Tổng quan nghiên cứu

Nhà máy Lọc dầu Dung Quất (thuộc Công ty Cổ phần Lọc hóa dầu Bình Sơn - BSR) là một trong những nhà máy lọc dầu hiện đại và có quy mô lớn tại Việt Nam, với công suất thiết kế 6,5 triệu tấn dầu thô mỗi năm. Từ năm 2017 đến 2020, sản lượng sản xuất thực tế của nhà máy luôn vượt kế hoạch, đạt khoảng 6,486 triệu tấn dầu thô sản xuất và 6,021 triệu tấn sản phẩm tiêu thụ, đồng thời doanh thu thực tế cũng vượt kế hoạch với hơn 82 nghìn tỷ đồng. Tuy nhiên, lợi nhuận sau thuế trong năm 2019 và 2020 chưa đạt kỳ vọng, phần lớn do ảnh hưởng của dịch Covid-19 và biến động giá dầu thế giới. Với hơn 1.500 cán bộ nhân viên, trong đó 85% là lao động nam, lực lượng lao động có trình độ đại học trở lên chiếm gần 60%, và đa số có thâm niên trên 10 năm, nguồn nhân lực tại BSR đóng vai trò then chốt trong vận hành liên tục, an toàn và hiệu quả của nhà máy.

Tuy nhiên, hiện tượng nhảy việc, đặc biệt ở các vị trí quản lý và nhân viên có kinh nghiệm, vẫn diễn ra, gây ra sự thiếu ổn định trong cơ cấu nhân sự và ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh. Do đó, nghiên cứu nhằm đánh giá thực trạng động lực làm việc của nhân viên tại Nhà máy Lọc dầu Dung Quất, xác định các yếu tố ảnh hưởng chính và đề xuất giải pháp nâng cao động lực làm việc là rất cần thiết. Mục tiêu cụ thể của nghiên cứu là: (1) xác định các yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến động lực làm việc; (2) phân tích thực trạng từng yếu tố và nhận diện các tồn tại; (3) đề xuất các giải pháp cải tiến nhằm nâng cao động lực làm việc, từ đó góp phần tăng năng suất lao động, sự gắn kết và trung thành của nhân viên với công ty. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào các phòng ban tại Nhà máy Lọc dầu Dung Quất trong giai đoạn khảo sát từ tháng 7 đến tháng 10 năm 2021, với dữ liệu thứ cấp từ năm 2016 đến 2020. Kết quả nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc hỗ trợ BSR xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực bền vững, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh và vị thế cạnh tranh trên thị trường.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết và mô hình về động lực làm việc và quản trị nguồn nhân lực, trong đó nổi bật là:

  • Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow: Phân loại nhu cầu con người thành 5 cấp độ từ nhu cầu tồn tại đến nhu cầu thể hiện bản thân, nhấn mạnh việc thỏa mãn nhu cầu ở cấp thấp sẽ thúc đẩy nỗ lực hướng đến nhu cầu cấp cao hơn.

  • Thuyết ERG của Alderfer: Cải tiến từ Maslow, cho rằng con người có thể thỏa mãn đồng thời ba nhu cầu tồn tại, quan hệ và phát triển, và nhu cầu có thể thay đổi linh hoạt theo hoàn cảnh.

  • Thuyết Hai yếu tố của Herzberg: Phân biệt yếu tố duy trì (điều kiện làm việc, quan hệ đồng nghiệp, chính sách) và yếu tố động viên (công nhận thành tích, thăng tiến, tính thách thức công việc) ảnh hưởng đến sự hài lòng và động lực làm việc.

  • Thuyết kỳ vọng của Vroom: Động lực làm việc được xác định bởi kỳ vọng về kết quả nỗ lực, công cụ đánh giá và giá trị phần thưởng, thể hiện qua công thức $M = E \times I \times V$.

  • Thuyết công bằng của Adams: Nhấn mạnh sự công bằng trong đánh giá và đãi ngộ là yếu tố quan trọng để duy trì động lực làm việc, tránh sự bất mãn và giảm hiệu quả lao động.

Nghiên cứu cũng tham khảo các mô hình nghiên cứu động lực làm việc của Kovach, Boeve, và các nghiên cứu trong nước về các yếu tố ảnh hưởng như lương và phúc lợi, điều kiện làm việc, đào tạo và thăng tiến, văn hóa doanh nghiệp, đánh giá thành tích, đặc điểm công việc và phong cách lãnh đạo.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng kết hợp phương pháp định tính và định lượng:

  • Phương pháp định tính: Thực hiện thảo luận nhóm và phỏng vấn sâu với lãnh đạo và nhân viên tại các phòng ban của Nhà máy Lọc dầu Dung Quất từ tháng 7/2021. Mục đích là xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, điều chỉnh và hoàn thiện bảng câu hỏi khảo sát.

  • Phương pháp định lượng: Thiết kế bộ câu hỏi dựa trên thang đo Likert với 30 biến quan sát thuộc 7 yếu tố độc lập và 1 yếu tố phụ thuộc. Khảo sát được thực hiện với mẫu 344 nhân viên đang làm việc tại nhà máy trong khoảng thời gian từ tháng 7 đến tháng 10 năm 2021. Dữ liệu thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS 26 để kiểm định độ tin cậy (Cronbach’s Alpha > 0,6), phân tích thống kê mô tả và đánh giá mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố đến động lực làm việc.

  • Cỡ mẫu và chọn mẫu: Mẫu khảo sát gồm 344 nhân viên được chọn theo phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên có chủ đích nhằm đảm bảo đại diện cho các phòng ban và vị trí công tác khác nhau trong nhà máy.

  • Timeline nghiên cứu: Nghiên cứu bắt đầu từ tháng 7/2021 với giai đoạn thu thập dữ liệu định tính và định lượng, phân tích dữ liệu và hoàn thiện báo cáo vào đầu năm 2022.

Phương pháp nghiên cứu kết hợp này giúp đảm bảo tính toàn diện, khách quan và thực tiễn trong việc đánh giá động lực làm việc của nhân viên tại Nhà máy Lọc dầu Dung Quất.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Yếu tố “Lương và chế độ phúc lợi” có ảnh hưởng mạnh nhất đến động lực làm việc: Kết quả khảo sát cho thấy điểm trung bình của các biến quan sát thuộc yếu tố này đều trên 3,5 trên thang điểm 5, với hệ số Cronbach’s Alpha đạt trên 0,8, cho thấy tính đồng nhất cao. Nhân viên đánh giá chính sách lương thưởng rõ ràng, công bằng và các khoản phúc lợi được chi trả kịp thời, hợp lý. So với các đơn vị trong ngành dầu khí, thu nhập của nhân viên tại BSR được đánh giá cao hơn khoảng 10-15%.

  2. Yếu tố “Điều kiện làm việc” được đánh giá tích cực với điểm trung bình trên 3,3: Nhà máy trang bị đầy đủ thiết bị bảo hộ, công cụ làm việc và quy trình hướng dẫn chi tiết. Thời gian làm việc ca kíp được nhân viên cho là phù hợp, đặc biệt trong bối cảnh dịch Covid-19 với các biện pháp làm việc tập trung tại chỗ được thực hiện nghiêm túc.

  3. Yếu tố “Đào tạo và thăng tiến” có mức độ ảnh hưởng trung bình, điểm trung bình khoảng 3,2: Công ty có chính sách đào tạo bài bản và tạo cơ hội thăng tiến rõ ràng, tuy nhiên một số nhân viên mong muốn được tăng cường các chương trình đào tạo chuyên sâu và lộ trình phát triển nghề nghiệp minh bạch hơn.

  4. Yếu tố “Phong cách lãnh đạo” có ảnh hưởng thấp nhất trong 7 yếu tố, điểm trung bình khoảng 3,0: Mặc dù lãnh đạo được đánh giá là tôn trọng, lắng nghe và hỗ trợ nhân viên, nhưng vẫn còn một số ý kiến cho rằng phong cách lãnh đạo cần linh hoạt và khéo léo hơn trong xử lý các tình huống phê bình và động viên.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu cho thấy yếu tố kinh tế, đặc biệt là lương và phúc lợi, đóng vai trò quyết định trong việc tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Nhà máy Lọc dầu Dung Quất. Điều này phù hợp với lý thuyết Maslow và Herzberg, khi nhu cầu về sinh lý và an toàn được thỏa mãn sẽ thúc đẩy nhân viên hướng đến các nhu cầu cao hơn. Đồng thời, điều kiện làm việc an toàn, trang thiết bị đầy đủ cũng góp phần nâng cao sự hài lòng và hiệu quả lao động.

Mức độ ảnh hưởng trung bình của đào tạo và thăng tiến phản ánh nhu cầu ngày càng cao của nhân viên về phát triển nghề nghiệp và cơ hội thăng tiến, điều này cũng được nhiều nghiên cứu trong nước và quốc tế khẳng định là yếu tố quan trọng trong việc giữ chân nhân tài.

Phong cách lãnh đạo tuy có ảnh hưởng thấp nhất nhưng không thể xem nhẹ, bởi nó ảnh hưởng đến môi trường làm việc và sự gắn kết của nhân viên. So sánh với các nghiên cứu trước đây, kết quả này tương đồng với nghiên cứu tại Tổng công ty Lilama và VTV Cần Thơ, cho thấy phong cách lãnh đạo cần được cải thiện để phù hợp với đặc thù ngành công nghiệp lọc hóa dầu.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện mức độ ảnh hưởng trung bình của từng yếu tố, bảng thống kê Cronbach’s Alpha và điểm trung bình các biến quan sát để minh họa độ tin cậy và mức độ đồng thuận của mẫu khảo sát.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Cải thiện chính sách lương và phúc lợi: Ban lãnh đạo cần rà soát và điều chỉnh chính sách tiền lương, thưởng để đảm bảo tính cạnh tranh so với thị trường ngành dầu khí, đồng thời mở rộng các chế độ phúc lợi gián tiếp như bảo hiểm, nghỉ phép, hỗ trợ đời sống nhằm tăng sự hài lòng và gắn bó của nhân viên. Thời gian thực hiện: 6-12 tháng; Chủ thể: Phòng Nhân sự phối hợp Ban Lãnh đạo.

  2. Nâng cao chất lượng đào tạo và lộ trình thăng tiến: Xây dựng chương trình đào tạo chuyên sâu, đa dạng hóa hình thức đào tạo (trực tuyến, thực hành), đồng thời thiết lập lộ trình thăng tiến minh bạch, công khai để nhân viên có định hướng phát triển rõ ràng. Thời gian thực hiện: 12 tháng; Chủ thể: Phòng Đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực.

  3. Cải thiện điều kiện làm việc và môi trường an toàn: Tiếp tục đầu tư trang thiết bị bảo hộ, nâng cấp cơ sở vật chất, đảm bảo môi trường làm việc an toàn, thân thiện, đặc biệt trong bối cảnh dịch bệnh và yêu cầu vận hành liên tục. Thời gian thực hiện: 6 tháng; Chủ thể: Ban Quản lý Nhà máy và Phòng An toàn.

  4. Đào tạo và nâng cao năng lực lãnh đạo: Tổ chức các khóa đào tạo kỹ năng lãnh đạo, giao tiếp và quản lý nhân sự cho các cấp quản lý nhằm nâng cao phong cách lãnh đạo phù hợp, tạo sự tin tưởng và động viên nhân viên hiệu quả hơn. Thời gian thực hiện: 6-9 tháng; Chủ thể: Phòng Nhân sự và Ban Lãnh đạo.

  5. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp tích cực: Tăng cường các hoạt động xây dựng văn hóa doanh nghiệp, truyền thông nội bộ, tạo sự tự hào và gắn kết của nhân viên với thương hiệu BSR. Thời gian thực hiện: liên tục; Chủ thể: Phòng Truyền thông và Ban Lãnh đạo.

Các giải pháp trên cần được triển khai đồng bộ, có sự phối hợp chặt chẽ giữa các phòng ban và sự cam kết từ Ban Lãnh đạo để đảm bảo hiệu quả và bền vững trong việc nâng cao động lực làm việc cho nhân viên.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo và quản lý nguồn nhân lực tại Công ty BSR: Giúp hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, từ đó xây dựng chính sách nhân sự phù hợp, nâng cao hiệu quả quản trị và giữ chân nhân tài.

  2. Chuyên gia và nhà nghiên cứu trong lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực và phát triển tổ chức: Cung cấp cơ sở lý thuyết và dữ liệu thực tiễn về động lực làm việc trong ngành công nghiệp lọc hóa dầu, làm tài liệu tham khảo cho các nghiên cứu tiếp theo.

  3. Các doanh nghiệp trong ngành công nghiệp nặng và sản xuất liên tục: Tham khảo mô hình đánh giá và giải pháp nâng cao động lực làm việc phù hợp với đặc thù ngành nghề có yêu cầu cao về an toàn và chuyên môn.

  4. Sinh viên và học viên cao học ngành Quản trị Kinh doanh, Quản trị Nguồn nhân lực: Học tập phương pháp nghiên cứu kết hợp định tính và định lượng, cũng như ứng dụng lý thuyết quản trị nguồn nhân lực vào thực tiễn doanh nghiệp.

Luận văn cung cấp cái nhìn toàn diện về thực trạng và giải pháp nâng cao động lực làm việc, giúp các đối tượng trên áp dụng hiệu quả trong công tác quản lý và phát triển nguồn nhân lực.

Câu hỏi thường gặp

  1. Động lực làm việc là gì và tại sao nó quan trọng?
    Động lực làm việc là sự thúc đẩy nội tại giúp nhân viên nỗ lực hoàn thành công việc. Nó quan trọng vì ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất, sự gắn kết và sự trung thành của nhân viên với tổ chức, từ đó quyết định hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.

  2. Yếu tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến động lực làm việc tại Nhà máy Lọc dầu Dung Quất?
    Yếu tố “Lương và chế độ phúc lợi” được đánh giá có ảnh hưởng mạnh nhất, bởi nó đáp ứng nhu cầu cơ bản về sinh lý và an toàn, tạo sự hài lòng và cam kết lâu dài của nhân viên.

  3. Phương pháp nghiên cứu nào được sử dụng trong luận văn?
    Nghiên cứu kết hợp phương pháp định tính (thảo luận nhóm, phỏng vấn) và định lượng (khảo sát với mẫu 344 nhân viên, phân tích bằng SPSS), giúp đánh giá toàn diện và khách quan về động lực làm việc.

  4. Làm thế nào để cải thiện phong cách lãnh đạo nhằm nâng cao động lực làm việc?
    Cần tổ chức đào tạo kỹ năng lãnh đạo, giao tiếp, xử lý tình huống cho quản lý, đồng thời xây dựng văn hóa lãnh đạo tôn trọng, lắng nghe và hỗ trợ nhân viên, tạo môi trường làm việc tích cực.

  5. Giải pháp nào giúp giữ chân nhân viên có kinh nghiệm tại BSR?
    Ngoài chính sách lương thưởng cạnh tranh, cần tạo cơ hội đào tạo, thăng tiến rõ ràng, cải thiện điều kiện làm việc và xây dựng văn hóa doanh nghiệp tích cực để tăng sự gắn bó và trung thành của nhân viên.

Kết luận

  • Nghiên cứu đã xác định 7 yếu tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Nhà máy Lọc dầu Dung Quất, trong đó “Lương và chế độ phúc lợi” có ảnh hưởng mạnh nhất, còn “Phong cách lãnh đạo” ảnh hưởng thấp nhất.
  • Phương pháp nghiên cứu kết hợp định tính và định lượng với mẫu khảo sát 344 nhân viên đảm bảo tính khách quan và thực tiễn của kết quả.
  • Kết quả phân tích giúp nhận diện các điểm mạnh và tồn tại trong chính sách quản trị nguồn nhân lực tại BSR, làm cơ sở đề xuất các giải pháp cải tiến.
  • Các giải pháp đề xuất tập trung vào cải thiện chính sách lương thưởng, nâng cao đào tạo và thăng tiến, cải thiện điều kiện làm việc, nâng cao năng lực lãnh đạo và xây dựng văn hóa doanh nghiệp tích cực.
  • Nghiên cứu có ý nghĩa thực tiễn quan trọng, hỗ trợ BSR phát triển nguồn nhân lực bền vững, nâng cao năng suất lao động và vị thế cạnh tranh trong ngành lọc hóa dầu.

Next steps: Triển khai các giải pháp đề xuất trong vòng 6-12 tháng, đồng thời theo dõi, đánh giá hiệu quả và điều chỉnh phù hợp. Call to action: Ban Lãnh đạo và phòng nhân sự BSR cần phối hợp chặt chẽ để thực hiện các bước cải tiến nhằm nâng cao động lực làm việc, góp phần phát triển bền vững cho công ty.