Tổng quan luận án

Luận án tiến sĩ kinh tế của tác giả Phạm Văn Long với đề tài "Giải pháp phát triển nguồn nhân lực du lịch cho các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Hải Phòng", chuyên ngành Kinh doanh thương mại (mã số: 9.21), được thực hiện tại Viện Nghiên cứu Chiến lược, Chính sách Công Thương dưới sự hướng dẫn khoa học của TS. Trịnh Thị Thanh Thủy và TS. Nguyễn Văn Lưu, bảo vệ năm 2023.

Tính cấp thiết và khoảng trống nghiên cứu

Nguồn nhân lực được xác định là nguồn vốn nền tảng quyết định sự thành bại của doanh nghiệp. Trong ngành Du lịch — một ngành dịch vụ tổng hợp có tính liên ngành, liên vùng, xã hội hóa và hội nhập quốc tế cao — sản phẩm du lịch chủ yếu là dịch vụ, có đặc thù không thể lưu kho và quá trình sản xuất, cung ứng, tiêu dùng diễn ra đồng thời. Do đó, người lao động trực tiếp tham gia cung ứng dịch vụ giữ vai trò quyết định đến chất lượng sản phẩm và hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp du lịch.

Thành phố Hải Phòng đã đề ra mục tiêu phát triển du lịch cơ bản trở thành ngành kinh tế mũi nhọn vào năm 2025 và trở thành trung tâm du lịch lớn của cả nước vào năm 2030. Tuy nhiên, hoạt động kinh doanh du lịch của địa phương còn nhiều điểm nghẽn: sản phẩm du lịch đơn điệu, thiếu dịch vụ cao cấp; doanh nghiệp du lịch chủ yếu có quy mô vừa và nhỏ; nguồn nhân lực du lịch trực tiếp có tỷ lệ qua đào tạo còn thấp, thiếu hụt số lượng, hạn chế về trình độ ngoại ngữ, kỹ năng giao tiếp và ứng xử; sự liên kết giữa cơ sở đào tạo và doanh nghiệp còn lỏng lẻo. Hiện tượng thiếu hụt cục bộ lao động trực tiếp phục vụ lưu trú và lữ hành thường xuyên xảy ra vào mùa cao điểm tại các trọng điểm du lịch như Cát Bà và Đồ Sơn. Bên cạnh đó, công tác dự báo nhu cầu nhân lực du lịch chưa được quan tâm đúng mức.

Khoảng trống nghiên cứu được luận án chỉ ra là: các công trình trước đây chủ yếu tiếp cận phát triển nguồn nhân lực du lịch ở quy mô tổng thể quốc gia, vùng lãnh thổ hoặc chung cho toàn ngành, chưa có công trình nào nghiên cứu hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực du lịch cho doanh nghiệp trên địa bàn cấp tỉnh dưới giác độ chủ thể quản lý là chính quyền địa phương cấp tỉnh, đặc biệt đi sâu vào nhóm lao động trực tiếp phục vụ lưu trú và lữ hành tại Hải Phòng.

Mục tiêu nghiên cứu

  • Mục tiêu chung: Nghiên cứu căn cứ lý luận, thực tiễn và đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực du lịch cho các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Hải Phòng.
  • Mục tiêu cụ thể:
    1. Hệ thống hóa và làm rõ cơ sở lý luận và kinh nghiệm thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực du lịch cho các doanh nghiệp.
    2. Phân tích, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực du lịch và phát triển nguồn nhân lực du lịch cho các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Hải Phòng với chủ thể là chính quyền thành phố Hải Phòng và các cơ quan hữu quan giai đoạn 2017-2021; làm rõ những thành công, hạn chế và nguyên nhân.
    3. Đề xuất định hướng và giải pháp phát triển nguồn nhân lực du lịch cho doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Hải Phòng đến năm 2030.

Câu hỏi nghiên cứu

  1. Tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực du lịch là gì?
  2. Nguồn nhân lực du lịch hiện tại của các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Hải Phòng được đánh giá ra sao?
  3. Chủ thể phát triển nguồn nhân lực du lịch cho doanh nghiệp trên địa bàn cấp tỉnh là ai và phát triển nguồn nhân lực du lịch cho doanh nghiệp trên địa bàn cấp tỉnh gồm những nội dung gì?
  4. Tiêu chí đánh giá phát triển nguồn nhân lực du lịch cho doanh nghiệp trên địa bàn cấp tỉnh bao gồm những gì?
  5. Kết quả phát triển nguồn nhân lực du lịch cho doanh nghiệp được đánh giá như thế nào?
  6. Cần phải làm gì, ai làm để phát triển nguồn nhân lực du lịch cho doanh nghiệp nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển của doanh nghiệp và mục tiêu phát triển ngành du lịch của địa phương?

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

  • Đối tượng nghiên cứu: Những vấn đề lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực du lịch cho các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Hải Phòng.
  • Phạm vi nội dung: Tiếp cận từ góc độ chủ thể phát triển là chính quyền cấp tỉnh và các cơ quan hữu quan; tập trung vào nguồn nhân lực trực tiếp phục vụ nhu cầu lưu trú (lễ tân, buồng/phòng, bàn/bar, kỹ thuật chế biến món ăn) tại các doanh nghiệp kinh doanh dịch vụ lưu trú và nguồn nhân lực trực tiếp cung ứng dịch vụ lữ hành, hướng dẫn (điều hành tour, hướng dẫn viên, nghiệp vụ lữ hành) tại các doanh nghiệp kinh doanh lữ hành.
  • Phạm vi không gian: Địa bàn thành phố Hải Phòng; nghiên cứu kinh nghiệm thực tế tại tỉnh Quảng Ninh, thành phố Đà Nẵng, Thành phố Hồ Chí Minh, cùng kinh nghiệm quốc tế tại thành phố Incheon (Hàn Quốc) và thủ đô Bangkok (Thái Lan).
  • Phạm vi thời gian: Đánh giá thực trạng giai đoạn 2017 - 2021; xây dựng giải pháp và định hướng đến năm 2030.

Tổng quan tài liệu và vị trí của luận án

Luận án phân loại và điểm lại các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước theo ba nhóm chủ đề:

Các công trình về phát triển nguồn nhân lực nói chung

  • Nghiên cứu trong nước: Lê Quân (2015) đề xuất bốn nhóm chính sách phát triển nguồn nhân lực gồm: tác động đến số lượng, chất lượng, cơ cấu, tuyển chọn và sử dụng, đi kèm ba tiêu chí đánh giá chính sách (tính hiệu lực, tính hiệu quả, quá trình tổ chức thực hiện). Trần Văn Trung (2015) vận dụng cách tiếp cận chính sách công tương tự đối với nhân lực trẻ vùng Tây Bắc. Nguyễn Phan Thu Hằng (2017) xác định tiêu chí phát triển nguồn nhân lực qua sự thay đổi quy mô, cơ cấu, nâng cao trình độ và hiệu quả làm việc. Lê Văn Kỳ (2018) nghiên cứu tiêu chí đánh giá nhân lực chất lượng cao ngành công nghiệp từ góc độ quản lý nhà nước địa phương. Nguyễn Lộc (2010) và Ngô Minh Tuấn (2013) hệ thống hóa lý luận quản lý nhà nước đối với phát triển nguồn nhân lực vĩ mô.
  • Nghiên cứu quốc tế: Baum Tom (1994) hệ thống hóa các nguyên lý cơ bản của phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức. Raymond A. Noe (1998) phân tích vai trò của đào tạo tại chỗ kết hợp với chính sách đãi ngộ, môi trường làm việc và sự hỗ trợ của chính phủ. Jerry Gilley, Steven Eggland và Ann Maycunich (2002) làm rõ nguyên tắc phát triển nhân lực gắn liền với sự phát triển chung của tổ chức.

Các công trình về phát triển nguồn nhân lực du lịch

  • Nghiên cứu quốc tế: Jack D. Ninemeier và David K. (1994), Baum Tom (1994, 1995) phân tích sự phân chia quản lý, chính sách công và sự cần thiết của cơ chế phối hợp công - tư trong quản lý nguồn nhân lực du lịch bền vững. Lục Bội Minh (1996) phân tích công tác đào tạo, bồi dưỡng tay nghề, ngoại ngữ và quản lý trong ngành khách sạn. Ardahaey Fateme Tohidy (2012) nghiên cứu về trao quyền và nâng cao năng lực cho nhân viên du lịch. Baum Tom (2002, 2015) chỉ rõ mối quan hệ giữa chất lượng nguồn nhân lực với giá trị gia tăng của dịch vụ du lịch. Baum Tom cùng các cộng sự Catherine Cheung, Haiyan Kong, Anna Kralj, Shelagh Mooney, Ling (2016) nghiên cứu mối quan hệ giữa chất lượng việc làm và hiệu quả du lịch bền vững theo mục tiêu của Liên Hợp Quốc.
  • Nghiên cứu trong nước: Phạm Trung Lương (2000) nghiên cứu cơ sở khoa học và giải pháp phát triển nhân lực du lịch Việt Nam giai đoạn 1992-2000. Nguyễn Văn Đính và Trần Thị Minh Hòa (2008) phân định ba nhóm lao động du lịch: quản lý nhà nước, đơn vị sự nghiệp và kinh doanh du lịch. Trần Sơn Hải (2010) nghiên cứu nhân lực du lịch vùng Duyên hải Nam Trung Bộ và Tây Nguyên, đưa ra các tiêu chí đánh giá số lượng, chất lượng và chuyển dịch cơ cấu. Nguyễn Mạnh Hùng (2019) xác định các tiêu chí chất lượng và hệ thống nhân tố ảnh hưởng (môi trường vĩ mô, ngành, doanh nghiệp và người lao động). La Nữ Ánh Vân (2012) nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực du lịch theo định hướng bền vững tại Bình Thuận.

Các công trình nghiên cứu tại Hải Phòng

Nguyễn Thị Hồng Hải (2018) đề xuất giải pháp chuẩn hóa mạng lưới đào tạo và nhân lực du lịch Hải Phòng. Phạm Văn Long (2016) trong đề tài cấp thành phố đề xuất ba nhóm giải pháp: hoàn thiện cơ chế chính sách, nâng cao chất lượng đào tạo, xây dựng chính sách thu hút và đãi ngộ. Nguyễn Hoài Nam (2016) nghiên cứu giải pháp bồi dưỡng và sử dụng nhân lực tại chỗ cho huyện đảo Cát Hải và quần đảo Cát Bà.

Khoảng trống nghiên cứu luận án lựa chọn giải quyết

Tổng quan cho thấy các công trình trước chưa hệ thống hóa cơ sở lý thuyết về phát triển nguồn nhân lực du lịch cho doanh nghiệp trên địa bàn cấp tỉnh dưới giác độ cơ quan quản lý nhà nước địa phương. Chưa có công trình nào xác lập đồng bộ các tiêu chí đánh giá, nội dung can thiệp của chính quyền tỉnh (dự báo, ban hành - thực thi chính sách, kiểm tra giám sát) đối với lực lượng lao động trực tiếp trong hai mảng kinh doanh cốt lõi là dịch vụ lưu trú và dịch vụ lữ hành trên địa bàn thành phố Hải Phòng. Luận án giải quyết khoảng trống này bằng khung phân tích cụ thể gắn với các số liệu thực tế giai đoạn 2017-2021.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Cơ sở lý thuyết và các khái niệm sử dụng

  • Du lịch: Kế thừa Luật Du lịch 2005, Luật Du lịch 2017 và công trình của Đinh Thị Hải Hậu (2014), luận án xác định du lịch là hoạt động gắn liền với sự di chuyển của con người ngoài nơi cư trú thường xuyên trong thời gian không quá 12 tháng liên tục nhằm mục đích tham quan, nghỉ dưỡng, giải trí, kết hợp thăm thân, kinh doanh, nghiên cứu và học tập.
  • Doanh nghiệp du lịch: Là tổ chức kinh tế có tên riêng, tài sản, trụ sở giao dịch và đăng ký kinh doanh du lịch. Luận án phân định hai loại hình:
    • Doanh nghiệp kinh doanh dịch vụ lưu trú: Cung ứng dịch vụ phục vụ nhu cầu lưu trú, buồng/phòng và ăn uống.
    • Doanh nghiệp kinh doanh dịch vụ lữ hành: Xây dựng, bán và tổ chức thực hiện một phần hoặc toàn bộ chương trình du lịch.
  • Nguồn nhân lực du lịch trong doanh nghiệp: Lực lượng lao động tham gia trực tiếp hoặc gián tiếp vào quá trình cung ứng sản phẩm, dịch vụ du lịch cho khách hàng, phản ánh qua số lượng, cơ cấu và chất lượng (thể lực, trí lực và tâm lực/đạo đức nghề nghiệp).
  • Phát triển nguồn nhân lực du lịch cho doanh nghiệp cấp tỉnh: Là quá trình chính quyền địa phương cấp tỉnh thực hiện ba nhóm hoạt động: dự báo nhu cầu; xây dựng và thực thi các chính sách phát triển; kiểm tra, giám sát thực thi chính sách nhằm đáp ứng yêu cầu kinh doanh của doanh nghiệp và mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội của địa phương.

Khung phân tích nội dung và tiêu chí đánh giá

  1. Ba nội dung can thiệp của chính quyền cấp tỉnh:
    • Dự báo nhu cầu nhân lực du lịch: Xác định quy mô (thường xuyên, thời vụ), cơ cấu ngành nghề và trình độ chuyên môn kỹ thuật theo mục tiêu tăng trưởng lượt khách và cơ sở vật chất kỹ thuật.
    • Xây dựng và thực thi chính sách: Nhóm chính sách thu hút, đãi ngộ và tôn vinh; nhóm chính sách thúc đẩy đầu tư đào tạo; nhóm chính sách bắt buộc và khuyến khích sử dụng lao động qua đào tạo nghề.
    • Kiểm tra, giám sát việc thực thi: Kiểm tra nội bộ của ngành du lịch và giám sát độc lập của Hội đồng nhân dân cấp tỉnh.
  2. Tiêu chí đánh giá: Tính kịp thời, tính khả thi của chính sách; mức độ chuyển dịch cơ cấu theo hướng hợp lý; tỷ trọng lao động qua đào tạo; năng suất lao động xã hội theo doanh thu; mức độ đáp ứng yêu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp; mức độ hài lòng của du khách.
  3. Các nhóm nhân tố ảnh hưởng: Chính trị và luật pháp; chính sách của địa phương; tài nguyên và tiềm năng du lịch; cơ sở hạ tầng xã hội; mức độ hội nhập quốc tế; nhân tố nội tại của doanh nghiệp du lịch.

Phương pháp nghiên cứu

Luận án kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng mô tả dựa trên phương pháp luận duy vật biện chứng và duy vật lịch sử:

  • Phương pháp tổng hợp, thống kê và phân tích kinh tế: Thu thập, xử lý và phân tích số liệu thứ cấp từ Niên giám thống kê, báo cáo của Ủy ban nhân dân thành phố Hải Phòng, Sở Du lịch, Cục Thống kê giai đoạn 2017-2021.
  • Phương pháp tổng kết kinh nghiệm: So sánh, rút ra bài học thực tiễn từ ba địa phương trong nước (Quảng Ninh, Đà Nẵng, TP. Hồ Chí Minh) và hai địa phương quốc tế (Incheon - Hàn Quốc, Bangkok - Thái Lan).
  • Phương pháp chuyên gia: Phỏng vấn sâu các nhà quản lý, nhà khoa học và lãnh đạo hiệp hội du lịch để nhận diện các điểm nghẽn và định hướng giải pháp.
  • Phương pháp điều tra khảo sát: Điều tra bằng bảng hỏi trực tiếp với tổng quy mô mẫu là 595 phiếu, chia làm 3 nhóm đối tượng:
Nhóm đối tượng khảo sát Số lượng mẫu (phiếu) Cơ cấu chi tiết thành phần khảo sát
Khách du lịch 100 Du khách đến và lưu trú tại Hải Phòng (đánh giá về giá, chất lượng phục vụ, kỹ năng nghiệp vụ, tính trung thực, trình độ ngoại ngữ).
Doanh nghiệp và người lao động 415 - 100 cán bộ quản lý (80 quản lý lưu trú, 10 quản lý lữ hành, 10 cán bộ Hiệp hội Du lịch Hải Phòng).
- 315 lao động trực tiếp (60 lễ tân, 65 buồng, 65 bàn-bar, 65 kỹ thuật chế biến món ăn, 30 hướng dẫn viên, 30 điều hành tour).
Cán bộ quản lý nhà nước 80 - Sở Du lịch: 20 phiếu.
- Sở Lao động - Thương binh và Xã hội: 08 phiếu.
- Các Sở KH&ĐT, GD&ĐT, Tài chính, Văn phòng UBND TP: mỗi đơn vị 03 phiếu.
- UBND 8 quận/huyện (Đồ Sơn, Cát Hải, Thủy Nguyên, Vĩnh Bảo, Lê Chân, Hồng Bàng, Kiến An, Bạch Long Vỹ): 05 phiếu/đơn vị (40 phiếu).

Dữ liệu khảo sát được xử lý bằng thống kê mô tả, tính điểm trung bình trên thang đo khoảng cách Likert 5 mức độ:

Mức độ Khoảng điểm Ý nghĩa đánh giá thực trạng
Mức 5 4,20 – 5,00 Tốt / Rất ảnh hưởng / Rất hài lòng
Mức 4 3,40 – 4,19 Khá / Khá ảnh hưởng / Khá hài lòng
Mức 3 2,60 – 3,39 Trung bình / Ảnh hưởng trung bình / Hài lòng
Mức 2 1,80 – 2,59 Yếu / Ít ảnh hưởng / Ít hài lòng
Mức 1 1,00 – 1,79 Kém / Không ảnh hưởng / Không hài lòng

Khoảng cách phân vị được tính theo công thức: $\text{Khoảng cách} = \frac{\text{Maximum} - \text{Minimum}}{n} = \frac{5 - 1}{5} = 0,8$.

Nội dung chính theo từng chương

CHƯƠNG 1: Cơ sở lý luận và kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực du lịch cho doanh nghiệp trên địa bàn cấp tỉnh

Chương này chuẩn hóa hệ thống khái niệm liên quan đến du lịch, doanh nghiệp lưu trú, doanh nghiệp lữ hành và nguồn nhân lực du lịch trực tiếp. Luận án khẳng định vị trí của lao động du lịch như một yếu tố quyết định giá trị gia tăng, trực tiếp tạo ra sự hài lòng của du khách và đại diện cho hình ảnh điểm đến.

Nội dung phát triển nguồn nhân lực du lịch cấp tỉnh được cụ thể hóa thành quy trình khép kín: (1) Dự báo cung - cầu lao động du lịch; (2) Ban hành và thực thi hệ thống chính sách ưu đãi tài chính, đất đai, nhà ở, học phí và tiêu chuẩn hành nghề; (3) Kiểm tra, thanh tra và giám sát chất lượng đào tạo cũng như điều kiện sử dụng lao động theo quy định pháp luật.

Qua phân tích kinh nghiệm quốc tế tại Bangkok (Thái Lan) về liên kết công - tư trong tiêu chuẩn nghề và Incheon (Hàn Quốc) về đào tạo nhân lực du lịch dịch vụ gắn với đô thị cảng, cùng kinh nghiệm thực tế tại Quảng Ninh, Đà Nẵng và TP. Hồ Chí Minh, luận án đúc kết ba bài học vận dụng cho Hải Phòng:

  • Cần phát huy vai trò chủ đạo của chính quyền địa phương trong việc quy hoạch mạng lưới đào tạo gắn chặt với nhu cầu thực tế của các doanh nghiệp.
  • Xây dựng cơ chế tài chính đặc thù nhằm hỗ trợ đào tạo lại và nâng cao tay nghề, kỹ năng ngoại ngữ cho người lao động.
  • Thiết lập cơ chế liên kết ba bên: Cơ quan quản lý nhà nước - Cơ sở đào tạo nghề - Doanh nghiệp du lịch.

CHƯƠNG 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực du lịch cho các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Hải Phòng giai đoạn 2017 - 2021

Chương 2 tổng hợp số liệu thực tế về ngành du lịch Hải Phòng trong 5 năm:

  • Tình hình phát triển chung: Giai đoạn 2017-2019 ghi nhận sự tăng trưởng ổn định về lượng khách và doanh thu du lịch, nhưng giai đoạn 2020-2021 sụt giảm mạnh do tác động của đại dịch Covid-19. Số lượng doanh nghiệp lưu trú và lữ hành có sự biến động lớn, đa số là doanh nghiệp quy mô nhỏ, năng lực vốn mỏng.
  • Thực trạng quy mô và cơ cấu nguồn nhân lực: Tỷ lệ lao động trực tiếp trong các cơ sở lưu trú và lữ hành qua đào tạo nghề chuyên sâu còn thấp; cơ cấu phân bổ lao động không đồng đều, tập trung đông tại khu vực nội thành, trong khi các địa bàn trọng điểm như Cát Bà và Đồ Sơn thiếu hụt lao động tay nghề cao trầm trọng vào mùa cao điểm (tính thời vụ sâu sắc).
  • Kết quả khảo sát 595 mẫu:
    • Mức độ đáp ứng yêu cầu của nhân lực: Lao động trực tiếp được đánh giá cao ở tinh thần phục vụ và thái độ cầu thị, nhưng điểm đánh giá kỹ năng ngoại ngữ, tin học và kỹ năng giải quyết tình huống phát sinh chỉ ở mức Trung bình đến Yếu (dưới 2,60 - 3,39).
    • Công tác dự báo và thực thi chính sách: Đánh giá của nhóm cán bộ quản lý nhà nước và doanh nghiệp cho thấy công tác dự báo nhu cầu nhân lực chưa có tính dài hạn; các chính sách hỗ trợ phát triển đào tạo chưa đủ sức hút để giữ chân lao động lành nghề.
    • Đội ngũ giảng viên du lịch cơ hữu: Thống kê năm 2021 cho thấy số lượng giảng viên cơ hữu tại các cơ sở đào tạo trên địa bàn còn mỏng, đặc biệt thiếu chuyên gia có kinh nghiệm thực tế tại doanh nghiệp tiêu chuẩn quốc tế.
  • Đánh giá chung: Thành công là đã duy trì được lực lượng lao động cơ bản, bước đầu hình thành các cơ sở đào tạo nghề chuyên môn (như Trường Cao đẳng Du lịch Hải Phòng). Hạn chế nổi cộm là tình trạng thiếu hụt cục bộ lao động kỹ thuật, tỷ lệ chuyển dịch ngành nghề cao trong giai đoạn Covid-19 và ngân sách doanh nghiệp chi cho tái đào tạo còn hạn chế.

CHƯƠNG 3: Định hướng và giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Hải Phòng đến năm 2030

Chương này xác định bối cảnh phục hồi kinh tế hậu Covid-19, cuộc Cách mạng công nghiệp lần thứ tư và yêu cầu nâng cao năng lực cạnh tranh điểm đến du lịch Hải Phòng. Luận án đề xuất hệ thống giải pháp gồm 5 nhóm trọng tâm:

  1. Nhóm chính sách đặc thù thu hút, đãi ngộ và tôn vinh: Xây dựng cơ chế hỗ trợ tài chính cho người theo học các nghề du lịch khó tuyển sinh (kỹ thuật chế biến món ăn, lễ tân quốc tế); chính sách vay vốn ưu đãi học nghề; chính sách hỗ trợ nhà ở xã hội nhằm giữ chân lao động chất lượng cao tại Cát Bà và Đồ Sơn; định kỳ tổ chức hội thi tay nghề và vinh danh nghệ nhân ẩm thực, nhân viên phục vụ xuất sắc.
  2. Nhóm chính sách khuyến khích đầu tư đào tạo: Áp dụng ưu đãi về thuế đất, tín dụng cho các doanh nghiệp tham gia mở cơ sở thực hành du lịch; ngân sách thành phố hỗ trợ kinh phí đào tạo chuẩn hóa kỹ năng nghề du lịch theo tiêu chuẩn nghề ASEAN và chuẩn quốc gia (VTOS).
  3. Nhóm chính sách sử dụng lao động qua đào tạo: Ban hành quy chuẩn bắt buộc tỷ lệ lao động phải có chứng chỉ nghề hợp lệ tại các khách sạn được xếp hạng sao và doanh nghiệp lữ hành quốc tế; tăng cường thanh tra, kiểm tra điều kiện hành nghề để loại bỏ tình trạng sử dụng lao động không qua đào tạo.
  4. Kiện toàn bộ máy quản lý và tham mưu: Nâng cao năng lực chuyên môn của cán bộ quản lý thuộc Sở Du lịch Hải Phòng; hình thành tổ chuyên trách về điều phối nguồn nhân lực du lịch thành phố; tăng cường cơ chế phối hợp liên ngành giữa Sở Du lịch, Sở Lao động - Thương binh và Xã hội và Hiệp hội Du lịch.
  5. Xây dựng cơ sở dữ liệu nguồn nhân lực du lịch: Số hóa toàn bộ hồ sơ dữ liệu về cung - cầu nhân lực du lịch trên địa bàn thành phố; kết nối thông tin trực tuyến giữa cơ sở đào tạo, người lao động và doanh nghiệp tuyển dụng để giảm thiểu độ trễ thông tin thị trường lao động. Đồng thời đưa ra các kiến nghị phối hợp với Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch và các doanh nghiệp du lịch trên địa bàn.

Kết quả và những đóng góp mới

Đóng góp về mặt lý luận

  • Hệ thống hóa và làm sâu sắc luận cứ khoa học về phát triển nguồn nhân lực du lịch cho doanh nghiệp trên địa bàn cấp tỉnh, xác định chính quyền địa phương cấp tỉnh là chủ thể điều phối vĩ mô, trực tiếp định hướng và kiểm soát quá trình này.
  • Làm rõ nội hàm, cấu trúc năng lực và đặc thù lao động của nhóm nhân lực trực tiếp phục vụ trong cơ sở lưu trú (lễ tân, buồng, bàn-bar, bếp) và doanh nghiệp lữ hành (điều hành tour, hướng dẫn viên).
  • Xác lập khung tiêu chí đánh giá toàn diện công tác phát triển nhân lực du lịch cấp tỉnh bao gồm: chất lượng dự báo nhu cầu, hiệu lực ban hành - thực thi chính sách và tính khách quan trong kiểm tra, giám sát.

Đóng góp về mặt thực tiễn

  • Cung cấp bức tranh thực trạng nguồn nhân lực du lịch Hải Phòng giai đoạn 2017-2021 thông qua dữ liệu thống kê thứ cấp và kết quả khảo sát định lượng từ 595 đối tượng thực tế.
  • Nhận diện đúng các điểm nghẽn của nhân lực du lịch địa phương: sự mất cân đối cung - cầu theo mùa vụ tại Cát Bà và Đồ Sơn, trình độ ngoại ngữ và kỹ năng giao tiếp hạn chế, cùng thực trạng thiếu vắng chính sách hỗ trợ tài chính đặc thù của thành phố.
  • Đề xuất hệ thống giải pháp đồng bộ đến năm 2030, có tính ứng dụng trực tiếp cho Thành ủy, Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân thành phố Hải Phòng và các cơ quan tham mưu trong việc ban hành các nghị quyết, đề án phát triển du lịch thành ngành kinh tế mũi nhọn.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

  • Hạn chế: Luận án tập trung khảo sát hai mảng hoạt động cốt lõi là dịch vụ lưu trú và dịch vụ lữ hành, chưa bao quát toàn diện các phân mảng dịch vụ du lịch bổ trợ khác như vận chuyển khách du lịch, vui chơi giải trí phức hợp hay du lịch cộng đồng. Giai đoạn thu thập số liệu 2017-2021 trùng với thời điểm bùng phát đại dịch Covid-19, dẫn đến một số chỉ tiêu thống kê về doanh thu, lượt khách và biến động lao động có tính đột biến cục bộ ngoài chu kỳ kinh tế thông thường.
  • Hướng nghiên cứu tiếp:
    1. Mở rộng nghiên cứu sang nguồn nhân lực thuộc các sản phẩm du lịch đặc thù mới nổi của Hải Phòng như du lịch du thuyền, du lịch thể thao golf và kinh tế đêm.
    2. Khảo sát chuỗi dữ liệu hậu phục hồi sau năm 2022 để kiểm chứng độ ổn định và mức độ thích ứng của nhân lực đối với chuyển đổi số và công nghệ phục vụ tự động trong ngành dịch vụ khách hàng.

Giá trị tham khảo

  • Đối với cơ quan quản lý nhà nước: Là tài liệu tham khảo cho Ủy ban nhân dân thành phố Hải Phòng, Sở Du lịch, Sở Lao động - Thương binh và Xã hội trong việc xây dựng quy hoạch, đề án đào tạo nghề, ban hành cơ chế thu hút lao động tay nghề cao và thiết lập quy chế kiểm tra điều kiện hành nghề du lịch. Các địa phương có điều kiện phát triển tương đồng có thể tham khảo mô hình khung chính sách và phương pháp dự báo.
  • Đối với các cơ sở đào tạo du lịch: Cung cấp thông tin phản hồi từ doanh nghiệp và du khách về chuẩn đầu ra, làm căn cứ để các trường cao đẳng, đại học du lịch điều chỉnh chương trình đào tạo, tăng thời lượng thực hành nghề và chú trọng đào tạo ngoại ngữ chuyên ngành.
  • Đối với các doanh nghiệp du lịch: Hỗ trợ các nhà quản trị doanh nghiệp lưu trú và lữ hành xây dựng kế hoạch nhân sự dài hạn, định biên lao động theo mùa vụ, tối ưu hóa quy trình tuyển dụng và phối hợp đào tạo tại chỗ.
  • Đối với nghiên cứu sinh và học viên cao học: Là tài liệu tham khảo học thuật về phương pháp thiết kế mẫu khảo sát hỗn hợp nhiều thành phần (du khách, nhà quản lý, lao động trực tiếp, công chức quản lý) trong chuyên ngành Kinh doanh thương mại và Quản lý kinh tế.

Câu hỏi thường gặp

1. Luận án định nghĩa phát triển nguồn nhân lực du lịch cho doanh nghiệp trên địa bàn cấp tỉnh như thế nào?

Theo luận án, phát triển nguồn nhân lực du lịch cho doanh nghiệp trên địa bàn cấp tỉnh là quá trình dự báo nhu cầu nguồn nhân lực du lịch cho doanh nghiệp, xây dựng và thực thi các chính sách phát triển nguồn nhân lực du lịch cho doanh nghiệp, kiểm tra, giám sát việc thực thi các chính sách phát triển nguồn nhân lực du lịch cho doanh nghiệp nhằm đáp ứng yêu cầu hoạt động kinh doanh du lịch của doanh nghiệp.

2. Khảo sát thực địa của luận án được thực hiện với quy mô mẫu bao nhiêu và phân bổ như thế nào?

Khảo sát thực địa được thực hiện với tổng quy mô mẫu là 595 phiếu, gồm 3 nhóm đối tượng: (1) 100 khách du lịch lưu trú tại Hải Phòng; (2) 415 người thuộc doanh nghiệp và hiệp hội (gồm 90 lãnh đạo/quản lý doanh nghiệp, 10 cán bộ Hiệp hội Du lịch và 315 lao động trực tiếp); (3) 80 cán bộ quản lý nhà nước thuộc các Sở Du lịch, LĐ-TB&XH, KH&ĐT, GD&ĐT, Tài chính, Văn phòng UBND thành phố và UBND 8 quận/huyện trên địa bàn.

3. Luận án quy ước thang đo khoảng cách Likert 5 mức độ như thế nào để phân tích dữ liệu khảo sát?

Luận án sử dụng thang đo Likert 5 mức độ với giá trị khoảng cách là 0,8 điểm, được tính theo công thức: $(\text{Maximum} - \text{Minimum})/n = (5 - 1)/5 = 0,8$. Cụ thể: 1,00 - 1,79 (Kém / Không ảnh hưởng / Không hài lòng); 1,80 - 2,59 (Yếu / Ít ảnh hưởng / Ít hài lòng); 2,60 - 3,39 (Trung bình / Ảnh hưởng trung bình / Hài lòng); 3,40 - 4,19 (Khá / Khá ảnh hưởng / Khá hài lòng); 4,20 - 5,00 (Tốt / Rất ảnh hưởng / Rất hài lòng).

4. Đối tượng lao động trực tiếp được luận án tập trung nghiên cứu gồm những vị trí việc làm nào?

Luận án phân chia theo hai nhóm doanh nghiệp cụ thể:

  • Doanh nghiệp dịch vụ lưu trú: Lao động nghiệp vụ lễ tân, phục vụ buồng/phòng, phục vụ nhà hàng (bàn - bar) và kỹ thuật chế biến món ăn.
  • Doanh nghiệp dịch vụ lữ hành: Lao động nghiệp vụ lữ hành, điều hành chương trình du lịch (điều hành tour) và hướng dẫn viên du lịch.

5. Những nhóm giải pháp trọng tâm nào được đề xuất cho thành phố Hải Phòng đến năm 2030?

Luận án đề xuất 5 nhóm giải pháp chính: hoàn thiện chính sách đặc thù thu hút, đãi ngộ và tôn vinh nhân lực du lịch; ban hành chính sách đặc thù khuyến khích đầu tư phát triển đào tạo du lịch; thực thi chính sách bắt buộc và khuyến khích sử dụng lao động qua đào tạo nghề; kiện toàn bộ máy nhân sự và thẩm quyền cơ quan tham mưu quản lý du lịch; xây dựng hệ thống cơ sở dữ liệu số hóa nguồn nhân lực du lịch kết nối ba bên (nhà nước - nhà trường - doanh nghiệp).

Kết luận

Luận án của tác giả Phạm Văn Long đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực du lịch cho doanh nghiệp trên địa bàn cấp tỉnh dưới giác độ điều phối của chính quyền địa phương. Công trình đã phân tích thực trạng giai đoạn 2017-2021 dựa trên dữ liệu thứ cấp kết hợp khảo sát 595 mẫu thực tế, chỉ rõ các điểm nghẽn về cơ cấu, tính mùa vụ và chất lượng nghiệp vụ của lao động du lịch Hải Phòng. Trên cơ sở đó, hệ thống 5 nhóm giải pháp và kiến nghị được xây dựng có giá trị ứng dụng thực tiễn, đóng góp trực tiếp vào mục tiêu phát triển du lịch trở thành ngành kinh tế mũi nhọn của thành phố Hải Phòng đến năm 2030.