CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ GIỮ CHÂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Một số khái niệm liên quan 1.1 Nguồn nhân lực Nguồn nhân lực chính là một trong những yếu tố quyết định sự thành công và phát triển của mọi tổ chức và mỗi quốc gia. Thuật ngữ “nguồn nhân lực” xuất hiện từ thập niên 80 của thế kỷ XX, khi có những thay đổi căn bản trong phương thức quản lý và sử dụng lao động. Thay vì coi con người chỉ là lực lượng thừa hành cần khai thác triệt để, phương thức quản lý mới chú trọng vào việc tạo điều kiện để phát triển khả năng tiềm ẩn của mỗi cá nhân trong quá trình lao động và phát triển. Nguồn nhân lực được nghiên cứu từ nhiều góc độ khác nhau.
Theo Liên Hợp Quốc (2000,3), thì “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có, thực tế hoặc tiềm năng, để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng”. Quan điểm này nhấn mạnh chất lượng và vai trò của nguồn nhân lực trong phát triển kinh tế xã hội, coi con người là phương tiện hữu hiệu để đảm bảo tăng trưởng kinh tế bền vững. Bên cạnh đó, tác giả Nicolas Henry (2010, 256) có viết rằng: “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người của những tổ chức (với quy mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới”. Mặt khác, theo nhóm tác giả George T.
Milkovich và John W. Boudreau (1997,9) thì: “Nguồn nhân lực là tổng thể các yếu tố bên trong và bên ngoài của mỗi cá nhân bảo đảm nguồn sáng tạo cũng các nội dung khác cho sự thành công, đạt mục tiêu chung của tổ chức”. Trong khi đó, theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2008,12) cho rằng: “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định”. Từ các khái niệm trên cho thấy nguồn lực con người không chỉ đơn thuần là lực lượng lao động đã có và sẽ có, mà còn bao gồm sức mạnh của thể chất, trí tuệ, tinh thần của các cá nhân trong một cộng đồng, một quốc gia được đem ra hoặc có khả năng đem ra sử dụng vào quá trình phát triển xã hội.
6 Như vậy, nghiên cứu này sẽ tập trung xem xét nguồn nhân lực dưới góc độ là tổng thể các tiềm năng lao động của cán bộ, công nhân viên lao động trong doanh nghiệp. Các tiềm năng lao động này là yếu tố cần được phát hiện, phát huy để mang lại những thành công nhất định cho doanh nghiệp.2 Giữ chân nguồn nhân lực Theo Từ điển Tiếng Việt, giữ chân được hiểu là giữ lại, níu kéo không để rời đi. Trong quản trị nhân lực, giữ chân có nghĩa là các nỗ lực và chiến lược của doanh nghiệp nhằm giữ lại những nhân viên tài năng, có năng lực và có đóng góp quan trọng cho tổ chức trong thời gian dài. Việc giữ chân nguồn nhân lực không chỉ giúp công ty ổn định về mặt nguồn nhân lực mà còn đảm bảo sự phát triển bền vững của doanh nghiệp thông qua sự liên tục trong công việc và tích lũy kinh nghiệm của nhân viên.
Giữ nguồn nhân lực là một trong những chức năng quan trọng của quản trị nguồn nhân lực nhằm sử dụng có hiệu quả nguồn lực trong doanh nghiệp. Mục đích của giữ chân nguồn nhân lực là làm thế nào để người lao động gắn bó, trung thành với doanh nghiệp thông qua các biện pháp: khích lệ, động viên và các hoạt động khác nhằm tạo động lực cho họ làm việc hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao. Theo Hausknecht và cộng sự (2009), giữ chân nguồn nhân lực là khả năng của một tổ chức trong việc duy trì nhân viên theo thời gian. Điều này bao gồm việc tạo ra một môi trường làm việc khuyến khích nhân viên gắn bó, thông qua các yếu tố như sự công bằng, cơ hội phát triển nghề nghiệp, sự ghi nhận và hỗ trợ.
Khả năng giữ chân nhân viên chịu ảnh hưởng bởi các biện pháp thúc đẩy sự hài lòng trong công việc, cam kết với tổ chức và cảm nhận về sự công bằng tại nơi làm việc. Cụ thể hơn, hoạt động giữ chân nguồn nhân lực trong nghiên cứu này tác giả muốn đề cập đến là việc xây dựng các chính sách đãi ngộ cạnh tranh, sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống, sự công nhận về hiệu suất và hiệu quả làm việc cũng như cơ hội phát triển nghề nghiệp dành cho người lao động của công ty để có thể giữ chân, tạo động lực gắn bó cho người lao động.2 Mô hình Đãi ngộ tổng thể - cơ sở giữ chân nguồn nhân lực Theo Worldatwork, Hiệp hội khen thưởng tổng thể Hoa Kỳ (2001), định nghĩa tổng đãi ngộ là tất cả các công cụ mà người sử dụng lao động có thể sử dụng để thu hút, động viên và giữ chân nhân viên. WorldatWork đã nghiên cứu, phát triển và chuẩn hóa mô hình Đãi ngộ tổng thể (Total Rewards Model). Theo đó, mô hình Đãi ngộ tổng thể 7 bao gồm năm thành phần chính: (1) Hệ thống lương, thưởng; (2) Chính sách Phúc lợi; (3) Sự cân bằng công sống và công việc; (4) Sự công nhận về hiệu suất, hiệu quả làm việc; (5) Phát triển nghề nghiệp.1: Mô hình đãi ngộ tổng thể (Nguồn:https://linkpower.vn/total-rewards/total-rewards-la-gi) (1) Hệ thống lương thưởng (Employee Compensation): Tiền lương, thưởng, và các khoản tài chính khác.
(2) Chính sách phúc lợi (Employee Benefit): các phúc lợi như bảo hiểm, nghỉ phép, chương trình hưu trí,… (3) Cân bằng giữa công việc và cuộc sống (Work-life Balance): Các chương trình thuộc nhóm này có thể kể đến như làm việc từ xa, chính sách làm việc tại nhà, thời gian làm việc linh hoạt, xây dựng môi trường làm việc hạnh phúc, thân thiện, không gian thư giãn,…có thể làm cho người lao động giảm tải căng thẳng. (4) Sự công nhận về hiệu suất, hiệu quả làm việc (Recognition Performance Management): Các chương trình đánh giá hiệu suất, hiệu quả làm việc công khai, minh bạch, đồng thời đưa ra các chương trình khích lệ, ghi nhận, khen thưởng sự đóng góp của mỗi thành viên, tập thể trong tổ chức. (5) Phát triển nghề nghiệp (Career Development): Nếu muốn nuôi dưỡng lòng trung thành của nhân viên, giữ chân người lao động đừng chỉ trả lương cho họ mà hãy 8 cung cấp một chương trình phát triển nghề nghiệp để họ có cơ hội học hỏi liên tục và phát triển các kỹ năng của mình. Chính vì vậy, trong nghiên cứu này tác giả lựa chọn đánh giá việc giữ chân nguồn nhân lực theo mô hình Đãi ngộ tổng thể, cụ thể qua các chính sách: (1) Hệ thống lương, thưởng; (2) Chính sách Phúc lợi; (3) Sự cân bằng công sống và công việc; (4) Sự công nhận về hiệu suất, hiệu quả làm việc; (5) Phát triển nghề nghiệp.3 Nội dung của giữ chân nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1.1 Giữ chân nguồn nhân lực qua Hệ thống lương thưởng Giữ chân nguồn nhân lực thông qua hệ thống lương thưởng là một trong những chiến lược quan trọng của quản trị nhân sự, đặc biệt trong bối cảnh cạnh tranh nhân sự ngày càng khốc liệt.
Tác giả nghiên cứu hoạt động giữ chân nguồn nhân lực qua hai khía cạnh chính của hệ thống lương thưởng bao gồm: tiền lương và thưởng, mỗi yếu tố có những ảnh hưởng riêng đến việc giữ chân nguồn nhân lực.1 Tiền lương Tiền lương là thu nhập chính của người lao động nhằm thỏa mãn phần lớn các nhu cầu về vật chất, tinh thần và một trong những chức năng của tiền lương là kích thích tạo động lực trong lao động, vì vậy khi lựa chọn công việc người lao động nói chung có xu hướng lựa chọn công việc có mức tiền lương cao hơn. Đặc biệt với nhóm người lao động có chuyên môn cao thì một mức lương cao còn thể hiện giá trị mà công ty đặt vào nhân viên, tạo ấn tượng rằng họ sẽ được trân trọng. Điều này giúp gia tăng tỷ lệ ứng viên quyết định ứng tuyển, đặc biệt là các vị trí yêu cầu chuyên môn cao. Ngoài lương, để giữ chân người lao động, doanh nghiệp có thể áp dụng các khoản phụ cấp.
Đây là khoản bổ sung nhằm bù đắp cho người lao động khi họ làm việc trong điều kiện không thuận lợi hoặc khó khăn. Phụ cấp có thể bao gồm phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp độc hại, phụ cấp nguy hiểm, khu vực, lưu động, và nhiều loại khác.2 Thưởng Thưởng là yếu tố mang tính khuyến khích cao, giúp doanh nghiệp thúc đẩy năng suất và động viên nhân viên đạt được hoặc vượt qua các mục tiêu đặt ra. Chính sách thưởng linh hoạt và hấp dẫn có thể tăng cường sự gắn bó của nhân sự với công ty. Bộ luật lao động (2019) có quy định về tiền thưởng như sau: Tiền thưởng là khoản tiền mà người sử dụng lao động thưởng cho người lao động căn cứ vào kết quả sản xuất kinh doanh hằng năm và mức độ hoàn thành công việc của người lao động; Quy chế thưởng 9 do người sử dụng lao động quyết định và công bố công khai tại nơi làm việc sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở.2 Giữ chân nguồn nhân lực qua Chính sách phúc lợi Phúc lợi là một yếu tố quan trọng trong quản trị nhân sự, giúp cải thiện sức khỏe, tinh thần và năng suất làm việc của người lao động.
Theo định nghĩa của Tổ chức Lao động Quốc tế ILO (1995), phúc lợi dành cho người lao động là tổng thể các cơ sở vật chất, dịch vụ và tiện nghi được cam kết nhằm tạo môi trường làm việc lành mạnh và tận dụng các lợi ích có sẵn để nâng cao sức khỏe và hiệu quả lao động. Phúc lợi là một thuật ngữ được dùng trong ngành quản trị nhân sự. Phúc lợi thường bao gồm hai loại chính: - Phúc lợi bắt buộc: Là các phúc lợi tối thiểu mà các tổ chức bắt buộc phải đưa ra theo yêu cầu của pháp luật. Ở nước ta, các phúc lợi bắt buộc bao gồm 5 chế độ bảo hiểm xã hội cho người lao động: Chế độ trợ cấp ốm đau, chế độ trợ cấp thai sản, chế độ trợ cấp tai nạn lao động, chế độ hưu trí, chế độ tử tuất.
- Các phúc lợi tự nguyện: Là các phúc lợi mà các tổ chức tự đưa ra, tùy thuộc vào khả năng kinh tế.