Pháp Luật Về Giải Quyết Tranh Chấp Lao Động Cá Nhân Tại Việt Nam – Thực Trạng và Giải Pháp

Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Việt Nam là một vấn đề quan trọng trong bối cảnh phát triển kinh tế… 66 trang · Đại học Quốc gia TP.HCM · 2021.

• Tác giả: Nguyễn Thị Thu Hương
• Người hướng dẫn: TS. Đoàn Thị Phương Diệp
• Trường học: Đại học Quốc gia TP.HCM
• Chuyên ngành: Luật Kinh Tế
• Đề tài: Giải Quyết Tranh Chấp Lao Động Cá Nhân Tại Việt Nam: Thực Trạng và Giải Pháp
• Loại tài liệu: Khóa Luận Tốt Nghiệp
• Năm xuất bản: 2021
• Địa điểm: TP. HCM

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
• MỤC LỤC
• PHẦN MỞ ĐẦU
• Lý do chọn đề tài
• Tình hình nghiên cứu đề tài
• Mục đích, đối tượng nghiên cứu, giới hạn phạm vi nghiên cứu
• Phương pháp tiến hành nghiên cứu
• Ý nghĩa khoa học và giá trị ứng dụng của đề tài
• Bố cục của Khóa luận
• 1. CHƯƠNG 1: KHÁI QUÁT CHUNG VỀ TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CÁ NHÂN VÀ PHÁP LUẬT VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CÁ NHÂN
• 1.1. Khái quát chung về tranh chấp lao động cá nhân
• 1.1.1. Khái niệm tranh chấp lao động cá nhân
• 1.1.2. Đặc điểm của tranh chấp lao động cá nhân
• 1.1.3. Nguyên nhân phát sinh tranh chấp lao động cá nhân
• 1.2. Pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Việt Nam
• 1.2.1. Khái niệm pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân
• 1.2.2. Nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân
• 1.2.3. Quy định của pháp luật Việt Nam hiện hành về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân
• 1.2.3.1. Chủ thể giải quyết tranh chấp lao động cá nhân
• 1.2.3.2. Phương thức giải quyết tranh chấp lao động cá nhân
• 1.2.4. Pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại một số quốc gia trên thế giới
• 1.2.4.1. Pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Nhật Bản
• 1.2.4.2. Pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Đức
• KẾT LUẬN CHƯƠNG 1
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CÁ NHÂN TẠI VIỆT NAM VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN
• 2.1. Thực trạng áp dụng các phương thức giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Việt Nam
• 2.1.1. Thông qua Hòa giải viên lao động
• 2.1.2. Thông qua Hội đồng trọng tài lao động
• 2.2. Một số giải pháp hoàn thiện
• 2.2.1. Yêu cầu đối với việc hoàn thiện quy định pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân
• 2.2.2. Một số giải pháp kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân
• KẾT LUẬN CHƯƠNG 2
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHẦN MỞ ĐẦU
• 1. Lý do chọn đề tài
• 2. Tình hình nghiên cứu đề tài
• 3. Mục đích, đối tượng nghiên cứu, giới hạn phạm vi nghiên cứu
• 4. Phương pháp tiến hành nghiên cứu
• 5. Ý nghĩa khoa học và giá trị ứng dụng của đề tài
• 6. Bố cục của Khóa luận

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Giải Quyết Tranh Chấp Lao Động Cá Nhân Tại Việt Nam

Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Việt Nam là một vấn đề quan trọng trong bối cảnh phát triển kinh tế hiện nay. Tranh chấp lao động không chỉ ảnh hưởng đến quyền lợi của người lao động mà còn tác động đến sự ổn định của thị trường lao động. Việc hiểu rõ về quy trình và pháp luật liên quan đến giải quyết tranh chấp lao động cá nhân là cần thiết để bảo vệ quyền lợi hợp pháp của các bên liên quan.

1.1. Khái Niệm Tranh Chấp Lao Động Cá Nhân

Tranh chấp lao động cá nhân được hiểu là những bất đồng giữa người lao động và người sử dụng lao động liên quan đến quyền lợi và nghĩa vụ trong quan hệ lao động. Điều này có thể bao gồm các vấn đề như tiền lương, điều kiện làm việc và hợp đồng lao động.

1.2. Đặc Điểm Của Tranh Chấp Lao Động Cá Nhân

Tranh chấp lao động cá nhân thường mang tính chất phức tạp và đa dạng. Chúng có thể phát sinh từ nhiều nguyên nhân khác nhau, từ sự không hài lòng về tiền lương đến các vấn đề liên quan đến kỷ luật lao động.

II. Thực Trạng Giải Quyết Tranh Chấp Lao Động Cá Nhân Tại Việt Nam

Thực trạng giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Việt Nam hiện nay cho thấy nhiều vấn đề cần được cải thiện. Mặc dù có nhiều quy định pháp luật, nhưng việc thực thi còn gặp nhiều khó khăn. Các cơ quan chức năng cần có những biện pháp hiệu quả hơn để đảm bảo quyền lợi cho người lao động.

2.1. Các Phương Thức Giải Quyết Tranh Chấp Hiện Nay

Hiện nay, có nhiều phương thức giải quyết tranh chấp lao động cá nhân như hòa giải, trọng tài và tòa án. Mỗi phương thức đều có ưu điểm và nhược điểm riêng, ảnh hưởng đến hiệu quả giải quyết tranh chấp.

2.2. Những Khó Khăn Trong Giải Quyết Tranh Chấp

Một số khó khăn trong giải quyết tranh chấp lao động cá nhân bao gồm sự thiếu hiểu biết của người lao động về quyền lợi của mình, cũng như sự chậm trễ trong quy trình giải quyết của các cơ quan chức năng.

III. Phương Pháp Giải Quyết Tranh Chấp Lao Động Cá Nhân Hiệu Quả

Để nâng cao hiệu quả giải quyết tranh chấp lao động cá nhân, cần áp dụng các phương pháp phù hợp. Việc cải thiện quy trình hòa giải và trọng tài là rất cần thiết để đảm bảo quyền lợi cho người lao động và người sử dụng lao động.

3.1. Cải Thiện Quy Trình Hòa Giải

Cải thiện quy trình hòa giải có thể giúp giảm thiểu thời gian và chi phí cho cả hai bên. Cần có sự tham gia của các chuyên gia để đảm bảo tính công bằng và minh bạch trong quá trình hòa giải.

3.2. Tăng Cường Đào Tạo Cho Hòa Giải Viên

Đào tạo cho hòa giải viên về kỹ năng giải quyết tranh chấp và kiến thức pháp luật là rất quan trọng. Điều này giúp họ có thể xử lý các vụ tranh chấp một cách hiệu quả hơn.

IV. Ứng Dụng Thực Tiễn Trong Giải Quyết Tranh Chấp Lao Động

Việc áp dụng các giải pháp thực tiễn trong giải quyết tranh chấp lao động cá nhân đã mang lại nhiều kết quả tích cực. Các doanh nghiệp và tổ chức cần chú trọng đến việc xây dựng môi trường làm việc công bằng và minh bạch để giảm thiểu tranh chấp.

4.1. Kinh Nghiệm Từ Các Doanh Nghiệp Thành Công

Nhiều doanh nghiệp đã áp dụng các biện pháp hiệu quả trong việc giải quyết tranh chấp lao động, từ đó tạo ra môi trường làm việc tích cực và giảm thiểu xung đột.

4.2. Vai Trò Của Các Tổ Chức Công Đoàn

Các tổ chức công đoàn đóng vai trò quan trọng trong việc bảo vệ quyền lợi của người lao động. Họ có thể giúp đỡ trong việc thương lượng và giải quyết tranh chấp một cách hiệu quả.

V. Kết Luận Về Giải Quyết Tranh Chấp Lao Động Cá Nhân Tại Việt Nam

Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Việt Nam cần được cải thiện để bảo vệ quyền lợi của người lao động và người sử dụng lao động. Cần có sự phối hợp chặt chẽ giữa các cơ quan chức năng và các tổ chức liên quan để nâng cao hiệu quả giải quyết tranh chấp.

5.1. Đề Xuất Giải Pháp Cải Thiện

Cần có các giải pháp cụ thể để cải thiện quy trình giải quyết tranh chấp lao động, bao gồm việc sửa đổi các quy định pháp luật và tăng cường đào tạo cho các bên liên quan.

5.2. Tương Lai Của Giải Quyết Tranh Chấp Lao Động

Tương lai của giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Việt Nam sẽ phụ thuộc vào sự phát triển của pháp luật và sự thay đổi trong nhận thức của người lao động và người sử dụng lao động.

Nội dung chính

Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong nền kinh tế thị trường, sức lao động là một loại hàng hóa đặc biệt, trong đó người lao động (NLĐ) thường ở vị thế yếu hơn so với người sử dụng lao động (NSDLĐ). Quá trình xác lập và thực hiện quan hệ lao động tất yếu nảy sinh mâu thuẫn về quyền và lợi ích xung quanh các vấn đề như tiền lương, điều chuyển công tác hay đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Trước tính chất phổ biến và phức tạp của tranh chấp lao động (TCLĐ) cá nhân, hệ thống pháp luật Việt Nam liên tục được sửa đổi, bổ sung nhằm tạo hành lang pháp lý bảo vệ các bên. Tuy nhiên, các quy định trên thực tế vẫn bộc lộ vướng mắc, bất cập, khiến hoạt động giải quyết tranh chấp đôi lúc kém hiệu quả. Thời điểm Bộ luật Lao động năm 2019 chính thức có hiệu lực từ ngày 01/01/2021 (với các văn bản hướng dẫn ban hành cận kề vào tháng 11 và tháng 12/2020) đặt ra yêu cầu rà soát, đánh giá toàn diện cơ chế giải quyết TCLĐ cá nhân.

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Nguyễn Thị Thu Hương (Khoa Luật Kinh tế, Trường Đại học Kinh tế – Luật, Đại học Quốc gia TP.HCM, thực hiện dưới sự hướng dẫn của TS. Đoàn Thị Phương Diệp, tháng 05/2021) tập trung thực hiện các mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu sau:

1. Làm rõ những vấn đề lý luận chung về tranh chấp lao động cá nhân và pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Việt Nam;
2. Phân tích, so sánh và đối chiếu các quy định pháp luật của Việt Nam với chuẩn mực của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) và pháp luật của một số quốc gia (Nhật Bản, Đức, Malaysia, Thái Lan);
3. Đánh giá thực trạng quy định pháp luật và thực tiễn áp dụng các phương thức giải quyết TCLĐ cá nhân tại Việt Nam (đặc biệt qua Hòa giải viên lao động, Hội đồng trọng tài lao động và Tòa án);
4. Đề xuất các định hướng và giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện khung pháp lý và nâng cao hiệu quả giải quyết TCLĐ cá nhân tại Việt Nam.

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là tranh chấp lao động cá nhân và hệ thống quy phạm pháp luật điều chỉnh quan hệ giải quyết TCLĐ cá nhân. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào hệ thống pháp luật lao động Việt Nam (trọng tâm là Bộ luật Lao động 2012, Bộ luật Lao động 2019, Bộ luật Tố tụng dân sự 2015, Nghị định 46/2013/NĐ-CP và Nghị định 145/2020/NĐ-CP), kết hợp tiếp cận so sánh luật học đối với kinh nghiệm lập pháp của Đức, Nhật Bản và các báo cáo chuyên đề của ILO. Mốc thời gian dữ liệu thực tiễn được khảo sát trải dài từ các giai đoạn 2012, 2013–2014, 2016–2017 đến các quy định mới cập nhật năm 2021.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận được xây dựng trên nền tảng khoa học pháp lý chuyên ngành luật lao động và tố tụng dân sự. Về mặt lý thuyết và quy phạm, tác giả sử dụng các văn bản pháp luật thực định của Việt Nam gồm: Sắc lệnh số 29/SL (1947), Pháp lệnh Hợp đồng lao động (1990), Bộ luật Lao động (BLLĐ) các năm 1994, 2006, 2012 và BLLĐ số 45/2019/QH14; Bộ luật Tố tụng dân sự (BLTTDS) số 92/2015/QH13; Nghị định số 46/2013/NĐ-CP và Nghị định số 145/2020/NĐ-CP. Về mặt quốc tế, công trình viện dẫn Đạo luật Quan hệ công nghiệp Malaysia 1967, Đạo luật Quan hệ lao động Thái Lan 1975, Đạo luật Tòa án Lao động Nhật Bản 2004, Đạo luật Thúc đẩy Giải quyết TCLĐ cá nhân Nhật Bản 2001, Đạo luật Tòa án Lao động Đức 1926 và Bộ luật Tố tụng dân sự Đức.

Phương pháp nghiên cứu được tác giả vận dụng đan xen gồm:

• Phương pháp phân tích và tổng hợp quy phạm pháp luật để mổ xẻ nội dung điều luật, nguyên tắc và thẩm quyền;
• Phương pháp so sánh luật học (Comparative Law) nhằm đối chiếu mô hình giải quyết tranh chấp của Việt Nam với các thiết chế tòa án lao động, trọng tài và hòa giải tại Nhật Bản và Đức;
• Phương pháp đối chiếu lịch sử lập pháp để làm rõ sự chuyển dịch khái niệm TCLĐ cá nhân qua các thời kỳ;
• Phương pháp kết hợp lý luận với thực tiễn thông qua việc phân tích án lệ thực tế (Bản án số 01/2020/LĐ-PT của TAND tỉnh Khánh Hòa) và các báo cáo thống kê chuyên ngành.

Nguồn dữ liệu của đề tài bao gồm: hệ thống văn bản quy phạm pháp luật; Báo cáo quan hệ lao động năm 2017 của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội hợp tác với ILO; các ấn phẩm nghiên cứu của ILO (Minawa Ebisui, Sean Cooney, Colin Fenwick, 2016); số liệu thống kê tranh chấp lao động tại TP.HCM (2013–2014); số liệu xét xử lao động của Tòa án Lao động Liên bang Đức (2012) và các giáo trình, luận án, luận văn chuyên ngành luật.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Khái quát chung về tranh chấp lao động cá nhân và pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân

Chương 1 hệ thống hóa cơ sở lý luận, tiến trình phát triển lập pháp và phân tích so sánh quốc tế về cơ chế giải quyết TCLĐ cá nhân qua các nội dung trọng tâm:

1. Khái niệm và đặc điểm của tranh chấp lao động cá nhân: Khóa luận phân tích sự chuyển dịch khái niệm TCLĐ trong pháp luật Việt Nam từ Sắc lệnh 29/SL (1947), Pháp lệnh HĐLĐ (1990), BLLĐ 1994, BLLĐ sửa đổi 2006, BLLĐ 2012 đến Khoản 1 Điều 179 BLLĐ 2019. Theo BLLĐ 2019, TCLĐ cá nhân được mở rộng gồm tranh chấp giữa NLĐ với NSDLĐ; giữa NLĐ với doanh nghiệp, tổ chức đưa NLĐ đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng; và giữa NLĐ thuê lại với NSDLĐ thuê lại. Tác giả chỉ ra 6 đặc điểm cốt lõi của TCLĐ cá nhân:

• Một bên chủ thể là cá nhân hoặc một nhóm NLĐ hoạt động riêng lẻ, không có sự tổ chức chặt chẽ như tổ chức đại diện tập thể;
• Nội dung tranh chấp gắn liền với quyền, nghĩa vụ và lợi ích của cá nhân/nhóm NLĐ phát sinh từ sự vi phạm cam kết hoặc quy định pháp luật;
• Tính chất tranh chấp ít nghiêm trọng hơn so với tranh chấp tập thể, ít ảnh hưởng trực tiếp đến toàn bộ dây chuyền sản xuất;
• Địa vị kinh tế – pháp lý giữa hai bên không ngang nhau (NSDLĐ nắm quyền quản lý, điều hành và nguồn lực kinh tế);
• TCLĐ cá nhân có khả năng chuyển hóa thành TCLĐ tập thể khi các mâu thuẫn cá nhân mang tính lan tỏa hoặc quyền lợi cá nhân gắn liền với lợi ích chung của tập thể (dẫn chứng giai đoạn 2013–2014 tại TP.HCM có hơn 180 vụ ngừng việc tập thể của hơn 62.000 người);
• Tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở có quyền tham gia bảo vệ quyền lợi cho NLĐ khi được ủy quyền (Khoản 4 Điều 178 BLLĐ 2019).

Tiêu chí phân biệt	Tranh chấp lao động cá nhân	Tranh chấp lao động tập thể
Chủ thể tham gia	Một NLĐ hoặc một nhóm NLĐ riêng lẻ với NSDLĐ/bên thuê lại/doanh nghiệp dịch vụ đưa NLĐ ra nước ngoài	Tập thể lao động do tổ chức đại diện NLĐ (công đoàn) đại diện với NSDLĐ
Tính tổ chức	Không mang tính tổ chức, hoạt động đơn lẻ theo quyền lợi cá nhân	Có tổ chức chặt chẽ, thống nhất, liên kết qua công đoàn
Nội dung tranh chấp	Quyền, nghĩa vụ và lợi ích của cá nhân NLĐ (thường dựa trên vi phạm thỏa thuận hoặc pháp luật)	Quyền hoặc lợi ích chung của toàn thể tập thể (có thể phát sinh ngay cả khi không có vi phạm luật định)
Mức độ ảnh hưởng	Quy mô nhỏ, ít tác động đến các mối quan hệ lao động khác	Quy mô rộng, có thể làm tê liệt sản xuất, dẫn tới đình công, ngừng việc tập thể

2. Nguyên nhân phát sinh tranh chấp: Bên cạnh các nguyên nhân quốc tế được ILO chỉ ra (chất lượng việc làm giảm sút, thị trường lao động phân khúc, mật độ công đoàn suy giảm), tại Việt Nam có 6 nguyên nhân chủ yếu: (i) Sự chuyển đổi kinh tế thị trường làm tăng yêu cầu chất lượng lao động, dẫn đến đào thải; (ii) Cung lao động vượt cầu khiến NLĐ ở thế yếu; (iii) NSDLĐ vi phạm thời giờ làm việc, né tránh bảo hiểm xã hội, vi phạm quy trình kỷ luật sa thải; (iv) Nhận thức pháp lý của NLĐ chưa đầy đủ hoặc có đòi hỏi thái quá; (v) Hạn chế của tổ chức đại diện NLĐ (năm 2016 có 46.642 doanh nghiệp từ 30 lao động trở lên chưa có công đoàn cơ sở; tỷ lệ NLĐ được công đoàn bảo vệ mới đạt 46%; cán bộ công đoàn đa số kiêm nhiệm); (vi) Hệ thống pháp luật lao động còn bất cập, văn bản hướng dẫn ban hành chậm.

3. Pháp luật hiện hành về giải quyết TCLĐ cá nhân tại Việt Nam: Tác giả phân tích 5 nguyên tắc giải quyết theo Điều 180 BLLĐ 2019 và 3 thiết chế:

• Hòa giải viên lao động: Do Chủ tịch UBND cấp tỉnh bổ nhiệm nhiệm kỳ 5 năm (Điều 184 BLLĐ 2019, Điều 92 Nghị định 145/2020/NĐ-CP). BLLĐ 2019 bỏ yêu cầu "am hiểu pháp luật và có kỹ năng hòa giải" của Nghị định 46/2013/NĐ-CP, thay bằng tiêu chuẩn trình độ đại học trở lên và 3 năm kinh nghiệm trong lĩnh vực liên quan. Thời hạn hòa giải là 5 ngày làm việc.
• Hội đồng trọng tài lao động: Lần đầu tiên BLLĐ 2019 mở rộng thẩm quyền giải quyết TCLĐ cá nhân cho Trọng tài lao động. Hội đồng gồm tối thiểu 15 thành viên (do cơ quan lao động, công đoàn và tổ chức đại diện NSDLĐ mỗi bên đề cử 5 thành viên). Khi có yêu cầu, Ban trọng tài (gồm 1 hoặc 3 trọng tài viên) được lập trong 7 ngày làm việc và ra quyết định trong 30 ngày.
• Tòa án nhân dân: Giải quyết theo trình tự tố tụng dân sự (BLTTDS 2015) qua 5 bước: Nộp đơn khởi kiện -> Tòa án xem xét đơn -> Thụ lý vụ án -> Chuẩn bị xét xử (2–3 tháng) -> Mở phiên tòa sơ thẩm (1–2 tháng). NLĐ được miễn án phí và tạm ứng án phí khi đòi lương, trợ cấp, bảo hiểm hoặc đòi bồi thường do bị sa thải, chấm dứt HĐLĐ trái luật.

4. Kinh nghiệm quốc tế:

• Nhật Bản: Tồn tại 2 hệ thống song song gồm Tòa án (thủ tục dân sự thông thường 3 cấp và thủ tục tố tụng lao động đặc biệt theo Đạo luật 2004 gồm 1 Thẩm phán + 2 chuyên gia giải quyết qua tối đa 3 phiên họp) và Cơ quan hành chính (Đạo luật 2001 thiết lập hệ thống tư vấn, khuyến nghị của Giám đốc Sở Lao động và hòa giải của Ủy ban phối hợp giải quyết tranh chấp).
• Đức: Hệ thống Tòa án lao động chuyên trách 3 cấp (Địa phương, Cấp cao khu vực, Liên bang tại Erfurt) theo Đạo luật Tòa án Lao động 1926. Hội đồng xét xử kết hợp thẩm phán chuyên nghiệp và "thẩm phán danh dự" đại diện hai phía; phiên xét xử luôn bắt đầu bằng thủ tục hòa giải bắt buộc; thủ tục cấp tốc (năm 2012: hơn 85% vụ việc giải quyết trong 6 tháng, tỷ lệ kháng cáo chỉ 4%).

Quốc gia	Cơ quan/Thiết chế giải quyết chính	Mô hình xét xử/thành phần	Cơ chế hòa giải	Tính cưỡng chế của quyết định
Việt Nam	Hòa giải viên lao động, Hội đồng trọng tài lao động, Tòa án nhân dân	Tòa án thông thường (Thẩm phán, Hội thẩm nhân dân); Ban trọng tài (1 hoặc 3 trọng tài viên)	Hòa giải tại Hòa giải viên là thủ tục bắt buộc trước khi ra Tòa/Trọng tài (trừ 6 trường hợp ngoại lệ)	Quyết định của Trọng tài và biên bản hòa giải không có giá trị cưỡng chế thi hành trực tiếp; chỉ bản án của Tòa có hiệu lực bắt buộc
Nhật Bản	Tòa án thông thường (vụ án dân sự hoặc tố tụng lao động), Hệ thống cơ quan hành chính (Sở Lao động)	Hội đồng xét xử tố tụng lao động gồm 1 Thẩm phán + 2 chuyên gia (1 đại diện NLĐ, 1 đại diện NSDLĐ)	Hòa giải tại cơ quan hành chính hoàn toàn độc lập, tự nguyện; tại Tòa án diễn ra trong 3 phiên họp	Phán quyết của thủ tục tố tụng lao động có hiệu lực trừ khi bị phản đối bằng văn bản; cơ chế hành chính mang tính khuyến nghị
Đức	Hệ thống Tòa án lao động chuyên trách 3 cấp (Địa phương, Khu vực, Liên bang)	Thẩm phán chuyên nghiệp kết hợp "Thẩm phán danh dự" (đại diện công đoàn và liên đoàn NSDLĐ)	Phiên tòa luôn bắt đầu bằng thủ tục hòa giải bắt buộc do Chủ tọa tiến hành	Phán quyết của Tòa án lao động có giá trị cưỡng chế thi hành đầy đủ theo luật định

Chương 2: Thực trạng giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Việt Nam và giải pháp hoàn thiện

Chương 2 tập trung phân tích số liệu thực tiễn và chỉ ra các vướng mắc của pháp luật Việt Nam:

1. Thực trạng áp dụng các phương thức giải quyết:

• Thông qua Hòa giải viên lao động: Số liệu từ Báo cáo quan hệ lao động năm 2017 cho thấy cả nước có 1.420 Hòa giải viên lao động (87% có trình độ đại học trở lên, 67% công tác trong cơ quan quản lý nhà nước). Khảo sát sơ bộ tại 18 quận/huyện trong 3 năm tính đến 2017 cho thấy: tỷ lệ hòa giải thành đạt 60%, hòa giải không thành chiếm 40%. Bất cập nổi cộm: NLĐ còn xa lạ với quy trình hòa giải, dẫn đến tình trạng nộp đơn "nhảy cóc" lên Tòa án rồi bị trả đơn, làm kéo dài thời gian và ảnh hưởng thời hiệu khởi kiện. Ngoài ra, biên bản hòa giải thành không có giá trị cưỡng chế thi hành bắt buộc, nếu một bên không thực hiện thì bên kia vẫn phải khởi kiện lại từ đầu. Tiêu chuẩn hòa giải viên tại Nghị định 145/2020/NĐ-CP còn bộc lộ "khoảng trống" khi chỉ loại trừ người "đã chấp hành xong bản án nhưng chưa được xóa án tích" mà bỏ quên trường hợp "đang chấp hành bản án".
• Thông qua Hội đồng trọng tài lao động: Việc cho phép giải quyết TCLĐ cá nhân bằng trọng tài là bước tiến mới của BLLĐ 2019, song quyết định của Ban trọng tài cũng không có hiệu lực cưỡng chế thi hành. Khoản 5 Điều 189 BLLĐ 2019 quy định nếu một bên không thi hành thì có quyền yêu cầu Tòa án giải quyết, nhưng chưa làm rõ Tòa án sẽ xét xử lại toàn bộ nội dung vụ việc hay chỉ xem xét tính hợp thức của thủ tục trọng tài.

2. Giải pháp và kiến nghị hoàn thiện:

• Yêu cầu hoàn thiện: Đảm bảo tính đồng bộ giữa BLLĐ 2019 với BLTTDS 2015; bảo vệ hiệu quả quyền lợi bên yếu thế; đơn giản hóa thủ tục và tăng cường tính ràng buộc của các thiết chế ngoài Tòa án.
• Nhóm giải pháp quy phạm: Sửa đổi, bổ sung quy định pháp luật nhằm ghi nhận cơ chế công nhận và cho phép cơ quan thi hành án cưỡng chế thi hành đối với biên bản hòa giải thành của Hòa giải viên và quyết định của Ban trọng tài lao động; ban hành thông tư hướng dẫn chi tiết về thẩm quyền xem xét của Tòa án đối với các phán quyết của Trọng tài lao động; bổ sung quy định loại trừ đối với người "đang chấp hành bản án" trong tiêu chuẩn bổ nhiệm Hòa giải viên lao động tại Nghị định 145/2020/NĐ-CP.
• Nhóm giải pháp tổ chức thực thi: Tăng cường đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng thương lượng, hòa giải chuyên sâu cho đội ngũ Hòa giải viên; đẩy mạnh tuyên truyền pháp luật lao động cho NLĐ và doanh nghiệp; thành lập tổ chức công đoàn tại các doanh nghiệp có trên 30 lao động; nghiên cứu học tập kinh nghiệm mô hình Hội đồng xét xử có chuyên gia tham gia của Nhật Bản và Tòa án lao động chuyên trách của Đức.

Kết quả và đóng góp

Nghiên cứu của khóa luận mang lại các kết quả và đóng góp cụ thể:

• Hệ thống hóa số liệu thực tiễn: Công trình tổng hợp các số liệu thực tế gồm: 1.420 Hòa giải viên lao động được bổ nhiệm trên toàn quốc (với 87% đạt trình độ đại học, 67% là công chức/viên chức nhà nước); tỷ lệ hòa giải tranh chấp cá nhân đạt 60% thành công tại 18 quận/huyện khảo sát; dữ liệu 46.642 doanh nghiệp từ 30 lao động trở lên chưa có công đoàn cơ sở (năm 2016); và số liệu hơn 180 vụ tranh chấp dẫn đến ngừng việc tập thể của 62.000 NLĐ tại TP.HCM (2013–2014).
• Phát hiện những bất cập quy phạm mới: Khóa luận chỉ ra điểm mâu thuẫn và lỗ hổng kỹ thuật lập pháp giữa Nghị định 145/2020/NĐ-CP và Nghị định 46/2013/NĐ-CP về tiêu chuẩn hòa giải viên (bỏ yêu cầu am hiểu luật/kỹ năng hòa giải; thiếu quy định loại trừ đối tượng đang chấp hành án); làm rõ điểm nghẽn pháp lý về hiệu lực thi hành của phán quyết Ban trọng tài lao động cá nhân theo Khoản 5 Điều 189 BLLĐ 2019.
• Đóng góp về mặt so sánh luật học: Cung cấp cái nhìn toàn diện về mô hình tố tụng lao động 3 phiên họp của Nhật Bản và Tòa án chuyên trách với sự tham gia của Thẩm phán danh dự tại Đức (nơi có 85% vụ án được xử lý dứt điểm trong 6 tháng), tạo cơ sở đối chiếu cho việc hoàn thiện cơ chế tố tụng lao động tại Việt Nam.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận có những giới hạn nghiên cứu được xác định dựa trên bối cảnh thực tế:

• Hạn chế: Do BLLĐ 2019 và Nghị định 145/2020/NĐ-CP mới có hiệu lực tại thời điểm tác giả hoàn thành khóa luận (tháng 05/2021), các dữ liệu thực tiễn về hoạt động giải quyết tranh chấp lao động cá nhân của Hội đồng trọng tài lao động theo luật mới chưa được triển khai áp dụng rộng rãi, dẫn tới việc thiếu vắng các án lệ trọng tài thực tế để đánh giá sâu. Số liệu khảo sát về hòa giải viên mới dừng lại ở phạm vi 18 quận/huyện và báo cáo giai đoạn 2017.
• Hướng nghiên cứu tiếp: Khảo sát và đánh giá toàn diện thực tiễn hoạt động của các Ban trọng tài lao động trên phạm vi cả nước sau khi Nghị định 145/2020/NĐ-CP vận hành ổn định; nghiên cứu chuyên sâu về khả năng xây dựng Tòa án chuyên trách về Lao động hoặc thủ tục tố tụng rút gọn đặc biệt cho tranh chấp lao động cá nhân trong khuôn khổ sửa đổi Luật Tổ chức Tòa án nhân dân và Bộ luật Tố tụng dân sự.

Giá trị tham khảo

Khóa luận là nguồn tài liệu hữu ích cho:

• Sinh viên, học viên chuyên ngành Luật học, Luật Kinh tế, Quản trị Nhân lực: Phần Chương 1 cung cấp nguồn tài liệu chi tiết về lý luận TCLĐ cá nhân, các điểm mới của BLLĐ 2019 so với BLLĐ 2012 và cơ chế so sánh pháp luật Nhật Bản – Đức.
• Người làm nghiên cứu về Luật Lao động và Tố tụng dân sự: Phần đối chiếu các điều kiện khởi kiện tại Tòa án (5 bước tố tụng) và danh mục 6 trường hợp ngoại lệ không bắt buộc qua hòa giải (Khoản 1 Điều 188 BLLĐ 2019) là tài liệu tham khảo có giá trị ứng dụng cao.
• Cán bộ công đoàn, Hòa giải viên lao động, chuyên viên pháp chế doanh nghiệp: Cung cấp bức tranh toàn cảnh về các nguyên nhân phát sinh tranh chấp thực tế, giúp xây dựng phương án phòng ngừa và xử lý tranh chấp lao động đúng trình tự luật định.

Câu hỏi thường gặp

1. Những trường hợp tranh chấp lao động cá nhân nào không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải theo BLLĐ 2019? Theo quy định tại Khoản 1 Điều 188 BLLĐ 2019, có 6 trường hợp không bắt buộc qua hòa giải gồm: (i) Về xử lý kỷ luật lao động sa thải hoặc bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ; (ii) Về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt HĐLĐ; (iii) Giữa người giúp việc gia đình với NSDLĐ; (iv) Về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp; (v) Về bồi thường thiệt hại giữa NLĐ với doanh nghiệp đưa NLĐ đi làm việc ở nước ngoài; (vi) Giữa NLĐ thuê lại với NSDLĐ thuê lại.

2. Tiêu chuẩn bổ nhiệm Hòa giải viên lao động theo Nghị định 145/2020/NĐ-CP có điểm gì khác so với Nghị định 46/2013/NĐ-CP? Nghị định 145/2020/NĐ-CP đã lược bỏ yêu cầu hòa giải viên phải "am hiểu pháp luật lao động và pháp luật có liên quan" cùng "có kỹ năng hòa giải tranh chấp lao động", thay vào đó quy định cụ thể trình độ học vấn từ đại học trở lên và có tối thiểu 3 năm làm việc trong lĩnh vực liên quan đến quan hệ lao động. Về tiền án, Nghị định 145/2020/NĐ-CP quy định không thuộc diện "đang bị truy cứu trách nhiệm hình sự hoặc đã chấp hành xong bản án nhưng chưa được xóa án tích".

3. Cơ cấu và thành phần của Hội đồng trọng tài lao động theo BLLĐ 2019 được quy định như thế nào? Theo Điều 185 BLLĐ 2019 và Điều 101 Nghị định 145/2020/NĐ-CP, Hội đồng trọng tài lao động do Chủ tịch UBND cấp tỉnh thành lập với nhiệm kỳ 5 năm, số lượng tối thiểu 15 thành viên theo cơ chế 3 bên ngang nhau: tối thiểu 5 thành viên do cơ quan chuyên môn về lao động cấp tỉnh đề cử, tối thiểu 5 thành viên do công đoàn cấp tỉnh đề cử và tối thiểu 5 thành viên do tổ chức đại diện NSDLĐ đề cử. Khi giải quyết vụ việc, Ban trọng tài gồm 1 hoặc 3 trọng tài viên sẽ trực tiếp giải quyết.

4. Mô hình giải quyết tranh chấp lao động cá nhân đặc biệt tại Tòa án Nhật Bản vận hành như thế nào? Theo Đạo luật Tòa án Lao động năm 2004 của Nhật Bản, Hội đồng xét xử gồm 1 Thẩm phán chuyên môn và 2 chuyên gia (1 đại diện NLĐ, 1 đại diện NSDLĐ). Vụ án được tiến hành giải quyết trong tối đa 3 phiên họp để tóm tắt vấn đề, thu thập chứng cứ và hòa giải. Nếu hòa giải không thành, Hội đồng ra phán quyết cuối cùng có tính ràng buộc thi hành trừ khi có bên phản đối bằng văn bản để chuyển sang tố tụng dân sự thông thường.

5. Người lao động khởi kiện tại Tòa án có được miễn tạm ứng án phí và án phí không? Căn cứ BLTTDS 2015, NLĐ được miễn hoàn toàn án phí và tạm ứng án phí khi khởi kiện đòi tiền lương, trợ cấp mất việc làm, trợ cấp thôi việc, bảo hiểm xã hội, tiền bồi thường tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp; hoặc giải quyết các vấn đề bồi thường thiệt hại do bị sa thải, chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.

Kết luận

Khóa luận của tác giả Nguyễn Thị Thu Hương là công trình nghiên cứu hệ thống và kịp thời về pháp luật giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Việt Nam ngay tại mốc thời điểm Bộ luật Lao động 2019 bắt đầu đi vào đời sống thực tiễn. Đề tài đã phân tích sâu sắc các thiết chế Hòa giải viên lao động, Hội đồng trọng tài lao động và Tòa án nhân dân, đồng thời kết hợp nghiên cứu so sánh tiến bộ từ mô hình của Nhật Bản và Đức. Những phát hiện về hạn chế quy phạm và kiến nghị hoàn thiện thể chế được đề xuất mang giá trị khoa học pháp lý và giá trị tham khảo ứng dụng rõ nét cho các nhà lập pháp, cơ quan quản lý và người nghiên cứu quan hệ lao động.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1: KHÁI QUÁT CHUNG VỀ TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CÁ NHÂN VÀ PHÁP LUẬT VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CÁ NHÂN 1.1 Khái quát chung về tranh chấp lao động cá nhân 1.1 Khái niệm tranh chấp lao động cá nhân Lao động là hoạt động có mục đích của con người nhằm tác động vào tự nhiên, biến đổi vật chất tự nhiên thành các vật phẩm để thỏa mãn nhu cầu sinh tồn của con người. Đây là hoạt động đặc trưng và là yếu tố quan trọng giúp con người trở nên hoàn thiện. Nhờ có lao động mà con người mới có thể tham gia vào quá trình sản xuất, thúc đẩy xã hội phát triển, giàu có và thịnh vượng. Trong quá trình đó con người không chỉ tác động qua lại đến thiên nhiên để tạo ra của cải vật chất mà họ còn có sự tác động qua lại lẫn nhau, qua đó hình thành nên các mối quan hệ, mà trong đó là quan hệ lao động.

Khoản 5 Điều 3 Bộ luật Lao động số 45/2019/QH14 ngày 20 tháng 11 năm 2019 của Quốc hội (BLLĐ 2019) quy định: “Quan hệ lao động là quan hệ xã hội phát sinh trong việc thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương giữa người lao động, người sử dụng lao động, các tổ chức đại diện của các bên, cơ quan nhà nước có thẩm quyền”. Bước sang nền kinh tế hàng hóa nhiều thành phần định hướng xã hội chủ nghĩa, thị trường Việt Nam ngày càng đa dạng, nhu cầu của con người ngày càng cao, quan hệ lao động cũng vì thế mà ngày càng nhiều và phức tạp. Khi đó, mục đích của mỗi bên trong việc mua bán sức lao động là hướng đến lợi ích tối đa cho bản thân mình, điều này trở thành động lực trực tiếp của các bên trong quan hệ lao động, tạo ra những mâu thuẫn về lợi ích giữa các bên, khiến cho tranh chấp lao động (TCLĐ) trở thành vấn đề hiển nhiên và khó tránh khỏi. Có thể nói, TCLĐ là một hiện tượng xã hội khách quan, là sản phẩm tất yếu, phát sinh và gắn liền với quá trình hình thành và phát triển của quan hệ lao động.

Trong quan hệ lao động, mối quan hệ giữa người lao động (NLĐ) và người sử dụng 6 lao động (NSDLĐ) không phải lúc nào cũng hài hòa mà thường chỉ có tính ổn định, bền vững tương đối. Các bên trong quan hệ lao động đều mong muốn giành được lợi ích tối đa về phía mình. Để làm được điều đó, ngay từ đầu khi xác lập quan hệ lao động, NLĐ và NSDLĐ đều cố gắng chi tiết hóa những cam kết, thỏa thuận để mang lại nhiều lợi ích nhất có thể cho mình. Tiếp đó, xuyên suốt quá trình thực hiện quan hệ lao động, các bên vẫn mong muốn và tìm cách làm thế nào để có thể thu được mục đích tối đa.

NLĐ thì chú trọng đến vấn đề tiền lương, thưởng, phúc lợi…; NSDLĐ thì quan tâm đến lợi nhuận tối đa trong hoạt động sản xuất, kinh doanh. Đây chính là những lợi ích mang tính mâu thuẫn, đối nghịch nhau, và là hiện tượng phổ biến tồn tại trong quan hệ lao động1. Do những mâu thuẫn đó nên việc xảy ra bất đồng, xung đột giữa NSDLĐ và NLĐ là tất yếu. Tuy nhiên, có những mâu thuẫn, bất đồng có thể tự biến mất hoặc các bên có thể hóa giải được thông qua thương lượng, thỏa thuận; ngược lại, cũng có những bất đồng khi không dung hòa được thì sẽ trở nên gay gắt và chuyển hóa thành TCLĐ, đòi hỏi có sự tham gia của một bên trung gian để góp phần giải quyết tranh chấp.

Điều này là bởi vì, mâu thuẫn là phản ứng có ý thức nhưng nó mới chỉ dừng lại ở một phản ứng tức thời. Một mặt, dù rằng các bên không chủ động giải quyết nhưng sau một thời gian, mâu thuẫn dần lắng xuống và tự mất đi. Mặt khác, khi mâu thuẫn và xung đột chạm đến một ngưỡng nhất định và có sự can thiệp bởi yếu tố ý chí của các chủ thể, được biểu hiện bằng một hình thức cụ thể sẽ làm xuất hiện tranh chấp. Lúc này, các bên sẽ thể hiện sự bất đồng của mình thông qua các hành vi xử sự cụ thể, đó có thể là sự phản đối bằng lời nói hoặc bằng văn bản, đó có thể là những đòi hỏi, khiếu nại đối với bên kia, hoặc cũng có thể là yêu cầu chủ thể thứ ba hỗ trợ, can thiệp vào vụ tranh chấp.

Hiện nay, pháp luật lao động ở hầu hết các nước đều ghi nhận thuật ngữ “tranh chấp lao động”, tuy nhiên, một quốc gia khác nhau, tùy vào hoàn cảnh và điều kiện cụ thể của mình mà có cách tiếp cận và định nghĩa khác nhau về TCLĐ cũng như cơ chế giải quyết TCLĐ. 1 Đại học Quốc gia TP. Hồ Chí Minh (2018), Giáo trình luật lao động, NXB Đại học Quốc gia TP. Hồ Chí Minh, Thành phố Hồ Chí Minh, tr.

7 Đạo luật về Quan hệ công nghiệp năm 1967 của Malaysia định nghĩa TCLĐ là “bất kỳ một sự tranh chấp nào giữa người sử dụng lao động với công nhân của người đó mà có liên quan đến việc sử dụng lao động hay những điều kiện làm việc của bất kỳ công nhân nào kể trên”2. Ở đất nước này, TCLĐ được chia thành tranh chấp về quyền và tranh chấp về lợi ích. Tranh chấp về quyền là những tranh chấp nảy sinh từ việc vi phạm thỏa ước lao động tập thể hay luật lệ bảo hộ lao động. Đó cũng có thể là những tranh chấp liên quan đến việc công nhận công đoàn hay quyền của công đoàn được đại diện cho một lớp, một loại công nhân riêng biệt nào đó.

Tranh chấp về lợi ích được hiểu là những tranh chấp bắt nguồn từ các bất đồng, bế tắc khi thương lượng, ký kết thỏa ước lao động tập thể và các khiếu nại thường ngày của NLĐ3. Trong khi đó, tại Thái Lan, theo Đạo luật về Quan hệ lao động năm 1975, “tranh chấp lao động là tranh chấp giữa người sử dụng lao động và người lao động về điều kiện sử dụng lao động”. Có thể thấy rằng, đây là một khái niệm còn khá sơ sài, chung chung và chưa đầy đủ. Theo đó, chỉ điều kiện sử dụng lao động trong quan hệ lao động mới là đối tượng của TCLĐ.

Các tranh chấp khác xảy ra giữa NLĐ và NSDLĐ trong quan hệ lao động, chẳng hạn như tranh chấp liên quan đến hợp đồng lao động, kỷ luật lao động… lại không được đề cập đến4. Ở Việt Nam, Sắc lệnh số 29/SL ngày 12 tháng 3 năm 1947 của Chủ tịch Chính phủ Việt Nam Dân chủ cộng hòa chưa cung cấp một định nghĩa cụ thể nhưng đã ghi nhận TCLĐ dưới các thuật ngữ “việc kiện tụng”, “việc kiện”, “xích mích” nằm rải rác tại một số điều luật. Từ năm 1986, cùng với quá trình đổi mới và sự phát triển của nền kinh tế hàng hóa nhiều thành phần, nhận thức về quan hệ lao động và TCLĐ cũng thay đổi. Thuật ngữ “tranh chấp lao động” bắt đầu được sử dụng rộng rãi trong các văn bản pháp luật.

Điều 27 Pháp lệnh số 45-LCT/HDDNN8 ngày 30 tháng 8 năm 1990 của 2 Đặng Đức San (1996), Tìm hiểu pháp luật về việc giải quyết tranh chấp lao động, NXB Thành phố Hồ Chí Minh, Thành phố Hồ Chí Minh, tr. 3 Đại học Quốc gia TP. Hồ Chí Minh (2018), Giáo trình luật lao động, NXB Đại học Quốc gia TP. Hồ Chí Minh, Thành phố Hồ Chí Minh, tr.

4 Đặng Đức San (1996), Tìm hiểu pháp luật về việc giải quyết tranh chấp lao động, NXB Thành phố Hồ Chí Minh, Thành phố Hồ Chí Minh, tr. 8 Hội đồng nhà nước về hợp đồng lao động định nghĩa: “Bất đồng nảy sinh giữa hai bên về việc thực hiện hợp đồng lao động được coi là tranh chấp lao động và được giải quyết theo trình tự giải quyết tranh chấp lao động”. Tuy còn đơn sơ nhưng đây là định nghĩa đầu tiên về TCLĐ được ghi nhận trong một văn bản pháp luật lao động ở Việt Nam. Ngày 23 tháng 6 năm 1994, Bộ luật Lao động số 35-L/CTN của nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (BLLĐ 1994) ra đời, thay thế cho Pháp lệnh về Hợp đồng lao động.

Điều 157 BLLĐ 1994 đã đưa ra một định nghĩa chính thức về tranh chấp lao động: “Tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền và lợi ích liên quan đến việc làm, tiền lương và các điều kiện lao động khác, về việc thực hiện hợp đồng lao động, thỏa ước tập thể và trong quá trình học nghề”. Thêm vào đó, khoản 2 điều này cũng quy định tranh chấp lao động bao gồm: tranh chấp lao động cá nhân giữa NLĐ với NSDLĐ và tranh chấp tập thể giữa tập thể lao động với NSDLĐ. Cho đến năm 2006, Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật Lao động đã đưa ra định nghĩa TCLĐ như sau: “Tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền và lợi ích phát sinh trong quan hệ lao động giữa người lao động, tập thể lao động với người sử dụng lao động. Tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động và tranh chấp lao động tập thể giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động”.

So với định nghĩa trước đó, định nghĩa này đã khái quát các dấu hiệu về nội dung, phạm vi đối tượng tranh chấp và chủ thể của quan hệ tranh chấp. Theo đó, các tranh chấp về quyền và lợi ích nằm trong phạm vi quan hệ lao động giữa NLĐ, tập thể lao động với NSDLĐ thì mới được coi là một TCLĐ. Bộ luật Lao động số 10/2012/QH13 ngày 18 tháng 6 năm 2012 của Quốc hội (BLLĐ 2012) cũng phân loại tranh chấp lao động thành TCLĐ cá nhân và TCLĐ tập thể. Hai loại tranh chấp này khác nhau về chủ thể, quy mô, mức độ ảnh hưởng và có cơ chế giải quyết riêng.

Khoản 7 Điều 3 BLLĐ 2012 quy định: “Tranh chấp lao động là tranh chấp về quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh giữa các bên trong 9 quan hệ lao động. Tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động và tranh chấp lao động tập thể giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động”. TCLĐ đã được định nghĩa một cách tương đối khái quát và đầy đủ tại BLLĐ 2012, phản án được nội dung tranh chấp, đối tượng tranh chấp và cả phạm vi tranh chấp. Tuy nhiên, các khái niệm về TCLĐ cá nhân và TCLĐ tập thể lại còn tương đối giản đơn, chủ yếu tập trung vào chủ thể của tranh chấp.