Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong bối cảnh nền kinh tế Việt Nam đẩy mạnh quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập kinh tế quốc tế, nhu cầu về hàng hóa, dịch vụ và vật liệu xây dựng không ngừng gia tăng. Sự phát triển mạnh mẽ của khối doanh nghiệp tư nhân và công ty cổ phần đòi hỏi các đơn vị phải liên tục đổi mới, nâng cao năng lực cạnh tranh. Trong các nguồn lực của doanh nghiệp, nguồn nhân lực giữ vai trò quyết định đến sự tồn tại và phát triển bền vững. Nâng cao chất lượng tuyển dụng đầu vào là tiền đề để xây dựng đội ngũ lao động lành nghề, đáp ứng mục tiêu chiến lược sản xuất kinh doanh.

Báo cáo tốt nghiệp ngành Quản trị Kinh doanh của sinh viên Nông Thị Dinh (Trường Đại học Thủ Dầu Một, 2020) với đề tài "Giải pháp nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân sự tại Công ty TEKCOM" được thực hiện nhằm giải quyết các yêu cầu thực tiễn trong công tác quản trị nhân lực tại doanh nghiệp.

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài được xác định cụ thể như sau:

  1. Mục tiêu chung: Hệ thống hóa cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp; vận dụng lý thuyết để khảo sát, phân tích và đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần TEKCOM.
  2. Mục tiêu chi tiết:
    • Đánh giá các mặt ưu điểm, nhận diện những hạn chế và bất cập còn tồn tại trong quy trình tuyển dụng và bố trí nhân sự tại Công ty Cổ phần TEKCOM.
    • Tìm ra các nguyên nhân dẫn đến hạn chế, từ đó đề xuất hệ thống giải pháp và kiến nghị có căn cứ khoa học nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng, hoàn thiện cơ cấu lao động tại doanh nghiệp.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

  • Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động quản trị và thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần TEKCOM.
  • Phạm vi không gian: Công ty Cổ phần TEKCOM (các nhà máy sản xuất tại Khu công nghiệp Nam Tân Uyên, tỉnh Bình Dương và văn phòng tại Thành phố Hồ Chí Minh; dữ liệu thu thập tại Phòng Hành chính - Nhân sự và Phòng Kế toán).
  • Phạm vi thời gian: Dữ liệu thứ cấp và dữ liệu khảo sát thực tế tập trung trong giai đoạn 2018 – 2020.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Cơ sở lý thuyết và khung phân tích

Khóa luận xây dựng hệ thống lý luận dựa trên các khái niệm và mô hình quản trị nhân sự:

  • Nguồn nhân lực: Được tiếp cận theo nghĩa hẹp (nguồn lực thể lực và trí lực của mỗi cá nhân) và theo nghĩa rộng (toàn bộ lực lượng lao động trong một tổ chức, doanh nghiệp).
  • Khái niệm chuyên môn: Khóa luận viện dẫn các định nghĩa chuẩn mực từ các tài liệu chuyên khảo:
    • Tuyển dụng, tuyển mộ, tuyển chọn, định hướng, thử việc theo giáo trình của Nguyễn Chiến Thắng (2011).
    • Công tác tuyển dụng nhân lực theo ThS. Nguyễn Hữu Thân (2008), nhấn mạnh đây là quá trình tổ chức triển khai các hoạt động tìm kiếm, thu hút và lựa chọn ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc.
  • Vai trò của tuyển dụng: Phân tích toàn diện trên 3 bình diện: đối với doanh nghiệp (tăng năng suất, giảm chi phí đào tạo lại, tạo năng lực cạnh tranh), đối với người lao động (chọn việc làm phù hợp, định hướng phát triển), và đối với xã hội (ổn định thị trường lao động, giảm thất nghiệp).
  • Các nhân tố ảnh hưởng:
    • Yếu tố bên trong: Quan điểm của ban quản trị, uy tín thương hiệu doanh nghiệp, hoạt động truyền thông/quảng cáo, ngân sách/chi phí tuyển dụng, nhu cầu nhân sự của các phòng ban, trình độ chuyên môn của đội ngũ cán bộ tuyển dụng.
    • Yếu tố bên ngoài: Quan hệ cung - cầu trên thị trường lao động, áp lực cạnh tranh từ các doanh nghiệp cùng ngành, các xu hướng kinh tế vĩ mô (hội nhập, chính sách bảo hộ, Cách mạng Công nghiệp 4.0), và thái độ/định kiến xã hội đối với ngành nghề.
  • Tổng quan nghiên cứu liên quan: Báo cáo tổng hợp luận điểm từ các công trình nghiên cứu trước đó về phát triển nhân lực:
    • Nguyễn Phan Thu Hằng (2015, Trường Đại học Sài Gòn) về vai trò của nguồn nhân lực chất lượng cao trong đổi mới sáng tạo và ứng dụng khoa học - công nghệ.
    • Ngô Thị Tân Hương & Nguyễn Thị Thu Phương (2018, Trường Đại học Kinh tế và Quản trị kinh doanh - Đại học Thái Nguyên) về tăng cường liên kết giữa trường đại học và doanh nghiệp để nâng cao chất lượng đào tạo.
    • Dương Văn Toàn (2017, Trường Sĩ quan Chính trị) về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phục vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa và kinh tế tri thức.

Phương pháp nghiên cứu

Khóa luận kết hợp đồng thời phương pháp nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng theo quy trình khoa học:

  • Thu thập dữ liệu thứ cấp: Thu thập các báo cáo tài chính, kết quả kinh doanh, số liệu biến động nhân sự, báo cáo nhu cầu tuyển dụng giai đoạn 2018 - 2020 từ Phòng Hành chính - Nhân sự và Phòng Kế toán Công ty Cổ phần TEKCOM.
  • Nghiên cứu định tính: Thực hiện phỏng vấn trực tiếp ban lãnh đạo, cán bộ quản lý và nhân viên nhằm nhận diện thực trạng, xác định các yếu tố thỏa mãn và chưa thỏa mãn trong quy trình tuyển dụng, từ đó hiệu chỉnh bảng hỏi khảo sát.
  • Nghiên cứu định lượng:
    • Thiết kế bảng câu hỏi khảo sát theo thang đo Likert.
    • Thu thập dữ liệu sơ cấp từ người lao động đang làm việc tại doanh nghiệp.
  • Phương pháp phân tích và xử lý dữ liệu:
    • Thống kê mô tả đặc điểm mẫu khảo sát.
    • Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha (cho cả biến độc lập và biến phụ thuộc).
    • Phân tích nhân tố khám phá (EFA - Exploratory Factor Analysis) để kiểm định giá trị hội tụ và phân biệt của thang đo.
    • Phân tích tương quan Pearson nhằm kiểm tra mối liên hệ tuyến tính giữa các biến.
    • Phân tích hồi quy tuyến tính đa biến để đo lường mức độ tác động của các nhân tố đến hiệu quả tuyển dụng.
    • Kiểm định ANOVA để đánh giá độ phù hợp của mô hình nghiên cứu.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp

Chương này tập trung làm rõ các khái niệm nền tảng trong quản trị nguồn nhân lực:

  • Phân biệt rõ bản chất giữa các khâu: tuyển mộ (thu hút nguồn ứng viên tiềm năng), tuyển chọn (sàng lọc, đánh giá, kiểm tra năng lực), định hướng (hội nhập nhân viên mới), và thử việc (đánh giá năng lực thực tế trước khi ký kết hợp đồng).
  • Phân tích cơ sở của tuyển dụng bao gồm cơ sở pháp lý, phân tích công việc (bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn thực hiện công việc, bản yêu cầu đối với người thực hiện) và công tác hoạch định nguồn nhân lực.
  • Làm rõ nguyên tắc phân định trách nhiệm trong tuyển dụng giữa: Cán bộ quản lý cấp cao, Bộ phận có nhu cầu tuyển dụng, Bộ phận chuyên trách quản trị nhân sự, và Hội đồng tuyển dụng nhằm đảm bảo tính khách quan, giám sát chéo, tránh chồng chéo chức năng.
  • Chuẩn hóa quy trình tuyển dụng 6 bước: (1) Xác lập nhu cầu tuyển dụng -> (2) Lập kế hoạch tuyển dụng -> (3) Thông báo tuyển dụng -> (4) Sàng lọc ứng viên -> (5) Tiếp nhận, định hướng, thử việc -> (6) Ra quyết định tuyển dụng chính thức.

Chương 2: Tổng quan về doanh nghiệp

Chương 2 giới thiệu bức tranh toàn diện về Công ty Cổ phần TEKCOM:

  • Lịch sử và tư cách pháp nhân: Thành lập năm 2005 (tiền thân là Công ty TNHH Kỹ Thương), chuyển đổi và phát triển mạnh mẽ từ tháng 11/2007. Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số 3702612545 do Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Bình Dương cấp ngày 27/10/2017; Người đại diện pháp luật: Vũ Quang Huy.
  • Cơ sở hạ tầng và quy mô sản xuất:
    • Nhà máy Bình Dương 1 (Trụ sở chính): Diện tích 55.000 m² tại Lô M1-M2-M7-M8, Đường N2-N3, KCN Nam Tân Uyên mở rộng, Xã Hội Nghĩa, Thị xã Tân Uyên, Bình Dương; quy mô trên 700 nhân sự; chuyên sản xuất ván ép cốp-pha phủ phim. Đạt tiêu chuẩn Châu Âu EN 13986 (chứng nhận bởi TUV Rheinland), ISO 9001:2015, chứng nhận FSC, CARB P2.
    • Nhà máy Bình Dương 2: Vận hành từ tháng 6/2019, diện tích trên 100.000 m² tại Lô A1-A2-A3-A4-A5, Đường N5, KCN Nam Tân Uyên mở rộng; quy mô trên 600 nhân sự; chuyên sản xuất ván plywood nội ngoại thất và ván ép lót sàn với mức độ tự động hóa cao.
    • Văn phòng đại diện: Đặt tại Thành phố Hồ Chí Minh. Tổng quy mô nhân sự toàn hệ thống đạt trên 800 cán bộ công nhân viên.
  • Danh mục sản phẩm cốt lõi: Ván ép cốp-pha phủ phim (Film Face Plywood), Ván ép phổ thông, Ván Plywood nội thất, Ván nền sàn gỗ, và Laminated Veneer Board / Laminated Veneer Lumber (LVB/LVL).
  • Văn hóa doanh nghiệp: 6 giá trị cốt lõi gồm Tôn trọng (Respect), Thực hiện cam kết (Commitment), Khả năng thích ứng (Adaptability), Hợp tác và kết nối đội nhóm (Teamwork and Collaboration), Chính trực (Integrity), Sáng kiến cải tiến (Innovation).
  • Cơ cấu tổ chức: Làm rõ nhiệm vụ và quyền hạn của Giám đốc (phụ trách chung, chiến lược, tổ chức nhân sự, tài chính - kế toán, kinh doanh) và Phó Giám đốc (thị trường, chống hàng giả, vận chuyển kho bãi, kiểm soát chất lượng, an toàn vệ sinh lao động, chế độ tiền lương - bảo hộ lao động).

Chương 3: Phân tích thực trạng tuyển dụng nhân sự tại doanh nghiệp

Chương này đánh giá chi tiết quá trình triển khai công tác tuyển dụng tại TEKCOM:

  • Đánh giá cơ sở tuyển dụng dựa trên khối lượng công việc, biến động nhân sự và hệ thống bản mô tả công việc tại từng phòng ban, phân xưởng.
  • Phân tích nhu cầu nhân sự qua Bảng 2.5 (Nhu cầu nhân sự của Công ty Cổ phần TEKCOM giai đoạn 2018 - 2020) phản ánh sự gia tăng mạnh mẽ về nhu cầu lao động khi nhà máy số 2 đi vào hoạt động năm 2019.
  • Khảo sát các nguồn và phương pháp tuyển mộ: Phân tích cơ cấu nguồn tuyển dụng nội bộ và tuyển dụng bên ngoài qua Bảng 3 (Cơ cấu các phương pháp tuyển dụng bên ngoài Công ty Cổ phần TEKCOM giai đoạn 2018 - 2020).
  • Đánh giá thực tế các khâu trong quy trình tuyển dụng: Tiếp nhận phiếu yêu cầu nhân sự, lập kế hoạch, đăng tuyển thông tin, sàng lọc hồ sơ, tổ chức phỏng vấn/thi tuyển, tiếp nhận thử việc và đánh giá ký hợp đồng lao động chính thức.

Chương 4: Mô hình nghiên cứu

  • Xây dựng mô hình nghiên cứu lý thuyết về các nhân tố tác động đến hiệu quả tuyển dụng nhân sự tại Công ty Cổ phần TEKCOM.
  • Thiết lập các nhóm biến độc lập (các khâu trong quy trình tuyển dụng, chính sách thu hút, công tác lập kế hoạch, tiêu chuẩn tuyển chọn, năng lực cán bộ tuyển dụng) và biến phụ thuộc (Hiệu quả hoạt động tuyển dụng nhân sự).
  • Đưa ra các giả thuyết nghiên cứu về mối quan hệ thuận chiều giữa các nhân tố quản trị với kết quả tuyển dụng.

Chương 5: Phương pháp nghiên cứu

  • Trình bày sơ đồ quy trình nghiên cứu khoa học (Hình 5.1).
  • Trình bày chi tiết các bước thiết kế thang đo, xây dựng bảng hỏi khảo sát phục vụ thu thập dữ liệu định lượng.
  • Quy định tiêu chuẩn xử lý số liệu thống kê: Đánh giá hệ số tin cậy Cronbach's Alpha (loại biến có tương quan biến - tổng nhỏ hơn 0,3), tiêu chuẩn phân tích nhân tố EFA (KMO, kiểm định Bartlett, hệ số tải Factor Loading), kiểm định tương quan Pearson, và phương pháp hồi quy tuyến tính OLS kèm kiểm định ANOVA.

Chương VI: Giải pháp nâng cao hoạt động tuyển dụng nhân sự tại TEKCOM

  • Kết quả kiểm định thống kê:
    • Trình bày đặc điểm mẫu khảo sát thực tế tại TEKCOM.
    • Bảng 6.1: Kết quả kiểm định Cronbach's Alpha biến độc lập và Bảng 6.2: Kết quả kiểm định Cronbach's Alpha biến phụ thuộc, xác nhận độ tin cậy của các thang đo.
    • Bảng 6.3 & Bảng 6.4: Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA cho nhóm biến độc lập và biến phụ thuộc.
    • Bảng 6.5 & Bảng 6.6: Bảng đánh giá độ phù hợp của mô hình qua hệ số $R^2$ hiệu chỉnh và kết quả kiểm định ANOVA.
    • Bảng 6.7 & Bảng 6.8: Kết quả phân tích hồi quy đa biến và bảng tổng hợp kiểm định các giả thuyết nghiên cứu.
  • Hệ thống giải pháp đề xuất:
    • Hoàn thiện công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực: Dự báo chính xác nhu cầu nhân sự theo từng giai đoạn phát triển và mở rộng sản xuất; xây dựng bản mô tả và tiêu chuẩn công việc chuẩn hóa cho từng vị trí.
    • Hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực: Đa dạng hóa các kênh tuyển mộ bên ngoài (liên kết cơ sở đào tạo, trang tuyển dụng chuyên nghiệp); nâng cao kỹ năng và tính chuyên nghiệp của hội đồng phỏng vấn; chuẩn hóa tiêu chí đánh giá trúng tuyển.
    • Hoàn thiện công tác bố trí và sử dụng lao động: Tối ưu hóa chương trình định hướng hội nhập; xây dựng quy trình theo dõi, đánh giá kết quả thử việc minh bạch; tạo điều kiện làm việc và đãi ngộ hợp lý để giữ chân nhân sự mới.

Kết quả và đóng góp

Kết quả nghiên cứu chính

Khóa luận đã hệ thống hóa và lượng hóa được thực trạng tuyển dụng tại doanh nghiệp thông qua hệ thống bảng biểu và kiểm định thống kê:

Ký hiệu bảng / hình Nội dung trích xuất từ báo cáo
Bảng 2.5 Nhu cầu nhân sự của Công ty Cổ phần TEKCOM giai đoạn 2018 - 2020
Bảng 3 Cơ cấu các phương pháp tuyển dụng bên ngoài Công ty Cổ phần TEKCOM giai đoạn 2018 - 2020
Hình 5.1 Sơ đồ quy trình nghiên cứu định tính và định lượng
Bảng 6.1 Kết quả kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha cho các biến độc lập
Bảng 6.2 Kết quả kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha cho biến phụ thuộc
Bảng 6.3 Kết quả phân tích nhân tố khám phá (EFA) đối với các biến độc lập
Bảng 6.4 Kết quả phân tích nhân tố khám phá (EFA) đối với biến phụ thuộc
Bảng 6.5 Đánh giá độ phù hợp của mô hình hồi quy theo hệ số $R^2$ hiệu chỉnh
Bảng 6.6 Kết quả phân tích phương sai kiểm định ANOVA
Bảng 6.7 Kết quả ước lượng hệ số phân tích hồi quy đa biến
Bảng 6.8 Tóm tắt kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu

Đóng góp của đề tài

  • Về mặt lý luận: Đề tài tổng hợp, đối chiếu khung lý thuyết quản trị nhân sự với các nghiên cứu thực nghiệm trong nước (Nguyễn Phan Thu Hằng, Ngô Thị Tân Hương, Dương Văn Toàn), xây dựng mô hình đo lường hiệu quả tuyển dụng phù hợp với đặc thù doanh nghiệp sản xuất công nghiệp.
  • Về mặt thực tiễn: Khóa luận phản ánh bức tranh chân thực về công tác tuyển dụng tại một doanh nghiệp ván ép có tốc độ mở rộng nhanh (TEKCOM mở thêm nhà máy BD2 diện tích 100.000 m² vào năm 2019). Các giải pháp về kế hoạch hóa, cải tiến phương pháp tuyển mộ và hoàn thiện giai đoạn thử việc giúp doanh nghiệp giảm thiểu chi phí tuyển sai người và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đầu vào.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

  • Hạn chế về phạm vi nghiên cứu: Đề tài chỉ tập trung khảo sát tại một đơn vị duy nhất là Công ty Cổ phần TEKCOM trên địa bàn tỉnh Bình Dương trong giai đoạn 2018 - 2020, chưa đối chiếu so sánh với các doanh nghiệp sản xuất vật liệu xây dựng hoặc chế biến gỗ khác trong cùng khu vực.
  • Hạn chế về dữ liệu: Dữ liệu nghiên cứu định lượng phụ thuộc vào mức độ hợp tác và đánh giá chủ quan của người lao động được khảo sát tại thời điểm nghiên cứu.
  • Hướng nghiên cứu tiếp theo:
    • Mở rộng phạm vi khảo sát sang nhiều doanh nghiệp trong ngành sản xuất ván ép, gỗ công nghiệp tại vùng kinh tế trọng điểm phía Nam.
    • Phân tích sâu hơn tác động dài hạn của chất lượng tuyển dụng đầu vào tới năng suất lao động, mức độ gắn kết tổ chức và tỷ lệ nghỉ việc sau 1 - 3 năm công tác.

Giá trị tham khảo

Báo cáo tốt nghiệp có giá trị tham khảo thiết thực cho các nhóm đối tượng:

  • Sinh viên ngành Quản trị Kinh doanh, Quản trị Nhân lực: Là tài liệu mẫu về cấu trúc báo cáo tốt nghiệp chuẩn mực, kết hợp hài hòa giữa phân tích thực trạng quản trị truyền thống với phương pháp phân tích định lượng (Cronbach's Alpha, EFA, hồi quy, ANOVA).
  • Học viên, nhà nghiên cứu về nhân sự doanh nghiệp sản xuất: Cung cấp thông tin thực tế về quản trị nhân lực trong ngành sản xuất ván ép công nghiệp (cơ cấu nhà máy, tiêu chuẩn chứng chỉ quốc tế ISO, FSC, CARB P2, EN 13986).
  • Bộ phận tuyển dụng tại các doanh nghiệp: Tham khảo cách thức phân định trách nhiệm tuyển dụng giữa các phòng ban và quy trình tiếp nhận, đánh giá thử việc nhân viên mới.

Câu hỏi thường gặp

1. Báo cáo tốt nghiệp được thực hiện tại đơn vị nào và do ai hướng dẫn?
Khóa luận do sinh viên Nông Thị Dinh (MSSV: 1723401010025, lớp D17QT01, ngành Quản trị Kinh doanh, Khoa Kinh tế - Trường Đại học Thủ Dầu Một) thực hiện dưới sự hướng dẫn khoa học của ThS. Phạm Như Bình vào năm 2020.

2. Quy mô và lĩnh vực hoạt động của Công ty Cổ phần TEKCOM được trình bày trong đề tài ra sao?
TEKCOM được thành lập năm 2005 (tiền thân là Cty TNHH Kỹ Thương), có trụ sở chính tại KCN Nam Tân Uyên (Bình Dương) và văn phòng tại TP.HCM. Công ty có 2 nhà máy lớn: BD1 (55.000 m², trên 700 nhân sự) và BD2 (hoạt động từ 6/2019, 100.000 m², trên 600 nhân sự), tổng nhân sự toàn hệ thống trên 800 người. Lĩnh vực chính là sản xuất và thương mại Ván ép phủ phim (Film Face Plywood), ván plywood nội ngoại thất, ván sàn, LVL/LVB.

3. Khóa luận sử dụng các kỹ thuật định lượng nào để xử lý số liệu khảo sát?
Khóa luận sử dụng phần mềm phân tích dữ liệu để thực hiện: thống kê mô tả mẫu, kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích tương quan Pearson, phân tích hồi quy tuyến tính đa biến và kiểm định độ phù hợp mô hình bằng ANOVA.

4. Mô hình lý thuyết của khóa luận đưa ra quy trình tuyển dụng chuẩn gồm mấy bước?
Quy trình tuyển dụng gồm 6 bước: (1) Xác lập nhu cầu tuyển dụng; (2) Lập kế hoạch tuyển dụng; (3) Thông báo tuyển dụng; (4) Sàng lọc ứng viên; (5) Tiếp đón, định hướng, thử việc; (6) Tuyển dụng chính thức.

5. Tác giả đã đề xuất những nhóm giải pháp trọng tâm nào cho Công ty TEKCOM?
Báo cáo đề xuất 3 nhóm giải pháp chính: (1) Hoàn thiện công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực; (2) Hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực; (3) Hoàn thiện công tác bố trí và sử dụng lao động sau tuyển dụng.

Kết luận

Báo cáo tốt nghiệp "Giải pháp nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân sự tại Công ty TEKCOM" của tác giả Nông Thị Dinh là một công trình nghiên cứu ứng dụng có kết cấu chặt chẽ, kết hợp hiệu quả giữa lý luận quản trị nhân sự và phân tích thực nghiệm. Nghiên cứu đã làm rõ đặc điểm sản xuất, nhu cầu lao động và thực trạng quy trình tuyển dụng tại Công ty Cổ phần TEKCOM giai đoạn 2018 - 2020 thông qua hệ thống kiểm định định lượng chi tiết. Hệ thống giải pháp đề xuất bám sát thực tiễn mở rộng quy mô của doanh nghiệp, mang lại giá trị ứng dụng cụ thể cho công tác quản trị nhân lực và giá trị tham khảo hữu ích cho sinh viên chuyên ngành Quản trị Kinh doanh.