phần mở đầu và kết luận còn bao gồm các phần chính sau: Chƣơng 1: Một số lý luận về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực Chƣơng 2: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại SKH Lạng Sơn Chƣơng 3: Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại SKH Lạng Sơn. 5 CHƢƠNG 1 MỘT SỐ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1. Khái niệm và vai trò của quản trị nguồn nhân lực 1. Những khái niệm cơ bản về quản trị nguồn nhân lực Nguồn nhân lực "Nguồn nhân lực là nguồn lực về con ngƣời và đƣợc nghiên cứu dƣới nhiều khía cạnh.
Trƣớc hết với tƣ cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội. Nguồn nhân lực với tƣ cách là một yếu tố của sự phát triển kinh tế - xã hội là khả năng lao động của xã hội đƣợc hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cƣ trong độ tuổi lao động có khả năng lao động. Với cách hiểu này nguồn nhân lực tƣơng đƣơng với nguồn lao động. Nguồn nhân lực còn có thể hiểu là tổng hợp các cá nhân những con ngƣời cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần đƣợc huy động vào quá trình lao động.
Với cách hiểu này nguồn nhân lực bao gồm những ngƣời từ giới hạn độ tuổi lao động trở lên (ở nƣớc ta là tròn 15 tuổi). Các cách hiểu trên chỉ khác nhau về việc xác định quy mô nguồn nhân lực, song đều thống nhất với nhau đó chính là nguồn nhân lực nói lên khả năng lao động của xã hội. Nguồn nhân lực đƣợc xem xét trên giác độ số lƣợng và chất lƣợng, số lƣợng nguồn nhân lực đƣợc biểu hiện thông qua các chỉ tiêu nhƣ quy mô và tốc độ tăng trƣởng nguồn nhân lực. Các chỉ tiêu này có quan hệ mật thiết với chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng dân số càng cao thì quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực càng lớn và ngƣợc lại.
6 Về chất lƣợng nguồn nhân lực, đƣợc xem xét trên mặt trình độ văn hóa, sức khỏe, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, năng lực phẩm chất….1 Ngày nay nguồn nhân lực đƣợc đánh giá là yếu tố quan trọng nhất tạo nên sự tiến bộ và phát triển của xã hội. Nhìn chung tổ chức trung bình và lớn đều có bộ phận quản trị nguồn nhân lực. Bộ phận này chủ yếu xây dựng các chế độ, đƣa ra các tài liệu tƣ vấn và những quy định cụ thể liên quan đến nhà quản trị nguồn nhân lực. Bộ phận phụ trách nguồn nhân lực có nhiệm vụ phục vụ các bộ phận trực thuộc bên dƣới.
Tuy xét một cách tổng thể thì quản trị nguồn nhân lực trong các cơ quan, doanh nghiệp không chỉ là công việc của một bộ phận mà là hoạt động chung của tất cả các bộ phận trong tổ chức đó. Ví dụ: Trong việc tuyển mới các cán bộ nhân viên, bộ phận phụ trách nguồn nhân lực có thể lựa chọn những ứng viên thỏa mãn các yêu cầu tuyển dụng, nhƣng cuối cùng những ngƣời đó có đƣợc tuyển hay không phải đƣợc đơn vị dùng ngƣời đồng ý và phải đƣợc giám đốc phê duyệt. Bộ phận phụ trách nguồn nhân lực không có quyền quyết định cán bộ nhân viên mới. Sau khi đã đƣợc tuyển dụng thì mọi thủ tục do bộ phận trực tiếp quản trị nguồn nhân lực thực hiện.
Từ đó ta thấy, quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp qua ba bƣớc sau: Thứ nhất: Nhà quản trị cấp cao nhất đƣa ra mục tiêu, kế hoạch và chính sách đồng thời đƣa ra cách thức giải quyết vấn đề nguồn nhân lực. Thứ hai: Ngƣời quản trị nguồn nhân lực chịu trách nhiệm giải thích thuyết minh và yêu cầu thi hành các mục tiêu, kế hoạch, chính sách về nguồn nhân lực ở các bộ phận có nhu cầu. 1 Gi¸o tr×nh chÝnh s¸ch kinh tÕ - x· héi, NXB Khoa häc kü thuËt, Hµ Néi 2000, tr 380 7 Thứ ba: Ngƣời phụ trách nguồn nhân lực nhận và thi hành cụ thể các mục tiêu, kế hoạch, chính sách của cấp trên đƣa ra. Quản trị nguồn nhân lực Vào những năm 1920, quản trị nguồn nhân lực là nhiệm vụ chủ yếu của các nhà quản trị cấp thấp, bao gồm những hoạt động cụ thể nhƣ thuê, hoặc sa thải lao động để đảm bảo tiến hành một kế hoạch nào đó trong tổ chức.
Với sự phát triển của khoa học, đến những năm 1980, những nhà quản trị nguồn nhân lực đƣợc đặt ở vị trí cấp cao và chi phối trực tiếp đến quản trị chiến lƣợc của tổ chức. Ngày nay quản trị nguồn nhân lực là một trong những nhiệm vụ quan trọng hàng đầu của các doanh nghiệp, nó quyết định sự tồn tại và phát triển của các doanh nghiệp. Nhƣ vậy, quản trị nguồn nhân lực bao hàm cả nghĩa rộng và nghĩa hẹp Theo nghĩa rộng: Quản trị nguồn nhân lực là quá trình khai thác, tổ chức, sử dụng khoa học kỹ thuật hiện đại và lý luận về quản trị nhằm thực hiện mục tiêu chiến lƣợc của tổ chức, bằng cách thƣờng xuyên tìm kiếm, tạo nguồn nhân lực, tiến hành điều phối, lãnh đạo , kiểm tra, đôn đốc thực hiện chế độ tiền lƣơng, thƣởng phạt hợp lý nhằm khai thác và sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả. Theo nghĩa hẹp: Quản trị nguồn nhân lực là quá trình cơ quan quản lý thực hiện những công việc cụ thể nhƣ: Tuyển ngƣời, bình xét, phân công công việc, giải quyết tiền lƣơng bồi dƣỡng, đánh giá chất lƣợng cán bộ công nhân viên, nhằm thực hiện tốt mục tiêu, kế hoạch của tổ chức.
"Quản trị nguồn nhân lực liên quan đến con ngƣời và những nhân tố xác định mối quan hệ giữa con ngƣời với tổ chức sử dụng con ngƣời đó. Tại một thời điểm nào đó trong quá trình hoạt động của nó, một tổ chức có thể cần ít hoặc là nhiều nhân lực tùy thuộc vào yêu cầu của các hoạt động trong tổ chức. Quản trị nguồn nhân lực bảo đảm cho tổ chức có những nhân lực có kỹ năng, đƣợc sắp xếp vào những vị trí phù hợp theo đòi hỏi công việc trong tổ chức. 8 Vì vậy, quản trị nguồn nhân lực là một quá trình tuyển mộ, lựa chọn, duy trì, phát triển và tạo mọi điều kiện có lợi cho nguồn nhân lực trong tổ chức nhằm đạt đƣợc mục tiêu đã đặt ra của tổ chức đó.2 Cũng có thể hiểu theo một cách đơn giản và ngắn gọn: Quản trị nguồn nhân lực là phƣơng thức khiến cho nhân viên làm việc một cách hiệu quả và hài lòng với công việc của họ.
Xét trên góc độ quản trị , việc khai thác và quản trị nguồn nhân lực lấy giá trị con ngƣời làm trọng tâm, vận dụng hoạt động khai thác và quản lý nhằm giải quyết những tác động lẫn nhau giữa nhân viên với công việc, giữa nhân viên với nhân viên và giữa nhân viên với tổ chức. Khai thác và quản lý nguồn nhân lực cần đạt đƣợc kết quả nâng cao hiệu suất của tổ chức, nâng cao sức cạnh tranh. Mặt khác, phải nâng cao đời sống của nhân viên làm cho họ cảm thấy thoải mái và gắn bó với công việc. Song dù xét từ góc độ nào thì quản trị nguồn nhân lực vẫn là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng đánh giá, bảo toàn, và giữ gìn một lực lƣợng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lƣợng và chất lƣợng.
Mục tiêu cơ bản của bất kỳ tổ chức nào cũng là sử dụng một cách có hiệu quả nguồn nhân lực để đạt đƣợc mục tiêu của tổ chức đó. Quản trị nguồn nhân lực là nhằm củng cố, duy trì đầy đủ số lƣợng và chất lƣợng lao động cần thiết cho tổ chức để đạt đƣợc mục tiêu mà tổ chức đặt ra. Chức năng quản trị nguồn nhân lực Một cách khái quát, chức năng quản trị nguồn nhân lực có hai mặt đó là: Chức năng quản trị và chức năng nghiệp vụ trong quản trị nguồn nhân lực. Cán bộ nhân viên trong bất kỳ doanh nghiệp nào cũng đều có thể chia thành hai loại là: "Nhân viên quản trị" và "nhân viên nghiệp vụ".
Nhân viên quản trị có quyền 2 Gi¸o tr×nh Khoa häc qu¶n lý II, NXB Khoa häc kü thuËt Hµ Néi, 2002, tr 379, 380. 9 hạn nhất định, có thể chỉ huy và lãnh đạo một số nhân viên khác, họ làm chức năng quản trị. Nhân viên nghiệp vụ không có quyền hạn nhƣ vậy, họ phải chấp hành những nhiệm vụ, quy định, dƣới sự lãnh đạo chỉ huy điều hành của ngƣời khác, họ làm chức năng nghiệp vụ. Xét từ mục tiêu cần đạt của quản trị nguồn nhân lực ta thấy quản trị nguồn nhân lực có năm chức năng cơ bản sau: Chức năng thu hút: Tức là sử dụng các chính sách và biện pháp nhất định để thu hút nguồn nhân lực, chủ yếu là giới thiệu phân tích chức vụ, biên chế chức vụ, lập kế hoạch cung cầu nguồn nhân lực cho doanh nghiệp, tuyển ngƣời, khảo sát, thông báo tuyển, thu thập và bố trí công việc cho nhân viên.
Trƣớc hết phải thu hút nguồn nhân lực cần thiết, sau rồi mới nói đến quản trị nguồn nhân lực một cách hiệu quả. Chức năng điều chỉnh phối hợp: Đây còn gọi là chức năng nhất thể hóa, tạo nên sự phối hợp tƣơng đồng giữa các bộ phận nhân viên với nhau. Thống nhất hoàn quyện cùng doanh nghiệp về các mặt tổ chức, tƣ tƣởng, tình cảm, tâm lý, nhận thức cá nhân đồng nhất với ý niệm của tổ chức, hành động của cá nhân phù hợp với quy định của tổ chức. Quản trị nguồn nhân lực hiện đại nhấn mạnh sự phát triển của con ngƣời trong tổ chức.
Xu thế phát triển cá nhân mạnh sẽ dẫn đến mâu thuẫn giữa cá nhân với cá nhân, giữa cá nhân với tổ chức và chức năng điều chỉnh phối hợp của quản trị nguồn nhân lực phải giải quyết đƣợc mâu thuẫn này. Chức năng động viên: Bằng những chính sách thích đáng nhƣ khen thƣởng những ngƣời cống hiến nhiều cho tổ chức, nhằm mục đích ổn định đội ngũ nhân viên cho doanh nghiệp, khuyến khích sự tích cực của mọi ngƣời, phát động và duy trì thi đua, nâng cao năng suất lao động cho tổ chức. Cụ thể, là dựa vào thành tích công việc 10 đạt đƣợc của nhân viên để bình xét một cách công bằng và hợp lý từ đó trả lƣơng, khen thƣởng một cách tƣơng xứng.