mở đầu cho vấn đề tuyển dụng nhân viên, là cơ sở cho việc bố trí nhân viên phù hợp. Khi phân tích công việc cần xây dựng được hai tài liệu cơ bàn là bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc: - Bảng mô tả công việc là văn bản liệt kê các chức năng, nhiệm vụ và các mối quan hệ trong công việc, các điều kiện làm việc, yêu cầu kiểm tra, giám sát và các tiêu chuẩn cần đạt được khi thực hiện công việc. Bảng mô tả công việc giúp cho chúng ta hiểu được nội dung, yêu cầu của công việc và hiểu được quyền hạn, trách nhiệm khi thực hiện công việc. - Bảng tiêu chuẩn công việc là văn bản liệt kê những yêu cầu về năng lực cá nhân như trình độ học vấn, kinh nghiệm công tác, khả năng giải quyết vấn đề, các kỹ năng khác và các đặc điểm cá nhân thích hợp nhất cho công việc.
Bảng tiêu chuẩn công việc giúp ta hiểu được cần loại nhân viên nào để thực hiện công việc tốt nhất. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail. Quản trị nguồn nhân lực. NXB Kinh Tế TP.2: Lợi ích của phân tích công việc Nội dung, trình tự thực hiện phân tích công việc thường không giống nhau trong các doanh nghiệp.
Theo Dessler, quá trình thực hiện phân tích công việc gồm 6 bước: - Bước 1: Xác định mục đích của phân tích công việc, từ đó xác định các hình thức thu thập thông tin phân tích công việc hợp lý nhất. - Bước 2: Thu thập thông tin cơ bản có sẵn trên cơ sở của các sơ đồ tổ chức, các văn bản về mục đích, yêu cầu, chức năng quyền hạn của doanh nghiệp và các bộ phận cơ cấu, hoặc sơ đồ quy trình công nghệ và bảng mô tả công việc cũ (nếu có). - Bước 3: Chọn các phần việc đặc trưng, các điểm then chốt để thực hiện phân tích công việc nhằm làm giảm bớt thời gian và tiết kiệm thời gian hơn trong việc phân tích công việc tương tự như nhau. - Bước 4: Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin phân tích công việc.
Doanh nghiệp có thể sử dụng phương pháp thu thập thông tin và phân tích công việc sau đây: phỏng vấn, bảng câu hỏi và quan sát xem xét. - Bước 5: Kiểm tra, xác minh tính chính xác của thông tin. Những thông tin thu thập để phân tích công việc cần phải được kiểm tra lại về mức độ chính xác và đầy đủ thông qua nhân viên thực hiện công việc hoặc các vị trí lãnh đạo, có trách nhiệm thực hiện công việc đó. - Bước 6: Xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc.
LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.3 Chiêu mộ và tuyển chọn nhân sự Tuyển dụng là một quá trình thu hút, nghiên cứu, lựa chọn và quyết định tiếp nhận một cá nhân vào một vị trí của tổ chức. Mục đích của một cuộc tuyển dụng là rất rõ ràng: trong số những người tham gia dự tuyển, doanh nghiệp sẽ tìm chọn một hoặc một số người phù hợp nhất với các tiêu chuẩn và yêu cầu của các vị trí cần tuyển. Khi có nhu cầu tuyển người, thì các tổ chức có thể tuyển mộ từ lực lượng lao động ở bên trong tổ chức cũng như từ thị trường lao động ở bên ngoài. Nguồn lao động ở bên trong thường được ưu tiên hơn.
Tuy nhiên trong nhiều trường hợp tuyển dụng từ nguồn bên ngoài có ý nghĩa hơn. Tuyển dụng nội bộ được thực hiện công khai, với các tiêu chuẩn rõ ràng đối với tất cả các ứng viên từ bên trong doanh nghiệp. Hình thức tuyển các nhân viên từ trong nội bộ có nhiều ưu điểm. Nhân viên đã được thử thách lòng trung thành, thái độ nghiêm túc, trung thực, tinh thần trách nhiệm và ít bỏ việc.
Nhân viên thuận lợi hơn trong việc thực hiện công việc, nhất là trong thời gian đầu ở cương vị mới. Đồng thời tạo ra sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viên, kích thích họ làm việc tích cực, sang tạo và tạo ra hiệu suất cao hơn. Tuy nhiên tuyển dung nội bộ cũng gây ra một số khó khăn. Việc tuyển dụng này gây hiện tượng chay lỳ, xơ cứng do các nhân viên quen với cách làm việc của cấp trên trước đây họ sẽ rập khôn theo cách làm việc đó, thiếu sang tạo.
Những ứng viên không được tuyển chọn sẽ có tâm lý không phục lãnh đạo, bất hợp tác, chia bè phái, mất đoàn kết. Đối với nguồn ứng viên tuyển từ bên ngoài doanh nghiệp phải dựa trên cơ sở dự báo tình hình kinh tế nói chung, điều kiện thị trường địa phương và điều kiện thị trường nghề nghiệp. Thông thường tỷ lệ lao động thất nghiệp càng cao thì nguồn cung cấp ứng viên cho doanh nghiệp càng nhiều và doanh nghiệp càng dễ tuyển nhân viên. Tùy theo thực trạng của mỗi doanh nghiệp mà quy trình tuyển dụng có khác nhau, sau đây là quy trình chung: LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 13 Bộ phận liên quan Lưu đồ Tài liệu – Dữ liệu 1 BP có nhu cầu tuyển Đề xuất nhu cầu tuyển dụng nhân sự Phiếu yêu cầu tuyển dụng dụng nhân sự 2 Nhân viên phụ trách Tổng hợp nhu cầu tuyển dụng nhu cầu tuyển dụng Thông báo lý do 3 Giám đốc nhân sự Lập kế hoạch tuyển dụng năm Kế hoạch nhân sự công ty năm… không 4 Tổng giám đốc Phê duyệt kế hoạch 5 Nhân viên phụ trách Thông báo kế hoạch năm và chỉ tiêu nhân sự cho các đơn vị tuyển dụng 6 Giám đốc đơn vị Đề xuất nhu cầu tuyển dụng trong quý Phiếu yêu cầu tuyển dụng 7 Nhân viên phụ trách Lập kế hoạch thực hiện quý Kế hoạch nhân sự quý.
tuyển dụng 8 Tổng giám đốc nhân không Thông tin nội bộ sự Xem xétvà phê duyệt Thư mời phỏng vấn Đơn xin dự tuyển Bảng kê khai lý lịch 9 Nhân viên phụ trách Thực hiện tuyển dụng TD, GĐ các bộ phận, Kết quả phỏng vấn ứng GĐ nhân sự viên -Phiếu chấp nhận tuyển dụng không 10 Tổng giám đốc Xét duyệt 11 Nhân viên phụ trách Lập và lưu hồ sơ nhân sự tuyển dụng (Nguồn: Trần Kim Dung (2015). Quản trị nguồn nhân lực. NXB Kinh Tế TP.3: Nội dung và trình tự của quá trình tuyển dụng LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.2 Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh. Do đó trong các tổ chức, công tác đào tạo và phát triển cần phải được thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch.
Phát triển nguồn nhân lực chính là toàn bộ những hoạt động học tập được tổ chức bởi doanh nghiệp, do doanh nghiệp cung cấp người lao động. Các hoạt động có thể được cung cấp trong vài giờ, vài ngày hoặc thậm chí tới vài năm, tùy vào mục tiêu học tập; nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp cho người lao động the hướng đi lên, tức nhằm nâng cao khả năng và trình độ nghề nghiệp của họ. Như vậy xét về nội dung, phát triển nguồn nhân lực gồm ba loại hoạt động là: giáo dục, đào tạo và phát triển. Giáo dục được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong tương lai.
Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn. Phát triển là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức. Có nhiều phương pháp để đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Ở nước ta có thường sử dụng hai phương pháp là đào tạo trong công việc và đào tạo ngoài công việc. Đào tạo trong công việc bao gồm những phương pháp: Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn, đào tạo theo kiểu học nghề, kèm cập và chỉ bảo, luân chuyển và thuyên chuyển công việc. Đào tạo ngoài công việc bao gồm những phương pháp: tổ chức các lớp cạnh tranh doanh nghiệp, cử đi học tại các trường chính quy, các bài giảng hội nghị hội thảo, đào tạo theo kiểu chương trình hóa với sự trợ giúp của máy tính, đào tạo theo phương thức từ xa, đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm, mô hình hóa hành vi, đào tạo kỹ năng xử lý công văn giấy tờ. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 15 Việc xây dựng một chương trình đào tạo hoặc phát triển có thể được thực hiện theo 7 bước được tóm tắt theo sơ đồ sau: Xác định nhu cầu đào tạo/ phát triển cần đào tạo Xác định mục tiêu đào tạo Các quy trình đánh giá được xác định phần nào bởi sự có thể đo lường được các Đánh giá lại nếu cần thiết Lựa từ nguồn bên ngoài/ môi trường bên trong và chính sách nhân sự Xác định chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo mục tiêu Lựa chọn và đào tạo giáo viên Dự tính đào tạo và phát triển/ Đánh giá THCV chi phí đào tạo Thiết lập quy trình đánh giá (Nguồn: Nguyễn Ngọc Quân (2012).
Quản trị nhân lực. NXB Đại học Kinh Tế Quốc Dân, Tr.4: Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo/phát triển - Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo. Là xác định khi nào, ở bộ phân nào, đào tạo kỹ năng nào, cho loại lao động nào và bao nhiêu người. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 16 - Bước 2: Xác định mục tiêu đào tạo.
Là xác xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo. Bao gồm: những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau đào tạo; số lượng và cơ cấu học viên; thời gian đào tạo. - Bước 3: Lựa chọn đối tượng được đào tạo. Là lựa chọn người cụ thể để đào tạo, dựa trên nghiên cứu và xác định nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động, tác dụng của đào tạo đối với người lao động và khả năng nghề nghiệp của từng người.
- Bước 4: Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo.