Luận văn: Giải pháp cải thiện và nâng cao động lực nhân viên tại Apollo English

Nghiên cứu thực trạng và đề xuất giải pháp toàn diện nhằm nâng cao động lực làm việc cho nhân viên tại trung tâm Anh ngữ Apollo English.

• Tác giả: Nguyễn Minh Châu
• Người hướng dẫn: PGS. Phạm Thị Hoàng Anh
• Trường học: Học viện Ngân hàng
• Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh
• Đề tài: Giải pháp nâng cao động lực nhân viên tại Apollo English
• Loại tài liệu: Luận văn tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2023
• Địa điểm: Hà Nội

Tóm tắt

I. Khám phá vai trò động lực nhân viên tại Apollo English

Trong bối cảnh ngành giáo dục ngày càng cạnh tranh, nguồn nhân lực chất lượng cao là yếu tố quyết định sự thành công và vị thế của một tổ chức. Tại Apollo English, một trong những trung tâm Anh ngữ hàng đầu Việt Nam, việc nâng cao động lực nhân viên không chỉ là một nhiệm vụ của phòng nhân sự mà còn là một chiến lược cốt lõi để đảm bảo chất lượng giảng dạy và dịch vụ. Động lực làm việc, theo định nghĩa của Herzberg (1959), là "sự khao khát và sẵn lòng của nhân viên để nỗ lực hết mình vì mục tiêu của tổ chức". Khi nhân viên có động lực cao, họ không chỉ hoàn thành tốt công việc được giao mà còn chủ động, sáng tạo, và cam kết gắn bó lâu dài. Điều này trực tiếp ảnh hưởng đến hiệu suất chung, tạo ra một môi trường làm việc lý tưởng và củng cố văn hóa doanh nghiệp Apollo.

Nghiên cứu của Nguyễn Minh Châu (2023) về thực trạng tại Apollo English đã chỉ ra rằng các yếu tố như lương thưởng, cơ hội phát triển, sự hỗ trợ từ cấp trên và mối quan hệ đồng nghiệp đều có tác động mạnh mẽ đến sự hài lòng và cống hiến của đội ngũ. Một nhân viên có động lực sẽ mang lại trải nghiệm học tập tích cực cho học viên, từ đó nâng cao uy tín thương hiệu. Ngược lại, sự thiếu động lực có thể dẫn đến hiệu suất kém, thái độ làm việc tiêu cực và gia tăng tỷ lệ nghỉ việc (turnover rate), gây tốn kém chi phí tuyển dụng và đào tạo và phát triển nhân sự mới. Do đó, việc đầu tư vào các giải pháp tạo động lực là một khoản đầu tư chiến lược, giúp Apollo không chỉ giữ chân nhân tài mà còn thu hút những ứng viên xuất sắc trên thị trường, đặc biệt là trong lĩnh vực quản trị nhân sự ngành giáo dục vốn đòi hỏi sự chuyên môn và tâm huyết cao.

1.1. Mối liên hệ giữa động lực và hiệu suất trong ngành giáo dục

Hiệu suất làm việc trong ngành giáo dục phụ thuộc rất lớn vào yếu tố con người. Một giáo viên hay nhân viên tư vấn có động lực cao sẽ thể hiện sự nhiệt tình, tận tâm và chuyên nghiệp. Sự tận tâm này được truyền tải trực tiếp đến học viên và phụ huynh, tạo ra sự tin tưởng và hài lòng. Khi nhân viên cảm thấy được trân trọng và có mục tiêu rõ ràng, họ sẽ nỗ lực để cải thiện chất lượng bài giảng, chăm sóc học viên tốt hơn và đóng góp tích cực vào các hoạt động nội bộ. Đây chính là nền tảng của employee engagement (sự gắn kết của nhân viên), một chỉ số quan trọng đo lường sức khỏe của tổ chức. Mối liên hệ này cho thấy, đầu tư vào động lực không chỉ là giải pháp nhân sự mà còn là giải pháp kinh doanh, giúp nâng cao chất lượng dịch vụ và kết quả học tập của học viên.

1.2. Vai trò chiến lược trong việc xây dựng đội ngũ kế cận

Một chiến lược tạo động lực hiệu quả giúp tổ chức xác định và nuôi dưỡng những nhân viên có tiềm năng để trở thành thế hệ lãnh đạo kế cận. Khi nhân viên nhìn thấy một lộ trình thăng tiến rõ ràng và công bằng, họ sẽ có thêm động lực để phấn đấu và cống hiến. Việc này không chỉ giúp giữ chân nhân tài mà còn đảm bảo sự ổn định và phát triển bền vững cho tổ chức. Xây dựng đội ngũ kế cận từ nguồn lực nội bộ giúp tiết kiệm chi phí tuyển dụng, giảm thời gian thích ứng và quan trọng hơn là duy trì được văn hóa doanh nghiệp Apollo đặc thù. Do đó, việc tạo động lực thông qua các cơ hội phát triển sự nghiệp là một bước đi chiến lược, khẳng định sự đầu tư vào con người của Apollo English.

II. Thách thức trong việc giữ chân nhân tài tại Apollo English

Mặc dù là một thương hiệu uy tín, Apollo English vẫn phải đối mặt với những thách thức chung của ngành dịch vụ giáo dục, đặc biệt là bài toán giữ chân nhân tài. Tỷ lệ nghỉ việc (turnover rate) cao không chỉ gây gián đoạn hoạt động mà còn ảnh hưởng đến tinh thần của những nhân viên ở lại và làm suy giảm chất lượng dịch vụ. Các nguyên nhân chính thường xuất phát từ sự thiếu hài lòng về chế độ đãi ngộ, cảm giác không được ghi nhận và khen thưởng xứng đáng, hoặc thiếu một lộ trình thăng tiến rõ ràng. Môi trường làm việc căng thẳng, áp lực từ mục tiêu kinh doanh và sự thiếu hỗ trợ từ cấp trên cũng là những yếu tố làm xói mòn động lực.

Theo mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực nhân viên của Nguyễn Minh Châu (2023), có bảy nhóm nhân tố chính cần được quan tâm, bao gồm: Điều kiện làm việc, Đặc điểm công việc, Lương, Khen thưởng và Ghi nhận, Hỗ trợ từ cấp trên, Đồng nghiệp, và Cơ hội thăng tiến. Việc một trong các yếu tố này không được đảm bảo có thể tạo ra hiệu ứng domino, làm giảm mức độ gắn kết nhân viên và thúc đẩy họ tìm kiếm cơ hội ở nơi khác. Đặc biệt đối với đội ngũ giáo viên, bao gồm cả phúc lợi cho giáo viên nước ngoài, các chính sách cần được thiết kế linh hoạt và cạnh tranh để duy trì sự hài lòng và cam kết. Nhận diện đúng và giải quyết triệt để các thách thức này là bước đầu tiên để xây dựng một chiến lược nhân sự bền vững.

2.1. Phân tích các yếu tố gây ra tỷ lệ nghỉ việc cao

Tỷ lệ nghỉ việc cao thường là hệ quả của nhiều yếu tố cộng hưởng. Phân tích sâu hơn cho thấy, nhân viên thường rời đi khi cảm thấy công sức của mình không được định giá đúng mức thông qua lương và chính sách phúc lợi. Bên cạnh đó, việc thiếu các chương trình ghi nhận và khen thưởng kịp thời khiến họ cảm thấy bị xem nhẹ. Một yếu tố quan trọng khác là sự thiếu minh bạch trong lộ trình thăng tiến. Khi nhân viên không thấy được tương lai phát triển tại tổ chức, họ sẽ mất đi động lực cống hiến lâu dài. Ngoài ra, mối quan hệ không tốt với quản lý trực tiếp và một môi trường làm việc thiếu sự hợp tác cũng là những nguyên nhân phổ biến, trực tiếp làm giảm sự hài lòng và thôi thúc ý định tìm kiếm một nơi làm việc mới tốt hơn.

2.2. Tác động của văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn kết nhân viên

Văn hóa doanh nghiệp Apollo đóng vai trò như một chất keo vô hình, quyết định mức độ gắn kết nhân viên. Một nền văn hóa tích cực, khuyến khích sự hợp tác, tôn trọng sự khác biệt và công nhận nỗ lực sẽ tạo ra một môi trường làm việc lý tưởng, nơi mọi người cảm thấy thuộc về và muốn cống hiến. Ngược lại, một văn hóa độc hại với sự cạnh tranh không lành mạnh, thiếu tin tưởng và giao tiếp kém hiệu quả sẽ làm xói mòn động lực nhanh chóng. Các hoạt động nội bộ và chương trình teambuilding nếu chỉ mang tính hình thức mà không giải quyết được các vấn đề cốt lõi về văn hóa cũng sẽ không mang lại hiệu quả mong muốn. Do đó, việc xây dựng một văn hóa doanh nghiệp mạnh mẽ, lấy con người làm trung tâm là giải pháp nền tảng để giải quyết bài toán giữ chân nhân tài.

III. Top giải pháp đãi ngộ giúp tăng động lực nhân viên Apollo

Để giải quyết trực tiếp các vấn đề về sự hài lòng, việc cải thiện chế độ đãi ngộ và hệ thống khen thưởng là ưu tiên hàng đầu. Theo Lý thuyết Công bằng (Equity Theory) của J. Stacy Adam, nhân viên có xu hướng so sánh những gì họ đóng góp (công sức, kinh nghiệm) với những gì họ nhận lại (lương, thưởng) và đối chiếu với người khác. Khi cảm thấy có sự công bằng, động lực của họ sẽ tăng lên. Do đó, Apollo English cần xây dựng một hệ thống lương thưởng cạnh tranh, minh bạch và công bằng. Điều này bao gồm việc rà soát lại thang bảng lương để đảm bảo tính cạnh tranh so với thị trường, đặc biệt là trong ngành giáo dục. Các chính sách phúc lợi cần được đa dạng hóa để đáp ứng nhu cầu khác nhau của các nhóm nhân viên, từ bảo hiểm sức khỏe cao cấp, các gói hỗ trợ gia đình, cho đến các chính sách đặc thù về phúc lợi cho giáo viên nước ngoài như hỗ trợ nhà ở, giấy phép lao động. Việc này không chỉ thể hiện sự quan tâm của công ty mà còn là một yếu tố quan trọng để thu hút và giữ chân nhân tài quốc tế. Một hệ thống đãi ngộ toàn diện sẽ tạo ra nền tảng vững chắc cho việc nâng cao động lực nhân viên.

3.1. Tối ưu hóa chính sách phúc lợi và chế độ đãi ngộ

Một chế độ đãi ngộ hiệu quả không chỉ dừng lại ở mức lương cơ bản. Apollo English cần phát triển một gói phúc lợi toàn diện, bao gồm các khoản thưởng dựa trên hiệu suất cá nhân và kết quả kinh doanh của trung tâm. Các chương trình như thưởng giới thiệu nhân viên (Employee Referral Bonus) đã được đề cập trong nghiên cứu của Nguyễn Minh Châu (2023) là một ví dụ điển hình, vừa giúp tuyển dụng hiệu quả vừa tạo thêm thu nhập cho nhân viên hiện tại. Bên cạnh đó, việc cung cấp các ngày nghỉ phép có lương ngoài quy định, các chương trình chăm sóc sức khỏe tinh thần và thể chất cũng góp phần tạo nên một môi trường làm việc lý tưởng. Việc thường xuyên thực hiện khảo sát sự hài lòng của nhân viên về chính sách phúc lợi sẽ giúp công ty nắm bắt được mong muốn và điều chỉnh cho phù hợp.

3.2. Xây dựng chương trình ghi nhận và khen thưởng hiệu quả

Sự ghi nhận và khen thưởng không nhất thiết phải luôn gắn liền với vật chất. Việc công nhận kịp thời những nỗ lực và thành tích, dù lớn hay nhỏ, có tác động tâm lý rất lớn. Apollo có thể triển khai các chương trình như "Nhân viên của tháng", vinh danh những cá nhân có đóng góp xuất sắc trong các cuộc họp toàn công ty hoặc trên các kênh truyền thông nội bộ. Các tiêu chí đánh giá hiệu suất nhân viên (performance review) cần rõ ràng, khách quan để đảm bảo sự công bằng trong khen thưởng. Việc khen thưởng có thể đa dạng hóa dưới nhiều hình thức như phiếu quà tặng, các khóa học nâng cao kỹ năng, hoặc thậm chí là một ngày nghỉ phép đặc biệt. Điều quan trọng là sự ghi nhận phải chân thành, công khai và nhất quán, giúp nhân viên cảm thấy giá trị của họ được công nhận.

IV. Cách xây dựng lộ trình thăng tiến để giữ chân nhân tài

Một trong những yếu tố tạo động lực mạnh mẽ nhất, đặc biệt với nhân sự trẻ và tài năng, là cơ hội phát triển sự nghiệp. Theo Tháp nhu cầu của Maslow, sau khi các nhu cầu cơ bản được đáp ứng, con người sẽ hướng đến nhu cầu được tôn trọng và thể hiện bản thân. Một lộ trình thăng tiến rõ ràng, minh bạch chính là câu trả lời cho nhu cầu này. Apollo English cần xây dựng các con đường sự nghiệp cụ thể cho từng vị trí, từ giáo viên, nhân viên tư vấn cho đến các bộ phận hỗ trợ. Lộ trình này cần mô tả rõ các cấp bậc, yêu cầu về năng lực, kinh nghiệm và kết quả công việc cần đạt được để tiến lên vị trí cao hơn. Khi nhân viên biết rõ họ cần làm gì để phát triển, họ sẽ có mục tiêu cụ thể để phấn đấu, từ đó nâng cao employee engagement và cam kết gắn bó lâu dài. Việc này biến công việc không chỉ là nơi để nhận lương, mà còn là nơi để học hỏi, phát triển và xây dựng sự nghiệp, một yếu tố then chốt để giữ chân nhân tài. Các chương trình đào tạo và phát triển đi kèm sẽ là công cụ hỗ trợ đắc lực để nhân viên hoàn thiện kỹ năng và đáp ứng yêu cầu của các vị trí cao hơn.

4.1. Thiết kế lộ trình đào tạo và phát triển chuyên môn hóa

Chương trình đào tạo và phát triển phải được thiết kế song hành cùng lộ trình thăng tiến. Apollo cần cung cấp các khóa đào tạo đa dạng, từ kỹ năng chuyên môn (phương pháp giảng dạy, kỹ năng tư vấn) đến kỹ năng mềm (lãnh đạo, quản lý thời gian, giao tiếp). Các chương trình này không chỉ giúp nhân viên nâng cao năng lực để hoàn thành tốt công việc hiện tại mà còn chuẩn bị cho họ những kỹ năng cần thiết cho các vai trò trong tương lai. Việc tổ chức các buổi hội thảo, mời chuyên gia chia sẻ kinh nghiệm, hoặc tài trợ cho nhân viên tham gia các khóa học bên ngoài đều là những hình thức đầu tư hiệu quả vào nguồn nhân lực. Một chương trình đào tạo bài bản sẽ là minh chứng cho thấy tổ chức thực sự quan tâm đến sự phát triển của mỗi cá nhân.

4.2. Minh bạch hóa cơ hội và quy trình đánh giá thăng tiến

Sự minh bạch là chìa khóa để xây dựng niềm tin. Quy trình đánh giá để thăng tiến cần được công bố rộng rãi và áp dụng một cách công bằng cho tất cả mọi người. Các tiêu chí đánh giá nên dựa trên hệ thống đánh giá hiệu suất nhân viên (performance review) khách quan, kết hợp giữa kết quả công việc (KPIs) và đánh giá năng lực. Việc áp dụng các buổi phỏng vấn, trình bày kế hoạch hành động khi đề bạt lên vị trí mới cũng giúp quy trình trở nên chuyên nghiệp và thuyết phục hơn. Khi mọi cơ hội đều được công khai và quy trình được thực hiện một cách minh bạch, nhân viên sẽ tin tưởng vào sự công bằng của tổ chức và có thêm động lực để nỗ lực, thay vì cảm thấy bất mãn do các quyết định thăng chức cảm tính hoặc thiếu rõ ràng.

V. Phương pháp xây dựng văn hóa doanh nghiệp Apollo tích cực

Một môi trường làm việc lý tưởng và một nền văn hóa doanh nghiệp tích cực là những yếu tố duy trì (Hygiene Factors) theo học thuyết của Herzberg, giúp ngăn ngừa sự bất mãn và tạo nền tảng cho động lực phát triển. Tại Apollo English, việc xây dựng đội ngũ không chỉ dừng lại ở chuyên môn mà còn là xây dựng mối quan hệ hợp tác, hỗ trợ lẫn nhau. Vai trò của người quản lý trực tiếp là cực kỳ quan trọng. Họ không chỉ là người giao việc mà còn là người huấn luyện, truyền cảm hứng và hỗ trợ nhân viên vượt qua khó khăn. Do đó, việc đào tạo kỹ năng lãnh đạo cho đội ngũ quản lý cấp trung là một khoản đầu tư cần thiết. Bên cạnh đó, mối quan hệ với đồng nghiệp cũng ảnh hưởng lớn đến tinh thần làm việc hàng ngày. Tổ chức cần khuyến khích tinh thần đồng đội, giao tiếp cởi mở và giải quyết xung đột một cách xây dựng. Việc tạo ra một văn hóa doanh nghiệp Apollo nơi mọi người cảm thấy an toàn, được lắng nghe và tôn trọng sẽ giúp tăng cường gắn kết nhân viên một cách tự nhiên. Các hoạt động nội bộ được tổ chức thường xuyên sẽ góp phần củng cố tinh thần này.

5.1. Nâng cao vai trò lãnh đạo và sự hỗ trợ từ cấp quản lý

Nghiên cứu của Nguyễn Minh Châu (2023) đã khẳng định "Hỗ trợ từ cấp trên" (Supervisor Support) là một trong những yếu tố có ảnh hưởng tích cực đến động lực. Người quản lý cần được trang bị kỹ năng lắng nghe, đưa ra phản hồi mang tính xây dựng và công nhận nỗ lực của nhân viên. Họ cần thể hiện sự công bằng, tin tưởng và trao quyền hợp lý để nhân viên cảm thấy tự chủ trong công việc. Các buổi họp 1-1 định kỳ giữa quản lý và nhân viên không chỉ để kiểm tra tiến độ công việc mà còn là cơ hội để tìm hiểu tâm tư, nguyện vọng và hỗ trợ họ giải quyết các vướng mắc. Một người lãnh đạo tận tâm sẽ là nguồn động lực to lớn, giúp nhân viên cảm thấy được quan tâm và có niềm tin vào định hướng của tổ chức.

5.2. Thúc đẩy gắn kết nhân viên qua hoạt động nội bộ

Các hoạt động nội bộ và chương trình teambuilding là công cụ hữu hiệu để tăng cường sự gắn kết nhân viên. Tuy nhiên, các hoạt động này cần được thiết kế một cách sáng tạo, có mục đích rõ ràng thay vì chỉ mang tính giải trí đơn thuần. Các hoạt động có thể bao gồm các cuộc thi chuyên môn, các dự án từ thiện, câu lạc bộ thể thao, hoặc các buổi tiệc kỷ niệm thành tích chung. Những sự kiện này tạo cơ hội cho nhân viên từ các phòng ban khác nhau được giao lưu, hiểu biết và hợp tác tốt hơn trong công việc. Một cộng đồng nội bộ vững mạnh sẽ giúp tạo ra một mạng lưới hỗ trợ, nơi nhân viên cảm thấy mình là một phần của tập thể lớn hơn, từ đó củng cố lòng trung thành và động lực cống hiến.

Trích đoạn nội dung tài liệu

BANKING ACADEMY FACULTY OF BUSINESS ADMINISTRATION GRADUATION THESIS TOPIC SOLUTIONS FOR IMPROVED EMPLOYEE MOTIVATION IN APOLLO ENGLISH Student : Nguyen Minh Chau Class : K22CLCH Course : 2019 – 2023 Student Code : 22A4030614 Lecturer : Assoc. Pham Thi Hoang Anh Hanoi, May of 2023 DECLARATION I declare that the thesis entitled "Solutions for improved employee motivation in Apollo English" is carried out by me, conducted under the supervision of Assoc. Pham Thi Hoang Anh, Deputy Director of Banking Academy. Whole or any part of the work has not been submitted before in order to qualify for any other academic degree.

The content in the thesis is the result of work which has been carried out since the date of approval of the research program. All the ethics procedures and guidelines have been followed properly while preparing the thesis. In case of failure to comply with any rules, I will take full responsibility to the Faculty and Banking Academy. Hanoi, 23rd of May, 2023 Student Nguyen Minh Chau i ACKNOWLEDGEMENT Firstly, I would like to give the best thanks to my supervisor Assoc.

Pham Thi Hoang Anh for all the valuable comments and supervision. All your suggestions and comments contributed importantly in the completion of my thesis. Thank you for guiding me in the right direction and also assisting me at every step. Secondly, I sincerely extend my gratefulness to all lecturers of the Business Administration Faculty for the specialized knowledge which I received during my time at Banking Academy.

Additionally, I express my gratitude and appreciation to Apollo English and Ms. Pham Thi Thu Ha - Human Resources Manager, Ms. Le Thu Hien – Marketing Executive who devoted time and effort to helping me complete my thesis with their expertise and knowledge in this company. Without their help, this thesis would not be completed.

Finally, I most gratefully acknowledge my parents, my sister and my friends for their endless love, support and encouragement. I would like to give my gratitude for all the supportive comments to fulfill this graduation thesis. I hope that my thesis will be helpful for companies, lecturers, and readers. Student Nguyen Minh Chau ii TABLE OF CONTENT DECLARATION.

ii LIST OF ABBREVIATIONS. vi LIST OF FIGURES. vii LIST OF TABLES. Rationale of the research.

Subject and scope of the research. THEORETICAL FRAMEWORK OF WORK MOTIVATION. Definition and the importance of work motivation. Definition of work motivation.

The importance of work motivation. Theories and research models on employees motivation. Theoretical framework of work motivation. Research models on factors affecting employee’s motivation.

The proposed model and research hypotheses. Formation basis and proposed research model. Variables and research hypotheses. Questionnaires and scales.

Frequencies statistics of indicators. Cronbach’s alpha analysis. Exploratory factor analysis (EFA). Assessing correlation between factors.

Linear Regression Analysis. THE STATUS OF MOTIVATIONAL ACTIVITIES AT APOLLO ENGLISH. About Apollo English. The status of motivational activities at Apollo English.

Compensation and benefits. Research results discussion. Evaluation of motivational activities at Apollo English. SOLUTIONS FOR IMPROVED MORALE IN APOLLO ENGLISH.

Development orientation Apollo English. Solutions for improved morale in Apollo English. Solutions for work condition. Solutions for job characteristics.

Solutions for wages. Solutions for reward and recognition. Solutions for supervisor support. Solutions for coworkers.

Solutions for promotion and growth of employees. 80 REFERENCES APPENDIXES v LIST OF ABBREVIATIONS Names of abbreviations Definition ERG Existence, relatedness and growth SPSS Statistical Package for the Social Sciences EFA Exploratory Factor Analysis WM Work Motivation WC Work Condition JC Job Characteristics W Wages RR Reward and Recognition SS Supervisor Support C Coworkers P Promotion and Growth PCA Principal Components Analysis KMO Kaiser-Meyer-Olkin ANOVA Analysis of Variance VIF Variance Inflation Factor UK United Kingdom EC Educational Consultant CM Centre Manager KPI Key Performance Indicator HR Human Resources vi LIST OF FIGURES Name of figure Page Figure 1. Maslow's hierarchy of needs 13 Figure 1. Vroom's Expectancy Theory 15 Figure 1.

Hackman & Oldham Job Characteristics Model 18 Figure 1. Research model by Lundberg et al. Research model by Olafsen et al. Theoretical model by Khan Abdullah et al.

Theoretical model by Tran Thi Phuong Thuy et al. Research model by Doan Hong Le et al. Research model by Pham Thi Ha An et al. Research model by Nhat Khanh Le (2021) 25 Figure 2.

The proposed model 27 Figure 2. Scatter Plot 54 Figure 3. Organizational Chart 58 Figure 3. Educational Consultant 59 Figure 3.

Marketing Meeting 59 vii LIST OF TABLES Name of tables Page Table 1. Hygiene factors and Motivator factors 11 Table 2. Latent variables measurement items and reference sources. Sample descriptive statistics results 36 Table 2.

Frequencies statistics of indicators. Cronbach's Alpha analysis results of WM scale 40 Table 2. First Cronbach's Alpha analysis results of WC scale 40 Table 2. Second Cronbach's Alpha analysis results of WC scale 41 Table 2.

First Cronbach's Alpha analysis results of JC scale 41 Table 2. Second Cronbach's Alpha analysis results of JC scale 41 Table 2. Cronbach's Alpha analysis results of W scale 42 Table 2. Cronbach's Alpha analysis results of RR scale 42 Table 2.

First Cronbach's Alpha analysis results of SS scale 43 Table 2. Second Cronbach's Alpha analysis results of SS scale 43 Table 2. Cronbach's Alpha analysis results of C scale 43 Table 2. Cronbach's Alpha analysis results of P scale 44 Table 2.

Summary table of Cronbach's Alpha test results 44 Table 2. KMO and Bartlett's Test (First EFA Test) 46 Table 2. Rotated Component Matrix (First EFA Test) 46 Table 2. KMO and Bartlett's Test (Final EFA Test) 48 viii Table 2.

Rotated Component Matrix (Final EFA Test) 48 Bảng 2. EFA summary results for the independent variable 49 Table 2. Component Matrix (EFA Test for dependent variable) 49 Bảng 2. EFA summary results for the dependent variable 50 Table 2.

Model Summary 52 Table 2. ANOVA Table 52 Table 2. Multicollinearity Test Results 53 Table 2. Summarize the results of testing the hypotheses 55 Table 3.

Progressive Tax Rates 63 Table 3. Personal Income Tax Deduction Objects 63 Table 3. Public Holidays 64 Table 3. Leaves paid by company 64 Table 3.

Employee Referral Bonus 65 ix INTRODUCTION 1. Rationale of the research. Nowadays, in the context of the strong development of information technology and the trend of integration with innovative business models, companies are forced to achieve certain standards by improving its performance to deal with the huge demands of the market. Bergman, & Berger (2017), the nature of work changes with the emergence of new technologies and globalization.

Demand for product quality is increasing (Journal of Business Economics and Management, 2019). In connection with the above changes, human resources become the main strength of any business, where employees constantly strive to put organizational decisions into action to accomplish goals. Haghighi (2005) also argued that human resources are essential for organizational excellence and can be considered as a key factor in achieving the organization's intended goals. Facing this context, enterprises in general and managers at all levels, in particular, are required to have skills, and measures to motivate and encourage employees to work through meeting employee demand, providing good working conditions to improve employee performance, maintain competitiveness as well as ensure business performance.

Successful businesses depend on employee productivity (Pintão, Chaves, and Branco, 2018). Therefore, improving work motivation is considered the most basic task of Human Resource Management (HRM) (Gupta & Subramanian, 2014). People work for different reasons and the factors in each individual's work needs at the organization act as determinants of their motivation to work. Application with the internship process at Apollo Vietnam Education and Training Organization - a prestigious center with 100% foreign capital with a diverse number of departments and the nature of work that requires professionalism and diligence, Apollo English always appreciates the importance of motivating employees through its measures and policies; However, the research on the factors affecting the working motivation of human resources at the organization has not been carried out methodically and objectively, leading to the unclear effectiveness and existed limitations.

From the above reality, I decided to choose: 1 "Solutions for improved employee motivation in Apollo English" as my thesis research topic. Work motivation is one of the key issues in the field of human resource management because it shows the desire and willingness to perform tasks of employees to achieve organizational goals. When motivated to work, employees themselves will love their work and always strive to complete the assigned tasks well. Therefore, issues related to motivational work have received a lot of concern from domestic and international researchers.

Various theories trying to explain work motivation and related factors have been developed over the years, these include Equity Theory of John Stacy Adam (1863), Maslow's Hierarchy of Needs (1954), Herzberg's Two Factor Theory (1959), Victor Vroom's Expectancy Theory (1964), Porter and Lawler's Expectancy Theory (1968) and Alderfer's ERG Theory (1969),. Based on the mentioned theories, researchers have proposed factors affecting work motivation in many different subjects and scales. Remarkable studies include: Internationally, applying Herberg's Two-Factor Theory, Christine Lundberg et al. (2008) investigated the working motivation of seasonal workers in a tourist destination.

The research results suggested that hotel managers need to consider that different groups of workers will have different needs that need to be satisfied, such as the less concerned about the salary of the migrant worker community, but they are more interested in meeting new people than those in the resident community. In 2014, Irum Shahzadi and colleagues collected data from 160 teachers of public and private schools to understand the factors that influence these employees' work motivation in the Pakistani organization, in addition, they found out how motivation affects performance. Regression analysis was applied and showed a significant positive relationship between employee motivation and performance. The results also showed that intrinsic reward has a significant positive relationship with employee motivation.

In addition, based on the SEM model, Anja H. Olafsen et al. (2015) studied the influence of salary amount, employee's perception of fair salary 2 distribution, support needs, and transparent salary procedures on employee motivation. The main post-study finding only showed the effect of fair salary procedures.

Moreover, the need for support is the most important factor to promote intrinsic work motivation both directly and indirectly in the research model. This result is a profound reminder to organizations that they need to care about motivating their employees. Contributing further to the research on work motivation, Abdullah Khan et al. (2017) presented and assessed the role of factors that help motivate employees in the banking sector in Pakistan.

The research results also recognized that the management and the factors coming from the manager are the most priority to help improve the working motivation of employees at the bank. In Vietnam, there have been many studies on employee motivation. Based on Herzberg's two-factor theory and the model of Teck-Hong & Waheed (2011), Luu Thi Bich Ngoc et al. (2013) conducted research on 136 employees at 3-5 star hotels in Ho Chi Minh City.

The research found that four factors greatly affect the work motivation of hotel staff in descending order of importance, including relationships with superiors, career development, working conditions, and job characteristics. One of the other studies is “Factors affecting work motivation of workers directly engaged in Production at Vietnam Association Corporation (LILAMA)” by Bui Thi Minh Thu and Le Nguyen Doan Khoi (2014). This study analyzed and outlined 7 factors affecting the work motivation of employees directly producing at the company: culture, work, training and development opportunities, working conditions, compensation and benefits, relations with colleagues, and relations with leaders. According to this study, compensation and benefits with corporate culture are the most influential factors.