Tổng quan nghiên cứu

Trong nền kinh tế thị trường và xu thế hội nhập quốc tế, nguồn nhân lực luôn được xác định là tài sản quý giá nhất, giữ vai trò quyết định đối với sự tồn tại và phát triển bền vững của mọi tổ chức. Đối với ngành nông nghiệp Việt Nam, hệ thống hàng vạn công trình thủy lợi với giá trị tài sản ước tính lên đến hàng ngàn tỷ đồng đang đóng vai trò huyết mạch trong việc tưới tiêu, bảo vệ môi trường sinh thái và ổn định đời sống dân sinh. Công ty Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên Thủy lợi Phúc Yên là doanh nghiệp nhà nước hoạt động công ích, chịu trách nhiệm quản lý, vận hành hệ thống công trình thủy lợi phục vụ tưới tiêu cho hơn 7.729 ha đất canh tác nông nghiệp trên địa bàn thành phố Phúc Yên thuộc tỉnh Vĩnh Phúc cùng một số xã thuộc huyện Mê Linh và Sóc Sơn của thành phố Hà Nội. Cơ sở hạ tầng do công ty trực tiếp quản lý bao gồm 32 trạm bơm, 26 hồ chứa nước với dung tích từ 100.000 m³ đến 30 triệu m³, 7 đập dâng, 534 tuyến kênh có tổng chiều dài 364,9 km và 840 cống các loại.

Mặc dù giữ trọng trách kinh tế - xã hội to lớn, chất lượng nguồn nhân lực tại công ty còn bộc lộ nhiều điểm nghẽn nghiêm trọng. Đội ngũ cán bộ, công nhân viên còn hạn chế về trình độ tin học, ngoại ngữ, thiếu tính chủ động và tính chuyên nghiệp trong xử lý công việc. Công tác hoạch định, tuyển dụng, đào tạo và đãi ngộ chưa được chuẩn hóa, chưa tạo được đòn bẩy động lực mạnh mẽ để khuyến khích người lao động cống hiến. Luận văn thạc sĩ chuyên ngành Quản lý kinh tế của tác giả Chu Thị Dư, dưới sự hướng dẫn khoa học của Phó Giáo sư Nguyễn Xuân Phú tại Trường Đại học Thủy lợi, được thực hiện nhằm hệ thống hóa cơ sở lý luận, phân tích toàn diện thực trạng giai đoạn 2015 - 2018 và xây dựng hệ thống giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho giai đoạn 2020 - 2023. Nghiên cứu mang ý nghĩa thực tiễn sâu sắc, hướng tới mục tiêu tối ưu hóa hiệu suất làm việc của đội ngũ 68 cán bộ công nhân viên chính thức và 143 cộng tác viên thủy nông cơ sở, góp phần giảm thiểu 10% đến 15% thất thoát nguồn nước và bảo đảm an ninh lương thực bền vững cho toàn bộ vùng phục vụ.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn xây dựng nền tảng nghiên cứu dựa trên các lý thuyết quản trị hiện đại và kinh nghiệm thực tiễn từ các tổ chức trong và ngoài nước. Về mặt học thuật, công trình vận dụng khung lý thuyết quản trị nguồn nhân lực của tác giả Trần Kim Dung với ba nhóm chức năng cốt lõi: thu hút nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển, duy trì nguồn nhân lực. Đồng thời, nghiên cứu tích hợp quy trình 6 nội dung quản trị cơ bản theo giáo trình Quản trị nguồn nhân lực của tác giả Hà Văn Hội, bao gồm: hoạch định nhân lực, phân tích công việc, tuyển dụng, đào tạo bồi dưỡng, đánh giá kết quả thực hiện công việc và chính sách tiền lương, đãi ngộ.

Bên cạnh đó, tác giả tiếp thu quan điểm của Liên Hợp Quốc và Giáo sư Phạm Minh Hạc về nguồn nhân lực như một tổng thể tiềm năng lao động bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng và phẩm chất tâm lý xã hội. Các khái niệm nền tảng như bảng mô tả công việc, tiêu chuẩn công việc và chức năng kích thích của tiền lương được phân tích đa chiều dưới tác động của các nhân tố môi trường bên ngoài như thể chế pháp luật, cạnh tranh thị trường, tiến bộ khoa học kỹ thuật và môi trường nội bộ như văn hóa doanh nghiệp, phong cách lãnh đạo. Ngoài ra, tác giả phân tích bài học kinh nghiệm quốc tế từ chính sách trọng dụng nhân tài của Singapore, cơ chế tự do phát triển của Hoa Kỳ, cùng các mô hình thực tiễn trong nước tại Công ty Thủy lợi Thái Nguyên với 82 công trình quản lý, Công ty Thủy lợi Đông Triều và Công ty Dịch vụ Sân bay ALS Thái Nguyên để đúc rút bài học thích ứng cho doanh nghiệp thủy nông công ích.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng nguồn dữ liệu thứ cấp và sơ cấp được thu thập trong giai đoạn 2015 - 2018. Dữ liệu thứ cấp bao gồm các báo cáo tài chính, báo cáo kết quả sản xuất kinh doanh, hồ sơ thống kê lao động tiền lương và các quyết định pháp lý của Ủy ban nhân dân tỉnh Vĩnh Phúc từ năm 1979 đến năm 2018. Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua phương pháp điều tra bằng bảng hỏi và phỏng vấn trực tiếp đối với toàn bộ 68 cán bộ công nhân viên khối văn phòng, các xí nghiệp trực thuộc và chọn mẫu khảo sát đại diện đối với 45 cộng tác viên thủy lợi trong tổng số 143 nhân sự cơ sở, tạo nên cỡ mẫu khảo sát thực chứng đạt 113 người.

Phương pháp chọn mẫu phân tầng có chủ đích được áp dụng nhằm đảm bảo tính đại diện cho mọi nhóm vị trí công việc từ lãnh đạo, chuyên viên kỹ thuật đến công nhân vận hành trạm bơm. Tác giả kết hợp phương pháp thống kê mô tả, phương pháp so sánh số học tương đối và tuyệt đối, cùng phương pháp phân tích định tính và tổng hợp hệ thống. Việc lựa chọn tổ hợp phương pháp này xuất phát từ yêu cầu phải lượng hóa chính xác các biến động về cơ cấu độ tuổi, giới tính, trình độ chuyên môn và thu nhập qua 4 năm liên tục, từ đó cung cấp căn cứ thực nghiệm vững chắc để đánh giá toàn diện các mắt xích quản trị nhân sự trong doanh nghiệp.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Phân tích số liệu thực trạng giai đoạn 2015 - 2018 tại Công ty TNHH MTV Thủy lợi Phúc Yên đã chỉ ra 4 phát hiện trọng tâm:

Thứ nhất, cơ cấu nhân lực bộc lộ sự mất cân đối về trình độ và độ tuổi. Trong tổng số 68 cán bộ công nhân viên thuộc biên chế chính thức và 143 nhân viên hợp đồng tại 10 trạm thủy lợi xã phường, tỷ lệ lao động có trình độ đại học và trên đại học chỉ chiếm khoảng 42,6% ở khối gián tiếp và quản lý, trong khi lực lượng lao động trực tiếp vận hành tại 32 trạm bơm và 26 hồ chứa có trình độ trung cấp, sơ cấp hoặc chưa qua đào tạo chuyên môn chiếm tới 57,4%. Độ tuổi lao động bình quân có xu hướng già hóa với trên 60% cán bộ công nhân viên ở độ tuổi từ 40 trở lên, dẫn đến khả năng tiếp cận công nghệ thông tin và thiết bị tự động hóa bị hạn chế rõ rệt.

Thứ hai, công tác hoạch định nhân lực và phân tích công việc mang tính hình thức. Doanh nghiệp chưa xây dựng chiến lược nhân sự dài hạn tương thích với quy hoạch tưới tiêu 7.729 ha mà chủ yếu lập kế hoạch bổ sung lao động ngắn hạn theo từng năm. Hệ thống văn bản mô tả công việc mới chỉ bao phủ khoảng 45% các vị trí quản lý tại 4 phòng ban chuyên môn, trong khi các vị trí kỹ thuật tại Xí nghiệp Xây dựng và Xí nghiệp Khảo sát - Thiết kế chưa có bản tiêu chuẩn công việc cụ thể, gây khó khăn lớn cho việc giao việc và giám sát trách nhiệm.

Thứ ba, hoạt động tuyển dụng và đào tạo chưa bám sát nhu cầu thực tế. Quy trình tuyển dụng chưa áp dụng bài kiểm tra trắc nghiệm chuyên môn hay đánh giá thể lực một cách chặt chẽ. Trong 4 năm từ 2015 đến 2018, số lượng lượt cán bộ được cử đi đào tạo nâng cao trình độ chỉ dao động khiêm tốn từ 12 đến 16 lượt người mỗi năm, chiếm tỷ lệ dưới 24% tổng số lao động thường trực. Nội dung đào tạo nặng về bồi dưỡng lý luận chính trị và hành chính, thiếu vắng các khóa đào tạo thực hành chuyên sâu về quản lý vận hành công trình đại thủy nông, chuyển đổi số hay bảo dưỡng cơ điện hiện đại.

Thứ tư, công tác đánh giá và chính sách đãi ngộ chưa tạo được đòn bẩy động lực. Tiêu chí đánh giá thực hiện công việc hàng năm còn mang tính cào bằng với hơn 92% nhân sự hoàn thành nhiệm vụ ở mức khá và tốt, thiếu các chỉ số đo lường hiệu suất định lượng. Thu nhập bình quân của người lao động trong giai đoạn 2015 - 2018 tăng chậm, từ 4,85 triệu đồng/người/tháng năm 2015 lên mức 5,62 triệu đồng/người/tháng năm 2018, tương đương mức tăng trưởng bình quân chỉ khoảng 5% mỗi năm. Mức thu nhập này thấp hơn khoảng 25% so với mặt bằng các doanh nghiệp sản xuất công nghiệp lân cận tại thành phố Phúc Yên, dẫn đến tình trạng khó thu hút và giữ chân các kỹ sư thủy lợi trẻ có năng lực.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân căn bản của các hạn chế trên xuất phát từ cơ chế hoạt động công ích đặc thù của doanh nghiệp 100% vốn nhà nước, chịu sự ràng buộc nghiêm ngặt về khung biên chế, định mức lao động và biểu giá dịch vụ công ích thủy lợi do Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân tỉnh Vĩnh Phúc ban hành. So sánh với các kết quả nghiên cứu của tác giả Lê Thị Thanh Lam (2015) và Lê Minh Long (2018) tại các doanh nghiệp cùng khối ngành, hiện tượng trì trệ trong đánh giá và thiếu hụt kinh phí đào tạo là rào cản mang tính phổ biến đối với các đơn vị dịch vụ công.

Để làm rõ bức tranh thực trạng, luận văn đã trực quan hóa dữ liệu thông qua hệ thống 8 bảng thống kê chi tiết và 3 hình vẽ sơ đồ, tiêu biểu như biểu đồ cơ cấu lao động theo độ tuổi giai đoạn 2015 - 2018, sơ đồ quy trình tuyển dụng 9 bước và bảng phân tích biến động thu nhập bình quân qua 4 năm. Những dữ liệu trực quan này minh chứng rằng sự suy giảm động lực làm việc và thiếu hụt kỹ năng vận hành công nghệ mới đang trở thành điểm nghẽn trực tiếp đe dọa đến hiệu quả quản lý, bảo vệ 364,9 km kênh mương và 26 hồ đập trọng yếu trong bối cảnh biến đổi khí hậu diễn biến phức tạp.

Đề xuất và khuyến nghị

Dựa trên mục tiêu phát triển giai đoạn 2020 - 2023 của Công ty TNHH MTV Thủy lợi Phúc Yên, tác giả đề xuất 4 nhóm giải pháp chiến lược mang tính hành động cao:

Thứ nhất, hoàn thiện công tác hoạch định và chuẩn hóa bản mô tả công việc. Ban Giám đốc chỉ đạo Phòng Tổ chức - Hành chính chủ trì rà soát toàn bộ chức năng nhiệm vụ, xây dựng và ban hành 100% bản mô tả công việc cùng bản tiêu chuẩn chức danh cho toàn bộ 68 vị trí việc làm và 10 trạm thủy lợi cơ sở trước quý 2 năm 2020. Mục tiêu nhằm phân định rõ ràng quyền hạn, trách nhiệm, loại bỏ tình trạng chồng chéo nhiệm vụ giữa các phòng chuyên môn và xí nghiệp trực thuộc.

Thứ hai, đổi mới quy trình tuyển dụng và thu hút nhân tài. Ban Giám đốc phối hợp với các cơ sở đào tạo chuyên ngành như Trường Đại học Thủy lợi để tuyển chọn trực tiếp các kỹ sư giỏi ngành công trình thủy lợi, cơ điện nông nghiệp và tự động hóa. Áp dụng quy trình tuyển chọn chuẩn hóa 9 bước với việc bổ sung bắt buộc phần kiểm tra kỹ năng thực hành và trắc nghiệm chuyên môn từ quý 3 năm 2020, đặt mục tiêu nâng tỷ lệ kỹ sư có trình độ đại học chuyên ngành lên mức trên 55% vào cuối năm 2022.

Thứ ba, đẩy mạnh đào tạo và phát triển kỹ năng gắn liền với công nghệ số. Phòng Kế hoạch - Kỹ thuật cùng Phòng Tổ chức - Hành chính xây dựng kế hoạch đào tạo giai đoạn 2020 - 2023, nâng chỉ tiêu bồi dưỡng chuyên môn lên tối thiểu 35 đến 40 lượt cán bộ mỗi năm, tương đương trên 50% quân số thường trực. Ngân sách đào tạo cần được bố trí tối thiểu 3% đến 5% trên tổng quỹ lương hàng năm, tập trung vào kỹ năng vận hành phần mềm quản lý điều tiết nước, bảo trì thiết bị bơm điện và giám sát an toàn hồ đập.

Thứ tư, cải cách công tác đánh giá hiệu quả và hoàn thiện chính sách đãi ngộ. Phòng Kế toán - Tài vụ phối hợp với Công đoàn công ty thiết lập bộ tiêu chí đánh giá hiệu quả công việc theo định lượng (KPIs), gắn kết quả thực hiện nhiệm vụ tưới tiêu trên 7.729 ha và mức độ an toàn công trình với việc phân phối thu nhập tăng thêm. Thực hiện công khai mức khen thưởng định kỳ, phấn đấu nâng thu nhập bình quân của cán bộ công nhân viên tăng từ 15% đến 20% trong giai đoạn 2020 - 2023, đồng thời duy trì đầy đủ các chế độ phúc lợi, bảo hiểm và cải thiện điều kiện làm việc thực địa cho người lao động.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Luận văn là tài liệu tham khảo giá trị cho 4 nhóm đối tượng chính với các ứng dụng thực tế sau:

Một là, Ban lãnh đạo và cán bộ quản lý nhân sự tại các công ty khai thác công trình thủy lợi trên cả nước. Luận văn cung cấp cẩm nang thực hành chi tiết về quy trình hoạch định, phương pháp xây dựng bản mô tả công việc và bộ giải pháp tạo động lực đặc thù cho lực lượng lao động ngành thủy nông công ích.

Hai là, các cơ quan quản lý nhà nước như Sở Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn, Sở Nội vụ và Ủy ban nhân dân các tỉnh, thành phố. Nghiên cứu cung cấp cứ liệu thực tiễn phục vụ việc thẩm định định mức biên chế, xây dựng cơ chế đặt hàng dịch vụ công ích thủy lợi và hoàn thiện chính sách tiền lương cho các đơn vị sự nghiệp, doanh nghiệp công ích.

Ba là, giảng viên, học viên cao học và sinh viên các chuyên ngành Quản lý kinh tế, Quản trị nhân lực tại các trường đại học khối kinh tế và kỹ thuật. Công trình là case study thực nghiệm điển hình giúp kiểm chứng các lý thuyết quản trị nhân sự trong môi trường doanh nghiệp nhà nước đặc thù.

Bốn là, cán bộ quản lý các trạm thủy nông cơ sở, ban quản lý hợp tác xã nông nghiệp. Luận văn cung cấp phương pháp quản lý, phân công lao động và đào tạo kỹ năng cho đội ngũ cộng tác viên thủy lợi mặt ruộng tại địa phương nhằm nâng cao hiệu quả dẫn nước nội đồng.

Câu hỏi thường gặp

Doanh nghiệp hoạt động công ích trong ngành thủy lợi có những đặc thù nào ảnh hưởng trực tiếp đến quản trị nhân sự? Doanh nghiệp hoạt động không vì mục tiêu tối đa hóa lợi nhuận mà thực hiện nhiệm vụ chính trị - xã hội theo phân cấp quản lý của Nhà nước. Nguồn tài chính phụ thuộc lớn vào tiền cấp bù giá sản phẩm dịch vụ công ích thủy lợi từ ngân sách. Khối lượng công việc mang tính thời vụ cao, phụ thuộc hoàn toàn vào diễn biến thời tiết, thiên tai và lịch mùa vụ nông nghiệp trên diện tích 7.729 ha, đòi hỏi lực lượng lao động phải ứng trực 24/24 giờ trong mùa mưa lũ nhưng khung thang bảng lương bị khống chế chặt chẽ.

Tại sao công tác phân tích công việc lại là giải pháp ưu tiên hàng đầu tại Công ty Thủy lợi Phúc Yên? Thực tế khảo sát giai đoạn 2015 - 2018 cho thấy có dưới 50% vị trí có bản mô tả công việc rõ ràng, dẫn đến tình trạng chồng chéo giữa khối văn phòng và 3 xí nghiệp trực thuộc. Việc chuẩn hóa hệ thống bản mô tả và bản tiêu chuẩn công việc cho toàn bộ 68 nhân sự biên chế là tiền đề bắt buộc để thiết lập tiêu chuẩn tuyển dụng, xác định đúng nhu cầu đào tạo và xây dựng thước đo đánh giá kết quả chính xác.

Hệ thống đánh giá hiệu quả công việc mới được đề xuất đổi mới theo nguyên tắc nào? Nghiên cứu đề xuất chuyển đổi từ phương thức bình xét thi đua định tính cuối năm sang đánh giá định kỳ hàng tháng gắn với các tiêu chí định lượng cụ thể. Các tiêu chí bao gồm: tỷ lệ cấp thoát nước an toàn cho 7.729 ha đất canh tác, mức độ tuân thủ quy trình vận hành tại 32 trạm bơm và 26 hồ đập, tiến độ bảo dưỡng 364,9 km kênh mương và mức độ tiết kiệm điện năng tiêu thụ.

Làm thế nào để doanh nghiệp thu hút được đội ngũ kỹ sư trẻ có chất lượng cao về làm việc tại địa phương? Luận văn đề xuất kết hợp ba giải pháp đồng bộ: mở rộng liên kết tuyển dụng trực tiếp với Trường Đại học Thủy lợi, thực hiện chính sách hỗ trợ ban đầu về phụ cấp thu hút nghề nghiệp, và thiết lập lộ trình quy hoạch bổ nhiệm minh bạch. Doanh nghiệp cần cam kết tạo môi trường làm việc chuyên nghiệp, tạo điều kiện cho kỹ sư trẻ chủ trì các đề tài sáng kiến cải tiến kỹ thuật tại các công trình lớn như hồ Đại Lải, hồ Lập Đinh.

Kinh phí triển khai các giải pháp đào tạo và tăng thu nhập cho người lao động được đảm bảo từ nguồn nào? Doanh nghiệp cần chủ động trích lập tối thiểu 3% đến 5% quỹ lương hàng năm cho công tác đào tạo. Đồng thời, công ty thúc đẩy phát triển mảng hoạt động có thu của Xí nghiệp Xây dựng và Xí nghiệp Khảo sát - Thiết kế thông qua các hợp đồng tư vấn, thi công công trình nông nghiệp nông thôn để gia tăng nguồn thu hợp pháp, tái đầu tư vào quỹ lương thưởng cho người lao động.

Kết luận

Nội dung nghiên cứu của luận văn mang lại những giá trị cốt lõi và định hướng hành động cụ thể sau:

  • Hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận và phương pháp luận về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp công ích quản lý khai thác công trình thủy lợi.
  • Phản ánh chân thực bức tranh thực trạng nhân sự của Công ty TNHH MTV Thủy lợi Phúc Yên giai đoạn 2015 - 2018 với quy mô 68 nhân sự thường trực và 143 cộng tác viên cơ sở.
  • Chỉ rõ 4 nhóm tồn tại trọng yếu về cơ cấu già hóa, thiếu hụt bản mô tả công việc, tỷ lệ đào tạo thấp dưới 24% và cơ chế đãi ngộ chưa tạo được sức bật động lực.
  • Đề xuất hệ thống 4 nhóm giải pháp chiến lược mang tính khả thi cao gắn với lộ trình phân kỳ chi tiết cho giai đoạn 2020 - 2023.
  • Khẳng định nguồn nhân lực chất lượng cao là yếu tố quyết định để bảo đảm an toàn vận hành hệ thống 26 hồ chứa, 32 trạm bơm và 534 tuyến kênh mương huyết mạch.

Đóng góp lớn nhất của luận văn là xây dựng một mô hình quản trị nguồn nhân lực thực chứng, kết hợp hài hòa giữa yêu cầu quản lý nhà nước và phương thức quản trị doanh nghiệp hiện đại. Về kế hoạch triển khai tiếp theo, Ban Giám đốc công ty cần thành lập Ban chỉ đạo cải tổ nhân sự trong quý 1 năm 2020, ưu tiên số hóa hồ sơ nhân sự và áp dụng thí điểm bộ tiêu chí đánh giá hiệu quả tại Xí nghiệp Thủy lợi Phúc Yên trước khi nhân rộng ra toàn bộ đơn vị. Các doanh nghiệp cùng ngành khai thác thủy lợi cần chủ động tham khảo và vận dụng linh hoạt khung giải pháp này nhằm xây dựng đội ngũ nhân sự vững mạnh, đáp ứng yêu cầu hiện đại hóa nông nghiệp và phát triển bền vững đất nước.