Chương 1: Khóa luận tốt nghiệp đánh giá chung, nên nó là một biến về thái độ. Còn Ellickson và Logsdon (2001) thì cho rằng sự thỏa mãn công việc đƣợc định nghĩa chung là mức độ ngƣời nhân viên yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên sự nhận thức của ngƣời nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về công việc hoặc môi trƣờng làm việc của họ. Nói đơn giản hơn, môi trƣờng làm việc càng đáp ứng đƣợc các nhu cầu, giá trị và tính cách của ngƣời lao động thì độ thỏa mãn công việc càng cao. Schemerhon (1993, đƣợc trích dẫn bởi Luddy, 2005) định nghĩa sự thỏa mãn công việc nhƣ là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của công việc của nhân viên.
Tác giả nhấn mạnh các nguyên nhân của sự thỏa mãn công việc bao gồm vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ, và các phần thƣởng gồm thăng tiến, điều kiện vật chất của môi trƣờng làm việc, cũng nhƣ cơ cấu của tổ chức. Theo Kreitner và Kinicki (2007), sự thỏa mãn công việc chủ yếu phản ánh mức độ một cá nhân yêu thích công việc của mình. Đó chính là tình cảm hay cảm xúc của ngƣời nhân viên đó đối với công việc của mình. Nhƣ vậy, có rất nhiều các định nghĩa khác nhau về sự thỏa mãn công việc nhƣng chúng ta có thể rút ra đƣợc rằng một ngƣời đƣợc xem là có sự thỏa mãn công việc thì ngƣời đó sẽ có cảm giác thoái mái, dễ chịu đối với công việc của mình.
Liên quan đến nguyên nhân nào dẫn đến sự thỏa mãn công việc thì mỗi nhà nghiên cứu đều có cách nhìn, lý giải riêng qua các công trình nghiên cứu của họ. Phần tiếp theo sẽ đề cập đến các lý thuyết cùng với các nghiên cứu thực tiễn liên quan đến sự thỏa mãn công việc.2 Lý thuyết về sự thỏa mãn công việc Nghiên cứu sự thỏa mãn công việc thƣờng đƣợc các nhà nghiên cứu gắn liền với các lý thuyết về động viên và sự thỏa mãn công việc. Sau đây là tóm tắt một số lý thuyết đáng lƣu ý. Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943) Nói đến sự thỏa mãn nói chung ngƣời ta thƣờng nhắc đến lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943).
Theo ông nhu cầu của con ngƣời đƣợc chia làm năm cấp bậc tăng dần: sinh lý, an toàn, xã hội, tự trọng và tự thể hiện. Sau khi một nhu cầu nào đó đã đƣợc thỏa mãn thì nhu cầu ở cấp bấc cao hơn kế tiếp sẽ xuất hiện. Từ lý thuyết này, ta có thể thấy nhà quản lý cần phải biết đƣợc nhân viên của mình đang ở cấp bậc nhu SVTH: Nguyễn Duy Linh Trang 12 Chương 1: Khóa luận tốt nghiệp cầu nào để từ đó động viên nhân viên của mình bằng cách đáp ứng các nhu cầu cá nhân đó của họ. Đây là lý thuyết về nhu cầu của con ngƣời và nó đƣợc xem xét và ứng dụng trong nghiên cứu này vì chỉ khi nào các nhu cầu của nhân viên đƣợc đáp ứng thì họ mới có thể có sự thỏa mãn trong công việc.
Các nhu cầu trong lý thuyết này đều đƣợc đề cập dƣới dạng các biến khác nhau. Ví dụ nhƣ sự thỏa mãn về nhu cầu sinh lý và an toàn có thể đƣợc thể hiện ở các biến đo lƣờng sự thỏa mãn về thu nhập và phúc lợi công ty. Tƣơng tự, sự thỏa mãn về nhu cầu xã hội và tự trọng đƣợc thể hiện ở các biến thể hiện sự thỏa mãn về mối quan hệ với cấp trên và với đồng nghiệp cũng nhƣ biến thể hiện quyền tự chủ nhất định trong thực hiện công việc. Thuyết ERG của Alderfer (1969) Nhìn chung lý thuyết này giống nhƣ thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow, tuy nhiên có một số khác biệt nhƣ sau: thứ nhất, số lƣợng nhu cầu đƣợc rút gọn còn ba thay vì năm, đó là nhu cầu tồn tại (existence need), nhu cầu liên đới (relatedness need) và nhu cầu phát triển (growth need); thứ hai, khác với Maslow, Alderfer cho rằng, có thể có nhiều nhu cầu xuất hiện trong cùng một thời điểm (Maslow cho rằng chỉ có một nhu cầu xuất hiện ở một thời điểm nhất định); thứ ba, là yếu tố bù đắp giữa các nhu cầu, một nhu cầu không đƣợc đáp ứng có thể đƣợc bù đắp bởi nhu cầu khác (Kreitner & Kinicki, 2007).
Ví dụ: một nhân viên không đƣợc đáp ứng nhu cầu về thu nhập nhƣng có thể đƣợc bù đắp bởi môi trƣờng làm việc tốt, công việc phù hợp, cơ hội đƣợc đào tạo thăng tiến, v.) trong khi Maslow thì không thừa nhận điều đó. Thuyết thành tựu của McClelland (1988) Lý thuyết của McClelland tập trung vào ba loại nhu cầu của con ngƣời: nhu cầu về thành tựu, nhu cầu về quyền lực và nhu cầu về liên minh. Chúng đƣợc định nghĩa nhƣ sau (Robbins, 2002): - Nhu cầu về thành tựu là sự cố gắng để xuất sắc, để đạt đƣợc thành tựu đối với bộ chuẩn mực nào đó, nổ lực để thành công. - Nhu cầu về quyền lực là nhu cầu khiến ngƣời khác cƣ xử theo cách họ mong muốn.
- Nhu cầu về liên minh là mong muốn có đƣợc các mối quan hệ thân thiện và gần gũi với ngƣời khác. SVTH: Nguyễn Duy Linh Trang 13 Chương 1: Khóa luận tốt nghiệp Nhu cầu thành tựu của McClelland đƣợc thể hiện trong nghiên cứu này dƣới dạng đặc điểm công việc. Công việc cần đƣợc thiết kế sao cho nhân viên đạt đƣợc “thành tựu” họ mong muốn. Còn nhu cầu liên minh đƣợc thể hiện ở mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp.
Cuối cùng, nhu cầu quyền lực đƣợc thể hiện ở cơ hội đƣợc thăng tiến. Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) Thuyết này chia các nhân tố làm hai loại: các nhân tố động viên và các nhân tố duy trì. Các nhân tố động viên gồm thành tựu, sự công nhận của ngƣời khác, bản chất công việc, trách nhiệm công việc, sự thăng tiến và sự tiến bộ, và triển vọng của sự phát triển. Nếu nhân viên đƣợc đáp ứng sẽ mang lại sự thỏa mãn trong công việc cho họ, ngƣợc lại nhân viên sẽ không có sự thỏa mãn.
Các nhân tố duy trì gồm chính sách công ty, sự giám sát của cấp trên, lƣơng bổng, mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp, điều kiện làm việc, đời sống cá nhân, vị trí công việc và sự đảm bảo của công việc. Nếu đƣợc đáp ứng sẽ không có sự bất mãn trong công việc, ngƣợc lại sẽ dẫn đến sự bất mãn. Nhƣ vậy, Herzberg đã tách biệt tƣơng đối hai nhóm nhân tố này và cho rằng chỉ có những nhân tố động viên mới có thể mang lại sự thỏa mãn cho nhân viên và nếu không làm tốt các nhân tố duy trì sẽ dẫn đến sự bất mãn của nhân viên. Nhiều nghiên cứu đã đƣa ra kết quả không ủng hộ sự phân chia hai nhóm nhân tố nhƣ trên của Herberg cũng nhƣ bác bỏ việc cho rằng các nhân tố duy trì không mang lại sự thỏa mãn trong công việc.
Thực tế cho thấy rằng các nhân tố thuộc hai nhóm trên đều có ảnh hƣởng ít nhiều đến sự thỏa mãn trong việc. Tuy nhiên, thông qua lý thuyết của Hezberg ta cũng có thể thấy đƣợc tầm quan trọng của nhân tố động viên trong việc mang lại sự thỏa mãn trong công việc cũng nhƣ tác động của các nhân tố duy trì trong việc dẫn đến sự bất mãn của nhân viên. Thuyết công bằng của Adam (1963) J. Stacey Adams cho rằng nhân viên có xu hƣớng đánh giá sự công bằng bằng cách so sánh công sức họ bỏ ra so với những thứ họ nhận đƣợc cũng nhƣ so sánh tỷ lệ đó của họ với tỷ lệ đó của những đồng nghiệp trong công ty.
Nếu kết quả của sự so sánh đó là sự ngang bằng nhau tức công bằng thì họ sẽ tiếp tục duy trì nỗ lực và hiệu suất làm việc của mình. Nếu thù lao nhận đƣợc vƣợt quá mong đợi của họ, họ sẽ có xu SVTH: Nguyễn Duy Linh Trang 14 Chương 1: Khóa luận tốt nghiệp hƣớng gia tăng công sức của họ trong công việc, ngƣợc lại nếu thù lao họ nhận đƣợc thấp hơn so với đóng góp của họ, họ sẽ có xu hƣớng giảm bớt nỗ lực hoặc tìm các giải pháp khác nhƣ vắng mặt trong giờ làm việc hoặc thôi việc (Pattanayak, 2005). Lý thuyết này cũng có thể đƣợc xem xét ở góc độ đề tài của luận văn này. Một nhân viên không thể có đƣợc sự thỏa mãn nếu họ nhân ra rằng mình bị đối xử không bằng từ vấn đề lƣơng bổng, cơ hội đào tạo thăng tiến đến sự hỗ trợ từ cấp trên.
Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964) Vroom cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con ngƣời không nhất thiết đƣợc quyết định bởi hiện thực mà nó đƣợc quyết định bởi nhận thức của con ngƣời về những kỳ vọng của họ trong tƣơng lai. Khác với Maslow và Herzberg, Vroom không tập trung vào nhu cầu của con ngƣời mà tập trung vào kết quả. Lý thuyết này xoay quanh ba khái niệm cơ bản (Kreitner & Kinicki, 2007) hay ba mối quan hệ (Robbins, 2002 ): - Expectancy (kỳ vọng): là niềm tin rằng nỗ lực sẽ dẫn đến kết quả tốt. Khái niệm này đƣợc thể hiện thông qua mối quan hệ giữa nỗ lực (effort) và kết quả (performance).
- Instrumentality (tính chất công cụ): là niềm tin rằng kết quả tốt sẽ dẫn đến phần thƣởng xứng đáng. Khái niệm này đƣợc thể hiện qua mối quan hệ giữa kết quả (performance) và phần thƣởng (outcome/rewards). - Valence (hóa trị): là mức độ quan trọng của phần thƣởng đối với ngƣời thực hiện công việc. Khái niệm này đƣợc thể hiện thông qua mối quan hệ giữa phần thƣởng (rewards) và mục tiêu cá nhân (personal goals).
Vroom cho rằng ngƣời nhân viên chỉ đƣợc động viên khi nhận thức của họ về cả ba khái niệm hay ba mối quan hệ trên là tích cực. Nói các khác là khi họ tin rằng nỗ lực của họ sẽ cho ra kết quả tốt hơn, kết quả đó sẽ dẫn đến phần thƣởng xứng đáng và phần thƣởng đó có ý nghĩa và phù hợp với mục tiêu cá nhân của họ. Vì lý thuyết này đƣợc dựa trên sự nhận thức của ngƣời lao động nên có thể xảy ra trƣờng hợp là cùng làm ở một công ty và cùng một vị trí nhƣ nhau nhƣng một ngƣời có động lực làm việc còn ngƣời kia thì không do nhận thức của họ về các khái niệm trên là khác nhau.