Chương I: Một số vấn đề lý luận về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại tòa án nhân dân và sự điều chỉnh của pháp luật. Chương II: Thực trạng pháp luật Việt Nam về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại tòa án nhân dân. Chương III: Thực tiễn giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án nhân dân thành phố Việt Trì, tỉnh Phú Thọ và một số kiến nghị. 7 CHƢƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CÁ NHÂN TẠI TÒA ÁN NHÂN DÂN VÀ SỰ ĐIỀU CHỈNH CỦA PHÁP LUẬT 1.
Một số vấn đề lý luận về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại tòa án nhân dân 1. Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân - Khái niệm, đặc điểm của tranh chấp lao động cá nhân: Mặc dù quan hệ lao động được xác lập trên cơ sở thương lượng, thỏa thuận giữa các bên NLĐ và NSDLĐ, song trong quá trình thực hiện, do lợi ích của các bên luôn ngược chiều nhau: NLĐ luôn muốn tiền lương cao, thời giờ làm việc rút ngắn, điều kiện an toàn vệ sinh lao động được đảm bảo… còn NSDLĐ muốn trả lương thấp cho NLĐ, kéo dài thời giờ làm việc, không chi phí để cải tạo điều kiện lao động… Vì thế, tranh chấp lao động giữa NLĐ và NSDLĐ xảy ra là mang tính tất yếu, khách quan. Theo quy định của pháp luật các quốc gia trong đó có Việt Nam, TCLĐ được hiểu là tranh chấp giữa bên NLĐ với bên NSDLĐ về quyền, nghĩa vụ, lợi ích các bên trong quan hệ lao động. Căn cứ vào tính chất của đối tượng tranh chấp thì TCLĐ gồm 2 loại: TCLĐ cá nhân và TCLĐ tập thể.
Ở Việt Nam hiện nay, khái niệm TCLĐCN quy định tại Điều 179 BLLĐ năm 2019. Theo đó, “Tranh chấp lao động là tranh chấp về quyền và nghĩa vụ, lợi ích phát sinh giữa các bên trong quá trình xác lập, thực hiện hoặc chấm dứt quan hệ lao động; tranh chấp giữa các tổ chức đại diện người lao động với nhau; tranh chấp phát sinh từ quan hệ có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động”. 1 Khái niệm này đã bổ sung, mở rộng chủ thể của các bên tranh chấp “tổ chức đại diện người lao động”, “quan hệ có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động”. Như vậy, so với trước đây, 1 Khoản 1 Điều 179 BLLĐ năm 2019.
8 BLLĐ năm 2019 mở rộng chủ thể TCLĐ, không chỉ “các bên trong quan hệ lao động” mà bao gồm cả các chủ thể trong “các quan hệ có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động”. Điều đó đã khắc phục được những thiếu sót trong định nghĩa về TCLĐ nói chung, TCLĐCN nói riêng của BLLĐ 2012, thể hiện sự phù hợp với thực tiễn phát sinh tranh chấp. Từ sự phân tích trên, có thể đưa ra khái niệm TCLĐCN như sau: TCLĐCN là tranh chấp về quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh giữa NLĐ với NSDLĐ trong quan hệ lao động hoặc quan hệ có liên quan đến quan hệ lao động, được một trong các bên yêu cầu giải quyết. Tranh chấp lao động cá nhân có những đặc điểm sau đây: Thứ nhất, chủ thể của TCLĐ cá nhân là NLĐ hoặc một nhóm NLĐ.
Đây là điểm khác với tranh chấp lao động tập thể, đó là chủ thể trong TCLĐ tập thể là tập thể NLĐ và thường có sự tham gia của tổ chức công đoàn. Trong TCLĐCN nếu có sự tham gia của một nhóm NLĐ thì giữa những NLĐ này không có sự liên kết nào về quyền và lợi ích, mỗi cá nhân NLĐ có một yêu cầu riêng đối với NSDLĐ. Chính vì chủ thể của TCLĐCN là cá nhân NLĐ hoặc một nhóm NLĐ với NSDLĐ cho nên TCLĐCN là TCLĐ không mang tính tổ chức, không có quy mô và không phức tạp như TCLĐ tập thể, nó chỉ mang tính chất đơn lẻ, không có sự gắn kết giữa những NLĐ như trong TCLĐ tập thể. Thứ hai, nội dung của TCLĐCN thường liên quan đến quyền và lợi ích của cá nhân NLĐ hoặc nhóm NLĐ.
TCLĐCN thường phát sinh trong việc áp dụng các quy phạm pháp luật vào từng quan hệ lao động cụ thể, nghĩa là tranh chấp về những vấn đề mà pháp luật quy định cho các bên được hưởng hay phải thực hiện hoặc những vấn đề mà các bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động. Đó là các vấn đề về tiền lương, nâng lương, trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm, bảo hiểm xã hội… Do đó, TCLĐ cá nhân thường phát sinh trong những trường hợp có sự vi phạm về hợp đồng lao động. Nội dung tranh chấp lao động cá nhân giữa một NLĐ với NSDLĐ luôn luôn có sự liên quan tới HĐLĐ bởi mục đích của NLĐ hoặc nhóm NLĐ khi tham gia tranh chấp đều là vì lợi ích riêng của họ. Còn đối với TCLĐ tập thể thường liên quan đến thương lượng tập thể hoặc thỏa ước lao động tập thể.
Nội dung của 9 TCLĐ tập thể là những vấn đề liên quan đến quyền, lợi ích của tập thể lao động hoặc có thể phát sinh từ những vấn đề mà các bên đã thỏa thuận, pháp luật quy định trước đó, cũng có thể phát sinh từ những vấn đề mà pháp luật không quy định. Thứ ba, TCLĐCN có tính đơn lẻ, không có tính tổ chức quy mô, phức tạp như TCLĐ tập thể. Loại tranh chấp này hoàn toàn không có sự liên kết giữa những NLĐ trong doanh nghiệp và không có sự tham gia của tổ chức công đoàn. Nếu trong tranh chấp lao động tập thể, tính tập thể bao giờ cũng là yếu tố hàng đầu, giữa những NLĐ tham gia tranh chấp luôn có sự liên kết chặt chẽ với nhau, TCLĐTT thể hiện tính tổ chức.
Ngược lại, trong TCLĐCN, NLĐ tham gia tranh chấp đòi quyền lợi riêng cho cá nhân mình và giữa những cá nhân thường không có sự liên kết với nhau. Mục đích của TCLĐ cá nhân nhằm bảo vệ quyền và lợi ích của một cá nhân NLĐ. - Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân: Khái niệm giải quyết tranh chấp lao động cá nhân Khi TCLĐCN phát sinh sẽ làm ảnh hưởng đến quyền và lợi ích của một hoặc cả hai bên tranh chấp. Vì thế một trong hai bên có nhu cầu khôi phục quyền và lợi ích bị xâm phạm hoặc buộc bên kia phải thực hiện nghĩa vụ đối với mình.
Khi này, sẽ phát sinh quan hệ về giải quyết TCLĐ giữa các bên tranh chấp với chủ thể có thẩm quyền giải quyết tranh chấp. Theo quy định của pháp luật các quốc gia, chủ thể có thẩm quyền giải quyết TCLĐ nói chung, TCLĐCN nói riêng thông thường là cơ quan, tổ chức do nhà nước thành lập hoặc quy định, có chức năng giải quyết tranh chấp lao động. Mục đích của việc giải quyết này là: “nhằm khôi phục các quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ hoặc NSDLĐ đã bị NSDLĐ hoặc NLĐ xâm hại; duy trì và củng cố quan hệ lao động, đảm bảo sự ổn định trong sản xuất, kinh doanh trong đơn vị. Bởi vì khi TCLĐCN xảy ra, thì ít hoặc nhiều đều ảnh hưởng đến việc làm, thu nhập của NLĐ cũng như tình hình sản xuất, kinh doanh của NSDLĐ”.2 Do đó, việc giải quyết nhanh chóng, dứt điểm TCLĐCN có ý nghĩa quan trọng không chỉ đối với NLĐ mà 2 Trường Đại học Luật Hà Nội, Giáo trình Luật Lao động Việt Nam tập 1, Nxb Công an nhân dân, 2020.
10 còn đối với NSDLĐ. Từ cách hiểu như trên, có thể đưa ra khái niệm giải quyết TCLĐCN như sau: Giải quyết TCLĐCN là việc các cơ quan, tổ chức, cá nhân nhà nước có thẩm quyền tiến hành những thủ tục theo luật định nhằm giải quyết những TCLĐCN khi có một trong các bên yêu cầu. Phương thức giải quyết tranh chấp lao động cá nhân Phương thức giải quyết TCLĐ cá nhân được hiểu là cách thức tiến hành giải quyết TCLĐCN mà pháp luật quy định. Theo đó, khi tiến hành giải quyết TCLĐCN, chủ thể có thẩm quyền bắt buộc phải tuân theo.
TCLĐ cá nhân thường được giải quyết bằng các phương thức: thương lượng, hòa giải và tại tòa án. Giải quyết TCLĐCN bằng phương thức thương lượng: Thương lượng là một quá trình các bên tranh chấp đưa vấn đề tranh chấp ra giải quyết trên tinh thần tự quyết định thông qua hình thức thỏa thuận với nhau về giải quyết tranh chấp đó. Thương lượng để giải quyết TCLĐ cá nhân được xuất phát từ bản chất quan hệ lao động, cách tốt nhất là các bên tự thương lượng và dàn xếp với nhau về giải quyết. Phương thức này có rất nhiều ưu điểm.
“Đó là không chỉ giải quyết TCLĐ cá nhân một cách nhanh chóng, kịp thời, bảo đảm quyền và lợi ích các bên trên cơ sở các bên tự định đoạt, mà còn đơn giản, không tốn kém thời gian, tiền bạc, mặt khác lại duy trì được quan hệ lao động”3. Tuy nhiên, pháp luật các nước cũng như pháp luật Việt Nam không quy định cụ thể về cách thức tiến hành phương thức này. Các bên có thể hoàn toàn tự quyết định và tổ chức tiến hành thương lượng. Cho nên không có cơ chế bảo đảm thực hiện kết quả thương lượng.
Vì thế, mặc dù có nhiều ưu điểm, nhưng giải quyết TCLĐCN bằng phương thức này trên thực tế, nếu mâu thuẫn các bên gay gắt thì khó thực hiện được. Giải quyết TCLĐCN bằng phương thức hòa giải: “Hòa giải là quá trình các bên tranh chấp đưa TCLĐ giữa họ ra nhờ người thứ ba (người trung gian) giải 3 Trường Đại học Luật Hà Nội, Giáo trình Luật Lao động Việt Nam tập 1, Nxb Công an nhân dân, 2020. Theo đó, bên thứ ba sẽ hỗ trợ các bên tranh chấp trong quá trình đàm phán, hoặc khi đàm phán bế tắc thì bên thứ ba giúp họ đạt được thỏa thuận chung”.4 Hòa giải để giải quyết TCLĐCN mang tính bắt buộc chỉ trừ một số TCLĐCN. Thông qua hòa giải, các bên dễ đạt được kết quả của mình, bởi người hòa giải thông thường là người hiểu biết pháp luật, hiểu biết điều kiện cụ thể của hai bên, có kinh nghiệm trong công tác hòa giải.
Cũng như phương thức thương lượng, phương thức hòa giải có ưu điểm rất lớn là giải quyết TCLĐCN một cách nhanh chóng, đúng pháp luật, vừa đảm bảo quyền và lợi ích hai bên, vừa không tốn kém thời gian. Từ đó, quan hệ lao động nhanh chóng được duy trì và ổn định. Tuy nhiên, cũng do không có cơ chế đảm bảo thi hành biên bản hòa giải thành nên phương thức này cũng không giải quyết TCLĐCN một cách dứt điểm.