CHƯƠNG 1 Cơ SỞ LÝ THƯYỂT VỀ sự GẮN KÉT CỦA NHÂN VIÊN NGẲNHÀNG 1.1 Sự gắn kết của nhân viên 1.1 Khái niệm về sự gắn két của nhân viên vói tổ chức Gấn kết tổ chức là trạng thái mà một cá nhân bị ràng buộc bởi các hành động của mình và thông qua các hành động này nhằm duy trì niềm tin và sự tham gia của chính anh ta đối với tổ chức (Salancik, 1977). Hành vi cam kết là những hành vi được xã hội chấp nhận vượt quá mong đợi và / hoặc quy chuẩn liên quan đến đối tượng cam kết. Mowday và cộng sự (1978) đã đưa ra một khái niệm khác từ các định nghĩa trên, gắn kết tổ chức cũng có thể được xác định là thái độ. Theo đó, cam kết thực chất thể hiện trạng thái tinh thần mà các cá nhân xác định trong các mục tiêu nhất định của tổ chức và mong muốn duy trì tình trạng việc làm để đạt được các mục tiêu đó.
Cam két khác với khái niệm co bản về sự hài lòng trong công việc. Gắn két tổ chức là một cái gì đó sâu sắc hon và phản ánh một phản ứng cảm xúc đối vói toàn bộ tổ chức. Mặt khác, sự hài lòng trong công việc chỉ cho thấy một nhân viên có cảm xúc vói công việc hoặc các khía cạnh nhất định của công việc. Đây là lý do tại sao gắn kết tổ chức thể hiện sự gắn kết với toàn bộ tổ chức, bao gồm các mục tiêu và giá trị của công ty, trong khi sự hài lòng trong công việc chỉ đối với nhiệm vụ cụ thể của nhân viên.
Do đó, gắn kết tổ chức ổn định hơn theo thời gian hơn là sự hài lòng trong công việc (Meyer và cộng sự 1978). Meyer và Allen (1991) định nghĩa gắn kết tổ chức là “trạng thái tâm lý đặc trưng cho mối quan hệ của nhân viên với tổ chức và có ý nghĩa đối vói quyết định tiếp tục hoặc chấm dứt tư cách thành viên của họ”.2 Sựgan két của nhân viên trong công việc Kahn (1990) định nghĩa sự gắn kết của nhân viên trong mối quan hệ giữa gắn kết cá nhân và không gắn kết. Sự gắn kết cá nhân là “việc khai thác bản thân của các thành viên tổ chức vào vai trò công việc của họ; trong sự tham gia, mọi người sử dụng và thể 7 hiện bản thân về thể chất, nhận thức và cảm xúc trong khi thực hiện vai trò”, và sự không gắn kết là “sự tách rời bản thân khỏi vai trò công việc; khi thảnh thơi, mọi người rút lui và tự bảo vệ mình về thể chất, nhận thức hoặc cảm xúc trong khi thực hiện vai trò. Wellins và cộng sự (2005) cũng định nghĩa sự gắn kết là “mức độ mà mọi người thích thú, tin tưởng vào những gì họ làm và cảm thấy có giá trị khi làm việc đó” và chia thành ba khía cạnh: sự thích thú, niềm tin và giá trị.
Thích thú có nghĩa là mọi người có xu hướng hài lòng hơn với những gì họ làm nếu họ được làm công việc phù hợp với sở thích và kỹ năng của họ; niềm tin có nghĩa là mọi người cảm thấy gắn bó hơn nếu họ cảm thấy sự đóng góp của họ vào công việc là có ý nghĩa; và giá trị đến từ sự công nhận và tưởng thưởng cho những đóng góp của họ. Robinson và cộng sự (2004) định nghĩa “ sự gắn kết của nhân viên là thái độ tích cực của nhân viên đối với tổ chức và giá trị của nó. Một nhân viên gắn kết nhận thức được bối cảnh kinh doanh và làm việc với các đồng nghiệp để cải thiện hiệu suất trong công việc vì lợi ích của tổ chức. Tổ chức phải làm việc để phát triển và nuôi dưỡng sự gắn kết, điều này đòi hỏi mối quan hệ hai chiều giữa người sử dụng lao động và người lao động.” Markos và Sridevi (2010) cho rằng gắn kết không chỉ ở khía cạnh khiến nhân viên làm việc chăm chỉ trong công việc của họ, mà còn là quá trình các cá nhân nỗ lực hết mình để thực hiện như thế nào.
Do đó, quá trình này là một mối quan hệ hai chiều, màliên quan đến cả người sử dụng lao động và người lao động. Người lao động sẽ cảm thấy được coi trọng, muốn ở lại và đóng góp vào sự thành công của tổ chức nếu họ cảm thấy người sử dụng lao động coi trọng họ và ngược lại, người sử dụng lao động sẽ cung cấp đầy đủ cơ sở vật chất và môi trường làm việc tuyệt vời khi họ cảm thấy người lao động thực sự gắn bó với nơi làm việc.3 Tác động cửa gắn kết tổ chức ỉ.1 Tác động tiêu cực Tác động tiêu cực có nghĩa là mức độ gắn kết tổ chức là thấp. Nhân viên với mức gắn kết tổ chức thấp có xu hướng không làm việc và lười biếng tại nơi làm việc (Morrow, 8 1993). Lowman (1993) cho rằng sự gắn kết tổ chức có thể được coi như rối loạn chức năng hoạt động khi thiếu gắn kết và vượt quá mức gắn kết.
Trong những trường hợp nhất định, số lượng nhân viên dồi dào và sự thiếu nhân viên, sự gắn kết tổ chức ở mức thấp (Morrow, 1993). Gắn kết tổ chức được coi là chỉ báo tốt nhất thu nhập của nhân viên, hon xa thường xuyên hon là sự hài lòng trong công việc (Miller, 2003). Vói thực tế là nhân viên gan kết bắt buộc là nhân viên thường trốn việc khi họ cảm giác không thích hoặc không muốn làm. Sau đây là những dậc điểm của thiếu gắn kết và vượt quá mức gắn kết theo Lowman (1993): Bảng 1.1 Đặc điểm của thiếu gắn kết và vượt quá mức gắn kết Thiếu gắn kết Vưựt quá mức gắn kết E ngại thành công Quá trung thành Sợ thất bại.
Kiệt sức lao động, làm việc quá mức Sự thoã mãn và thiếu tính liên tục Ám ảnh và ép buộc tại nơi làm việc. Tiêu cực về văn hóa, gia đình và cá nhân Áp lực để thành công Không đạt được sự thoã mãn và duy trì tính Áp lực trong công việc liên tục.2 Tác động tích cực Gắn kết tổ chức có thể dẫn đến một lực lượng lao động ổn định và hiệu quả (Morrow, 1993). Nó là động lực của người lao động để giải phóng sức sáng tạo và sang kiến của họ để góp phần hướng sự phát triển tổ chức (Walton, 1985). Những nhân viên đánh giá cao sự gắn kết không rời khỏi tổ chức vì họ không hài lòng và xu hướng công việc đầy thách thức (Meyer và Allen, 1997).
Các thành viên gắn kết thường có thành tích và định hướng sáng tạo với mục đích cải thiện hiệu suất của bản thân (Morrow, 1993).Tác động tích cực khác của gắn kết tổ chức bao gồm cảm giác liên kết, gắn bó và quyền người lao động có xu hướng để nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức (Williams và Anderson, 1991). Gắn két chuẩn mực và gắn kết cảm xúc của nhân viên có nhiều khả năng để duy trì thành viên tổ chức và đóng góp vào sự thành công của tổ chức hon là gắn kết bắt buộc (Meyer và Allen, 1997).2 Lược khảo các nghiên cứu trước 1.1 Các công trình nghiên cứu quốc tê ỉ.1 Nghiên cứu sự gắn kết nhân viên với tẻ chức ngoài ngân hàng Simosia và Xeniko (2010) nghiên cứu bản chất của mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và hành vi của lãnh đạo đối với gắn kết của nhân viên. Nghiên cứu tiến hành thu thập số liệu khảo sát từ 300 nhân viên làm việc trong một ngân hàng dịch vụ lớn của Hy Lạp. Kết quả phân tích chỉ ra rằng văn hóa tổ chức đóng vai trò là trung gian trong mối quan hệ giữa hành vi của người lãnh đạo và gắn két của nhân viên đối với tổ chức.
Pendulwa (2011) đưa ra mô hình nghiên cứu các yếu tố tác động đến gắn kết của nhân viên trong tổ chức ở Nam Phi. Kết quả nghiên cứu cho thấy các yếu tố như phát triển nghề nghiệp, tiền lương, sự công nhận, sự tham gia công việc và quản lý nhân viên tác động tích cực đến gắn kết tổ chức của nhân viên. Fabiene và Kachchhap (2016) nghiên cứu ảnh hưởng của các yếu tố được lựa chọn đối với cam kết của các chuyên gia chăm sóc sức khỏe ở Philippines. Sử dụng các phương pháp định lượng, nghiên cứu xác định rằng các yếu tố sự hài lòng công việc, môi trường làm việc và đầo tạo phát triển có tương quan đáng kể và thuận chiều với gắn kết của nhân viên.
Trong số các yếu tố, sự hài lòng trong công việc của nhân viên là yếu tố quan trọng nhất trong việc giải thích gắn kết của nhân viên. Rieu và Kamara (2016) phân tích đánh giá tác động của các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên khách sạn tại Nairobi Central Business. Mau nghiên cứu là 152 nhân viên khách sạn theo phương pháp chọn mẫu thuận tiện. Kết quả hồi quy OLS cho thấy môi trường làm việc; đào tạo, phát triển; lương thưởng; chế độ phúc lợi và sự tự chủ công việc ảnh hưởng tích cực đến sự gắn kết của nhân viên.
Culibrk và cộng sự (2018) xác định và định lượng mối quan hệ giữa đặc điểm công việc, gắn kết tổ chức, sự hài lòng trong công việc, sự tham gia vào công việc trong nền kinh tế chuyển đổi của Serbia, Đông Nam Âu. Nghiên cứu, bao gồm 566 người, được tuyển dụng bởi 8 công ty. Kết quả nghiên cứu cho rằng sự tham gia vào công việc làm 10 trung gian một phần ảnh hưởng của sự hài lòng trong công việc đối với gắn kết tổ chức. Sự hài lòng trong công việc bị ảnh hưởng bởi đậc điểm công việc.
Gitau và Monari (2019) xác định các yếu tố quyết định gắn kết của nhân viên ỏ Kenya. Phương pháp chọn mẫu là lấy mẫu ngẫu nhiên đơn giản đầu tiên được tiến hành và sau đó là lấy mẫu phân tầng ngẫu nhiên. Mau 380 nhân viên tham gia khảo sát đã được sử dụng. Kết quả hồi OLS cho thấy lương thưởng, môi trường tổ chức (sự hỗ trợ của quan lý, sự hỗ trợ của đồng nghiệp, văn hoá tổ chức) có ảnh hưởng đáng kể đến gắn kết của nhân viên.
2 Nghiên cứu sự gắn kết của nhân viên ngân hàng Abdullah và Ramay (2012) phân tích tác động của các yếu tố như môi trường làm việc, an toàn công việc, tiền lương và sự tham gia vào quá trình ra quyết định đến gắn kết tổ chức của các nhân viên làm việc trong lĩnh vực ngân hàng của Pakistan. Mối quan hệ giữa an toàn công việc và gắn kết tổ chức là quan trọng nhất, cho thấy rằng một công việc an toàn có thể mang lại mức độ cam kết cao hơn.