Giải pháp nhằm hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Sở Tài chính Bến Tre

Luận văn thạc sĩ phân tích Giải pháp nhằm hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại sở tài chính bến tre luận văn, đánh giá thực trạng, chỉ ra hạn chế, đề xuất giải

• Tác giả: Lê Thị Luyến
• Người hướng dẫn: PGS.TS Hồ Tiến Dũng
• Trường học: Trường Đại Học Kinh Tế Thành Phố Hồ Chí Minh
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Giải Pháp Tối Ưu Quản Trị Nguồn Nhân Lực Tại Sở Tài Chính Bến Tre
• Loại tài liệu: luận văn thực tập
• Năm xuất bản: 2012
• Địa điểm: Hồ Chí Minh

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CẢM ƠN
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
• 1.1. Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực
• 1.1.1. Khái niệm, vai trò và ý nghĩa của Quản trị nguồn nhân lực
• 1.1.2. Chức năng cơ bản của Quản trị nguồn nhân lực
• 1.1.3. Ứng dụng lý thuyết quản trị kinh doanh vào đơn vị hành chính
• 1.2. Nội dung chủ yếu của Quản trị nguồn nhân lực
• 1.2.1. Thu hút nguồn nhân lực
• 1.2.1.1. Hoạch định nguồn nhân lực
• 1.2.2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
• 1.2.3. Duy trì nguồn nhân lực
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ TÀI CHÍNH
• 2.1. Giới thiệu khái quát về Sở Tài chính Bến Tre
• 2.1.1. Đôi nét về Sở Tài chính
• 2.1.2. Cơ cấu tổ chức của Sở
• 2.1.3. Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của từng bộ phận
• 2.2. Thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Sở Tài chính Bến Tre. Chất lượng đội ngũ cán bộ công chức tại Sở Tài chính Bến Tre
• 2.2.1. Thống kê công chức theo tính chất công việc
• 2.2.2. Thống kê công chức theo trình độ và giới tính
• 2.2.3. Thống kê công chức theo độ tuổi
• 2.2.4. Thống kê công chức theo trình độ chuyên môn
• 2.3. Thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Sở Tài chính
• 2.3.1. Công tác thu hút nguồn nhân lực tại Sở Tài chính Bến Tre
• 2.3.2. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
• 2.3.3. Công tác duy trì nguồn nhân lực tại Sở Tài chính Bến Tre
• 2.3.4. Đánh giá chung
• 3. CHƯƠNG 3: NHỮNG GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ TÀI CHÍNH BẾN TRE
• 3.1. Cơ sở xây dựng các giải pháp
• 3.1.1. Mục tiêu xây dựng và phát triển nguồn nhân lực tỉnh Bến Tre
• 3.1.2. Quan điểm và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực Sở Tài chính
• 3.2. Những giải pháp nhằm hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Sở Tài chính Bến Tre. Giải pháp hoàn thiện chức năng thu hút, bố trí nguồn nhân lực
• 3.2.1. Hoạch định nguồn nhân lực
• 3.2.2. Phân tích công việc
• 3.2.3. Hoàn thiện công tác tuyển dụng
• 3.3. Giải pháp hoàn thiện chức năng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại Sở Tài chính
• 3.3.1. Cơ sở giải pháp
• 3.3.2. Mục tiêu giải pháp
• 3.3.3. Đề xuất giải pháp
• 3.4. Giải pháp hoàn thiện chức năng duy trì nguồn nhân lực
• 3.4.1. Cơ sở giải pháp
• 3.4.2. Mục tiêu giải pháp
• 3.4.3. Đề xuất giải pháp
• 3.5. Một số kiến nghị
• 3.5.1. Đối với Nhà nước
• 3.5.2. Đối với Tỉnh Bến Tre
• KẾT LUẬN
• TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Giới thiệu về giải pháp tối ưu quản trị nguồn nhân lực tại Sở Tài chính Bến Tre

Quản trị nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quyết định đến sự thành công của bất kỳ tổ chức nào, đặc biệt là tại Sở Tài chính Bến Tre. Việc tối ưu hóa quy trình quản trị nguồn nhân lực không chỉ giúp nâng cao hiệu quả công việc mà còn tạo ra môi trường làm việc tích cực cho cán bộ công chức. Đề tài này sẽ phân tích các giải pháp nhằm hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Sở Tài chính Bến Tre.

1.1. Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực tại Sở Tài chính

Quản trị nguồn nhân lực tại Sở Tài chính Bến Tre bao gồm các hoạt động như thu hút, đào tạo và duy trì nguồn nhân lực. Những hoạt động này cần được thực hiện một cách đồng bộ và hiệu quả để đảm bảo sự phát triển bền vững của tổ chức.

1.2. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức

Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng suất lao động và hiệu quả công việc. Nó giúp tạo ra một đội ngũ cán bộ công chức có năng lực, đáp ứng được yêu cầu công việc và phát triển bền vững.

II. Những thách thức trong quản trị nguồn nhân lực tại Sở Tài chính Bến Tre

Mặc dù đã có nhiều nỗ lực trong việc quản trị nguồn nhân lực, Sở Tài chính Bến Tre vẫn đối mặt với nhiều thách thức. Những vấn đề này cần được nhận diện và giải quyết kịp thời để nâng cao hiệu quả hoạt động.

2.1. Thiếu hụt nguồn nhân lực chất lượng

Sở Tài chính Bến Tre đang gặp khó khăn trong việc thu hút và giữ chân những nhân viên có năng lực. Điều này ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng công việc và hiệu quả hoạt động của tổ chức.

2.2. Chưa có chính sách đào tạo hợp lý

Chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Sở Tài chính chưa được thực hiện một cách đồng bộ, dẫn đến việc cán bộ công chức không được trang bị đầy đủ kỹ năng cần thiết cho công việc.

III. Giải pháp tối ưu hóa quy trình quản trị nguồn nhân lực tại Sở Tài chính Bến Tre

Để giải quyết những thách thức hiện tại, Sở Tài chính Bến Tre cần áp dụng các giải pháp tối ưu hóa quy trình quản trị nguồn nhân lực. Những giải pháp này sẽ giúp nâng cao hiệu quả công việc và tạo ra môi trường làm việc tích cực.

3.1. Hoạch định nguồn nhân lực hiệu quả

Hoạch định nguồn nhân lực là bước đầu tiên trong việc tối ưu hóa quy trình quản trị. Cần xác định rõ nhu cầu nhân lực và xây dựng kế hoạch tuyển dụng phù hợp với yêu cầu công việc.

3.2. Đào tạo và phát triển nhân viên

Đào tạo và phát triển nhân viên là yếu tố quan trọng giúp nâng cao năng lực của cán bộ công chức. Cần xây dựng chương trình đào tạo bài bản và phù hợp với nhu cầu thực tế của tổ chức.

3.3. Duy trì và phát triển nguồn nhân lực

Duy trì nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quyết định đến sự thành công của tổ chức. Cần có các chính sách đãi ngộ hợp lý để giữ chân nhân viên và tạo động lực làm việc.

IV. Ứng dụng công nghệ trong quản trị nguồn nhân lực tại Sở Tài chính Bến Tre

Công nghệ thông tin đóng vai trò quan trọng trong việc quản trị nguồn nhân lực. Việc ứng dụng công nghệ sẽ giúp Sở Tài chính Bến Tre nâng cao hiệu quả quản lý và tối ưu hóa quy trình làm việc.

4.1. Sử dụng phần mềm quản lý nhân sự

Việc áp dụng phần mềm quản lý nhân sự sẽ giúp Sở Tài chính Bến Tre theo dõi và quản lý thông tin nhân viên một cách hiệu quả, từ đó đưa ra các quyết định chính xác hơn.

4.2. Tăng cường đào tạo trực tuyến

Đào tạo trực tuyến là một giải pháp hiệu quả giúp cán bộ công chức nâng cao kỹ năng mà không cần phải tham gia các khóa học truyền thống, tiết kiệm thời gian và chi phí.

V. Kết quả nghiên cứu và ứng dụng thực tiễn tại Sở Tài chính Bến Tre

Nghiên cứu này đã chỉ ra rằng việc tối ưu hóa quản trị nguồn nhân lực tại Sở Tài chính Bến Tre có thể mang lại nhiều lợi ích. Những kết quả đạt được sẽ là cơ sở để tiếp tục phát triển trong tương lai.

5.1. Đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực

Đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực là bước quan trọng để xác định những điểm mạnh và điểm yếu trong quy trình hiện tại, từ đó đưa ra các giải pháp cải thiện.

5.2. Ứng dụng các giải pháp vào thực tiễn

Các giải pháp đã được đề xuất cần được áp dụng vào thực tiễn để kiểm tra tính khả thi và hiệu quả, từ đó điều chỉnh cho phù hợp với tình hình thực tế của Sở Tài chính.

VI. Kết luận và hướng phát triển tương lai cho quản trị nguồn nhân lực tại Sở Tài chính Bến Tre

Quản trị nguồn nhân lực tại Sở Tài chính Bến Tre cần được cải thiện và phát triển liên tục để đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của công việc. Những giải pháp đã đề xuất sẽ là nền tảng cho sự phát triển bền vững trong tương lai.

6.1. Tầm quan trọng của việc cải thiện quản trị nguồn nhân lực

Cải thiện quản trị nguồn nhân lực không chỉ giúp nâng cao hiệu quả công việc mà còn tạo ra môi trường làm việc tích cực, thu hút và giữ chân nhân tài.

6.2. Định hướng phát triển trong tương lai

Sở Tài chính Bến Tre cần tiếp tục nghiên cứu và áp dụng các giải pháp mới trong quản trị nguồn nhân lực để đáp ứng yêu cầu phát triển của tổ chức và xã hội.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Quản trị nguồn nhân lực trong khu vực hành chính công là nhân tố cốt lõi quyết định hiệu lực quản lý nhà nước tại địa phương. Tại Sở Tài chính tỉnh Bến Tre, quy mô nhân sự giai đoạn 2009–2011 duy trì ở mức 64 công chức, trong đó tỷ lệ nhân sự có trình độ đại học đạt 75,00% nhưng trình độ sau đại học chỉ chiếm khiêm tốn 1,56%. Thực tế cho thấy tổ chức đang đối mặt với sự mất cân đối cơ cấu khi 21,88% công chức ở độ tuổi trên 50, tạo ra thách thức lớn về sự kế thừa nhân lực trong giai đoạn 2012–2020.

Mục tiêu trọng tâm của nghiên cứu là đánh giá thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Sở Tài chính tỉnh Bến Tre trên ba phương diện: thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì nhân lực. Dựa trên số liệu thứ cấp giai đoạn 2009–2011 và kết quả điều tra thực tế năm 2011, luận văn chỉ ra các điểm nghẽn trong công tác tuyển dụng, phân tích công việc và chính sách đãi ngộ. Ý nghĩa của nghiên cứu thể hiện qua việc xây dựng hệ thống giải pháp khả thi nhằm chuẩn hóa vị trí việc làm, nâng tỷ lệ cán bộ có trình độ thạc sĩ lên 20% và tối ưu hóa hiệu suất làm việc của 100% cán bộ công chức theo tiêu chuẩn quản lý chất lượng ISO 9001:2008.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu vận dụng mô hình quản trị nguồn nhân lực toàn diện của Trần Kim Dung kết hợp lý thuyết quản trị hành chính công hiện đại, tập trung vào ba nhóm chức năng cốt lõi:

• Chức năng thu hút nhân lực: Bao gồm hoạch định, phân tích công việc và quy trình tuyển chọn nhằm bố trí đúng người, đúng việc.
• Chức năng đào tạo và phát triển: Nhấn mạnh việc nâng cao tri thức, kỹ năng nghiệp vụ và bồi dưỡng đội ngũ kế cận theo quan điểm của Cherrington.
• Chức năng duy trì nhân lực: Tập trung vào đánh giá thực hiện công việc, thiết lập hệ thống tiền lương, phụ cấp và tạo động lực lao động.

Bên cạnh đó, luận văn kế thừa quan điểm phát triển con người của UNDP với 5 nhân tố tương tác (giáo dục - đào tạo, sức khỏe, môi trường, việc làm, giải phóng con người) và khung năng lực của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO). Các khái niệm nền tảng được định hình rõ ràng, gồm: hoạch định nhân lực công, bản mô tả công việc (Job Description), bản tiêu chuẩn công việc (Job Specification), đánh giá hiệu quả theo tiêu chuẩn mẫu và chính sách đãi ngộ phi vật chất.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu kết hợp phương pháp định tính và định lượng để xử lý dữ liệu:

• Dữ liệu thứ cấp: Thu thập từ báo cáo nhân sự, bảng lương và số liệu thống kê của Văn phòng Sở Tài chính Bến Tre giai đoạn 2009–2011.
• Dữ liệu sơ cấp: Thu thập qua phiếu khảo sát bảng hỏi cấu trúc sử dụng thang đo Likert 5 mức độ (từ 1: Hoàn toàn không đồng ý đến 5: Hoàn toàn đồng ý).
• Cỡ mẫu và chọn mẫu: Khảo sát toàn diện với cỡ mẫu N = 60 công chức trên tổng số 64 nhân sự của Sở (tỷ lệ phản hồi đạt 93,75%), bao gồm 21 cán bộ lãnh đạo quản lý và 39 công chức chuyên môn thuộc 8 phòng ban.
• Phương pháp phân tích: Sử dụng kỹ thuật thống kê mô tả, phân tích tần số, tính điểm trung bình (Mean) và phân tích so sánh tỷ lệ phần trăm. Phương pháp này giúp phản ánh khách quan mức độ thỏa mãn và nhận định của cán bộ về các chính sách nhân sự hiện hành.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Nghiên cứu chỉ ra các kết quả định lượng cụ thể về thực trạng nguồn nhân lực tại Sở Tài chính Bến Tre:

• Cơ cấu và trình độ học vấn: Trong tổng số 64 công chức (34 nam chiếm 53,12%; 30 nữ chiếm 46,88%), tỷ lệ đại học đạt 75,00% (48 người), trình độ cao đẳng và trung cấp giảm từ 17,46% năm 2009 xuống còn 14,06% năm 2011. Tuy nhiên, trình độ sau đại học chỉ có 1 thạc sĩ (1,56%) và 2 người đang hoàn thành chương trình sau đại học (3,12%).
• Cơ cấu độ tuổi và nguy cơ hẫng hụt thế hệ: Độ tuổi từ 30 đến 40 chiếm tỷ lệ cao nhất với 37,50% (24 người), nhóm dưới 30 tuổi chiếm 9,37% (6 người). Đáng chú ý, cán bộ lãnh đạo trên 50 tuổi chiếm 40,00% (8/21 người), báo hiệu sự chuyển giao thế hệ ồ ạt trong vòng 3 đến 5 năm tới.
• Hạn chế trong công tác tuyển dụng và bố trí: Khảo sát cho thấy tiêu chí "Việc tuyển công chức đúng người, đúng việc" đạt điểm trung bình rất thấp là 2,25/5,0 điểm; chỉ số "Áp lực công việc" đạt 2,33/5,0 điểm, cho thấy tình trạng chưa khai thác hết năng suất lao động của đội ngũ có năng lực.
• Sử dụng năng lực và đào tạo: Tiêu chí "Công việc phù hợp chuyên môn" đạt mức khá là 3,17/5,0 điểm, nhưng chỉ số "Cho phép sử dụng tốt năng lực" chỉ đạt 2,88/5,0 điểm, chứng minh tổ chức chưa có cơ chế thúc đẩy sáng kiến đột phá.

Thảo luận kết quả

Thực trạng trên bắt nguồn từ việc hoạch định nhân sự tại Sở mang tính sự vụ, chỉ xử lý nhu cầu thiếu hụt trước mắt chứ chưa có chiến lược dài hạn. Quy trình tuyển dụng còn mang nặng tính nể nang, chịu ảnh hưởng từ các mối quan hệ xã hội, dẫn đến điểm hài lòng về tuyển dụng đúng người đúng việc chỉ đạt 2,25 điểm.

Dữ liệu nghiên cứu được hệ thống hóa qua 12 bảng biểu thống kê chi tiết (từ Bảng 2.1 đến Bảng 2.12) và 4 sơ đồ quản trị chuyên sâu. So sánh với các nghiên cứu trong cùng khu vực hành chính công tại Đồng bằng sông Cửu Long, Sở Tài chính Bến Tre có chất lượng đầu vào chuyên môn cơ bản tốt nhưng lại thiếu hụt công cụ quản trị hiện đại. Việc thiếu bản mô tả công việc chuẩn hóa khiến công tác đánh giá công chức còn mang tính cào bằng, chưa gắn liền với kết quả đầu ra, làm giảm động lực phấn đấu của nhóm chuyên viên trẻ có trình độ cao.

Đề xuất và khuyến nghị

Dựa trên kết quả phân tích, luận văn đưa ra 4 nhóm giải pháp chiến lược thực hiện từ năm 2012 đến năm 2020:

• Chuẩn hóa hệ thống phân tích và mô tả công việc: Ban Giám đốc Sở phối hợp cùng Văn phòng Sở xây dựng hoàn chỉnh bản mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc cho 100% vị trí chuyên môn (điển hình như vị trí Chuyên viên thẩm định vốn đầu tư) trước quý II/2013, làm cơ sở định biên chuẩn xác.
• Đổi mới quy trình tuyển dụng 9 bước: Thiết lập hội đồng tuyển dụng chuyên nghiệp, áp dụng quy trình kiểm tra thực hành nghiệp vụ máy tính, trình độ Anh ngữ và phỏng vấn trực tiếp; chấm dứt hoàn toàn tình trạng tuyển dụng cảm tính, đảm bảo 100% nhân sự mới tuyển đáp ứng đúng tiêu chuẩn vị trí.
• Đẩy mạnh đào tạo sau đại học và bồi dưỡng chuyên sâu: Triển khai kế hoạch đào tạo nâng cao nhằm đạt mục tiêu 13 cán bộ có bằng thạc sĩ (chiếm 20% biên chế) và 20% cán bộ đạt ngạch chuyên viên chính hoặc thanh tra viên chính trước năm 2020; xây dựng dự toán ngân sách đào tạo chi tiết hàng năm.
• Cải tiến hệ thống đánh giá và đãi ngộ nhân lực: Xây dựng bộ tiêu chí đánh giá năng lực theo chuẩn ISO 9001:2008 gắn với hiệu suất công việc; trích lập quỹ khen thưởng định kỳ cho các sáng kiến cải tiến, nâng mức thu nhập tăng thêm khoảng 15%–20% cho các chuyên viên hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

• Lãnh đạo và cán bộ nhân sự Sở Tài chính các tỉnh: Cung cấp giải pháp mẫu về chuẩn hóa bản mô tả công việc và chiến lược quy hoạch cán bộ ngành tài chính cấp địa phương.
• Cơ quan quản lý nhà nước và Sở Nội vụ: Nguồn tài liệu thực chứng giá trị về phương pháp thi tuyển công chức, đổi mới đánh giá cán bộ và quản lý biên chế hành chính sự nghiệp.
• Học viên cao học và nhà nghiên cứu ngành Quản trị kinh doanh/Quản lý công: Cung cấp khung lý thuyết, bộ câu hỏi khảo sát và phương pháp ứng dụng công cụ quản trị kinh doanh vào đơn vị hành chính.
• Chuyên gia tư vấn tái cấu trúc tổ chức công: Cung cấp số liệu phân tích định lượng và mô hình hoạch định nguồn nhân lực thực tế phục vụ các dự án cải cách hành chính.

Câu hỏi thường gặp

• Vấn đề lớn nhất trong cơ cấu nhân sự tại Sở Tài chính Bến Tre giai đoạn khảo sát là gì? Đó là tỷ lệ cán bộ có trình độ sau đại học quá thấp (chỉ 1,56% thạc sĩ) cùng với nguy cơ hẫng hụt thế hệ kế cận khi có tới 21,88% tổng số công chức và 40,00% cán bộ lãnh đạo đã bước sang độ tuổi trên 50.
• Tại sao điểm đánh giá về công tác tuyển dụng đúng người đúng việc lại đạt thấp (2,25/5,0)? Do công tác tuyển dụng thời gian qua chưa xây dựng quy trình chuẩn hóa 9 bước, kế hoạch tuyển dụng mang tính đối phó ngắn hạn và đôi khi chịu sự chi phối từ các yếu tố quan hệ cá nhân, chưa dựa trên bản mô tả công việc cụ thể.
• Nghiên cứu sử dụng quy mô mẫu khảo sát bao nhiêu và có độ tin cậy ra sao? Nghiên cứu tiến hành khảo sát trên mẫu N = 60 công chức thuộc 8 phòng ban chuyên môn, đạt tỷ lệ phản hồi 93,75% trên tổng số 64 nhân sự của đơn vị, đảm bảo tính đại diện và phản ánh chính xác thực trạng nội bộ.
• Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của Sở Tài chính Bến Tre đến năm 2020 là gì? Sở đặt mục tiêu nâng tỷ lệ nhân sự có trình độ thạc sĩ lên 20% (khoảng 13 người), đồng thời nâng tỷ lệ cán bộ đạt ngạch chuyên viên chính hoặc thanh tra viên chính lên tối thiểu 20% trên tổng số công chức.
• Làm thế nào để áp dụng hiệu quả lý thuyết quản trị kinh doanh vào cơ quan quản lý nhà nước? Cơ quan cần chuẩn hóa hệ thống vị trí việc làm thông qua bản mô tả công việc, ứng dụng tiêu chuẩn quản lý chất lượng ISO 9001:2008 và chuyển từ đánh giá cào bằng sang đánh giá dựa trên mức độ hoàn thành nhiệm vụ thực tế.

Kết luận

• Luận văn đã khái quát toàn diện cơ sở lý luận và hệ thống hóa thực trạng quản trị nhân lực tại Sở Tài chính tỉnh Bến Tre giai đoạn 2009–2011 với quy mô 64 công chức.
• Chỉ ra rõ ràng các khoảng trống lớn về cơ cấu học vị sau đại học (1,56%) và bất cập trong quy trình tuyển dụng khi điểm số đánh giá chỉ đạt 2,25/5,0.
• Đề xuất thành công khung mô tả công việc và lộ trình đào tạo 13 thạc sĩ nhằm đáp ứng yêu cầu quản lý nhà nước giai đoạn 2012–2020.
• Đóng góp hệ thống giải pháp ứng dụng công cụ quản trị hiện đại vào môi trường hành chính sự nghiệp cấp tỉnh một cách khoa học.
• Để triển khai hiệu quả, đơn vị cần nhanh chóng thành lập ban chỉ đạo chuẩn hóa vị trí việc làm và ban hành quy chế thi tuyển nội bộ cạnh tranh ngay từ quý đầu năm 2013.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực 1.1 Khái niệm, vai trò và ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực liên quan đến hai vấn đề “quản trị” và “ nguồn nhân lực”. Quản trị là quá trình làm cho những hoạt động được hoàn thành với hiệu quả cao hơn, bằng và thông qua người khác. Vấn đề quản trị có sự phối hợp giữa tính khoa học và nghệ thuật lãnh đạo. Về phương diện khoa học, quản trị gia thành công là người nắm vững các kiến thức và kỹ năng quản trị.

Về phương diện nghệ thuật, quản trị gia thành công là người có các năng lực bẩm sinh như thông minh, có tài thuyết phục, lôi cuốn người khác làm theo, có khả năng mau chóng nắm bắt vấn đề và ra quyết định, dễ hòa hợp với mọi người, tự tin, linh hoạt xử lý các tình huống trong thực tế…Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân lực khác với nguồn lực khác của doanh nghiệp là do chính bản chất của con người, con người có năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi của họ. Do đó, quản trị nguồn nhân lực khó khăn và phức tạp hơn nhiều so với quản trị các yếu tố khác của một quá trình sản xuất kinh doanh. Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các tổ chức ở tầm vi mô và có hai mục tiêu cơ bản: Một là: Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức.

Hai là: Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp. Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được mục đích, kết quả thông qua người khác. Một quản trị gia có thể lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại, chính xác… nhưng nhà quản trị đó vẫn có thể thất bại nếu không biết tuyển đúng người cho đúng việc, hoặc không biết cách khuyến khích nhân viên làm việc. Để quản trị có hiệu quả, nhà quản trị cần biết cách làm việc và hòa hợp với người khác, biết cách lôi kéo người 5 khác làm theo mình, nhiều khi các quản trị gia có thế mạnh trong lĩnh vực khoa học kỹ thuật nhưng lại không được đào tạo hoàn chỉnh trong cách lãnh đạo nhân viên.

Họ điều khiển giỏi và giành nhiều thời gian làm việc với các máy móc, trang bị kỹ thuật hơn làm việc với con người. Thực tế cho thấy, một lãnh đạo giỏi cần phải giành nhiều thời gian nghiên cứu giải quyết các vấn đề nhân sự hơn các vấn đề khác. Nghiên cứu quản trị nguồn lực giúp cho các nhà quản trị học được cách nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh được sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của các cá nhân, nâng cao hiệu quả của tổ chức và dần dần có thể đưa chiến lược con người trở thành một bộ phận hữu cơ trong chiến lược phát triển của đơn vị.