CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HỆ THỐNG TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG THEO LÝ THUYẾT 3P 1.1 Các khái niệm liên quan đến việc xây dựng hệ thống trả công lao động theo lý thuyết 3P 1.1 Hệ thống trả công lao động dựa theo giá trị công việc Trả công theo công việc là hình thức trả công cho người lao động dựa vào giá trị công việc mà họ đảm nhận. Giá trị công việc được đánh giá thông qua hội đồng chuyên gia dựa trên đánh giá các yếu tố cấu thành công việc cũng như tầm quan trọng của từng yếu tố thông qua tỷ trọng của chúng. Đối với công việc có giá trị cao thì người lao động đảm nhận công việc ấy cũng được trả lương cao và ngược lại.2 Hệ thống trả công lao động theo cá nhân Trả công lao động theo cá nhân là hình thức trả công cho người lao động dựa trên trình độ chuyên môn kỹ thuật của người lao động khi họ đảm nhận một công việc nào đấy hoặc dựa trên mức độ hoàn thành công việc của họ. Người có trình độ chuyên môn cao hay hoàn thành, hoàn thành vượt mức công việc được giao thì họ sẽ được hưởng lương cao hơn so với những người có trình độ chuyên môn kém.3 Hệ thống trả công lao động theo thành tích Trả công theo thành tích là hình thức trả công cho người lao động dựa vào mức độ hoàn thành công việc của người lao động so với kế hoạch được giao.
Người lao động hoàn thành, hoàn thành vượt mức công việc được giao thì được hưởng lương cao hơn so với người không hoàn thành công việc.4 Hệ thống trả công lao động theo lý thuyết 3P “Xây dựng hệ thống trả công lao động theo lý thuyết 3P chính là việc chuyển đổi cơ chế trả lương theo vị trí công việc – P1, theo thành tích công việc -P2 và theo năng lực cá nhân – P3 và tích hợp 3 yếu tố này lại với nhau để tạo ra tiền lương hoàn chỉnh dựa trên kết quả công việc cuối cùng của từng người, từng bộ phận”. - Nội dung lý thuyết 3P: 3P gồm: P1- Pay for position: Trả lương theo vị trí công việc. P2 – Pay for person: Trả lương theo năng lực của từng cá nhân. P3 – Pay for performance: Trả lương theo kết quả thực hiện công việc thực tế đạt được của người lao động hàng tháng/quý/năm.
Báo cáo thực tập Ngành Kinh tế ii - Mô hình hóa phương pháp xây dựng hệ thống trả công lao động theo lý thuyết 3P: Căn cứ vào tầm nhìn, mục tiêu của công ty ta đi xác định chức năng nhiệm vụ các phòng ban, xây dựng bản mô tả công việc và bản yêu cầu công việc đối với người thực hiện. Từ đó ta đi thiết lập các yếu tố đánh giá giá trị công việc, đánh giá vị trí công việc và xác định lương theo vị trí công việc. Thứ hai ta thiết lập tiêu chuẩn năng lực để đánh giá năng lực để có căn cứ xác định lương theo năng lực, thứ ba thiết lập mục tiêu công việc và xây dựng hệ thống đánh giá thành tích để có căn cứ trả lương theo kết quả thực hiện công việc.5 Các khái niệm liên quan khác Luận văn đi tìm hiểu về các khái niệm khác liên quan tới hệ thống trả công lao động như khái niệm về tiền Lương, tiền công, quỹ lương.6 Giới thiệu về KPI “KPI (Key performance indicator) chỉ số đánh giá hiệu quả hoạt động là chỉ số chính đo lường hiệu quả thực hiện các mục tiêu/kế hoạch/nhiệm vụ của đơn vị, phòng/ban/tổ/ nhóm, cá nhân trong một thời kỳ nhất định.” Phân loại KPI theo hoạt động thì chia thành 4 nhóm chỉ số KPI là nhóm chỉ số KPI tài chính; nhóm chỉ số KPI hoạt động; nhóm chỉ số KPI khách hàng; nhóm chỉ số KPI nguồn nhân lực. Căn cứ xây dựng KPI Dựa theo phương pháp thẻ điểm cân bằng BSC (balance scored card).
“Hệ thống cân bằng điểm(BSC) là tập hợp các KPI theo 4 yếu tố là yếu tố tài chính, yếu tố khách hàng, yếu tố quy trình và yếu tố con người, được quy định bởi chức năng, nhiệm vụ của đơn vị, phòng/ban/tổ/nhóm, cá nhân và các mục tiêu cụ thể phân bổ từ trên xuống dưới.2 Nội dung hệ thống trả công lao động của doanh nghiệp 1.1 Kế hoạch ngân sách tiền lương Cách xác định quỹ lương căn cứ vào đơn giá tiền lương.2 Quá trình xây dựng hệ thống trả công lao động trong doanh nghiệp Xây dựng hệ thống trả công lao động theo các bước như sau: xác định các công việc then chốt, xem xét mức lương tối thiểu; khảo sát mức lương thịnh hành; đánh giá công việc; xác định các ngạch lương; xác định mức tiền lương cho từng ngạch.3 Yêu cầu của hệ thống trả công lao động theo lý thuyết 3P 1.1 Yêu cầu về xây dựng hệ thống trả công lao động Báo cáo thực tập Ngành Kinh tế iii Hệ thống trả công lao động được xây dựng phải đảm bảo được tính công bằng bên trong và bên ngoài; kích thích, động viên nhân viên; đảm bảo về mặt hiệu quả chi phí và đáp ứng các yêu cầu của pháp luật.2 Yêu cầu của việc áp dụng hệ thống trả công lao động theo lý thuyết 3P Để có thể làm được 3P cần có sự cam kết của lãnh đạo, sự đồng thuận nhất trí của các trưởng đơn vị, phòng ban và sự thấu hiểu cũng như ủng hộ của người lao động và sự kiên trì của người chủ trì. Người chủ trì phải có khả năng chịu được áp lực cao. Thứ hai là phải xây dựng được cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp, từ đó xác định hệ thống chức danh và xây dựng hệ thống bản mô tả công việc. Đưa con người vào công việc được mô tả.
Thứ ba là phải xây dựng được các yếu tố đánh giá năng lực và đánh giá năng lực của người lao động. Thứ tư là lựa chọn được phương pháp đánh giá kết quả làm việc của người lao động, xây dựng được mục tiêu của tổ chức, bộ phận và cá nhân.4 Kinh nghiệm của ngân hàng TMCP Công Thương Việt nam trong việc xây dựng hệ thống trả công lao động theo lý thuyết 3P Trong phần này, luận văn phân tích kinh nghiệm về công tác xây dựng hệ thống trả công lao động theo lý thuyết 3P của ngân hàng cổ phần quốc danh là ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam (Viettinbank). Việc phân tích cho thấy những kinh nghiệm có thể rút ra trong công tác xây dựng hệ thống trả công lao động theo lý thuyết của GP.Bank là các yếu tố để đánh giá giá trị công việc cần phải rõ ràng, hợp lý, xây dựng các mức độ cho các yếu tố từ đó tăng tính chính xác khi đánh giá giá trị công việc. Tiếp theo là xây dựng các yếu tố đánh giá năng lực của người lao động, các cấp độ và điểm tương ứng, cuối cùng là cần xây dựng và lựa chọn Phương pháp đánh giá kết quả làm việc của người lao động để từ đó hệ thống trả công lao động mới tăng tính hiệu quả, công bằng, và chính xác.
Báo cáo thực tập Ngành Kinh tế iv CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG HỆ THỐNG TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG CỦA NGÂN HÀNG TMCP DẦU KHÍ TOÀN CẦU 2.1 Tổng quan về ngân hàng TMCP Dầu Khí Toàn Cầu Phần này luận văn đi giới thiệu về lịch sử hình thành, tầm nhìn, sứ mệnh, mục tiêu của GP.Bank cũng như những đặc điểm về cơ cấu tổ chức, sản phẩm dịch vụ, công nghệ mà GP.Bank đang áp dụng. Ngoài ra luận văn cũng đi phân tích tình hình kinh doanh của GP.Bank trong 3 năm vừa qua từ năm 2010 – 2012, đặc điểm về lao động… ảnh hưởng tới công tác xây dựng hệ thống trả công lao động sao cho phù hợp.2 Phân tích thực trạng hệ thống trả công lao động tại GP.1 Quan điểm trả công lao động Các nhà quản trị cấp cao của GP.Bank đưa ra quan điểm trả công lao động của GP.Bank là hệ thống trả công lao động phải được xây dựng dựa trên quan điểm công bằng bên trong GP.Bank, phải có tính cạnh tranh trên thị trường và đảm bảo tính hệ thống.2 Kế hoạch ngân sách tiền lương Phần này luận văn đi sâu vào phân tích thực trạng về cách thức xây dựng quỹ lương của GP.Bank hiện hành, cơ cấu tiền lương của người lao động. Cụ thể: Theo quy định thì quỹ lương của GP.Bank bao gồm có quỹ lương cơ bản, quỹ phụ cấp, quỹ khuyến khích và quỹ lương kinh doanh bổ sung nếu có nhưng trên thực tế thì quỹ lương khuyến khích hiện nay không có, quỹ kinh doanh bổ sung thì chưa có quy định hay nguyên tắc xác định rõ ràng, nó phụ thuộc vào quyết định của Tổng giám đốc trong từng thời kỳ.
Điều này cho thấy hiện nay cách xác định quỹ lương của GP.Bank không dựa trên Phương pháp khoa học, không căn cứ vào đơn giá tiền lương để xác định quỹ lương vì vậy kết quả kinh doanh của đơn vị hàng tháng, hàng quý không được phản ánh cụ thể vào quỹ lương. Cơ cấu tiền lương của người lao động bao gồm tiền lương cơ bản, tiền lương phụ cấp và lương kinh doanh bổ sung nếu có. Kết cấu tiền lương của người lao động thể hiện rõ nguyên tắc quỹ lương chỉ dùng để chi lương cho người lao động.3 Hệ thống thang bảng lương Hiện GP.Bank đang áp dụng xong xong hai bảng lương là bảng lương cơ bản và bảng lương chức danh công việc. Báo cáo thực tập Ngành Kinh tế v Bảng lương cơ bản là bảng lương áp dụng mức đóng BHXH, BHYT, BHTN và được ghi trong hợp đồng lao động.
Bảng lương cơ bản hiện hành đã lỗi thời, có nhiều mức lương thấp hơn mức lương tối thiểu của Nhà nước. Bảng lương chức danh công việc là bảng lương xác định khoảng lương tối thiểu và tối đa mà GP.Bank chấp nhận trả cho người lao động ở mỗi một vị trí công việc. Tuy nhiên, cách xây dựng bảng lương chức danh công việc chưa dựa theo Phương pháp khoa học nên việc đánh giá giá trị công việc của từng chức danh còn thiếu chính xác, thiếu công bằng giữa các chức danh công việc khác nhau, mức lương còn thấp. Quy định về phụ cấp: GP.Bank xây dựng các loại phụ cấp sau: Phụ cấp thâm niêm, phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp độc hại, phụ cấp đắt đỏ, phụ cấp thu hút, phụ cấp năng lực, phụ cấp ăn ca.
Tuy nhiên, trên thực tế hiện chỉ áp dụng 4 loại phụ cấp là phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp năng lực, phụ cấp đắt đỏ, phụ cấp độc hại, phụ cấp ăn ca. Việc xây dựng các chế độ phụ cấp ở GP.Bank khá là đầy đủ, rõ ràng, chi tiết. Tuy nhiên, cách xác định phụ cấp ngược. Từ tổng lương phân bổ sang lương cơ bản, phụ cấp.