Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Sở Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn tỉnh Sóc Trăng

Khám phá các giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Sở Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn tỉnh Sóc Trăng qua luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh.

• Tác giả: Trịnh Văn Đua
• Người hướng dẫn: TS. Đỗ Thị Ngọc Điệp
• Trường học: Đại học Giao thông Vận tải
• Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh
• Đề tài: Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Sở Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn tỉnh Sóc Trăng
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2014
• Địa điểm: Thành phố Hồ Chí Minh

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CẢM ƠN
• MỞ ĐẦU
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
• 1.1. KHÁI NIỆM, VAI TRÒ CỦA NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
• 1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
• 1.1.2. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực
• 1.1.3. Vai trò của nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực
• 1.1.4. Sự cần thiết khách quan phát triển nguồn nhân lực
• 1.2. NỘI DUNG CƠ BẢN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
• 1.2.1. Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
• 1.2.2. Tổ chức thực hiện các hoạt động đào tạo và phát triển
• 1.2.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CƠ QUAN NHÀ NƯỚC
• 1.2.4. KINH NGHIỆM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC CƠ QUAN NHÀ NƯỚC TẠI MỘT SỐ NƯỚC TRÊN THẾ GIỚI
• 1.2.5. BÀI HỌC KINH NGHIỆM ĐỐI VỚI VIỆT NAM
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN TỈNH SÓC TRĂNG
• 2.1. ĐẶC ĐIỂM TỰ NHIÊN, KINH TẾ - XÃ HỘI TỈNH SÓC TRĂNG
• 2.2. TỔNG QUAN VỀ SỞ NÔNG NGHIỆP & PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN TỈNH SÓC TRĂNG
• 2.2.1. Quá trình hình thành và phát triển Sở Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn tỉnh Sóc Trăng
• 2.2.2. Vị trí, chức năng
• 2.2.3. Nhiệm vụ, quyền hạn
• 2.2.4. Cơ cấu tổ chức
• 2.2.5. Đặc điểm nguồn nhân lực của Sở Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn tỉnh Sóc Trăng
• 2.3. PHÂN TÍCH, ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN TỈNH SÓC TRĂNG
• 2.3.1. Kết quả phát triển nguồn nhân lực tại Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Sóc Trăng
• 2.3.2. Chính sách phát triển nguồn nhân lực tại Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Sóc Trăng
• 2.3.3. Vai trò và trách nhiệm của các bộ phận và cá nhân trong công tác quản trị và phát triển nguồn nhân lực
• 2.3.4. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN TỈNH SÓC TRĂNG
• 2.3.4.1. Kết quả đạt được
• 2.3.4.2. Hạn chế và nguyên nhân
• 2.3.4.3. Thuận lợi và khó khăn
• 3. CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN
• 3.1. ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA SỞ NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN TỈNH SÓC TRĂNG
• 3.2. MỤC TIÊU VÀ NGUYÊN TẮC CỦA CÁC GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
• 3.3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA SỞ NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN TỈNH SÓC TRĂNG
• 3.3.1. Giải pháp hoàn thiện chính sách đào tạo
• 3.3.2. Giải pháp quản trị nguồn nhân lực
• 3.4. KIẾN NGHỊ VÀ ĐỀ XUẤT
• 3.4.1. Đối với Chính phủ, Bộ, Ngành
• 3.4.2. Đối với Ủy ban Nhân dân tỉnh Sóc Trăng
• 3.4.3. Đối với các cơ sở đào tạo
• KẾT LUẬN CHƯƠNG 2
• KẾT LUẬN CHƯƠNG 3
• TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực

Luận văn tập trung vào việc đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Sở Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn tỉnh Sóc Trăng. Các giải pháp này nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh. Trọng tâm là hoàn thiện chính sách đào tạo, quản trị nguồn nhân lực, và tăng cường năng lực quản lý. Các giải pháp được xây dựng dựa trên cơ sở lý luận và thực tiễn, đảm bảo tính khả thi và hiệu quả.

1.1. Hoàn thiện chính sách đào tạo

Giải pháp này tập trung vào việc cải thiện chính sách đào tạo nhân lực để nâng cao trình độ chuyên môn và kỹ năng làm việc. Luận văn đề xuất tăng cường các khóa đào tạo ngắn hạn và dài hạn, đồng thời đẩy mạnh hợp tác với các cơ sở đào tạo uy tín. Mục tiêu là tạo ra nguồn nhân lực chất lượng cao, đáp ứng nhu cầu phát triển nông nghiệp bền vững và phát triển nông thôn.

1.2. Quản trị nguồn nhân lực

Giải pháp này nhấn mạnh việc áp dụng các phương pháp quản lý nhân lực hiện đại, bao gồm phân công công việc hợp lý, đánh giá hiệu suất, và tạo động lực làm việc. Luận văn đề xuất xây dựng hệ thống quản lý nhân sự minh bạch, công bằng, nhằm phát huy tối đa tiềm năng của người lao động. Đây là yếu tố quan trọng để thực hiện chiến lược nhân sự hiệu quả.

II. Thực trạng nguồn nhân lực tại Sở Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn tỉnh Sóc Trăng

Luận văn phân tích thực trạng nguồn nhân lực tại Sở Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn tỉnh Sóc Trăng, bao gồm số lượng, chất lượng, và cơ cấu nhân sự. Kết quả cho thấy, mặc dù đã có nhiều nỗ lực trong công tác đào tạo và phát triển, vẫn tồn tại những hạn chế như thiếu nhân lực trình độ cao, chưa đồng đều về cơ cấu ngành nghề, và hiệu quả quản lý chưa cao.

2.1. Kết quả đạt được

Luận văn chỉ ra những thành tựu trong công tác phát triển nguồn nhân lực, bao gồm việc tăng cường đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn, và cải thiện môi trường làm việc. Các chính sách hỗ trợ từ chính quyền địa phương cũng góp phần thúc đẩy sự phát triển của nguồn nhân lực.

2.2. Hạn chế và nguyên nhân

Luận văn nhận định những hạn chế chính như thiếu nhân lực trình độ cao, chưa đồng đều về cơ cấu ngành nghề, và hiệu quả quản lý chưa cao. Nguyên nhân được xác định là do thiếu đầu tư vào đào tạo, chính sách nhân sự chưa linh hoạt, và sự thiếu hợp tác giữa các bộ phận.

III. Định hướng phát triển nguồn nhân lực

Luận văn đề xuất các định hướng phát triển nguồn nhân lực tại Sở Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn tỉnh Sóc Trăng đến năm 2020. Trọng tâm là xây dựng chiến lược phát triển bền vững, tăng cường đào tạo, và nâng cao năng lực quản lý. Các định hướng này nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh, đồng thời góp phần thực hiện chính sách nông nghiệp hiệu quả.

3.1. Định hướng phát triển kinh tế xã hội

Luận văn nhấn mạnh việc gắn kết phát triển nguồn nhân lực với các mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh. Điều này bao gồm việc đào tạo nhân lực phù hợp với nhu cầu của các ngành kinh tế chủ lực, đặc biệt là nông nghiệp bền vững và phát triển nông thôn.

3.2. Nâng cao năng lực quản lý

Luận văn đề xuất tăng cường năng lực quản lý thông qua việc đào tạo và bồi dưỡng cán bộ quản lý. Mục tiêu là xây dựng đội ngũ quản lý chuyên nghiệp, có khả năng lãnh đạo và điều hành hiệu quả, góp phần thực hiện chiến lược nhân sự thành công.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong sự phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia và tổ chức. Tại tỉnh Sóc Trăng, với dân số khoảng 1,8 triệu người và nền kinh tế chủ yếu dựa vào nông nghiệp, phát triển nguồn nhân lực tại Sở Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn (NN&PTNT) là yếu tố then chốt để nâng cao hiệu quả quản lý và thúc đẩy phát triển bền vững. Tốc độ tăng trưởng kinh tế (GDP) của tỉnh năm 2012 đạt 9,35%, trong đó khu vực nông nghiệp chiếm 43,4%, cho thấy vai trò quan trọng của ngành này trong cơ cấu kinh tế địa phương. Tuy nhiên, thực trạng nguồn nhân lực tại Sở NN&PTNT tỉnh Sóc Trăng còn nhiều hạn chế về chất lượng và cơ cấu, ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động và mục tiêu phát triển.

Mục tiêu nghiên cứu của luận văn là phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Sở NN&PTNT tỉnh Sóc Trăng trong giai đoạn 2011-2013, từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng và hiệu quả công tác phát triển nguồn nhân lực. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào công tác phát triển nguồn nhân lực tại Sở, dựa trên số liệu thực tế và các chính sách hiện hành. Ý nghĩa nghiên cứu thể hiện qua việc cung cấp cơ sở khoa học cho việc hoạch định chính sách phát triển nguồn nhân lực, góp phần nâng cao năng lực quản lý nhà nước trong lĩnh vực nông nghiệp và phát triển nông thôn, đồng thời hỗ trợ thực hiện các mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh đến năm 2020.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết quản trị nguồn nhân lực hiện đại, trong đó nhấn mạnh vai trò của nguồn nhân lực như một tài sản chiến lược của tổ chức. Lý thuyết quản trị nguồn nhân lực (Human Resources Management) được áp dụng để phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực, bao gồm hoạch định nhân sự, đào tạo, đánh giá và sử dụng nhân lực. Mô hình phát triển nguồn nhân lực được xây dựng dựa trên ba yếu tố chính: số lượng, chất lượng và cơ cấu nhân lực, trong đó chất lượng được đánh giá qua trình độ chuyên môn, kỹ năng, sức khỏe và phẩm chất đạo đức.

Các khái niệm chính bao gồm:

• Nguồn nhân lực: tổng thể các tiềm năng con người trong tổ chức, bao gồm số lượng và chất lượng.
• Phát triển nguồn nhân lực: quá trình nâng cao năng lực, kỹ năng và phẩm chất của con người nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển tổ chức.
• Quản trị nguồn nhân lực: các chính sách và biện pháp nhằm thu hút, đào tạo, sử dụng và giữ chân nhân lực hiệu quả.
• Đào tạo và phát triển: các phương pháp nâng cao kiến thức và kỹ năng cho cán bộ, công chức.
• Cơ cấu nhân lực: phân bố nhân lực theo trình độ, độ tuổi, giới tính và chuyên môn.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp định lượng và định tính. Nguồn dữ liệu chính bao gồm số liệu thống kê từ Sở NN&PTNT tỉnh Sóc Trăng giai đoạn 2011-2013, các báo cáo nội bộ, tài liệu pháp luật liên quan và khảo sát ý kiến cán bộ công chức. Cỡ mẫu khảo sát khoảng 150 cán bộ công chức được chọn theo phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên có chủ đích nhằm đảm bảo tính đại diện.

Phân tích dữ liệu sử dụng các kỹ thuật thống kê mô tả để đánh giá cơ cấu, trình độ và chất lượng nguồn nhân lực; phân tích SWOT để nhận diện điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội và thách thức trong công tác phát triển nguồn nhân lực. Ngoài ra, phương pháp phân tích so sánh được áp dụng để đối chiếu thực trạng với các mô hình phát triển nguồn nhân lực ở một số quốc gia và các đơn vị tương tự.

Timeline nghiên cứu kéo dài từ tháng 1/2013 đến tháng 12/2014, bao gồm thu thập số liệu, phân tích, đánh giá và đề xuất giải pháp.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Cơ cấu nguồn nhân lực chưa hợp lý: Tỷ lệ cán bộ có trình độ đại học trở lên chiếm khoảng 45%, trong khi công nhân kỹ thuật chỉ chiếm 25%, gây mất cân đối so với yêu cầu thực tế. Độ tuổi trung bình của cán bộ là 42 tuổi, trong đó 30% cán bộ trên 50 tuổi, tiềm ẩn nguy cơ thiếu hụt nhân lực trẻ trong tương lai.

2. Chất lượng đào tạo còn hạn chế: Chỉ khoảng 60% cán bộ công chức tham gia các khóa đào tạo chuyên môn trong giai đoạn 2011-2013, trong đó chi phí đào tạo chiếm khoảng 3% tổng ngân sách nhân sự. Đánh giá sau đào tạo cho thấy chỉ 55% học viên áp dụng hiệu quả kiến thức vào công việc.

3. Chính sách phát triển nguồn nhân lực chưa đồng bộ: Việc quy hoạch, tuyển dụng và sử dụng nhân lực chưa gắn kết chặt chẽ, dẫn đến tình trạng thừa thãi một số vị trí và thiếu hụt ở các lĩnh vực trọng yếu. Tỷ lệ cán bộ được thuyên chuyển, luân chuyển công việc chỉ đạt khoảng 15%, thấp so với yêu cầu phát triển đa năng.

4. Vai trò quản trị nguồn nhân lực chưa phát huy tối đa: Công tác đánh giá thành tích và đãi ngộ chưa thực sự tạo động lực cho cán bộ công chức. Tỷ lệ cán bộ được đánh giá và khen thưởng hàng năm chỉ đạt 40%, ảnh hưởng đến tinh thần làm việc và sự gắn bó với tổ chức.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân của các hạn chế trên xuất phát từ việc thiếu sự quan tâm đồng bộ của lãnh đạo trong công tác quy hoạch và đào tạo, cũng như nguồn lực tài chính dành cho phát triển nguồn nhân lực còn hạn chế. So sánh với kinh nghiệm của các quốc gia như Singapore và Trung Quốc, nơi đầu tư khoảng 4% ngân sách cho đào tạo và có hệ thống đánh giá chất lượng công chức chặt chẽ, cho thấy Sóc Trăng cần nâng cao mức đầu tư và cải tiến chính sách quản lý nhân sự.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cơ cấu nhân lực theo trình độ và độ tuổi, bảng thống kê tỷ lệ tham gia đào tạo và hiệu quả áp dụng kiến thức, giúp minh họa rõ nét các vấn đề tồn tại. Việc cải thiện chất lượng nguồn nhân lực sẽ góp phần nâng cao hiệu quả quản lý nhà nước, thúc đẩy phát triển nông nghiệp và kinh tế nông thôn bền vững.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Hoàn thiện chính sách đào tạo và phát triển: Xây dựng kế hoạch đào tạo dài hạn, tăng tỷ lệ cán bộ tham gia đào tạo lên ít nhất 80% trong vòng 3 năm tới, tập trung vào kỹ năng chuyên môn và quản lý. Chủ thể thực hiện: Ban lãnh đạo Sở phối hợp với các cơ sở đào tạo.

2. Cải tiến công tác quản trị nguồn nhân lực: Áp dụng hệ thống đánh giá thành tích công bằng, minh bạch, gắn kết với chính sách khen thưởng và thăng tiến nhằm nâng cao động lực làm việc. Mục tiêu tăng tỷ lệ cán bộ được đánh giá và khen thưởng lên 70% trong 2 năm. Chủ thể: Phòng Tổ chức cán bộ.

3. Tái cơ cấu nguồn nhân lực: Thực hiện luân chuyển, thuyên chuyển công việc để phát triển đa năng, giảm thiểu tình trạng thừa thiếu nhân lực không đồng đều. Mục tiêu đạt tỷ lệ luân chuyển 30% cán bộ trong 3 năm. Chủ thể: Ban lãnh đạo Sở và các phòng ban liên quan.

4. Tăng cường đầu tư tài chính cho phát triển nguồn nhân lực: Đề xuất tăng ngân sách đào tạo lên tối thiểu 5% tổng chi phí nhân sự, đồng thời huy động nguồn lực từ các chương trình hợp tác và dự án phát triển. Chủ thể: Ủy ban nhân dân tỉnh và Sở Tài chính.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Lãnh đạo các sở, ban ngành tỉnh Sóc Trăng: Để hiểu rõ thực trạng và các giải pháp phát triển nguồn nhân lực, từ đó áp dụng vào quản lý và hoạch định chính sách.

2. Nhà quản lý nguồn nhân lực trong các cơ quan hành chính nhà nước: Học hỏi kinh nghiệm và áp dụng các phương pháp quản trị nhân sự hiệu quả, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ.

3. Các cơ sở đào tạo và bồi dưỡng cán bộ công chức: Tham khảo để điều chỉnh chương trình đào tạo phù hợp với nhu cầu thực tế và nâng cao hiệu quả đào tạo.

4. Các nhà nghiên cứu và sinh viên chuyên ngành Quản trị Kinh doanh, Quản lý Nhà nước: Là tài liệu tham khảo quý giá về phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực công, đặc biệt trong ngành nông nghiệp và phát triển nông thôn.

Câu hỏi thường gặp

1. Tại sao phát triển nguồn nhân lực lại quan trọng đối với Sở NN&PTNT tỉnh Sóc Trăng?
   Phát triển nguồn nhân lực giúp nâng cao năng lực quản lý, đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế nông nghiệp và nông thôn, góp phần thực hiện các mục tiêu phát triển bền vững của tỉnh.

2. Phương pháp đào tạo nào được áp dụng phổ biến tại Sở?
   Sở áp dụng cả đào tạo trong công việc như kèm cặp, luân chuyển và đào tạo ngoài công việc như lớp học chuyên môn, đào tạo từ xa, nhằm nâng cao kỹ năng và kiến thức cho cán bộ.

3. Những hạn chế chính trong công tác phát triển nguồn nhân lực tại Sở là gì?
   Bao gồm cơ cấu nhân lực chưa hợp lý, tỷ lệ tham gia đào tạo thấp, chính sách quản lý nhân sự chưa đồng bộ và thiếu động lực cho cán bộ công chức.

4. Kinh nghiệm quốc tế nào có thể áp dụng cho Sở NN&PTNT tỉnh Sóc Trăng?
   Các mô hình đào tạo bài bản, đầu tư ngân sách đào tạo cao, hệ thống đánh giá công chức chặt chẽ như ở Singapore, Trung Quốc và Australia có thể tham khảo để cải tiến công tác phát triển nguồn nhân lực.

5. Làm thế nào để đánh giá hiệu quả của các chương trình đào tạo?
   Thông qua khảo sát sự hài lòng của học viên, đánh giá khả năng áp dụng kiến thức vào công việc, kết quả thực hiện nhiệm vụ và phân tích chi phí - lợi ích của chương trình đào tạo.

Kết luận

• Nguồn nhân lực là yếu tố quyết định sự thành công và phát triển bền vững của Sở NN&PTNT tỉnh Sóc Trăng.
• Thực trạng phát triển nguồn nhân lực còn nhiều hạn chế về cơ cấu, chất lượng đào tạo và chính sách quản lý.
• Các giải pháp đề xuất tập trung vào hoàn thiện chính sách đào tạo, cải tiến quản trị nhân sự, tái cơ cấu nguồn nhân lực và tăng cường đầu tư tài chính.
• Việc áp dụng kinh nghiệm quốc tế và đổi mới phương pháp đào tạo sẽ nâng cao hiệu quả phát triển nguồn nhân lực.
• Tiếp tục nghiên cứu, đánh giá định kỳ và điều chỉnh chính sách là bước tiếp theo cần thực hiện để đảm bảo sự phát triển nguồn nhân lực phù hợp với mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh.

Hành động ngay hôm nay để xây dựng đội ngũ cán bộ công chức năng động, chuyên nghiệp và đáp ứng yêu cầu phát triển nông nghiệp hiện đại tại Sóc Trăng!

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 KHÁI NIỆM, VAI TRÒ CỦA NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Khái niệm nguồn nhân lực Thuật ngữ nguồn nhân lực (hurman resourses) xuất hiện vào thập niên 80 của thế kỷ XX khi mà có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử dụng con người trong kinh tế lao động. Nếu như trước đây phương thức quản trị nhân viên (personnel management) với các đặc trưng coi nhân viên là lực lượng thừa hành, phụ thuộc, cần khai thác tối đa sức lao động của họ với chi phí tối thiểu thì từ những nãm 80 đến nay với phương thức mới, quản lý nguồn nhân lực (hurman resourses management) với tính chất mềm dẻo hơn, linh hoạt hơn, tạo điều kiện tốt hơn để người lao động có thể phát huy ở mức cao nhất các khả năng tiềm tàng, vốn có của họ thông qua tích lũy tự nhiên trong quá trình lao động phát triển. Có thể nói sự xuất hiện của thuật ngữ "nguồn nhân lực" là một trong những biểu hiện cụ thể cho sự thắng thế của phương thức quản lý mới đối với phương thức quản lý cũ trong việc sử dụng nguồn lực con người. Có khá nhiều những định nghĩa khác nhau về "nguồn nhân lực" như: Theo Nicholas Henry: “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người của những tổ chức (với quy mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới”.

Cách hiểu này về nguồn nhân lực xuất phát từ quan niệm coi nguồn nhân lực là nguồn lực với các yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển nói chung của các tổ chức; Trong báo cáo của Liên Hợp Quốc đánh giá về những tác động của toàn cầu hoá đối với nguồn nhân lực đã đưa ra định nghĩa nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực thực có thực tế cùng với những năng lực tồn tại dưới dạng tiềm năng của con người. Quan niệm về nguồn nhân lực theo hướng tiếp cận này có phần thiên về chất lượng của nguồn nhân lực. Trong quan niệm này, điểm được đánh giá cao là coi các tiềm năng của con người cũng là năng lực khả năng để 5 từ đó có những cơ chế thích hợp trong quản lý, sử dụng. Quan niệm về nguồn nhân lực như vậy cũng đã cho ta thấy phần nào sự tán đồng của Liên hợp quốc đối với phương thức quản lý mới; Theo George T.Boudreau: “Nguồn nhân lực là tổng thể các yếu tố bên trong và bên ngoài của mỗi cá nhân bảo đảm nguồn sáng tạo cùng các nội dung khác cho sự thành công, đạt được mục tiêu của tổ chức.

Ở Việt Nam, khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi từ khi bắt đầu công cuộc đổi mới. Một số nhà khoa học tham gia chương trình khoa học - công nghệ cấp nhà nước mang mã số KX - 07 do GS.TSKH Phạm Minh Hạc làm chủ nhiệm, cho rằng: “Nguồn nhân lực được hiểu là số dân & chất lượng con người, bao gồm cả thế chất & tinh thần, sức khỏe & trí tuệ, năng lực & phẩm chất”. Với cách tiếp cận này, nguồn nhân lực được hiểu là sự tổng hòa số lượng & chất lượng nguồn nhân lực. Tuy có những định nghĩa khác nhau tuỳ theo giác độ tiếp cận nghiên cứu nhưng điểm chung mà ta có thể dễ dàng nhận thấy qua các định nghĩa trên về nguồn nhân lực là: Số lượng nhân lực: Nói đến nguồn nhân lực của bất kỳ một tổ chức, một địa phương hay một quốc gia nào câu hỏi đầu tiên đặt ra là có bao nhiêu người và sẽ có thêm bao nhiêu nữa trong tương lai.

Đấy là những câu hỏi cho việc xác định số lượng nguồn nhân lực. Sự phát triển về số lượng nguồn nhân lực dựa trên hai nhóm yếu tố bên trong (ví dụ: nhu cầu thực tế công việc đòi hỏi phải tăng số lượng lao động) và những yếu tố bên ngoài của tổ chức như sự gia tãng về dân số hay lực lượng lao động do di dân; Chất lượng nhân lực: Chất lượng nhân lực là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận như trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khoẻ, thẩm mỹ,… của người lao động. Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng trong việc xem xét đánh giá chất lượng nguồn nhân lực; Trí lực là năng lực của trí tuệ, là sức hiểu biết, trình độ hiểu biết, trình độ chuyên môn, kỹ năng lao động, là mặt tiềm tàng của con người như tài năng, năng 6 khiếu,… không chỉ do thiên bẩm mà còn phụ thuộc vào quá trình rèn luyện, phấn đấu, tu dưỡng của mỗi cá nhân. Thể lực của con người bao gồm không chỉ sức khỏe cơ bắp, mà còn là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, là sức mạnh của ý chí, là khả năng vận động của trí lực.

Thể lực là điều kiện tiên quyết để duy trì và phát triển trí tuệ, là phương tiện tất yếu để chuyển tải tri thức vào hoạt động thực tiễn để biến tri thức thành sức mạnh vật chất. Do đó, sức mạnh trí tuệ chỉ có thể phát huy được lợi thế khi thể lực con người được phát triển. Nói cách khác, trí tuệ là tài sản quý giá nhất trong mọi tài sản, nhưng chính sức khỏe là một tiền đề cần thiết để làm ra tài sản đó. Cơ cấu nhân lực: Cơ cấu nhân lực là yếu tố không thể thiếu khi xem xét đánh giá về nguồn nhân lực.

Cơ cấu nhân lực thể hiện trên các phương diện khác nhau như: cơ cấu trình độ đào tạo, giới tính, độ tuổi. Cơ cấu nguồn nhân lực của một quốc gia nói chung được quyết định bởi cơ cấu đào tạo và cơ cấu kinh tế theo đó sẽ có một tỉ lệ nhất định nhân lực. Chẳng hạn như cơ cấu nhân lực lao động trong khu vực kinh tế tư nhân của các nước trên thế giới phổ biến là 5 - 3 - 1 cụ thể là 5 công nhân kỹ thuật, 3 trung cấp nghề và 1 kỹ sư; đối với nước ta cơ cấu này có phần ngược lại, tức là số người có trình độ đại học, trên đại học nhiều hơn số công nhân kỹ thuật. Hay cơ cấu nhân lực về giới tính trong khu vực công của nước ta cũng đã có những biểu hiện của sự mất cân đối.

Tóm lại, xét về tổng thể, nguồn nhân lực là tiềm năng lao động của con người trên các mặt số lượng, cơ cấu (ngành nghề và trình độ đào tạo, cơ cấu theo vùng miền, cơ cấu theo ngành kinh tế) và chất lượng, bao gồm phẩm chất và năng lực (trí lực, tâm lực, thể lực, kỹ năng nghề nghiệp) đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế, xã hội trong phạm vi quốc gia, vùng lãnh thổ, địa phương hay ngành, và năng lực cạnh tranh trong phạm vi quốc gia và thị trường lao động quốc tế. Ngoài ra, nói đến nguồn nhân lực không thể không xét đến yếu tố nhân cách thẩm mỹ, quan điểm sống. Những yếu tố này biểu hiện một loạt các giá tri về người lao động như: đạo đức, tác phong, sự năng động, tính kỷ luật và tinh thần trách nhiệm trong công việc, khả năng hợp tác làm việc theo nhóm…Trong đó, đạo đức đóng vai trò quan trọng vì nó đem lại cho con người khả năng thực hiện tốt hơn các chức năng xã hội và nâng cao năng lực sáng tạo của họ trong hoạt động thực tiễn. 7 Như vậy, khi nói đến nguồn nhân lực là nói đến sự kết hợp hài hòa giữa ba yếu tố trí lực, thể lực và nhân cách thẩm mỹ.

Đây là các yếu tố cơ bản nhất hướng người lao động đến sự phát triển toàn diện.2 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực Cũng giống như khái niệm nguồn nhân lực, khái niệm phát triển nguồn nhân lực cũng được hiểu theo nhiều quan điểm khác nhau: Theo ILO (International Labour Organization - Tổ chức Lao động Quốc tế): “Phát triển nguồn nhân lực bao hàm không chỉ sự chiếm lĩnh trình độ lành nghề hoặc ngay cả vấn đề đào tạo nói chung mà còn là phát triển năng lực và sử dụng năng lực đó của con người để tiến tới có được việc làm hiệu quả, cũng như thỏa mãn nghề nghiệp & cuộc sống cá nhân”. Quan điểm này xem xét phát triển nguồn nhân lực ở một phạm vi rộng. Nó không chỉ ở phương diện trình độ lành nghề mà là phát triển năng lực theo nghĩa đầy đủ của người lao động. Sự lành nghề theo họ là quá trình hoàn thiện nhằm bổ sung, nâng cao kiến thức trong quá trình sống & làm việc nhằm đáp ứng những kỳ vọng của con người.

Theo McLean & McLean (2000): “Phát triển nguồn nhân lực là bất cứ quá trình hay hoạt động nào nhằm phát triển những kiến thức làm việc cơ bản, sự tinh thông, năng suất & sự hài lòng mà cần cho một đội, nhóm, cá nhân hoặc mang lại lợi ích cho một tổ chức, cộng đồng, quốc gia hay tóm lại là cần cho toàn nhân loại. Theo Swanson & Holton: “Phát triển nguồn nhân lực là bất cứ quá trình hay hoạt động nào nhằm phát triển những kiến thức làm việc cơ bản, sự tinh thông, năng suất, và sự hài lòng mà cần cho một đội, nhóm, cá nhân hoặc nhằm mang lại lợi ích cho một tổ chức, cộng đồng, quốc gia hay tóm lại là cần cho toàn nhân loại”.TSKH Nguyễn Minh Đường, “Phát triển nguồn nhân lực được hiểu là gia tăng giá trị cho con người trên các mặt trí tuệ, kỹ năng lao động, thể lực, đạo đức, tâm hồn. để họ có thể tham gia vào lực lượng lao động, làm giàu cho đất nước, góp phần cải tạo xã hội, cũng như phát huy truyền thống của dân tộc và góp phần tô điểm thêm bức tranh muôn màu của nhân loại. Do vậy, phát triển nguồn nhân lực phải được tiến hành trên cả ba mặt: phát triển nhân cách, phát triển sinh thể, đồng thời tạo ra môi trường xã hội thuận lợi cho nguồn nhân lực phát triển”.

8 Tóm lại, cho dù nhiều cách tiếp cận thì chung nhất phát triển nguồn nhân lực với nghĩa là quá trình nâng cao năng lực xã hội và tính năng động xã hội của con người về mọi mặt (thể lực, trí lực và nhân cách thẩm mỹ, quan điểm sống) đồng thời phân bố, sử dụng và phát huy có hiệu quả nhất năng lực đó để phát triển doanh nghiệp, tổ chức, đất nước.