CHƯƠNG 1. MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ PHÁP LUẬT VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG 1. Những vấn đề cơ bản về tranh chấp lao động và giải quyết tranh chấp lao động 1. Khái niệm, đặc điểm và phân loại tranh chấp lao động 1.
Khái niệm tranh chấp lao động Ở nước ta, khái niệm “tranh chấp lao động” được đề cập đến khá sớm trong các văn bản pháp luật, nhưng dưới những tên gọi khác nhau nhưng đều mang hàm ý là tranh chấp trong lao động như “sự xích mích”, “ xích mích chủ - thợ”. Năm 1985, thuật ngữ “tranh chấp lao động” lần đầu tiên được xuất hiện trong Thông tư liên ngành số 02- TT/LN ngày 02/10/1985 của Toà án nhân dân tối cao – Viện kiểm sát nhân dân tối cao – Bộ Tư pháp - Bộ Lao động – Tổng cục dạy nghề về hướng dẫn thực hiện thẩm quyền xét xử của Toà án nhân dân về một số việc tranh chấp trong lao động [19]. Tuy nhiên, thuật ngữ này chỉ được nhắc đến và sử dụng trong Thông tư, không có sự giải thích hay nêu khái niệm rõ ràng. Phải đến khi đất nước ta đang trong giai đoạn tiến hành công cuộc đổi mới, khái niệm “tranh chấp lao động” mới được sử dụng rộng rãi và quy định trong Pháp lệnh của Hội đồng Nhà nước về hợp đồng lao động năm 1990, tranh chấp lao động là sự bất đồng nảy sinh giữa hai bên chủ thể về việc thực hiện hợp đồng lao động [7].
Nhưng khái niệm này chỉ đề cập đến những bất đồng, mâu thuẫn xảy ra trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động mới được coi là tranh chấp lao động mà không có sự đề cập đến các tranh chấp phát sinh khi thực hiện các thoả thuận lao động khác. Ngày 23/06/1994, khi Quốc hội ban hành BLLĐ đầu tiên của nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam, khái niệm “tranh chấp lao động” mới được định nghĩa một cách hoàn chỉnh. Theo đó, tranh chấp lao động được hiểu là các tranh chấp về quyền và lợi ích có liên quan đến việc làm, tiền lương, thu nhập và các điều kiện lao động khác, về việc thực hiện hợp đồng lao động, về các thoả ước tập thể và trong quá trình học nghề giữa NLĐ và NSDLĐ [11]. Quy định này đã nêu được các trường hợp được coi là tranh chấp lao động tại thời điểm bấy giờ.
Tuy nhiên, nền kinh tế ngày càng phát triển, quan hệ lao động cũng dần được mở 5 rộng hơn trước, vì vậy mà quy định về tranh chấp lao động này cũng có một số điểm chưa phù hợp khi chưa đưa ra được hết các trường hợp tranh chấp được coi là tranh chấp lao động. Trên cơ sở đó, năm 2006 Quốc Hội đã ban hành Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của BLLĐ năm 1994 nhằm khắc phục những bất cập, hạn chế trong thực tiễn. Trong đó khái niệm “tranh chấp lao động” cũng được sửa đổi, bổ sung, cụ thể tranh chấp lao động được hiểu là các tranh chấp về quyền và lợi ích phát sinh trong quan hệ lao động giữa NLĐ, tập thể lao động và NSDLĐ [15]. Theo quy định này, một tranh chấp được coi là tranh chấp lao động phải đảm bảo hai điều kiện sau: thứ nhất, có đối tượng tranh chấp là các quyền và lợi ích phát sinh trong quan hệ lao động; thứ hai, tranh chấp lao động phải được phát sinh giữa NLĐ, tập thể lao động với NSDLĐ.
Để đáp ứng yêu cầu phát triển nền kinh tế thị trường trong bối cảnh hội nhập quốc tế, Quốc hội đã ban hành BLLĐ năm 2012 (có hiệu lực thi hành từ ngày 01/05/2013) thay thế cho BLLĐ năm 1994. Trong đó, khái niệm tranh chấp lao động được định nghĩa lại tại khoản 7 Điều 3 là những tranh chấp về quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh giữa các bên chủ thể trong quan hệ lao động [12]. So với BLLĐ năm 1994, khái niệm tranh chấp lao động trong BLLĐ năm 2012 đã có sự khác biệt khi thay thế cụm từ “giữa người lao động, tập thể lao động và người sử dụng lao động” bằng cụm từ “giữa các bên trong quan hệ lao động” nhằm mở rộng các chủ thể trong tranh chấp lao động. Với quy định này, quyền và lợi ích hợp pháp của các chủ thể khác trong quan hệ lao động cũng được quan tâm và bảo vệ.
Qua hơn 6 năm thi hành, bên cạnh những kết quả đạt được BLLĐ năm 2012 đã bộc lộ một số bất cập, hạn chế trong thực tiễn thi hành làm ảnh hưởng đến quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ. Do đó, ngày 20/11/2019, BLLĐ năm 2019 được ra đời nhằm bổ sung, hoàn thiện cho những quy định còn bất cập, hạn chế của Bộ luật cũ và khái niệm “tranh chấp lao động” một lần nữa được sửa đổi, bổ sung tại khoản 1 Điều 179. Theo quy định này, tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền và nghĩa vụ, lợi ích phát sinh giữa NLĐ và NSDLĐ trong quá trình xác lập, thực hiện hoặc chấm dứt quan hệ lao động; là những tranh chấp giữa các tổ chức đại diện NLĐ với nhau và những tranh chấp phát sinh từ quan hệ có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động [13]. So với các quy định cũ trước đây, quy định về tranh chấp lao động trong BLLĐ năm 2019 đã có sự đổi mới đáp ứng nhu cầu thực tiễn hiện nay.
Cụ thể là việc bổ sung thêm hai trường 6 hợp được coi là tranh chấp lao động, đó là trường hợp tranh chấp giữa các tổ chức đại diện NLĐ với nhau và tranh chấp từ quan hệ có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động. Việc sửa đổi, bổ sung quy định về tranh chấp lao động nhằm bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp của các bên chủ thể trong quan hệ lao động, đặc biệt là NLĐ góp phần duy trì ổn định quan hệ lao động và thúc đẩy nền kinh tế thị trường phát triển. Một số nhà nghiên cứu cũng đưa ra quan điểm rằng tranh chấp lao động là sự xung đột, mâu thuẫn giữa các bên chủ thể trong quan hệ lao động. Nhưng quan điểm này chỉ phần nào xác định được tính chất, vẫn chưa làm rõ được đối tượng trong tranh chấp lao động và vấn đề tranh chấp nhằm mục đích gì.
Như vậy, có thể hiểu “Tranh chấp lao động là những tranh chấp phát sinh do sự xung đột, mâu thuẫn về quyền, nghĩa vụ, lợi ích giữa các chủ thể trong quan hệ lao động hoặc giữa các chủ thể và các quan hệ khác có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động”. Đặc điểm của tranh chấp lao động Do tính chất đặc biệt của quan hệ lao động nên tranh chấp lao động cũng có những đặc điểm riêng giúp nó phân biệt với các loại tranh chấp khác như tranh chấp dân sự, tranh chấp kinh doanh thương mại. Cụ thể, tranh chấp lao động có những đặc điểm sau: Thứ nhất, tranh chấp lao động phát sinh và tồn tại gắn liền với quan hệ lao động. Một tranh chấp được coi là tranh chấp lao động khi nó được phát sinh trong quá trình lao động và có liên quan đến quan hệ lao động.
Giữa tranh chấp lao động và quan hệ lao động luôn tồn tại một mối quan hệ qua lại mật thiết với nhau, trong đó các bên chủ thể của tranh chấp lao động là các bên chủ thể của quan hệ lao động và đối tượng tranh chấp lao động lại là nội dung của quan hệ lao động đó. Hai bên chủ thể trong tranh chấp lao động hay nói cách khác là hai bên chủ thể của quan hệ lao động bao gồm NLĐ và NSDLĐ. NLĐ có thể là cá nhân, tập thể lao động, đại diện của NLĐ và tổ chức đại diện NLĐ tại doanh nghiệp và NSDLĐ có thể là chủ tịch hội đồng quản trị của doanh nghiệp, giám đốc công ty, người đại diện pháp luật của doanh nghiệp, người được doanh nghiệp uỷ quyền, tổ chức đại diện của doanh nghiệp, hợp tác xã, hộ gia đình, cá nhân có thuê mướn hoặc sử dụng NLĐ làm việc cho mình theo thoả thuận. Về nội dung, tranh chấp lao động phát sinh khi các bên chủ thể thực hiện quyền, nghĩa vụ và lợi ích của mình.
Khi NLĐ và NSDLĐ tham gia quan hệ lao động thì đồng 7 nghĩa với việc các bên đã xác lập quyền và nghĩa vụ của mình trong quan hệ này. Trong đó, nghĩa vụ của một bên chủ thể chính là điều kiện để đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của bên chủ thể còn lại và ngược lại. Tuy nhiên, trong quá trình thực hiện quan hệ lao động không thể tránh khỏi tình trạng một trong hai bên chủ thể không thực hiện đúng theo quy định pháp luật về quyền và nghĩa vụ đã xác lập từ đầu dẫn đến phát sinh tranh chấp trong quan hệ lao động. Những tranh chấp phát sinh giữa các bên chủ thể trong quan hệ lao động nhưng không nằm trong phạm vi về quyền, nghĩa vụ và lợi ích của quan hệ lao động hoặc không liên quan đến quan hệ lao động thì không được coi là tranh chấp lao động.
Điển hình như một số trường hợp sau: NLĐ mượn tiền của NSDLĐ rồi không trả, NSDLĐ mượn xe của NLĐ rồi làm mất, NLĐ ăn trộm đồ của NSDLĐ…Có thể thấy hai khái niệm tranh chấp lao động và tranh chấp trong lao động là hoàn toàn khác nhau nên trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động cần có sự phân biệt rõ ràng để tránh giải quyết tranh chấp không đúng thẩm quyền. Thứ hai, tranh chấp lao động không chỉ bao gồm những tranh chấp về quyền và nghĩa vụ chủ thể mà còn bao gồm những tranh chấp về lợi ích giữa hai bên chủ thể. Đặc điểm này của tranh chấp lao động xuất phát từ bản chất quan hệ lao động. Tranh chấp lao động không chỉ phát sinh do một bên chủ thể vi phạm quyền và nghĩa vụ trong quan hệ lao động mà còn phát sinh từ tranh chấp về lợi ích giữa hai bên chủ thể trong quan hệ lao động.
Tuy nhiên, trong một số trường hợp tranh chấp lao động về lợi ích có thể phát sinh khi không có sự vi phạm về hợp đồng lao động hay pháp luật lao động. Cụ thể như khi NSDLĐ đã thực hiện các nghĩa vụ của mình đáp ứng đủ các điều kiện về tiền lương, thưởng, trợ cấp đi lại, trợ cấp con nhỏ, trợ cấp tăng ca cho NLĐ theo quy định của pháp luật, nhưng tập thể NLĐ trong doanh nghiệp vẫn muốn thêm khoản trợ cấp ăn sáng.