởng theo từng dòng sản phẩm bán ra trong quý (xe bê tông, máy xúc đào, xe làm đường, xe xúc lật Lonking, xe mỏ Tonly, xe cẩu).
  • Phụ cấp và công tác phí: Ban hành định mức công tác phí riêng biệt cho phòng kinh doanh và phòng kỹ thuật, quy trình tạm ứng và hoàn ứng vận hành trên phần mềm Misa. Tỷ lệ trích đóng BHXH, BHYT, BHTN thực hiện theo quy định nhà nước.

Thực trạng đãi ngộ phi tài chính: Chi nhánh triển khai các hoạt động du lịch hè, phong trào nội bộ, giải thưởng bình chọn "Ngôi sao sáng" hàng năm và tham gia tài trợ truyền thông tại các trường đại học (HCMUTE). Tuy nhiên, chương 3 chỉ ra rằng chức năng của phòng Hành chính Nhân sự chưa hoàn thiện do vị trí địa lý cách xa trụ sở chính Hà Nội, dẫn đến sự chậm trễ trong xử lý thủ tục hành chính, giải đáp thắc mắc về lương thưởng và lộ trình thử việc chưa chuẩn hóa.

Chương 4: Giải pháp hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân sự tại Công ty Cổ phần Tập đoàn 911 Chi nhánh miền Nam

Dựa trên chiến lược phát triển mở rộng chuỗi dịch vụ bảo dưỡng và mục tiêu tăng trưởng doanh thu đến năm 2025, tác giả đề xuất bốn nhóm giải pháp cụ thể:

  1. Hoàn thiện chính sách tiền lương: Tái cấu trúc thang bảng lương theo vị trí việc làm, cân đối tỷ trọng giữa lương cứng và lương mềm để bảo đảm mức sống tối thiểu, giảm thiểu rủi ro biến động nhân sự ở nhóm lao động dưới 30 tuổi.
  2. Hoàn thiện chính sách tiền thưởng hoa hồng: Xây dựng lại cơ chế chia thưởng doanh số bán hàng đối với các dòng máy công trình lớn (xe mỏ, xe cẩu, máy ép nhựa), minh bạch hóa quy chế tính thưởng để kích thích động lực tìm kiếm hợp đồng của nhân viên kinh doanh.
  3. Chuẩn hóa lộ trình thử việc: Thiết lập bản mô tả công việc rõ ràng, tiêu chí đánh giá kết thúc thử việc minh bạch và giảm bớt thời gian chờ đợi phê duyệt hợp đồng chính thức từ trụ sở chính.
  4. Cải tiến chức năng nhiệm vụ phòng Hành chính Nhân sự: Nâng cao quyền hạn của ban điều hành chi nhánh trong việc giải quyết chế độ phúc lợi tại chỗ, giảm tải thời gian phê duyệt văn bản trung gian và tăng cường các chương trình đào tạo kỹ năng chuyên sâu.

Kết quả và đóng góp

Khóa luận đã phản ánh trung thực thực trạng nhân sự và chế độ thù lao tại một chi nhánh doanh nghiệp phân phối thiết bị công trình thông qua các phát hiện cụ thể:

  • Thống kê nhân khẩu học lao động: Xác định cơ cấu nhân sự chi nhánh gồm 24 người với tính chất thâm dụng lao động nam giới (80%) và tập trung vào chuyên môn kỹ thuật cơ giới (64%). Lực lượng lao động có độ tuổi rất trẻ (75% dưới 30 tuổi) và tỷ lệ thâm niên dưới 2 năm chiếm tới 66,5%, tạo áp lực lớn lên tính ổn định nhân sự.
  • Hệ thống hóa quy trình quản trị thù lao bằng công nghệ: Khóa luận ghi nhận thực tế chuyển đổi số trong chấm công định vị và thanh quyết toán tạm ứng thông qua ứng dụng Misa, đồng thời chỉ ra độ trễ vận hành khi người lao động vẫn phải báo cáo song song qua mạng xã hội Zalo.
  • Lượng hóa kết quả kinh doanh và mối liên hệ với đãi ngộ: Khóa luận làm rõ bức tranh tài chính biến động mạnh của 911 Group (lợi nhuận sau thuế năm 2021 tăng 104,62% đạt gần 14 tỷ đồng; năm 2022 hoàn thành 103,84% kế hoạch lợi nhuận; sang năm 2023 sụt giảm sâu trong ba quý liên tiếp), từ đó chỉ ra tính bấp bênh của thu nhập biến đổi (hoa hồng) phụ thuộc vào biến động ngành máy xây dựng.
  • Đề xuất giải pháp mang tính khả thi: Bốn nhóm giải pháp tại Chương 4 tập trung trực diện vào các rào cản nội bộ: thu nhập cơ bản, hoa hồng kinh doanh thiết bị nặng, quy chế thử việc và cơ chế kết nối hành chính phân tán.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận còn tồn tại một số hạn chế gắn liền với phạm vi và điều kiện tiếp cận dữ liệu:

  • Hạn chế về quy mô mẫu: Khảo sát điều tra thực tế chỉ dừng lại ở quy mô 24 nhân sự tại Chi nhánh miền Nam, chưa phản ánh được ý kiến của người lao động tại trụ sở chính Hà Nội và Chi nhánh miền Trung.
  • Phương pháp phân tích khảo sát: Tác giả chủ yếu sử dụng thống kê mô tả phân bổ tần số và tỷ lệ phần trăm, chưa áp dụng các mô hình hồi quy định lượng nâng cao để lượng hóa mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố đãi ngộ đến sự gắn kết tổ chức.
  • Dữ liệu tài chính: Dữ liệu năm 2023 mới dừng lại ở kết quả phân tích ba quý đầu năm, chưa có báo cáo tài chính kiểm toán hoàn chỉnh cả năm để so sánh toàn diện.

Hướng nghiên cứu tiếp theo có thể mở rộng khảo sát trên toàn bộ 3 chi nhánh của Tập đoàn 911, áp dụng mô hình định lượng phương trình cấu trúc (SEM) và theo dõi kết quả thực thi các giải pháp lương thưởng trong chu kỳ kinh doanh tiếp theo.

Giá trị tham khảo

Báo cáo khóa luận là tài liệu tham khảo hữu ích cho:

  • Sinh viên ngành Quản lý công nghiệp, Quản trị nhân lực, Quản trị kinh doanh: Cung cấp mẫu hình nghiên cứu thực tế về công tác thù lao lao động kết hợp giữa lý thuyết quản trị và các điều khoản cụ thể của Bộ luật Lao động 2019.
  • Các nhà quản lý nhân sự tại doanh nghiệp thương mại kỹ thuật: Cung cấp trường hợp thực tiễn điển hình về thiết kế thời giờ làm việc ngoài trời, cơ chế hoa hồng theo sản phẩm cơ giới và phương thức quản lý chấm công, thanh quyết toán qua ứng dụng số tại các chi nhánh phụ thuộc xa trụ sở chính.

Câu hỏi thường gặp

1. Cơ cấu nhân sự tại Chi nhánh miền Nam của Tập đoàn 911 có đặc điểm gì nổi bật?
Chi nhánh có quy mô 24 người, mang đặc thù kỹ thuật rõ nét với 64% nhân sự thuộc khối ngành Kỹ thuật, 80% là nam giới. Đội ngũ nhân sự rất trẻ với 75% ở độ tuổi từ 30 trở xuống, trình độ Đại học và tương đương chiếm 58,3%, và có tới 66,5% nhân viên có thâm niên công tác dưới 2 năm.

2. Công ty áp dụng phương thức chấm công và phân bổ thời gian làm việc như thế nào giữa các bộ phận?
Công ty sử dụng phần mềm Misa với tính năng định vị GPS để chấm công tại địa chỉ chi nhánh. Phòng Kinh doanh làm việc từ 8h00 đến 17h00 (nghỉ trưa 1 giờ). Phòng Kỹ thuật làm việc từ 7h30 đến 17h30 (nghỉ trưa 2 giờ nhằm đảm bảo sức khỏe do đặc thù lao động bảo trì máy móc ngoài trời nắng nóng, tuân thủ Điều 108 Bộ luật Lao động 2012).

3. Các đối tác sản xuất thiết bị chính của Tập đoàn 911 gồm những đơn vị nào?
Tập đoàn 911 là đối tác phân phối của 5 nhà sản xuất lớn trên thế giới: Z-Ton (Hàn Quốc), Tonly (Trung Quốc), Lonking Holdings Limited (Trung Quốc), KCP Heavy Industries (Hàn Quốc - đại diện độc quyền tại Việt Nam từ năm 2017) và XCMG (Trung Quốc - đối tác phân phối chính thức từ năm 2016).

4. Vì sao lợi nhuận sau thuế của công ty trong 3 quý đầu năm 2023 sụt giảm mạnh so với năm 2022?
Theo phân tích báo cáo tài chính của khóa luận, lợi nhuận sau thuế Quý I, II và III năm 2023 giảm lần lượt 76,77%, 80,00% và 85,80% so với cùng kỳ năm 2022 do tình hình kinh tế vĩ mô gặp nhiều bất ổn, sự suy giảm nhu cầu đầu tư máy móc xây dựng và áp lực cạnh tranh gay gắt từ các đối thủ cùng ngành.

5. Bốn nhóm giải pháp trọng tâm mà tác giả đề xuất tại Chương 4 là gì?
Tác giả đề xuất hoàn thiện chính sách tiền lương (điều chỉnh lương cơ bản theo năng lực), đổi mới chính sách tiền thưởng hoa hồng kinh doanh theo nhóm thiết bị công trình, chuẩn hóa lộ trình và tiêu chí đánh giá thời gian thử việc, và nâng cao hiệu quả phối hợp chức năng nhiệm vụ của phòng Hành chính Nhân sự giữa hội sở và chi nhánh.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Nguyễn Thành Lâm đã phác thảo chi tiết thực trạng công tác đãi ngộ nhân sự tại Công ty Cổ phần Tập đoàn 911 Chi nhánh miền Nam trong bối cảnh phân phối máy móc xây dựng đặc thù. Nghiên cứu kết hợp cơ sở lý luận quản trị, căn cứ pháp luật lao động hiện hành với các dữ liệu khảo sát và báo cáo tài chính giai đoạn 2020–2023. Các giải pháp đề xuất tại Chương 4 có tính ứng dụng thực tiễn, hướng đến giải quyết các điểm nghẽn về thu nhập, hoa hồng và quy trình hành chính, hỗ trợ doanh nghiệp duy trì nguồn nhân lực ổn định cho các mục tiêu phát triển dài hạn.