CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG VÀ TRẢ LƯƠNG 1.1 CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG 1.1 Khái niệm về tuyển dụng Tuyển dụng là tiến trình định vị và thu hút các ứng viên để điền khuyết chức vụ trống cho tổ chức,là bước triển khai cho hoạch định nguồn nhân lực và liên quan chặt chẽ với tiến trình lựa chọn, qua đó tổ chức đánh giá sự phù hợp của ứng viên cho các công việc khác nhau. Hoạch định không chính xác, các tổ chức có thể lựa chọn sai số lượng hoặc loại ứng viên. Ngược lại, không có chiêu mộ hữu hiệu để tạo ra đủ số lượng ứng viên thì ngay cả hệ thống lựa chọn tốt nhất cũng ít có giá trị.2 Vai trò của tuyển dụng Tuyển dụng là khâu quan trọng đầu tiên của bộ phận nhân sự, nó sẽ quyết định sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp. Quá trình tuyển dụng nhân sự có ảnh hưởng rất lớn tới chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp sau này.
Khi doanh nghiệp thu hút được nhiều người ứng tuyển và tuyển chọn được những người phù hợp với doanh nghiệp, thì chất lượng nhân sự sẽ được nâng lên rất nhiều. Từ đó, hiệu quả công việc sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp cũng sẽ được thay đổi.3 Nguồn tuyển dụng Vì tuyển dụng nhân viên là một việc rất tốn kém cho nên tùy vào từng giai đoạn hoạt động cũng như cung cầu nhân lực tại từng thời điểm mà doanh nghiệp có thể lựa chọn cho mình biện pháp tuyển dụng là tuyển dụng tạm thời hay tuyển dụng chính thức.1 Tuyển dụng tạm thời: có thể sử dụng các hình thức Hợp đồng gia công: doanh nghiệp ký hợp đồng với hãng khác để gia công cho mình đảm bảo nguyên tắc hai bên cùng có lợi. Thuê mướn lao động của một hãng cung cấp: doanh nghiệp thuê mướn lao động từ các công ty cung cấp lao động tạm thời để thực hiện công việc trong thời gian nhất định, khi công việc đã hoàn thành thì lao động đó sẽ trở về với công ty của họ. Hình thức này thường được sử dụng trong ngành dịch vụ hơn là ngành sản xuất.
Giờ phụ trợ: doanh nghiệp khuyến khích công nhân viên làm thêm giờ và sẽ được trả công cao hơn so với giờ công bình thường. SVTH: Giang Tú Minh -3 - Lớp: 08VQT2-K2008 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Phú Tụ Nhân viên tạm thời: doanh nghiệp tuyển lao động làm theo thời vụ theo sự thỏa thuận của hai bên về thời gian và tiền công.2 Tuyển dụng chính thức Nguồn nội bộ: là những người đang làm việc cho doanh nghiệp. Họ thường được lựa chọn cho những vị trí công việc cao hơn mà họ đang đảm nhận. Nó bao gồm các hoạt động như đề bạt, điều động, thuyên chuyển… + Ưu điểm: Tuyển dụng nội bộ giúp nhân viên dễ dàng và thuận lợi hơn khi bắt tay vào công việc mới bởi vì họ đã quen với cách thức và mục tiêu làm việc của Công ty.
Đồng thời, doanh nghiệp không mất thời gian đào tạo, chi phí tuyển dụng mà còn kích thích được tinh thần, khả năng làm việc, tạo cơ hội thăng tiến cho nhân viên. + Nhược điểm: khi áp dụng hình thức tuyển dụng nội bộ thì có thể Công ty vẫn phải tuyển dụng bên ngoài để lấp chỗ trống mà người vừa chuyển đi để lại và cũng không có nhiều nguồn ứng viên (trong Công ty không có nhiều người để chọn). Doanh nghiệp mất đi sự linh hoạt nếu tất cả thành viên ban quản lý đều được thăng tiến từ bên trong… Nguồn bên ngoài: hình thức thu hút ứng viên: Báo chí, truyền hình, internet, trung tâm giới thiệu việc làm, cơ sở dữ liệu ứng viên dự phòng, trung tâm giới thiệu việc làm, các trường Đại học, Cao đẳng, trung cấp, các trung tâm dạy nghề… + Ưu điểm: Có thể mang lại các ý tưởng và quan điểm mới trong công việc. Tiết kiệm chi phí đào tạo khi tuyển được những nhân viên giỏi, có kinh nghiệm.
Có thể đòi hỏi kỹ năng cải tổ hay thay đổi triệt để các nhân viên hiện tại mà không có sự cam kết trước của các nhà quản trị cấp cao… + Nhược điểm: Tốn nhiều chi phí và thời gian hơn. Không khuyến khích được các nhân viên hiện tại phát triển. Có thể tồn tại nhiều rủi ro trong việc chọn ứng viên… 1.4 Các hình thức tuyển dụng Các doanh nghiệp có thể áp dụng nhiều hình thức tuyển dụng nhân sự khác nhau, tuỳ vào điều kiện cụ thể của mỗi doanh nghiệp: SVTH: Giang Tú Minh -4 - Lớp: 08VQT2-K2008 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Phú Tụ Tuyển dụng thông qua quảng cáo trên các phương tiện truyền thông: Doanh nghiệp đăng tải thông tin tuyển dụng trên các kênh truyền hình, đài phát thanh, mạng internet, báo, tạp chí. Tuyển dụng thông qua giới thiệu: Qua giới thiệu từ người quen, từ các thành viên trong doanh nghiệp, doanh nghiệp có thể tìm kiếm được những người phù hợp khá nhanh chóng và cụ thể.
Tuy nhiên, hình thức tuyển dụng này chỉ ở quy mô hẹp. Tuyển dụng thông qua các trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm: Doanh nghiệp sẽ gửi yêu cầu tới các trung tâm môi giới, giới thiệu việc làm và các trung tâm này sẽ đảm nhận việc tuyển chọn nhân sự phù hợp với doanh nghiệp. Tuyển dụng trực tiếp từ các trường Đại học, Cao đẳng: Doanh nghiệp cử người tới tận các trường Đại học, Cao đẳng, Trung cấp chuyên nghiệp, dạy nghề để tìm kiếm, lựa chọn những ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc của doanh nghiệp. Tuyển dụng thông qua hội chợ việc làm: Với hình thức tuyển dụng này, nhà tuyển dụng và ứng viên được tiếp xúc trực tiếp với nhau, có cơ hội trao đổi, thấu hiểu, để từ đó mở ra cơ hội lựa chọn tốt hơn.5 Quy trình tuyển dụng Sơ đồ1.1: Quy trình tuyển dụng Chuẩn bị tuyển dụng Phỏng vấn lần 2 Thông báo tuyển dụng Xác minh, điều tra Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ Khám sức khỏe Phỏng vấn sơ bộ Ra quyết định tuyển dụng sơ Kiểm tra, trắc nghiệm Bố trí công việc (Nguồn: Trích giáo trình Quản trị nguồn nhân lực tái bản lần 6 của tác giả Ts.Trần Kim Dung) Nội dung, trình tự của quá trình tuyển dụng trong các doanh nghiệp thường được tiến hành theo hình 1.1 gồm 10 bước sau: Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng Trong bước chuẩn bị cần thiết phải: SVTH: Giang Tú Minh -5 - Lớp: 08VQT2-K2008 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Phú Tụ + Thành lập hội đồng tuyển dụng.
+ Nghiên cứu các văn bản, quy định của Nhà nước và tổ chức, doanh nghiệp liên quan đến tuyển dụng. + Xác định tiêu chuẩn tuyển chọn. Bước 2: Thông báo tuyển dụng Các tổ chức doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp các hình thức sau: Quảng cáo trên báo, đài, tivi, internet. Thông qua các trung tâm giới thiệu việc làm.
Trên trang web tuyển dụng của công ty, dán thông báo trước cổng công ty… Thông báo tuyển dụng nên ngắn gọn, rõ ràng và đầy đủ những thông tin cơ bản cho ứng viên như yêu cầu về trình độ, kiến thức, kỹ năng, phẩm chất và đặc điểm cá nhân… Bước 3: Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ + Hồ sơ xin việc gồm những giấy tờ sau đây theo mẫu thống nhất của nhà nước: Đơn xin việc, sơ yếu lý lịch có chứng thực, giấy chứng nhận sức khỏe, CMND, bản sao hộ khẩu, văn bằng chuyên môn, nghiệp vụ…. + Nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi lại các thông tin chủ yếu của ứng viên, bao gồm: Học vấn, kinh nghiệm, các quá trình công tác, khả năng tri thức, sức khỏe, mức độ lành nghề, tính tình, đạo đức, nguyện vọng…. Bước 4: Phỏng vấn sơ bộ Phỏng vấn sơ bộ thường chỉ kéo dài 5-10 phút, được sử dụng nhằm loại bỏ ngay những ứng viên không đạt tiêu chuẩn, hoặc yếu kém rõ rệt hơn những ứng viên khác mà khi nghiên cứu hồ sơ chưa phát hiện ra. Cuộc tiếp xúc sơ bộ diễn ra trong thời gian ngắn nhưng vẫn có đủ các bước nhỏ: Đón tiếp ứng cử viên: là công việc quan trọng vì đại bộ phận ứng cử viên là lần đầu tham gia phỏng vấn, việc này giúp ứng cử viên tự tin hơn.
Phỏng vấn ngắn hoặc tiếp xúc với các nhà tuyển dụng: ở đây các nhà tuyển dụng đưa ra các câu hỏi ứng cử viên để nhìn ra phong cách, khả năng ứng Bước 5: Kiểm tra, trắc nghiệm Áp dụng các hình thức kiểm tra, trắc nghiệm và phỏng vấn ứng viên nhằm chọn được các ứng viên xuất sắc nhất. Các loại trắc nghiệm: SVTH: Giang Tú Minh -6 - Lớp: 08VQT2-K2008 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Phú Tụ Trắc nghiệm về trí thông minh để đánh giá sự hiểu biết, mức độ tư duy, phản ứng nhanh nhạy của ứng cử viên. Thường áp dụng đối với lao động quản lý. Trắc nghiệm tâm lý: nhằm đánh giá đặc điểm tâm lý cá nhân ứng cử viên.
Khi thực hiện tuyển chọn đối với công việc ngay hiểm. Trắc nghiệm về kiến thức: để biết được đánh giá được trình độ hiểu biết của ứng cử viên về vấn đề liên quan đến công việc cụ thể. Trắc nghiệm về thái độ và sự nghiêm túc trong công việc. Thông qua trắc nghiệm này có thể đánh giá trách nhiệm thực hiện công việc, thái độ nghiêm túc của ứng cử viên.
Trắc nghiệm cá tính: đánh giá những đặc trưng riêng biệt của ứng cử viên và xem xem chúng có phù hợp công việc hay không. Bước 6: Phỏng vấn lần 2 Phỏng vấn được sử dụng để tìm hiểu, đánh giá ứng viên về nhiều phương diện như kinh nghiệm, trình độ, các đặc điểm cá nhân như tính cách, khí chất, khả năng hòa đồng và những phầm chất cá nhân thích hợp đối với doanh nghiệp… * Theo hình thức: Phỏng vấn theo mẫu. Phỏng vấn tự do. Phỏng vấn kết hợp.
* Theo tính chất: Phỏng vấn tình huống. Phỏng vấn căng thẳng. * Theo số lượng tham gia: Phỏng vấn cá nhân. Phỏng vấn tập thể.
Bước 7: Xác minh, điều tra. Là quá trình làm sáng tỏ thêm những điều chưa rõ đối với những ứng viên có triển vọng tốt. Thông qua tiếp xúc với đồng nghiệp cũ, bạn bè, thầy cô giáo hoặc với lãnh đạo cũ của ứng viên. Bước 8: Khám sức khỏe.
SVTH: Giang Tú Minh -7 - Lớp: 08VQT2-K2008 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Phú Tụ Dù có đáp ứng đầy đủ về trình độ học vấn, hiểu biết, thông minh, tư cách tốt, nhưng nếu sức khỏe không đảm bảo cũng không nên tuyển dụng. Bước 9: Ra quyết định tuyển dụng.