Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong quản trị doanh nghiệp hiện đại, nguồn nhân lực giữ vai trò then chốt quyết định năng lực cạnh tranh và sự tồn tại của tổ chức, đặc biệt trong các ngành thương mại và dịch vụ đòi hỏi chuyên môn kỹ thuật cao. Khóa luận tốt nghiệp chuyên ngành Quản trị kinh doanh của tác giả Giang Tú Minh (Trường Đại học Công nghệ TP. HCM, hướng dẫn bởi PGS.TS Nguyễn Phú Tụ, hoàn thành tháng 12 năm 2016) tập trung nghiên cứu thực tế tại Công ty TNHH An Dũng – một doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực tổ chức sự kiện (PR/Event), thiết kế và sản xuất biển hiệu LED, slogan và quảng cáo thương mại tại TP. Hồ Chí Minh.

Xuất phát từ thực tiễn sản xuất kinh doanh của công ty trong giai đoạn mở rộng thị trường, công tác tuyển chọn nhân sự có tay nghề và duy trì chính sách tiền lương hợp lý đóng vai trò thúc đẩy năng suất lao động và giữ chân nhân sự. Đề tài được xác lập với 4 mục tiêu nghiên cứu cụ thể:

  1. Hệ thống hóa cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng và trả lương trong doanh nghiệp.
  2. Vận dụng lý luận để phân tích, đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng và trả lương tại Công ty TNHH An Dũng.
  3. Rút ra các hạn chế, tồn tại trong công tác tuyển dụng và đãi ngộ nhân sự tại doanh nghiệp.
  4. Đề xuất các giải pháp khả thi nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng và trả lương tại Công ty TNHH An Dũng.

Đối tượng nghiên cứu của khóa luận là nguồn nhân lực đang làm việc tại Công ty TNHH An Dũng và nguồn nhân lực được tuyển dụng vào các vị trí công việc mới của đơn vị. Phạm vi nghiên cứu về không gian được giới hạn tại Công ty TNHH An Dũng (trụ sở tại 118 đường số 2, Cư xá Đô Thành, Phường 4, Quận 3, TP. Hồ Chí Minh); phạm vi về thời gian tập trung phân tích số liệu lao động giai đoạn 2013 – 2015 và số liệu kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh trong 2 năm 2014 – 2015.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận xây dựng trên nền tảng lý luận quản trị nguồn nhân lực căn bản, tham khảo giáo trình Quản trị nguồn nhân lực (tái bản lần thứ 6) của TS. Trần Kim Dung. Tác giả tổng hợp các khái niệm học thuật và khung phân tích gồm:

  • Lý thuyết về tuyển dụng: Tuyển dụng là tiến trình định vị và thu hút ứng viên nhằm bù đắp vị trí trống. Khóa luận phân định nguồn tuyển dụng thành nguồn tạm thời (hợp đồng gia công, thuê mướn lao động tạm thời, làm thêm giờ phụ trợ, lao động thời vụ) và nguồn chính thức (nguồn nội bộ thông qua đề bạt, thuyên chuyển; nguồn bên ngoài thông qua báo chí, truyền hình, internet, trung tâm giới thiệu việc làm, hội chợ việc làm và các cơ sở giáo dục đại học, cao đẳng). Quy trình tuyển chọn mẫu gồm 10 bước chuẩn hóa từ chuẩn bị, thông báo, thu nhận hồ sơ, phỏng vấn sơ bộ, kiểm tra trắc nghiệm, phỏng vấn chuyên sâu, xác minh lý lịch, khám sức khỏe đến ra quyết định và bố trí công việc.
  • Lý thuyết về tiền lương: Tiền lương được hiểu là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động do người sử dụng lao động trả cho người lao động. Khung lý thuyết bao gồm phân loại tiền lương (tiền lương tối thiểu, tiền lương danh nghĩa, tiền lương thực tế với công thức $ILTT = \frac{ILDN}{IG}$, trong đó $ILTT$ là chỉ số tiền lương thực tế, $ILDN$ là chỉ số tiền lương danh nghĩa, $IG$ là chỉ số giá cả); bốn chức năng của tiền lương (thước đo giá trị sức lao động, duy trì và tái sản xuất mở rộng sức lao động, tạo động lực làm việc, kích thích phân công lao động xã hội); các nguyên tắc trả lương cơ bản và các hình thức trả lương (lương theo thời gian đơn giản $L = S \times T_{tt}$, lương thời gian có thưởng, lương theo sản phẩm $L = Đ \times Q$, và lương khoán).

Phương pháp nghiên cứu được tác giả sử dụng bao gồm:

  • Phương pháp thống kê: Thu thập dữ liệu thứ cấp từ tài liệu, báo cáo nhân sự và sổ sách tài chính kế toán nội bộ của Công ty TNHH An Dũng giai đoạn 2013 – 2015; ghi nhận thông tin quy chế, biểu mẫu nhân sự (từ BMNS-01 đến BMNS-07).
  • Phương pháp phân tích và so sánh: Đối chiếu, so sánh số liệu lao động (theo tính chất trực tiếp/gián tiếp, giới tính, độ tuổi, trình độ chuyên môn) và kết quả sản xuất kinh doanh qua từng năm để đánh giá chiều hướng biến động, chỉ ra những điểm phù hợp và các mặt còn hạn chế trong chính sách tuyển dụng, thù lao của doanh nghiệp.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng và trả lương

Chương 1 khái quát các định nghĩa, vai trò và bản chất của hoạt động tuyển dụng và đãi ngộ trong doanh nghiệp:

  • Công tác tuyển dụng: Tác giả phân tích ưu điểm và nhược điểm của từng nguồn tuyển dụng. Nguồn nội bộ giúp nhân viên thích ứng nhanh, tiết kiệm chi phí đào tạo và tạo động lực thăng tiến, nhưng bị giới hạn về số lượng ứng viên và có thể tạo ra sự xáo trộn vị trí cũ. Nguồn bên ngoài mang lại ý tưởng mới, bổ sung kỹ năng chuyên sâu nhưng chi phí tốn kém và tồn tại rủi ro tuyển sai người. Chương này phân tích chi tiết quy trình 10 bước tuyển dụng chuẩn hóa, các loại bài kiểm tra trắc nghiệm (trí thông minh, tâm lý, kiến thức, thái độ, cá tính) và các hình thức phỏng vấn (theo mẫu, tự do, kết hợp, tình huống, căng thẳng, cá nhân hoặc hội đồng). Ngoài ra, tác giả đưa ra 5 tiêu chí đánh giá hiệu quả tuyển dụng: chi phí tuyển dụng, số lượng và chất lượng hồ sơ, tỷ số nhân viên tuyển được so với nhu cầu, kết quả thực hiện công việc và tỷ lệ nhân viên mới bỏ việc.
  • Công tác trả lương: Tác giả hệ thống hóa các nguyên tắc phân phối tiền lương theo quy định pháp luật và theo kết quả kinh doanh; nguyên tắc tốc độ tăng tiền lương phải thấp hơn tốc độ tăng năng suất lao động; phân tích ưu – nhược điểm của các chế độ trả lương theo thời gian, theo sản phẩm và trả lương khoán; quy định mức lương trong thời gian thử việc theo Luật Lao động (bằng 85% lương chính thức hoặc lương tối thiểu của đơn vị).

Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng và trả lương tại Công ty TNHH An Dũng

Chương 2 cung cấp bức tranh chi tiết về cơ cấu hoạt động, tình hình nhân sự, kết quả kinh doanh và thực tế triển khai các quy định nhân sự tại đơn vị khảo sát:

  • Tổng quan doanh nghiệp: Công ty TNHH An Dũng được thành lập ngày 22/10/2009 (Giấy phép số 2948 GP/TLDN do Sở Kế hoạch và Đầu tư TP.HCM cấp, ĐKKD số 0303246732), vốn điều lệ 10 tỷ đồng. Cơ cấu tổ chức gồm Ban Giám đốc (1 Giám đốc, 2 Phó Giám đốc), Khối quản lý (Phòng Kinh doanh, Phòng Tài chính - Kế toán, Phòng Hành chính - Nhân sự) và Khối sản xuất (Xưởng in ấn, Xưởng cơ khí, Bộ phận Quản lý sản xuất, Bộ phận Quản lý chất lượng, Kho và vận chuyển).
Chỉ tiêu lao động (Người) Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015
Tổng số lao động 104 108 114
- Lao động trực tiếp 79 (76,0%) 81 (75,0%) 85 (74,5%)
- Lao động gián tiếp 25 (24,0%) 27 (25,0%) 29 (25,5%)
Phân theo giới tính
- Nam 65 (62,2%) 68 (63,0%) 72 (63,2%)
- Nữ 39 (37,8%) 40 (37,0%) 42 (36,8%)
Phân theo độ tuổi
- Dưới 30 tuổi 60 (60,6%) 64 (61,5%) 69 (62,02%)
- Từ 30 đến 40 tuổi 30 (29,15%) 32 (29,35%) 32 (28,41%)
- Từ 40 đến 50 tuổi 9 (8,65%) 8 (7,95%) 9 (8,41%)
- Trên 50 tuổi 5 (1,6%) 4 (1,2%) 4 (1,16%)
Phân theo trình độ chuyên môn
- Đại học, Cao đẳng 17 (15,0%) 18 (16,0%) 19 (16,5%)
- Trung cấp, công nhân kỹ thuật 58 (56,0%) 61 (57,0%) 65 (57,4%)
- Sơ cấp (lao động phổ thông) 29 (29,0%) 29 (27,0%) 30 (26,1%)
  • Kết quả sản xuất kinh doanh (2014 – 2015):
    • Doanh thu năm 2014 đạt 45.347 triệu đồng, năm 2015 đạt 51.529 triệu đồng (tăng 6.182 triệu đồng, tương ứng tăng 13,63%).
    • Tổng chi phí năm 2014 là 38.744 triệu đồng, năm 2015 là 43.268 triệu đồng (tăng 4.524 triệu đồng, tương ứng tăng 11,68%).
    • Lợi nhuận năm 2014 đạt 6.603 triệu đồng, năm 2015 đạt 8.261 triệu đồng (tăng 1.658 triệu đồng, tương ứng tăng 25,10%).
  • Thực trạng quy trình tuyển dụng: Công ty áp dụng quy trình 11 bước với các biểu mẫu nhân sự chuẩn: Xác định nhu cầu bổ sung nhân sự (BMNS-01, BMNS-02) -> Lập kế hoạch tuyển dụng (BMNS-03) -> Phê duyệt -> Thông báo tuyển dụng -> Nhận và kiểm tra hồ sơ (BMNS-04) -> Sơ vấn và làm bài kiểm tra (BMNS-05) -> Phỏng vấn chuyên môn (BMNS-06) -> Thử việc (BMNS-07) -> Đào tạo hội nhập -> Đánh giá sau thử việc -> Quyết định tuyển dụng và ký hợp đồng lao động. Nhu cầu tuyển dụng thực tế: năm 2013 không tuyển dụng; năm 2014 tuyển 4 chỉ tiêu (1 ĐH/CĐ, 3 Trung cấp) từ 65 hồ sơ dự tuyển; năm 2015 tuyển 6 chỉ tiêu (1 ĐH/CĐ, 4 Trung cấp, 1 Sơ cấp) từ 105 hồ sơ dự tuyển.
  • Thực trạng công tác trả lương: Công ty áp dụng hình thức trả lương theo thời gian cho toàn bộ cán bộ công nhân viên theo công thức: $$\text{Tiền lương} = \text{Lương cơ bản} + \text{Phụ cấp chức vụ, kỹ năng} + \text{Công đoạn đặc biệt} + \text{Xăng} + \text{Tiền tăng ca} - \text{BHXH} - \text{BHYT} - \text{BHTN} - \text{Thuế TNCN}$$ Thang bảng lương áp dụng mức lương tối thiểu vùng 3.000.000 đồng/tháng, thiết kế thành 8 bậc lương (Bậc I đến Bậc VIII) cho 4 nhóm chức danh:
Nhóm chức danh / Vị trí Bậc I (VNĐ) Bậc II (VNĐ) Bậc III (VNĐ) Bậc IV (VNĐ) Bậc V (VNĐ) Bậc VI (VNĐ) Bậc VII (VNĐ) Bậc VIII (VNĐ)
Nhóm 1: Giám đốc Công ty 5.000.000 5.250.000 5.512.500 5.788.125 6.077.531 6.381.408 6.700.478 7.035.502
Nhóm 2: Phó giám đốc, Trưởng/phó phòng 4.800.000 5.040.000 5.292.000 5.556.600 5.834.430 6.126.152 6.432.459 6.754.082
Nhóm 3: Nhân viên KD, nhân sự, kế toán 3.800.000 3.990.000 4.189.500 4.398.975 4.618.924 4.849.870 5.092.363 5.346.982
Nhóm 4: Tạp vụ, phục vụ 3.500.000 3.675.000 3.858.750 4.051.688 4.254.272 4.466.985 4.690.335 4.924.851

Chế độ đãi ngộ đi kèm bao gồm: trả lương tăng ca ngày thường (150% - 200%), tăng ca ban đêm (tính từ 22h đến 6h sáng, cộng thêm ít nhất 30%); phụ cấp ăn trưa 20.000 đồng/suất tại nhà ăn công ty; phụ cấp sữa cho công nhân nặng nhọc; xếp loại thi đua hàng tháng (Xuất sắc, A, B, C); trích nộp BHXH tỷ lệ 32,5% (DN đóng 22%, NLĐ đóng 10,5%), BHYT tỷ lệ 4,5% (DN đóng 3%, NLĐ đóng 1,5%), kinh phí công đoàn 2% do công ty chịu. Thời gian làm việc bình quân 48 giờ/tuần chia làm 4 ca (Ca 1: 6h-14h; Ca 2: 14h-22h; Ca 3: 22h-6h; Ca 4 hành chính: 8h-17h).

Chương 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng và trả lương tại Công ty TNHH An Dũng

Dựa trên thực trạng, tác giả kiến nghị các giải pháp cụ thể:

  • Mở rộng nguồn tuyển dụng: Đa dạng hóa kênh truyền thông qua truyền hình (HTV7, HTV9), báo in (Tuổi Trẻ, Thanh Niên, Mua Bán), các trang tuyển dụng trực tuyến (vieclam24h.vn, mywork.vn); chủ động liên kết với các trường đại học (ĐH Khoa học Tự nhiên, ĐH Bách Khoa, ĐH Kinh tế TP.HCM) để tìm kiếm sinh viên thực tập và tuyển dụng trực tiếp; tham gia các hội chợ việc làm. Khai thác thêm nguồn ứng viên tự nộp đơn lưu trữ tại phòng nhân sự và cân nhắc tiếp nhận lại nhân viên cũ có năng lực đã nghỉ việc vì lý do cá nhân chính đáng.
  • Phân loại đối tượng và tiêu chuẩn tuyển chọn:
    • Ứng viên chưa có kinh nghiệm: Đối với sinh viên mới ra trường, ưu tiên kiểm tra lý thuyết trước, nếu đạt mới tiếp tục sát hạch thực hành. Đối với sinh viên chuẩn bị tốt nghiệp, đặt tiêu chuẩn điểm trung bình học tập tích lũy từ 7.0 trở lên (khối ngành kinh tế) và từ 6.5 trở lên (khối ngành kỹ thuật), đạo đức tốt, tạo điều kiện thực tập thực tế để giữ chân làm việc lâu dài.
    • Ứng viên đã có kinh nghiệm: Cần sàng lọc kỹ xuất thân làm việc. Ưu tiên tuyển dụng người có kinh nghiệm từ môi trường năng động; thận trọng xem xét đối với ứng viên từng công tác tại các đơn vị nhà nước hoặc doanh nghiệp giải thể do hoạt động kém hiệu quả.
  • Nâng cao hiệu quả trả lương và quản lý nhân sự: Cải tiến phương thức trả lương thời gian theo hướng gắn liền thu nhập với định mức công việc và năng suất thực tế thay vì áp dụng bình quân; khắc phục tính cào bằng trong đánh giá thi đua khen thưởng; hoàn thiện tiêu chuẩn chức danh để xét nâng bậc lương hàng năm công bằng, minh bạch.

Kết quả và đóng góp

  • Kết quả chính: Khóa luận phản ánh chính xác tình hình sử dụng lao động của Công ty TNHH An Dũng giai đoạn 2013 – 2015 với tốc độ tăng trưởng nhân sự ổn định (từ 104 lên 114 lao động), cơ cấu phù hợp với mô hình sản xuất thi công quảng cáo (lao động nam chiếm 63,2%, lao động trẻ dưới 30 tuổi chiếm 62,02%, trình độ trung cấp - kỹ thuật chiếm 57,4%). Hoạt động kinh doanh tăng trưởng khả quan với doanh thu 2015 đạt 51.529 triệu đồng (+13,63%) và lợi nhuận đạt 8.261 triệu đồng (+25,10%).
  • Đóng góp của tác giả: Hệ thống hóa và mô tả chi tiết quy trình tuyển dụng thực tế 11 bước tương thích với hệ thống 7 biểu mẫu nhân sự (từ BMNS-01 đến BMNS-07); phân tích chi tiết kết cấu thang bảng lương 8 bậc của 4 nhóm ngạch lương theo mức sàn tối thiểu vùng 3.000.000 đồng. Tác giả đã thẳng thắn chỉ ra các điểm yếu nội tại của doanh nghiệp: bộ phận tuyển dụng chưa chuyên nghiệp, khâu sơ vấn phỏng vấn còn phụ thuộc cảm tính, chính sách trả lương thời gian còn mang nặng tính bình quân và việc tuyển chọn còn quá nặng về bằng cấp hơn là năng lực thực hành. Từ đó, tác giả đưa ra các tiêu chuẩn định lượng cụ thể (như điểm sàn GPA 7.0 và 6.5 cho sinh viên tiềm năng) và quy trình kiểm tra lý thuyết - thực hành theo tầng bậc.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

  • Hạn chế: Dữ liệu khảo sát của đề tài gói gọn trong một đơn vị duy nhất (Công ty TNHH An Dũng) với dung lượng mẫu tuyển dụng thực tế không lớn (chỉ tuyển 4 người năm 2014 và 6 người năm 2015). Các giải pháp đề xuất tại Chương 3 dừng lại ở góc độ phương hướng và khuyến nghị quản lý, chưa có điều kiện kiểm nghiệm thực tế hoặc đo lường chi phí phát sinh khi mở rộng quảng cáo qua truyền hình hay báo in. Bản thân tác giả cũng tự nhìn nhận do hạn chế kiến thức và thời gian thực tập nên đề tài khó tránh khỏi thiếu sót.
  • Hướng nghiên cứu tiếp: Tác giả định hướng mở rộng nghiên cứu sang việc đo lường mức độ thỏa mãn của người lao động đối với hệ thống thang bảng lương mới; xây dựng định mức lao động cụ thể cho khối phân xưởng sản xuất (in ấn, cơ khí) để tiến tới chuyển đổi từ hình thức trả lương thời gian sang trả lương theo sản phẩm hoặc lương khoán kết hợp chỉ số hiệu quả công việc.

Giá trị tham khảo

Khóa luận là nguồn tài liệu hữu ích cho:

  • Sinh viên chuyên ngành Quản trị kinh doanh và Quản trị nguồn nhân lực: Cung cấp khung cấu trúc mẫu cho một chuyên đề thực tập tốt nghiệp về mảng nhân sự; tham khảo phương pháp xử lý số liệu thứ cấp nội bộ từ các bảng thống kê lao động, bảng lương đến báo cáo kết quả kinh doanh.
  • Bộ phận nhân sự tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ ngành quảng cáo, cơ khí, sự kiện: Tham khảo bộ hồ sơ quy trình tuyển dụng 11 bước đi kèm danh mục biểu mẫu (BMNS) và cấu trúc thang bảng lương 8 bậc chia theo 4 nhóm chức danh công việc gắn với chế độ tăng ca, phụ cấp đặc thù.

Câu hỏi thường gặp

1. Cơ cấu lao động tại Công ty TNHH An Dũng giai đoạn 2013 – 2015 có đặc điểm gì nổi bật? Quy mô nhân sự tăng từ 104 người (năm 2013) lên 108 người (năm 2014) và 114 người (năm 2015). Lực lượng lao động mang tính chất sản xuất cơ khí, thi công quảng cáo nên lao động trực tiếp chiếm đa số (74,5% - 76,0%), nam giới chiếm áp đảo (khoảng 63%), người dưới 30 tuổi chiếm bình quân trên 61%, và trình độ trung cấp cùng công nhân kỹ thuật chiếm tỷ trọng cao nhất (56,0% - 57,4%).

2. Công ty TNHH An Dũng thực hiện quy trình tuyển dụng qua các bước nào và dùng những biểu mẫu gì? Quy trình tuyển dụng gồm 11 bước: Xác định nhu cầu bổ sung nhân sự (sử dụng BMNS-01 và BMNS-02); Lập kế hoạch tuyển dụng (BMNS-03); Phê duyệt kế hoạch; Thông báo tuyển dụng; Nhận và kiểm tra hồ sơ (BMNS-04); Sơ vấn hoặc kiểm tra kiến thức (BMNS-05); Phỏng vấn chuyên môn (BMNS-06); Thử việc (ký hợp đồng thử việc BMNS-07, thời gian từ 1 đến 2 tháng); Đào tạo hội nhập nhân viên mới; Đánh giá sau thử việc; Quyết định tuyển dụng chính thức và ký hợp đồng lao động.

3. Thang bảng lương của Công ty An Dũng được thiết kế như thế nào? Công ty áp dụng mức lương tối thiểu vùng 3.000.000 đồng/tháng, xây dựng 8 bậc lương cho 4 nhóm chức danh:

  • Nhóm 1 (Giám đốc): từ 5.000.000 đồng (Bậc I) đến 7.035.502 đồng (Bậc VIII).
  • Nhóm 2 (Phó Giám đốc, Trưởng/Phó phòng): từ 4.800.000 đồng đến 6.754.082 đồng.
  • Nhóm 3 (Nhân viên kinh doanh, nhân sự, kế toán): từ 3.800.000 đồng đến 5.346.982 đồng.
  • Nhóm 4 (Tạp vụ, phục vụ): từ 3.500.000 đồng đến 4.924.851 đồng.

4. Chế độ trích nộp các loại bảo hiểm và kinh phí công đoàn tại công ty được quy định với tỷ lệ ra sao? Hàng tháng, doanh nghiệp trích lập:

  • Quỹ BHXH: tỷ lệ 32,5% trên tổng lương thực tế (công ty đóng 22% vào chi phí SXKD, người lao động trừ 10,5% lương).
  • Quỹ BHYT: tỷ lệ 4,5% trên tổng lương thực tế (công ty đóng 3%, người lao động đóng 1,5%).
  • Kinh phí công đoàn: tỷ lệ 2% trên tổng lương thực tế, tính toàn bộ vào chi phí của doanh nghiệp.

5. Tác giả đề xuất tiêu chuẩn gì để thu hút và chọn lọc sinh viên chuẩn bị tốt nghiệp? Tác giả đề xuất công ty đặt ra tiêu chí điểm trung bình tích lũy đến năm cuối đạt từ 7.0 trở lên đối với khối kinh tế và từ 6.5 trở lên đối với khối kỹ thuật, hạnh kiểm tốt và tích cực tham gia hoạt động xã hội; đồng thời tạo điều kiện cho các ứng viên này tiếp cận môi trường làm việc thực tế từ sớm và đưa ra mức đãi ngộ hợp lý để giữ chân sau khi tốt nghiệp.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Giang Tú Minh đã hệ thống hóa lý luận cơ bản về công tác tuyển mộ, tuyển chọn và đãi ngộ tiền lương trong doanh nghiệp. Thông qua chuỗi số liệu thứ cấp giai đoạn 2013 – 2015, nghiên cứu đã phản ánh toàn diện thực trạng bộ máy nhân sự, quy trình tuyển dụng 11 bước và hệ thống thang bảng lương 8 bậc tại Công ty TNHH An Dũng. Những tồn tại về sự cào bằng trong chi trả lương theo thời gian và sự thiếu hụt chuyên môn tuyển dụng đã được chỉ rõ cùng các giải pháp phân loại ứng viên và mở rộng nguồn tuyển có tính ứng dụng thực tiễn cho doanh nghiệp.