ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ ----------*****--------- ĐỒNG THANH THƢ MỘT SỐ GIẢI PHÁP QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ KẾ HOẠCH VÀ ĐẦU TƢ TỈNH LẠNG SƠN LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH Hà Nội – 2014 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ ----------*****--------- ĐỒNG THANH THƢ MỘT SỐ GIẢI PHÁP QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ KẾ HOẠCH VÀ ĐẦU TƢ TỈNH LẠNG SƠN Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60 34 05 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NHÂM PHONG TUÂN Hà Nội - 2014 2 MỤC LỤC PHẦN MỞ ĐẦU. Lý do chọn đề tài . Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu . Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu . Phƣơng pháp nghiên cứu . Thiết kế luận văn . Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài nghiên cứu . Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài nghiên cứu . Những điểm nổi bật của Tiểu luận . Những điểm nổi bật của luận văn . Kết cấu của nghiên cứu . 5 CHƢƠNG 1: MỘT SỐ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC . Khái niệm và vai trò của quản trị nguồn nhân lực . Những khái niệm cơ bản về quản trị nguồn nhân lực . Vai trò của quản trị nguồn nhân lực . Nội dung của hoạt động quản trị nguồn nhân lực . Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực quốc tế . Kinh nghiệm của Mỹ . Kinh nghiệm của Singapore . 24 CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ KẾ HOẠCH VÀ ĐẦU TƢ LẠNG SƠN . Giới thiệu về SKH Lạng Sơn . Giới thiệu về SKH Lạng Sơn .1 Lịch sử hình thành và phát triển . Cơ cấu tổ chức quản lý . Cơ cấu tổ chức quản lý. Cơ cấu tổ chức quản lý. Nhiệm vụ chức năng của SKH. Nhiệm vụ chức năng của SKH. Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại SKH Lạng Sơn. Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại SKH.41 CHƢƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ. Quan điểm và mục tiêu phát triển NNL tại Sở KH. Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Sở KH. Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại SKH. Giải pháp hoàn thiện chức năng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực 65 3. Giải pháp hoàn thiện chức năng duy trì nguồn nhân lực. Các biện pháp hỗ trợ để hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực. 73 4 DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT BHXH: Bảo hiểm xã hội BHYT: Bảo hiểm y tế CBCNV: Cán bộ công nhân viên CPI: Chỉ số giá tiêu dùng trong nƣớc DNNN: Doanh nghiệp Nhà nƣớc NNL: Nguồn nhân lực SKH: SKH i DANH MỤC CÁC BIỂU Biểu 2.1: Tình hình lực lƣợng cán bộ phân theo phòng ban.2: Tình hình lực lƣợng cán bộ phân theo độ tuổi.1: Cơ cấu lao động theo nghiệp vụ năm 2011 của SKH.2: Cơ cấu lao động năm 2011 theo trình độ đào tạo.3: Tỉ lệ cơ cấu lao động theo giới tính.4: Tỉ lệ cơ cấu lao động theo độ tuổi.5: Tình hình tuyển dụng tại SKH qua các năm.6: Các hình thức đào tạo của SKH. 53 ii PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Dự thảo Nghị quyết Đại hội Đảng bộ tỉnh lần thứ XV khẳng định tiếp tục đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá và phát triển nhanh, bền vững; phát huy tốt các tiềm năng, lợi thế, huy động các nguồn lực, phấn đấu để Lạng Sơn cơ bản đạt trình độ phát triển trung bình của cả nƣớc. Định hƣớng phát triển kinh tế - xã hội đến năm 2020 đƣợc xác định là: Phát triển nhanh nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lƣợng cao, tập trung vào việc nâng cao chất lƣợng đổi ngũ cán bộ công chức. SKH đóng vai trò quan trọng quá trình phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh. Để thực hiện chức năng, nhiệm vụ của Sở KH & ĐT, đòi hỏi cơ cấu lại đội ngũ nhân lực cả về chất và lƣợng cho phù hợp với yêu cầu phát triển trong thời kỳ mới. Mặc dù đội ngũ cán bộ, công chức Sở KH & ĐT hiện nay hầu hết đƣợc đào tạo cơ bản, tuy nhiên việc phân bổ lực lƣợng nhân lực trong Sở KH&ĐT còn chƣa phù hợp, số lƣợng cán bộ và cơ cấu trình độ còn thiếu, năng lực thực tế của đội ngũ nhân lực hiện tại chƣa đáp ứng đủ nhu cầu phát triển ngành Kế hoạch và Đầu tƣ góp phần xây dựng tỉnh Lạng Sơn nhƣ Nghị quyết đã đề ra. Trƣớc bối cảnh quá trình hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng sâu, rộng, khoa học – công nghệ phát triển đƣa thể giới chuyển từ kỷ nguyên công nghiệp sang kỷ nguyên thông tin và kinh tế tri thức. Trong công cuộc xây dựng ngành Kế hoạch và Đầu tƣ vững mạnh đòi hỏi phải xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức - những ngƣời làm chủ thông tin và tri thức xã hội – có sức khoẻ, năng lực chuyên môn, sự nhạy bén thích nghi với hoàn cảnh luôn thay đổi của tổ chức. Nguồn nhân lực của ngành cần đƣợc cơ cấu, bố trí hợp lý với phƣơng châm sử dụng nhân lực có năng lực phù hợp với yêu cầu vị trí việc làm. Vì những lý do trên, lựa chọn đề tài “Một số giải pháp quản trị nguồn nhân lực SKH Lạng Sơn” 1 là cần thiết để làm cơ sở cho việc bổ sung, đào tạo nhân lực hàng năm tiến tới xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức ngành Kế hoạch có đủ năng lực thực hiện mục tiêu phát triển ngành, góp phần vào mục tiêu phát triền kinh tế - xã hội của tỉnh Lạng Sơn. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu Luận giải cơ sở khoa học và thực tiễn để đề ra một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Sở Kế hoạch và Đâu tƣ Lạng Sơn: - Trình bày những vấn đề lý luận chung về quản trị nguồn nhân lực. - Phân tích và đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại SKH Lạng Sơn. Làm rõ những tồn tại trong công tác này và sự cần thiết phải thay đổi nó. - Định hƣớng phát triển SKH Lạng Sơn và đề xuất các giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu Đối tƣợng nghiên cứu của Luận văn này là công tác quản trị nguồn nhân lực tại SKH Lạng Sơn. Phạm vi không gian là nằm trong SKH tại Lạng Sơn. Phạm vi nghiên cứu về thời gian của Luận văn là những vấn đề về cơ sở lý luận và thực trạng về nguồn nhân lực giai đoạn 2006-2013 tại SKH Lạng Sơn để đƣa ra một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực đến năm 2020. Phƣơng pháp nghiên cứu Dựa trên những nghiên cứu khoa học và những công trình nghiên cứu đã có trƣớc đây, bài luận văn này sử dụng phƣơng pháp thu nhập số liệu thứ cấp, dựa trên những tổng hợp số liệu thu thập đƣợc từ những báo cáo số liệu liên 2 quan và những bài nghiên cứu trƣớc đó, trên cơ sở đó sử dụng nhiều phƣơng pháp xử lý số liệu cụ thể nhƣ: Phƣơng pháp phân tích, phƣơng pháp thống kê, phƣơng pháp dự báo, phƣơng pháp điều tra khảo sát thực tế, phƣơng pháp so sánh đối chiếu,. Thu thập số liệu Bài luận văn này với mục đích nghiên cứu về quản trị nguồn nhân lực, do đó các số liệu phù hợp với tiêu chí của bài sẽ là những số liệu liên quan đến nhân sự nhƣ số lƣợng, độ tuổi,. và nguồn số liệu sử dụng phù hợp cho bài luận văn này là nguồn thứ cấp. Số liệu dựa trên những báo cáo đã có về nhân sự tại SKH tỉnh Lạng Sơn 4. Phƣơng pháp phân tích Bài luận văn này sử dụng phƣơng pháp phân tích số liệu cơ bản dựa trên số liệu thứ cấp thu đƣợc. Phân tích về độ chênh lệch, phần trăm so sánh, từ đó đƣa ra những đánh giá, nhận xét đối chiếu với cơ sở lý thuyết đã trình bày tại chƣơng I. Kết quả thu đƣợc sẽ phản ánh nhân tố nào trong cơ sở lý thuyết là phù hợp với bối cảnh tại SKH Lạng Sơn, từ đó đƣa ra những giải pháp hỗ trợ trong việc quản lý nguồn nhân lực tại Sở KH và ĐT. Thiết kế luận văn Bài luận văn này đƣợc trình bày theo tổng thể 04 chƣơng chính, bao gồm: Chương 1: Một số lý luận về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực Tại chƣơng này, bài luận văn sẽ có những giới thiệu cơ bản về quản trị NNL, những kiến thức chung trong quản trị NNL và tóm tắt lịch sử hình thành quản trị NNL để ngƣời đọc có những hiểu biết về lĩnh vực mà bài luận văn chuẩn bị đề cập đến. Trong chƣơng 1, bài luận văn cũng đƣa ra những cơ sở lý thuyết về quản NNL mà có thể áp dụng tại SKH Lạng Sơn, tuy nhiên kết quả từ những cơ sở lý thuyết này có áp dụng đƣợc hay không sẽ năm ở chƣơng sau của bài luận văn, 3 chƣơng 1 chỉ đề cập mang tính chất tổng thể lý thuyết cơ sở. Chương 2: Thƣc trạng quản trị nguồn nhân lực tại SKH Lạng Sơn Trong chƣơng 2, kết quả số liệu thu đƣợc sẽ đƣợc phân tích cụ thể, những đánh giá qua các tiêu chí đề ra khi nghiên cứu quản trị NNL tại SKH. Cũng trong chƣơng này, những điểm tốt và chƣa tốt sẽ đƣợc nhắc đến và đƣa ra những nhận định ngay sau đó. Chương 3: Một số phƣơng pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại SKH Chƣơng 3 sẽ đề suất những phƣơng pháp cần thực hiện để nâng cao chất lƣợng quản trị NNL tại SKH dựa trên những yếu tố chƣa tốt đã đƣợc phân tích tại chƣơng 2. Những giải pháp đƣợc nhắc đến trong chƣơng này sẽ đƣợc đề cập theo từng tiêu chí cụ thể, phù hợp cho việc phát triển quản trị NNL tại SKH Lạng Sơn. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài nghiên cứu Lạng Sơn đang trong giai đoạn phát triển nhanh và bền vững, cần thiết phải có một nguồn nhân lực đảm bảo về số lƣợng và chất lƣợng, nhất là đội ngũ cán bộ, công chức làm việc trong các cơ quan nhà nƣớc. SKH Lạng Sơn đang từng bƣớc đổi mới để hƣớng đến một đơn vị đầu ngành trên địa bàn tỉnh. Hoạt động xây dựng cơ chế, chính sách, quy hoạch, kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội 5 năm, hàng năm là chức năng, nhiệm vụ chính của các SKH do Nhà nƣớc quy định.
Tổng quan nghiên cứu (250-300 từ)
Nghiên cứu này tập trung vào việc phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Sở Kế hoạch và Đầu tư (SKH) Lạng Sơn, nhằm đánh giá hiệu quả của công tác quản trị nguồn nhân lực và đề xuất các giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại SKH.
Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu (400-450 từ)
Khung lý thuyết áp dụng
Quản trị nguồn nhân lực là một quá trình bao gồm các hoạt động thu hút, tuyển dụng, đào tạo, phát triển, sử dụng và đánh giá nguồn nhân lực trong tổ chức. Quản trị nguồn nhân lực có vai trò quan trọng trong việc quyết định sự thành bại của tổ chức.
Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu này sử dụng phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp, bao gồm các báo cáo, tài liệu và số liệu thống kê liên quan đến quản trị nguồn nhân lực tại SKH Lạng Sơn. Dữ liệu được thu thập từ các nguồn chính thức và được phân tích bằng phương pháp thống kê và phân tích nội dung.
Kết quả nghiên cứu và thảo luận (450-500 từ)
Những phát hiện chính
Nghiên cứu này đã phát hiện ra một số vấn đề chính trong quản trị nguồn nhân lực tại SKH Lạng Sơn, bao gồm:
- Cơ cấu lao động không hợp lý, với tỷ lệ lao động trực tiếp chiếm 92,2% và lao động bán trực tiếp chiếm 4,1%.
- Trình độ chuyên môn của lao động không đồng đều, với 40% lao động có trình độ đại học và 7,8% lao động có trình độ sau đại học.
- Công tác tuyển dụng không hiệu quả, với tỷ lệ tuyển dụng từ nguồn tuyển dụng bên ngoài chỉ chiếm 50-60%.
Thảo luận kết quả
Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng quản trị nguồn nhân lực tại SKH Lạng Sơn còn nhiều hạn chế và cần được cải thiện. Để giải quyết những vấn đề này, cần phải có những giải pháp cụ thể, bao gồm:
- Cải thiện cơ cấu lao động và trình độ chuyên môn của lao động.
- Tăng cường công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực.
- Đánh giá và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực.
Đề xuất và khuyến nghị (300-350 từ)
Dựa trên kết quả nghiên cứu, đề xuất và khuyến nghị cho SKH Lạng Sơn như sau:
- Cải thiện cơ cấu lao động và trình độ chuyên môn của lao động.
- Tăng cường công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực.
- Đánh giá và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực.
- Xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực dài hạn.
Đối tượng nên tham khảo luận văn (200-250 từ)
Luận văn này phù hợp cho các đối tượng sau:
- Các nhà quản lý và lãnh đạo tại SKH Lạng Sơn.
- Các chuyên gia và nhà nghiên cứu trong lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực.
- Các sinh viên và học giả quan tâm đến lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực.
Câu hỏi thường gặp (250-300 từ)
Câu hỏi 1: Quản trị nguồn nhân lực là gì? Quản trị nguồn nhân lực là một quá trình bao gồm các hoạt động thu hút, tuyển dụng, đào tạo, phát triển, sử dụng và đánh giá nguồn nhân lực trong tổ chức.
Câu hỏi 2: Vai trò của quản trị nguồn nhân lực là gì? Quản trị nguồn nhân lực có vai trò quan trọng trong việc quyết định sự thành bại của tổ chức.
Câu hỏi 3: Làm thế nào để cải thiện quản trị nguồn nhân lực tại SKH Lạng Sơn? Cải thiện cơ cấu lao động và trình độ chuyên môn của lao động, tăng cường công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực, đánh giá và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực.
Kết luận (150-200 từ)
Kết luận, quản trị nguồn nhân lực tại SKH Lạng Sơn còn nhiều hạn chế và cần được cải thiện. Để giải quyết những vấn đề này, cần phải có những giải pháp cụ thể, bao gồm cải thiện cơ cấu lao động và trình độ chuyên môn của lao động, tăng cường công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực, đánh giá và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực.