Chương 1: Giới thiệu Nêu lên vấn đề, mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu của đề tài; đối tượng và phạm vi nghiên cứu; ý nghĩa của đề tài nghiên cứu. Chương 2: Cơ sở lý thuyết và khung phân tích 11 Trình bày các khái niệm, lý thuyết và nghiên cứu trước với mục đích dùng làm cơ sở đưa ra phương pháp nghiên cứu, đồng thời đề xuất mô hình nghiên cứu. Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Trình bày quy trình nghiên cứu cụ thể từ nghiên cứu sơ bộ (định tính) đến nghiên cứu chính thức (định lượng), đúc kết mô hình nghiên cứu và trình bày phương pháp nghiên cứu, cách thức chọn mẫu và tiến hành xây dựng thang đo các yếu tố. Chương 4: Phân tích kết quả nghiên cứu Trình bày kết quả phân tích dữ liệu sau khi đã thu thập xong.
Các bước phân tích gồm: đặc điểm mẫu nghiên cứu, kiểm định thang đo thông qua phương pháp hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích khám phá EFA, kiểm định và đưa ra kết quả kiểm định của mô hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu bằng phương pháp phân tích hồi quy. Các phương pháp kiểm định trên được thực hiện thông qua phần mềm SPSS 20. Chương 5: Kết luận và Hàm ý quản trị Tóm tắt lại kết quả mới vừa phát hiện được trong quá trình phân tích dữ liệu, từ đó đưa ra những đề xuất hàm ý quản trị cho doanh nghiệp. 12 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ KHUNG PHÂN TÍCH 2.
Tri thức Hiện nay, có rất nhiều định nghĩa về tri thức nhưng vẫn chưa có được sự thống nhất vì mỗi nhà nghiên cứu có quan điểm riêng về tri thức. Cụ thể: Tri thức là một sự hiểu biết tạm thời ổn định có được từ việc giải thích các thông tin, kinh nghiệm của con người và những phản xạ dựa trên một tập hợp các niềm tin mà đối tượng là do tưởng tượng nằm trong tâm trí của con người và phù hợp để chuyển đổi thành các hành động (Frank, 2003 và Simoni, 2001) (Trích theo Jaime & ctg, 2005). Tri thức là một tài nguyên quý giá cho bất kỳ tổ chức nào và sử dụng hiệu quả tri thức có thể cung cấp cho các tổ chức có lợi thế cạnh tranh bền vững (Fernie & ctg, 2003). Theo Becerra-Fernandez & ctg, 2004 thì tri thức là sự giải mã về một mối quan hệ giữa các khái niệm có liên quan đến những lĩnh vực cụ thể.
Nonaka (1994) phân định rõ tri thức gồm ngầm hay rõ ràng. Tri thức ngầm là tri thức mà thuộc về nội bộ một người, bao gồm tất cả việc nhận thức học tập, mô hình về tinh thần và kỹ năng kỹ thuật. Tri thức rõ ràng là tri thức mà đã được mã hóa vào một số phương tiện truyền thông bên ngoài bao gồm các tài liệu giấy, cơ sở dữ liệu điện tử, tập tin và các thủ tục hoạt động của một doanh nghiệp. Quản trị tri thức Con người vốn dĩ rất ít khi muốn chuyển giao những hiểu biết của bản thân cho người khác.
CSTT vốn không phù hợp với bản chất của con người, vì họ sợ rằng sẽ mất đi sức mạnh tri thức của họ trong tổ chức nếu chia sẻ với người khác (Davenport, 1997). Quản trị tri thức là quá trình nhận biết, chia sẻ, sử dụng và thực hành tri thức bên trong tổ chức (Choi & Lee, 2002). Chia sẻ tri thức CSTT được định nghĩa là một hành động chủ quan cố ý làm cho tri thức được tái sử dụng bởi những người khác thông qua chuyển giao tri thức (Lee & Al-Hawamdeh, 2002); là quá trình cho và nhận tri thức, trong đó sự sáng tạo và CSTT phụ thuộc vào 13 nỗ lực có ý thức của cá nhân làm cho tri thức được chia sẻ (Nonaka & Tekeuchi, 1996). Phạm Quốc Trung & Lạc Thái Phước ( 2015): Chia sẻ tri thức – CSTT là quá trình chuyển giao tri thức (đặc biệt là tri thức ẩn) từ người này sang người khác, ở cấp độ cá nhân (trao đổi) hay tập thể (đào tạo, huấn luyện).
Tri thức, đặc biệt là ngầm, thì thật khó khăn để được chia sẻ, đặc biệt là bất cứ khi nào các cá nhân cũng từ chối làm như vậy (Ali Jolaee & ctg, 2013). Hệ thống khen thưởng Hệ thống khen thưởng: là một tập hợp các chế độ khuyến khích công bằng, khách quan và dựa trên mục tiêu đạt được từ kết quả CSTT, đồng thời làm cho nhân viên không cảm thấy lo sợ họ sẽ phải đối mặt với nguy hiểm nếu CSTT dẫn đến những sai lầm và thất bại (Linda Argote & Epple 1990; Oliver & Kandadi 2006). Theo nghiên cứu của Lin, H. (2007) thì phần thưởng của tổ chức rất hữu ích để thúc đẩy các cá nhân thực hiện các hành vi mong muốn.
Phần thưởng của tổ chức có thể từ tiền tệ, các ưu đãi như tăng lương và các giải thưởng phi tiền tệ như thăng chức và công việc được đảm bảo. Văn hóa tổ chức Văn hóa tổ chức (Organizational culture) là chỉ đến những giá trị bên dưới, niềm tin và quy tắc ứng xử của một tổ chức và các thành viên trong tổ chức. Những phong tục, nghi lễ, sự tự định hình của mỗi thành viên… những thứ khiến nó khác biệt với các tổ chức khác, gọi chung là văn hóa của tổ chức đó (Kimiz, 2005). Theo Recardo & ctg.
(1997), văn hóa tổ chức được đo lường dựa trên tám khía cạnh sau: (1) Giao tiếp, (2) Đào tạo và phát triển, (3) Phần thưởng và sự công nhận, (4) Ra quyết định, (5) Chấp nhận rủi ro, (6) Định hướng kế hoạch, (7) Làm việc nhóm, (8) Các chính sách quản trị. Tổng quan nghiên cứu 2. Các nghiên cứu trong nước a. Nghiên cứu của Phạm Ngọc Thúy và Trần Thị Lam Phương, (2011): “ Yếu tố tác động ý định CSTT của bác sĩ trong bệnh viện – tiếp cận theo lý thuyết hành vi hoạch định TPB” 14 Các tác giả nghiên cứu yếu tố tác động đến dự định CSTT của bác sĩ trong bệnh viện, tiếp cận bằng Thuyết hành vi hoạch định TPB và mô hình được bổ sung các tiền tố của Thái độ đối với CSTT là Tin tưởng vào đồng nghiệp, Tự tin vào tri thức cá nhân, Ý muốn tạo dựng mối quan hệ để xem xét ảnh hưởng của chúng đến Thái độ đối với CSTT của các bác sĩ trong bệnh viện.
Nghiên cứu đã xác định được mức tác động của các yếu tố lên dự định CSTT của bác sĩ tại các bệnh viện. Thái độ đối với việc CSTT có tác động mạnh nhất, kế đến là Kiểm soát hành vi và cuối cùng là yếu tố Chuẩn chủ quan. Tuy nhiên, khi xét các yếu tố này theo hai nhóm nam và nữ thì có sự khác biệt, kết quả nghiên cứu này cho thấy nhóm nam không bị tác động bởi yếu tố Chuẩn chủ quan, còn nhóm nữ thì có. Để tăng cường việc CSTT giữa các bác sĩ thì các nhà quản lý bệnh viện cần quan tâm đến các yếu tố ảnh hưởng đến Dự định CSTT của các bác sĩ nhằm tạo điều kiện thuận lợi để các bác sĩ trong bệnh viện có thể CSTT với đồng nghiệp.
Đối với hai nhóm bác sĩ nam và nữ có sự khác biệt về các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi. Do đó, các nhà quản lý bệnh viện cũng cần quan tâm đến sự khác biệt này để quản lý nguồn tài sản tri thức hiệu quả hơn, nhằm tạo lợi thế cạnh tranh cho bệnh viện trong bối cảnh nam và nữ bác sĩ hầu như tương đương. Nghiên cứu của Bùi Thị Thanh, (2014): “ Các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi CSTT với đồng nghiệp của giảng viên trong các trường đại học ” Nghiên cứu này nhằm xác định các yếu tố ảnh huởng đến hành vi CSTT với đồng nghiệp của giảng viên trong các trường đại học. Dữ liệu khảo sát được thu thập từ 422 giảng viên của 6 trường đại học trên địa bàn TP.
Mô hình nghiên cứu đề xuất dựa vào lý thuyết: Trao đổi xã hội (Homans 1958; Blau 1964); Nhận thức xã hội (Bandura 1989); Phát triển nhận thức (Piaget 1965); Kiến tạo xã hội (Jonassen & ctg 1995) và các nghiên cứu truớc. Ðộ tin cậy và giá trị của thang đo được kiểm định bằng hệ số Cronbach’s alpha và phân tích nhân tố khám phá (EFA). Kết quả phân tích hồi quy bội cho thấy, các yếu tố ảnh huởng dến hành vi CSTT của giảng viên trong các trường đại học gồm 5 thành phần xếp theo thứ tự quan trọng giảm dần như sau: hệ thống khen thưởng; văn hóa tổ chức; công nghệ thông tin; sự tin tưởng và định huớng học hỏi. Nghiên cứu của Phạm Quốc Trung, Lạc Thái Phước, (2015): “ Nâng cao động lực CSTT của các nhân viên công ty cổ phần tư vấn xây dựng điện 3 ” Nghiên cứu này dựa trên mô hình nghiên cứu của Burgess (2005) và các lý thuyết liên quan để xác định các yếu tố động lực tâm lý có ảnh hưởng đến CSTT, và tiến hành khảo sát để đánh giá ảnh hưởng của các yếu tố này đến CSTT tại công ty CP tư vấn xây dựng điện 3 (PECC3).
Kết quả cho thấy các yếu tố Thích khen thưởng, Lo ngại mất quyền lực, Quan niệm vì lợi ích bản thân, Đề cao vai trò nhóm, Quan niệm vì lợi ích xã hội là có ảnh hưởng đến CSTT. Từ kết quả này, nghiên cứu cũng đề xuất một số kiến nghị để nâng cao động lực CSTT của các nhân viên công ty PECC3. Nghiên cứu của Tiếu Phương Quỳnh, Lê Nam Hải, ( 2020): “Nhân tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của nhân viên lĩnh vực tài chính - ngân hàng” Hành vi chia sẻ tri thức của nhân viên trong các doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao tính sáng tạo và năng suất làm việc của nhân viên. Trên cơ sở kế thừa mô hình của Burgess (2005), nghiên cứu thảo luận các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của nhân viên trong lĩnh vực tài chính - ngân hàng.
Kết quả nghiên cứu chỉ ra 6 nhân tố (biến) tác động đến hành vi chia sẻ tri thức của nhân viên gồm: đãi ngộ, rủi ro chia sẻ tri thức, sự ảnh hưởng ( quyền lực), sự xấu hổ, lợi ích xã hội và quy tắc qua lại tác. Việc phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của nhân viên nhằm góp phần thiết thực cho các nhà quản trị việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp bền vững. Kết quả phân tích hồi quy cho thấy, hệ số R2 hiệu chỉnh là 0,475, tức là các biến độc lập trong mô hình có thể giải thích được 47,5% sự thay đổi của biến phụ thuộc.