Tổng quan nghiên cứu

Trong hệ thống giáo dục đại học Việt Nam năm học 2016-2017, tổng số giảng viên toàn quốc đạt 72.792 người, phụ trách quy mô đào tạo lên tới 1.767.879 sinh viên tại 235 cơ sở giáo dục đại học. Đứng trước sức ép cạnh tranh học thuật và yêu cầu tự chủ theo định hướng kinh tế tri thức, chất lượng đội ngũ cán bộ giảng dạy chính là nhân tố sống còn quyết định uy tín của mỗi trường đại học. Trường Đại học Kinh tế - Kỹ thuật Công nghiệp là cơ sở đào tạo có truyền thống hơn 57 năm, đã đào tạo trên 80.000 cán bộ kỹ thuật và cử nhân kinh tế cho đất nước. Tuy nhiên, quy mô đào tạo năm học 2016-2017 đạt mức 21.566 học sinh sinh viên nhưng đội ngũ giảng viên cơ hữu chỉ có 627 người, tạo ra tỷ lệ 29,5 sinh viên trên một giảng viên.

Mục tiêu cốt lõi của nghiên cứu là phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực giảng viên tại Trường Đại học Kinh tế - Kỹ thuật Công nghiệp, nhận diện các điểm nghẽn về trình độ chuyên môn, cơ cấu thâm niên và năng lực nghiên cứu khoa học. Từ đó, đề tài xây dựng hệ thống giải pháp đồng bộ từ tuyển dụng, sử dụng, đãi ngộ đến đào tạo nâng cao năng lực cho đội ngũ nhà giáo.

Phạm vi nghiên cứu được triển khai tại 2 cơ sở đào tạo của nhà trường ở Hà Nội và Nam Định, với dữ liệu thực chứng thu thập trong giai đoạn từ năm 2012 đến năm 2017, đề xuất định hướng phát triển đến năm 2020 và tầm nhìn 2025.

Ý nghĩa thực tiễn của đề tài thể hiện qua việc cung cấp luận cứ khoa học để nhà trường giảm tỷ lệ người học trên giảng viên từ 29,5 xuống dưới 20 sinh viên trên một giảng viên theo đúng Thông tư 57 của Bộ Giáo dục và Đào tạo, đồng thời nâng tỷ lệ giảng viên có trình độ tiến sĩ từ mức 3,01% năm 2016 lên trên 15% vào năm 2025.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu ứng dụng lý thuyết quản trị nguồn nhân lực hiện đại của George Milkovich và John Boudreau, xem xét nguồn nhân lực là tổng thể kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo và sự nỗ lực tạo ra giá trị gia tăng cùng năng lực cạnh tranh cho tổ chức. Quá trình phát triển đội ngũ giảng viên được vận hành theo mô hình tiến trình đào tạo và phát triển gồm 5 bước khép kín: xác định nhu cầu, ấn định mục tiêu cụ thể, lựa chọn phương pháp - phương tiện, triển khai thực hiện chương trình và đánh giá hiệu quả sau đào tạo.

Bên cạnh đó, đề tài làm sáng tỏ 4 khái niệm trung tâm:

  • Nguồn nhân lực giáo dục đại học: Lực lượng lao động trí tuệ có trình độ chuyên môn cao nhất trong hệ thống giáo dục quốc dân, giữ vai trò truyền bá tri thức và nghiên cứu sáng tạo.
  • Phát triển đội ngũ giảng viên: Quá trình nâng cao năng lực sư phạm, trình độ học thuật, phẩm chất chính trị và kỹ năng thực hành nghề nghiệp cho nhà giáo nhằm đáp ứng mục tiêu giáo dục.
  • Định mức lao động học thuật: Hệ thống chỉ tiêu định lượng gồm giờ chuẩn giảng dạy và giờ nghiên cứu khoa học theo quy định của Bộ Giáo dục và Đào tạo.
  • Năng lực sư phạm đại học: Tổ hợp kiến thức chuyên sâu, nghệ thuật truyền đạt, kỹ năng sử dụng công nghệ giảng dạy và khả năng kết nối thực tiễn sản xuất.

Nghiên cứu tham chiếu bài học quốc tế từ Học viện Giáo dục Quốc gia Singapore (NIE) với hai triết lý nổi tiếng: "Nhà trường tư duy, quốc gia học tập" và "Dạy ít, học nhiều", khẳng định vai trò kiến tạo tri thức và dẫn đầu sự đổi mới của người thầy.

Phương pháp nghiên cứu

Nguồn dữ liệu của luận văn được tổng hợp từ hai kênh chính: dữ liệu thứ cấp từ các báo cáo thống kê chính thống của Bộ Giáo dục và Đào tạo giai đoạn 2012-2017, hồ sơ quản lý của Phòng Tổ chức cán bộ và Phòng Quản lý khoa học Trường Đại học Kinh tế - Kỹ thuật Công nghiệp; dữ liệu sơ cấp được thu thập qua phiếu khảo sát thực địa.

Cỡ mẫu nghiên cứu thực hiện trên 150 giảng viên cơ hữu và 200 sinh viên đã tốt nghiệp tại trường. Phương pháp chọn mẫu áp dụng là chọn mẫu ngẫu nhiên phân tầng theo 13 khoa chuyên môn (gồm khối ngành Kỹ thuật, Kinh tế, Công nghệ thông tin, Khoa học cơ bản). Cách tiếp cận này đảm bảo tính đại diện cao cho toàn bộ 731 giảng viên của nhà trường.

Phương pháp phân tích dữ liệu kết hợp chặt chẽ giữa phân tích thống kê mô tả định lượng (tính toán tần số, tỷ lệ phần trăm, phân tích chuỗi thời gian) và phân tích định tính (đối sánh chuẩn mực, tổng hợp tài liệu quản trị). Lý do lựa chọn phương pháp hỗn hợp này là để lượng hóa chính xác các biến động nhân sự qua các năm học, đồng thời lý giải sâu sắc nguyên nhân tâm lý, động lực lao động và đánh giá khách quan kỹ năng sư phạm từ góc nhìn của người học. Toàn bộ quá trình thu thập và xử lý số liệu được tiến hành liên tục từ quý 4 năm 2017 đến quý 2 năm 2018.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Thứ nhất, quy mô đội ngũ giảng viên tăng nhanh nhưng cơ cấu học vị còn nhiều bất cập. Số lượng giảng viên tham gia giảng dạy tăng từ 442 người năm học 2012-2013 lên 731 người năm học 2016-2017, tương đương mức tăng trưởng 65,38% (bình quân tăng 58 giảng viên mỗi năm). Tuy nhiên, đến năm 2016-2017, toàn trường chỉ có 2 Phó Giáo sư, Tiến sĩ (chiếm 0,27%) và 22 Tiến sĩ (chiếm 3,01%), trong khi trình độ Thạc sĩ có 315 người (chiếm 43,09%) và Cử nhân đại học vẫn còn tới 392 người (chiếm 53,63%).

Thứ hai, cơ cấu đội ngũ giảng viên bị trẻ hóa quá mức và thiếu hụt cán bộ đầu đàn. Thống kê thâm niên công tác cho thấy có tới 346 giảng viên có thâm niên dưới 5 năm, chiếm tỷ lệ 47,40% tổng số cán bộ giảng dạy. Ngược lại, nhóm giảng viên có thâm niên từ 10 đến 20 năm chỉ đạt 19,20% (139 người) và trên 20 năm chỉ chiếm khiêm tốn 7,60% (56 người). Tỷ lệ giảng viên nữ chiếm ưu thế vượt trội với 59,80%, tập trung chủ yếu tại các khoa khối Kinh tế.

Thứ ba, năng lực nghiên cứu khoa học và ngoại ngữ còn nhiều hạn chế. Mặc dù 89,60% giảng viên biết tiếng Anh (655 người) nhưng chỉ có 10,40% sử dụng thành thạo (76 người). Số lượng đề tài nghiên cứu khoa học nghiệm thu tăng từ 10 đề tài năm 2013 lên 20 đề tài năm 2016 (tăng 100%), song khảo sát 150 giảng viên chỉ ra 34,00% gặp khó khăn về kinh phí, 22,00% vướng mắc về cơ chế quản lý và 22,00% thiếu thốn cơ sở vật chất.

Thứ tư, áp lực giờ giảng quá cao làm suy giảm chất lượng sư phạm. Tỷ lệ 29,5 sinh viên trên một giảng viên cùng định mức cào bằng 670 giờ giảng chuẩn mỗi năm cho mọi học vị khiến giảng viên thiếu thời gian trau dồi chuyên môn. Khảo sát sinh viên cho thấy kỹ năng chuyên môn được đánh giá 4,3/5 điểm, nhưng kinh nghiệm thực tế chỉ đạt 2,8/5 điểm và phương pháp giảng dạy đạt 2,9/5 điểm.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân cốt lõi của tình trạng trên bắt nguồn từ việc mở rộng quy mô đào tạo quá nóng trước năm 2015 (chỉ tiêu tuyển sinh từng đạt 11.000 người), buộc nhà trường phải tuyển dụng ồ ạt cử nhân mới tốt nghiệp. Chính sách thu hút nhân tài chưa đủ sức cạnh tranh khi mức hỗ trợ học nghiên cứu sinh chỉ đạt 40 triệu đồng trong nước và 100 triệu đồng ở nước ngoài, trong khi thu nhập bình quân năm 2016 mới đạt 5.700.000 đồng một tháng.

So sánh với bức tranh chung của giáo dục đại học Việt Nam năm 2017, tỷ lệ tiến sĩ toàn quốc đạt 22,69% (16.514 tiến sĩ trên 72.792 giảng viên), con số 3,01% của Trường Đại học Kinh tế - Kỹ thuật Công nghiệp là một khoảng cách rất lớn cần phải thu hẹp khẩn cấp.

Khi phân tích dữ liệu nghiên cứu, việc trực quan hóa thông tin qua biểu đồ hình tròn về cơ cấu thâm niên (với lát cắt dưới 5 năm chiếm 47,40%) và bảng ma trận đánh giá năng lực giảng dạy sẽ giúp các nhà quản lý nhận diện rõ nét sự lệch pha giữa kiến thức lý thuyết và kỹ năng thực tế của giảng viên trẻ.

Đề xuất và khuyến nghị

Nhằm chuẩn hóa và nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên, nghiên cứu đề xuất 4 nhóm giải pháp mang tính chiến lược:

  • Đổi mới công tác tuyển dụng và thu hút nhân tài học thuật: Chuyển đổi căn bản từ phương thức xét duyệt hồ sơ hành chính sang thi tuyển giảng dạy thực tế, kiểm tra năng lực ngoại ngữ và đánh giá công trình công bố. Ban hành chính sách ưu đãi tài chính một lần từ 50 đến 100 triệu đồng để thu hút tối thiểu 15 tiến sĩ đúng chuyên ngành mũi nhọn mỗi năm. Chủ thể thực hiện là Phòng Tổ chức cán bộ và Ban Giám hiệu, tiến hành trong giai đoạn 2018-2022.
  • Hoàn thiện cơ chế sử dụng và phân bổ định mức lao động: Xóa bỏ định mức cào bằng 670 giờ chuẩn, phân bổ định mức theo hướng giảm giờ dạy của tiến sĩ xuống 450-500 giờ mỗi năm để tăng thời lượng nghiên cứu khoa học lên 200 giờ chuẩn. Tăng đơn giá giờ vượt từ 80.000 đồng lên 120.000 đồng một giờ chuẩn. Phòng Đào tạo và Phòng Kế hoạch Tài chính triển khai áp dụng từ năm học 2018-2019.
  • Đẩy mạnh đào tạo, bồi dưỡng sau đại học: Tăng mức hỗ trợ kinh phí làm nghiên cứu sinh trong nước lên 80 triệu đồng và nước ngoài lên 200 triệu đồng một người. Đặt mục tiêu cử 30-40 giảng viên đi làm nghiên cứu sinh mỗi năm, phấn đấu nâng tỷ lệ tiến sĩ đạt 20% vào năm 2025. Ban Giám hiệu phối hợp các Khoa chuyên môn triển khai trong lộ trình 2018-2025.
  • Tăng cường đầu tư hạ tầng nghiên cứu và đẩy mạnh hợp tác quốc tế: Trích tối thiểu 5% nguồn thu sự nghiệp hàng năm để thành lập Quỹ Phát triển Khoa học Công nghệ; hiện đại hóa các phòng thí nghiệm, xưởng thực hành tại cơ sở Nam Định và Hà Nội. Phòng Quản lý khoa học chủ trì thực hiện từ năm 2018 đến năm 2023.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Nội dung và kết quả nghiên cứu của luận văn mang lại giá trị ứng dụng thiết thực cho 4 nhóm đối tượng:

  • Ban Giám hiệu và các nhà hoạch định chiến lược giáo dục đại học: Cung cấp khung phương pháp luận và số liệu đối sánh để giải quyết bài toán tái cơ cấu nhân sự, cân bằng giữa bài toán tăng trưởng quy mô tuyển sinh và chỉ số kiểm định chất lượng giáo dục đại học.
  • Lãnh đạo các Khoa chuyên môn và cán bộ quản trị nhân sự: Vận dụng quy trình phân tích định mức lao động, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp và phương pháp đánh giá năng lực giảng viên dựa trên ý kiến phản hồi của người học vào công tác quản trị hàng ngày.
  • Học viên cao học và nghiên cứu sinh chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản lý giáo dục: Khai thác mô hình nghiên cứu kết hợp dữ liệu chuỗi 5 năm, thang đo đánh giá kỹ năng sư phạm và hệ thống câu hỏi khảo sát làm tài liệu tham khảo cho các công trình nghiên cứu cùng chủ đề.
  • Giảng viên trẻ tại các trường đại học khối ngành kỹ thuật - kinh tế: Tự định vị năng lực bản thân, nhận diện các tiêu chuẩn về nghiên cứu khoa học, trình độ ngoại ngữ và kỹ năng thực tiễn để xây dựng lộ trình phát triển nghề nghiệp học thuật cá nhân.

Câu hỏi thường gặp

Thực trạng lớn nhất về cơ cấu trình độ học vị của giảng viên nhà trường giai đoạn 2012-2017 là gì? Tỷ lệ giảng viên có học vị tiến sĩ tại trường rất thấp, chỉ đạt 3,01% (22 tiến sĩ trên tổng số 731 giảng viên vào năm 2016-2017). Tỷ lệ cử nhân chưa qua đào tạo sau đại học vẫn chiếm tới 53,63% (392 người), tạo ra thách thức lớn trong việc nâng cao chất lượng giảng dạy bậc đại học.

Tại sao tỷ lệ sinh viên trên một giảng viên tại trường năm 2016 lại ở mức 29,5? Nguyên nhân do quy mô đào tạo tăng nhanh đạt 21.566 học sinh sinh viên trong khi số lượng giảng viên cơ hữu chỉ đạt 627 người. Định mức 29,5 sinh viên trên một giảng viên vượt xa chuẩn quy định dưới 20 sinh viên của Bộ Giáo dục và Đào tạo, dẫn đến áp lực quá tải giờ giảng 670 giờ mỗi năm.

Yếu tố nào cản trở lớn nhất đến hoạt động nghiên cứu khoa học của đội ngũ giảng viên? Theo kết quả điều tra trên 150 giảng viên, có 34,00% giảng viên khẳng định khó khăn lớn nhất là do thiếu kinh phí nghiên cứu, 22,00% do cơ sở vật chất chưa đồng bộ và 22,00% do cơ chế quản lý khoa học chưa tạo động lực. Chỉ có 10,00% cho rằng do năng lực cá nhân.

Giải pháp nào giúp tạo đột phá trong công tác đào tạo giảng viên có trình độ tiến sĩ? Luận văn đề xuất tăng mức hỗ trợ tài chính cho nghiên cứu sinh trong nước từ 40 triệu đồng lên 80 triệu đồng và nghiên cứu sinh nước ngoài từ 100 triệu đồng lên 200 triệu đồng, đồng thời giảm 50% định mức giờ dạy chuẩn trong suốt thời gian học tập để giảng viên tập trung làm luận án.

Làm thế nào để cải thiện điểm số kinh nghiệm thực tế 2,8/5 điểm của đội ngũ giảng viên? Nhà trường cần thiết lập cơ chế bắt buộc giảng viên trẻ đi thực tế tại các doanh nghiệp, nhà máy từ 2 đến 3 tháng mỗi năm, kết hợp mời các chuyên gia đầu ngành tham gia giảng dạy chuyên đề để chuyển giao kinh nghiệm thực tiễn cho sinh viên.

Kết luận

  • Đề tài đã hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận về quản trị và phát triển nguồn nhân lực giảng viên trong bối cảnh đổi mới giáo dục đại học.
  • Phân tích sâu sắc bức tranh thực trạng của 731 giảng viên Trường Đại học Kinh tế - Kỹ thuật Công nghiệp, chỉ rõ điểm nghẽn về tỷ lệ tiến sĩ 3,01% và thâm niên dưới 5 năm chiếm 47,40%.
  • Lượng hóa các rào cản phát triển học thuật qua điều tra 150 giảng viên về nghiên cứu khoa học và khảo sát kỹ năng sư phạm từ 200 sinh viên.
  • Xây dựng 4 nhóm giải pháp đột phá gắn liền tuyển dụng, phân bổ định mức giờ giảng, chế độ tài chính và đào tạo sau đại học.
  • Thiết lập lộ trình thực thi rõ ràng từ năm 2018 đến năm 2025 nhằm nâng tỷ lệ tiến sĩ lên trên 20% và đưa tỷ lệ người học trên giảng viên về mức chuẩn quốc gia.

Đóng góp lớn nhất của luận văn là cung cấp mô hình giải pháp quản trị nhân lực đại học thực chứng, có khả năng chuyển giao và áp dụng ngay cho các trường đại học định hướng ứng dụng tại Việt Nam.

Trong giai đoạn 2018-2020, nhà trường cần ưu tiên ban hành quy chế định mức giờ chuẩn linh hoạt và tăng gấp đôi mức hỗ trợ nghiên cứu sinh; giai đoạn 2021-2025 tập trung thu hút nhân tài học thuật và mở rộng các chương trình liên kết quốc tế.

Các cơ sở giáo dục đại học và các nhà quản lý giáo dục hãy tham khảo và áp dụng ngay hệ thống giải pháp của luận văn để nâng cao năng lực cạnh tranh học thuật và khẳng định thương hiệu đào tạo!