Tổng quan nghiên cứu

Trong xu thế đổi mới căn bản và toàn diện giáo dục nghề nghiệp, chất lượng nguồn nhân lực đóng vai trò quyết định đến năng lực cạnh tranh và uy tín của mỗi cơ sở đào tạo. Tại khu vực miền núi phía Bắc, Trường Cao đẳng Nông Lâm Sơn La giữ vị trí nòng cốt trong việc đào tạo và cung ứng nhân lực khối ngành nông - lâm nghiệp, kinh tế cho tỉnh Sơn La và các tỉnh Bắc Lào. Trong giai đoạn 2015 - 2018, quy mô đào tạo của nhà trường đạt tổng số 2.214 người học nhập học, duy trì đội ngũ cán bộ, giảng viên từ 78 đến 81 người. Tuy nhiên, trước yêu cầu tự chủ và hội nhập, công tác quản trị nguồn nhân lực tại trường vẫn bộc lộ nhiều điểm nghẽn, mang nặng tính quản lý hành chính sự nghiệp truyền thống, chưa tạo ra cơ chế động lực thực sự mạnh mẽ để khuyến khích cán bộ cống hiến và phát huy tối đa năng lực chuyên môn.

Mục tiêu nghiên cứu trọng tâm của luận văn là hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản trị nhân lực trong các cơ sở giáo dục nghề nghiệp công lập, phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trường Cao đẳng Nông Lâm Sơn La giai đoạn 2015 - 2018, từ đó xây dựng hệ thống giải pháp đồng bộ và có tính khả thi cao nhằm hoàn thiện công tác này trong giai đoạn 2019 - 2023.

Phạm vi nghiên cứu về không gian bao quát toàn bộ 5 phòng chức năng, 6 khoa chuyên môn và 1 trại thực nghiệm thuộc 2 cơ sở đào tạo của trường tại huyện Mai Sơn, tỉnh Sơn La với tổng diện tích 132.645 m2. Về mặt thời gian, luận văn sử dụng nguồn dữ liệu giai đoạn 2015 - 2018 để đánh giá thực trạng và định hướng giải pháp cho chu kỳ 2019 - 2023. Ý nghĩa thực tiễn của công trình thể hiện qua việc cung cấp các luận cứ khoa học giúp nâng cao tỷ lệ giảng viên có trình độ thạc sĩ vượt mức 68,75%, khắc phục triệt để tình trạng chênh lệch tuyển sinh giữa hệ trung cấp và cao đẳng, tối ưu hóa năng suất lao động và khẳng định vị thế của nhà trường.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu được xây dựng trên nền tảng lý thuyết quản trị nguồn nhân lực hiện đại theo tiếp cận chức năng kết hợp thuyết hai nhân tố của Herzberg và thuyết kỳ vọng của Vroom. Quản trị nguồn nhân lực được nhìn nhận là một tiến trình chiến lược bao gồm các hoạt động hoạch định, thu hút, đào tạo, phát triển, duy trì và tạo động lực cho nhân sự nhằm đạt được mục tiêu chung của tổ chức giáo dục.

Khung lý thuyết của luận văn làm rõ 4 khái niệm cốt lõi:

  1. Nguồn nhân lực trong nhà trường là tổng thể tiềm năng về thể lực, trí lực, phẩm chất đạo đức và kỹ năng nghề nghiệp của toàn thể cán bộ, giảng viên.
  2. Quản trị nguồn nhân lực là quá trình lựa chọn, sử dụng, phát triển và động viên người lao động nhằm nâng cao chất lượng đào tạo và nghiên cứu khoa học.
  3. Thiết kế và phân tích công việc là quá trình xác định rõ trách nhiệm, quyền hạn, tiêu chuẩn thực hiện và kỹ năng cần thiết thông qua 3 công cụ chính gồm bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn công việc và bản yêu cầu năng lực.
  4. Đánh giá thực hiện công việc và đãi ngộ là việc thẩm định định kỳ mức độ hoàn thành nhiệm vụ gắn liền với 2 nhóm yếu tố thù lao tài chính và phi tài chính để tạo động lực cống hiến bền vững.

Bên cạnh đó, nghiên cứu cũng phân tích tác động của 2 nhóm nhân tố khách quan gồm kinh tế, pháp luật, thị trường lao động và nhân tố chủ quan gồm chiến lược đào tạo, văn hóa công sở, cơ cấu tổ chức đến hiệu quả quản trị nhân sự.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu áp dụng phương pháp chọn mẫu khảo sát toàn bộ đối với 81 cán bộ, viên chức và người lao động đang công tác tại 5 phòng ban, 6 khoa chuyên môn và 1 trại thực nghiệm của nhà trường. Cỡ mẫu này đảm bảo tính đại diện tuyệt đối, phản ánh đầy đủ ý kiến của mọi vị trí việc làm.

Nguồn dữ liệu của luận văn kết hợp chặt chẽ giữa 2 nguồn: dữ liệu sơ cấp thu thập qua 81 phiếu điều tra khảo sát về mức độ hài lòng, công tác đánh giá và chính sách đãi ngộ; dữ liệu thứ cấp được tổng hợp từ các báo cáo định kỳ giai đoạn 4 năm từ 2015 đến 2018 về cơ cấu nhân sự, kết quả đào tạo 2.214 người học và báo cáo tài chính nội bộ.

Phương pháp phân tích chủ đạo là thống kê mô tả, phân tích so sánh tỷ lệ phần trăm và tổng hợp định tính. Lý do lựa chọn phương pháp này là nhằm phản ánh trực quan, chính xác sự biến động về quy mô, chất lượng đội ngũ và xác định các nguyên nhân căn cốt của hạn chế trong quản trị nhân lực tại đơn vị sự nghiệp công lập đặc thù miền núi. Toàn bộ quá trình thu thập và xử lý số liệu được thực hiện hoàn tất trong năm 2018 để phục vụ xây dựng kế hoạch hành động giai đoạn 2019 - 2023.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Thứ nhất, quy mô nhân sự của nhà trường duy trì sự ổn định qua các năm, với 78 cán bộ năm học 2015 - 2016, tăng lên 82 người năm học 2016 - 2017 và đạt 81 người năm học 2017 - 2018. Lực lượng trực tiếp làm công tác giảng dạy và nghiên cứu tại 6 khoa chuyên môn có 64 người, chiếm 79,01% tổng số lao động, trong khi khối các phòng chức năng và trại thực nghiệm chiếm 17 người.

Thứ hai, chất lượng chuyên môn của đội ngũ cán bộ giảng dạy có bước tiến đáng ghi nhận. Tỷ lệ giảng viên đạt trình độ thạc sĩ tăng từ 66,13% với 41 người trong năm học 2015 - 2016 lên mức 68,75% với 44 người vào năm học 2017 - 2018. Số lượng giảng viên có trình độ đại học giảm tương ứng từ 33,87% xuống còn 31,25% với 20 người. 100% cán bộ, giáo viên đã hoàn thành chuẩn hóa nghiệp vụ sư phạm theo quy định.

Thứ ba, cơ cấu lao động theo độ tuổi cho thấy lực lượng cán bộ chủ yếu nằm trong độ tuổi từ 30 đến 50 tuổi. Đây là nhóm lao động có bề dày kinh nghiệm và trình độ chuyên môn vững vàng, nhưng nhóm dưới 30 tuổi và trên 50 tuổi chiếm tỷ lệ thấp, tiềm ẩn nguy cơ hụt hẫng lực lượng kế cận nếu không có quy hoạch dài hạn.

Thứ tư, công tác tuyển sinh và phân bổ giờ giảng bộc lộ sự mất cân đối lớn. Trong năm học 2017 - 2018, tuyển sinh hệ trung cấp đạt 701 học sinh, vượt 149,15% chỉ tiêu được giao, dẫn đến tình trạng quá tải cục bộ tại các khoa đông học sinh. Ngược lại, hệ cao đẳng chỉ tuyển được 35 sinh viên, đạt 17,07% chỉ tiêu, khiến một số giảng viên chuyên ngành kỹ thuật nông lâm thiếu giờ giảng định mức.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân chính của các tồn tại trên bắt nguồn từ việc công tác hoạch định nhân lực chưa gắn kết chặt chẽ với biến động thực tế của thị trường tuyển sinh. Nhà trường chưa xây dựng được hệ thống bản mô tả vị trí việc làm chi tiết, dẫn đến việc đánh giá phân loại viên chức hàng năm còn mang tính bình quân, nể nang. Chính sách thù lao đãi ngộ phụ thuộc gần như hoàn toàn vào thang bảng lương nhà nước, chưa tạo được đòn bẩy tài chính từ nguồn thu sự nghiệp. Về hoạt động khoa học công nghệ, dù trường đã triển khai 13 đề tài cấp cơ sở và biên soạn 47 bài giảng nội bộ trong giai đoạn 2015 - 2018, nhưng mới chỉ có 02 sáng kiến được công nhận cấp cơ sở, cho thấy động lực nghiên cứu khoa học của giảng viên chưa được kích hoạt đúng mức.

Khi so sánh với kinh nghiệm quản trị tại Trường Cao đẳng Văn hóa Nghệ thuật và Du lịch Sơn La cũng như Trường Cao đẳng Sơn La, công tác đào tạo bồi dưỡng của trường còn bị động và số lượng cán bộ được cử đi học sau đại học tăng chậm, chỉ bổ sung được 3 thạc sĩ sau 3 năm học.

Về mặt trực quan, dữ liệu nghiên cứu phản ánh rõ nét sự chuyển dịch tích cực của cơ cấu học vị qua biểu đồ cột thể hiện mức tăng tỷ lệ thạc sĩ từ 66,13% lên 68,75%. Đồng thời, bảng ma trận đối chiếu kết quả tuyển sinh làm nổi bật khoảng cách chênh lệch giữa tỷ lệ đạt 149,15% ở hệ trung cấp và 17,07% ở hệ cao đẳng, minh chứng cho sự cấp thiết phải tái cấu trúc tổ chức và định biên nhân sự.

Đề xuất và khuyến nghị

Thứ nhất, hoàn thiện hệ thống phân tích và thiết kế công việc. Ban Giám hiệu chỉ đạo Phòng Tổ chức cán bộ phối hợp với 6 khoa chuyên môn hoàn thành việc xây dựng 100% bản mô tả vị trí việc làm và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc cho 81 vị trí công tác trước quý 4 năm 2019. Đây là căn cứ khoa học để giao khoán khối lượng công việc, định mức giờ giảng và tiến hành đánh giá hiệu quả công việc theo tiêu chí định lượng rõ ràng.

Thứ hai, đổi mới công tác quy hoạch và hoạch định nguồn nhân lực giai đoạn 2019 - 2023. Phòng Tổ chức cán bộ phối hợp cùng Phòng Đào tạo dự báo chính xác nhu cầu nhân lực dựa trên chỉ tiêu tuyển sinh thực tế hàng năm từ 700 đến 800 học sinh, sinh viên. Thực hiện điều chuyển linh hoạt từ 3 đến 5 giảng viên giữa các khoa chuyên môn, giải quyết dứt điểm hiện tượng dôi dư hoặc thiếu hụt giờ giảng cục bộ.

Thứ ba, đẩy mạnh đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng đội ngũ. Hội đồng Khoa học và Ban Giám hiệu nhà trường cần ban hành chính sách hỗ trợ tài chính, phấn đấu cử từ 2 đến 3 cán bộ đi học nghiên cứu sinh và ít nhất 10 lượt giảng viên tham gia các khóa bồi dưỡng công nghệ cao mỗi năm. Mục tiêu đặt ra là nâng tỷ lệ cán bộ, giảng viên có trình độ thạc sĩ trở lên vượt mức 75% vào năm 2023, đồng thời nâng số lượng đề tài nghiên cứu cấp tỉnh từ 1 đề tài hiện tại lên tối thiểu 3 đề tài.

Thứ tư, hoàn thiện chính sách đãi ngộ và tạo động lực toàn diện. Phòng Kế hoạch tài chính tham mưu trích lập tối thiểu 10% nguồn thu dịch vụ đào tạo để lập quỹ khen thưởng thành tích đột xuất cho giảng viên có sáng kiến kỹ thuật, bài báo khoa học chất lượng. Đồng thời, cải thiện điều kiện làm việc và sinh hoạt tại 2 cơ sở với tổng diện tích 132.645 m2 nhằm tạo môi trường sư phạm thân thiện, giữ chân nhân tài.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Nhóm 1: Ban Giám hiệu và các nhà quản lý cơ sở giáo dục nghề nghiệp. Đề tài cung cấp khung giải pháp thực tiễn giúp lãnh đạo hơn 50 trường cao đẳng, trung cấp chuyên nghiệp tại các tỉnh trung du và miền núi tái cấu trúc bộ máy tổ chức, tối ưu hóa định biên từ 70 đến 100 cán bộ, viên chức theo hướng tinh gọn, hiệu quả.

Nhóm 2: Chuyên viên phòng Tổ chức cán bộ và Hành chính tổng hợp. Cán bộ nhân sự có thể ứng dụng trực tiếp quy trình 5 bước xây dựng bản mô tả công việc, mẫu phiếu đánh giá viên chức theo thang điểm và phương pháp cân đối giờ giảng giữa các khoa chuyên môn vào thực tế quản trị hàng ngày.

Nhóm 3: Học viên cao học và nghiên cứu sinh chuyên ngành Quản lý kinh tế, Quản trị nhân lực. Luận văn là tài liệu tham khảo giá trị về phương pháp luận nghiên cứu định tính kết hợp thống kê mô tả, cung cấp hệ thống chỉ tiêu đo lường năng suất, doanh thu bình quân và bộ dữ liệu khảo sát thực tế giai đoạn 4 năm từ 2015 đến 2018.

Nhóm 4: Các cơ quan quản lý nhà nước như Sở Nội vụ, Sở Lao động - Thương binh và Xã hội tỉnh Sơn La. Kết quả nghiên cứu là căn cứ thực chứng hỗ trợ thẩm định đề án vị trí việc làm, phân bổ chỉ tiêu tuyển dụng và phê duyệt ngân sách đào tạo bồi dưỡng công chức, viên chức phù hợp với đặc thù đào tạo 6 ngành nghề nông lâm nghiệp tại địa phương.

Câu hỏi thường gặp

Thực trạng trình độ chuyên môn của đội ngũ giảng viên tại Trường Cao đẳng Nông Lâm Sơn La hiện nay như thế nào? Đội ngũ giảng viên của trường có trình độ chuyên môn cao và đạt chuẩn theo quy định. Trong năm học 2017 - 2018, toàn trường có 64 cán bộ giảng dạy tại 6 khoa chuyên môn, trong đó có 44 thạc sĩ, chiếm 68,75% và 20 cử nhân đại học, chiếm 31,25%. 100% giảng viên đã hoàn thành chương trình bồi dưỡng nghiệp vụ sư phạm.

Nguyên nhân nào dẫn đến sự mất cân đối nhân lực giữa các khoa chuyên môn trong nhà trường? Sự mất cân đối bắt nguồn từ biến động tuyển sinh giữa các hệ đào tạo. Năm học 2017 - 2018, hệ trung cấp tuyển vượt chỉ tiêu với 701 học sinh, đạt 149,15%, trong khi hệ cao đẳng chỉ tuyển được 35 sinh viên, đạt 17,07%. Việc phân bổ biên chế chưa thích ứng kịp thời với số lượng người học thực tế giữa các khoa.

Luận văn đã sử dụng phương pháp nào để thu thập và phân tích dữ liệu thực trạng? Tác giả đã tiến hành khảo sát toàn diện 81 cán bộ, viên chức bằng bảng hỏi cấu trúc nhằm thu thập dữ liệu sơ cấp, kết hợp tổng hợp dữ liệu thứ cấp giai đoạn 4 năm từ 2015 đến 2018. Các phương pháp thống kê mô tả, phân tích so sánh tỷ lệ phần trăm được sử dụng để đánh giá toàn diện các khâu quản trị nhân lực.

Hạn chế lớn nhất trong chính sách đãi ngộ và tạo động lực cho cán bộ tại trường là gì? Hạn chế lớn nhất là chính sách tiền lương và phụ cấp còn phụ thuộc chủ yếu vào ngạch bậc ngân sách nhà nước. Mức chi trả khen thưởng đối với 13 đề tài cấp cơ sở và 2 sáng kiến khoa học còn thấp, chưa tạo được đòn bẩy thu nhập ngoài lương đủ mạnh để thúc đẩy tinh thần đổi mới sáng tạo.

Mục tiêu trọng tâm của nhà trường về phát triển nguồn nhân lực giai đoạn 2019 - 2023 là gì? Mục tiêu trọng tâm là hoàn thành 100% bản mô tả vị trí việc làm, nâng tỷ lệ giảng viên có trình độ thạc sĩ trở lên đạt trên 75%, cử từ 2 đến 3 cán bộ đi học tiến sĩ, đồng thời duy trì quy mô tuyển sinh ổn định từ 700 đến 800 người học mỗi năm.

Kết luận

• Luận văn hệ thống hóa sâu sắc cơ sở lý luận quản trị nguồn nhân lực phù hợp với đặc thù của các trường cao đẳng công lập khu vực miền núi. • Phân tích toàn diện thực trạng đội ngũ 81 cán bộ với 68,75% giảng viên đạt trình độ thạc sĩ trong giai đoạn 2015 - 2018. • Nhận diện chính xác các hạn chế về phân tích công việc và sự chênh lệch giờ giảng do phân hóa tuyển sinh giữa hệ trung cấp đạt 149,15% và cao đẳng đạt 17,07%. • Đề xuất hệ thống 4 nhóm giải pháp đồng bộ về vị trí việc làm, hoạch định biên chế, bồi dưỡng chuyên sâu và hoàn thiện chính sách đãi ngộ. • Xác lập lộ trình thực hiện cụ thể trong giai đoạn 2019 - 2023 nhằm nâng tỷ lệ giảng viên sau đại học lên trên 75% và tối ưu hóa hiệu quả hoạt động của toàn trường.

Đóng góp nổi bật của luận văn là cung cấp mô hình hoàn thiện công tác quản trị nhân lực có tính ứng dụng cao cho Trường Cao đẳng Nông Lâm Sơn La trên khuôn viên 132.645 m2. Các cơ sở giáo dục nghề nghiệp hãy nhanh chóng triển khai chuẩn hóa vị trí việc làm và đổi mới cơ chế đãi ngộ ngay trong chu kỳ 2019 - 2023 để xây dựng đội ngũ nhân lực vững mạnh, sẵn sàng đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội bền vững.