Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác quản trị nguồn nhân lực Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Đầu tư Thương mại Dịch vụ Truyền thông Rồng Việt Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Đầu tư Thương mại Dịch vụ Truyền thông Rồng Việt Để làm sáng tỏ vấn đề trên với khoảng thời gian thực tập tại Công ty TNHH đầu tư thương mại dịch vụ Truyền thông Rồng Việt, em mạnh dạn đề cập đến công tác quản trị nguồn nhân lực của Công Ty với mục đích mở rộng thị phần và chất lượng dịch vụ của Công ty, với tên đề tài: “Quản trị nguồn nhân lực và một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH đầu tƣ thƣơng mại dịch vụ Truyền thông Rồng Việt LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 4 CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 KHÁI NIỆM, VAI TRÕ, CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Khái niệm Tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người hay nguồn nhân lực của nó. Nguồn nhân lực của doanh nghiệp được hình thành trên cơ sở các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Theo định nghĩa của Liên Hiệp Quốc, nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng. Nguồn nhân lực của mỗi con người bao gồm thể lực và trí lực, khả năng của các giác quan bao gồm cả khả năng tiềm tàng về trí lực, năng khiếu cũng như quan điểm, niềm tin, nhân cách.
Khái niệm quản trị nguồn nhân lực có thể đƣợc trình bày ở nhiều giác độ khác nhau. Quản trị nguồn nhân lực bao gồm việc hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để có thể đạt được các mục tiêu của tổ chức. Đi sâu vào việc làm của quản trị nguồn nhân lực, còn có thể hiểu quản trị nguồn nhân lực là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và cung cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức của nó. Dù ở giác độ nào thì quản trị nguồn nhân lực vẫn là hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng.
Đối tượng của quản trị nguồn nhân lực là người lao động với tư cách là những cá nhân cán bộ, công nhân viên trong tổ chức và các vấn đề có liên quan đến họ như công việc và các quyền lợi, nghĩa vụ của họ trong tổ chức. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 5 Thực chất của quản trị nguồn nhân lực là công tác quản lý con người trong phạm vi nội bộ tổ chức, là sự đối xử của tổ chức doanh nghiệp với người lao động. Nói cách khác, quản trị nguồn nhân lực chịu trách nhiệm về việc đưa con người vào doanh nghiệp giúp cho họ thực hiện công việc, thù lao cho sức lao động của họ và giải quyết các vấn đề phát sinh. Quản trị nguồn nhân lực là một loạt những quyết định tổng hợp hình thành nên mối quan hệ về việc làm.
Chất lượng của những quyết định đó góp phần trực tiếp vào khả năng của tổ chức và của các công nhân viên đạt được những mục tiêu của mình. Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên.Vai trò của quản trị nguồn nhân lực - Giai đoạn từ năm 1950-1960 người ta coi sản xuất là lợi thế cạnh tranh - Giai đoạn từ năm 1960-1970 thì tài chính được coi là yếu tố quyết định đến cạnh tranh - Giai đoạn từ năm 1970-1980 hoạt động Marketing là trọng tâm - Giai đoạn từ năm 1980-1990 Công nghệ thông tin giữ vai trò quan trọng - Giai đoạn từ năm 1990-nay, QTNNL hay yếu tố con người được coi là yếu tố quyết định đem lại lợi thế cạnh tranh. Ngày nay các hoạt động của QTNNL phong phú và đa dạng nhằm tối ưu hóa các quá trình quản trị con người. Những đặc điểm của các tổ chức có hiệu quả có thể bao gồm khả năng sinh lời, lợi nhuận trên vốn đầu tư, thị phần, mức tăng trưởng, khả năng thích ứng và đổi mới, và có thể là cả mục tiêu tối thượng là: sống sót.
Có thể nói rằng: một tổ chức hoạt động có hiệu quả, nếu nó cung cấp cho người tiêu dùng những dịch vụ và sản phẩm mong muốn một cách kịp thời với giá cả phải chăng và chất lượng hợp lý. Như vậy, hiệu quả là khả năng xác định các mục tiêu thích hợp. Hiệu quả hoạt động của tổ chức phụ thuộc nhiều vào hiệu suất khi thực hiện công việc. Các sản phẩm và dịch vụ được tạo ra bằng cách kết hợp các nguồn tài nguyên và cung cấp giá trị gia tăng cho khách hàng.
Nếu ta cho rằng tất cả các LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 6 nguồn tài nguyên của tổ chức như nguyên vật liệu, các dữ liệu, công nghệ, vốn và nguồn nhân lực – như là đầu vào và các sản phẩm cũng như dịch vụ được tạo ra như đầu ra, thì các tổ chức đều tìm cách tăng tối đa đầu ra đồng thời giảm đến mức tối thiểu đầu vào. Như vậy, hiệu suất được hiểu như là mối quan hệ giữa các đầu vào và đầu ra để tìm cách giảm thiểu các chi phí về nguồn lực. Những quyết định nhân sự sẽ giúp tổ chức quản lý hiệu suất của các nhân viên của mình. Bởi vì các nhân viên này lại ra các quyết định về quản lý tất cả những nguồn tài nguyên khác, nên hiệu suất của nhân sự là một nhân tố quan trọng quyết định hiệu suất của tổ chức.
- Mục tiêu cơ bản của bất kỳ tổ chức nào là sử dụng một cách có hiệu quả nguồn nhân lực để đạt được mục tiêu của tổ chức đó, quản trị nguồn nhân lực nhằm cũng cố và duy trì đầy đủ số lượng và chất lượng lao động cần thiết cho doanh nghiệp để đạt mục tiêu đề ra. Quản trị nguồn nhân lực giúp tìm kiếm và phát triển những hình thức, những phương pháp tốt nhất để người lao động có thể đóng góp nhiều sức lực cho việc đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp, đồng thời cũng tạo cơ hội để phát triển không ngừng chính bản thân người lao động. Không một hoạt động nào của doanh nghiệp mang lại hiệu quả nếu thiếu nhân sự, quản trị nguồn nhân lực là bộ phận cấu thành và không thể thiếu của quản trị kinh doanh, quản trị nguồn nhân lực thường là nguyên nhân của thành công hay thất bại trong hoạt động sản xuất kinh doanh. - Sự tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp phụ thuộc rất lớn vào việc khai thác và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực: vốn, cơ sở vật chất, tiến bộ khoa học kỹ thuật, người lao động, các yếu tố này có mối quan hệ mật thiết với nhau và tác động lại với nhau.
Trong đó nguồn tiềm năng của con người là quyết định nhất. - Xuất phát từ vai trò của yếu tố con người trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh, ở đó người lao động là yếu tố cấu tạo lên tổ chức. Bởi vậy mà nguồn nhân lực là một nguồn vốn quý giá. Các chức năng của quản trị nguồn nhân lực Hoạt động quản trị nguồn nhân lực liên quan đến tất cả các vấn đề về quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt được hiệu quả cao cho cả tổ chức lẫn nhân viên.
Do đó, có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực theo các nhóm chức năng sau: LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail. Chức năng thu hút nguồn nhân lực: Để có thể tuyển được đúng người cho đúng việc, trước hết doanh nghiệp cần căn cứ vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác định được những công việc nào cần tuyển thêm người. Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực bao gồm các hoạt động như: Dự báo và hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu trữ và xử lý các thông tin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp.1 Hoạch định nguồn nhân lực Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ số lượng lao động cần thiết với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao. Quá trình hoạch định nguồn nhân lực cần được thực hiện trong mối liên hệ mật thiết với quá trình hoạch định và thực hiện các chiến lược và chính sách kinh doanh của doanh nghiệp.
Quá trình hoạch định được thực hiện theo các bước sau: Phân tích môi trường, xác định mục tiêu, lựa chọn chiến lược Phân tích hiện trạng quản Dự báo/phân tích trị nguồn nhân lực công việc Phân tích cung cầu, Dự báo/xác định nhu khả năng điều chỉnh cầu nhân lực Chính sách Kế hoạch, chương trình Thực hiện: Thu hút - Đào tạo và phát triển - Trả công và kích thích- Quan hệ lao động Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện Hình 1.1 Quá trình hoạch định nguồn nhân lực LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 8 Nguồn: Quản trị nguồn nhân lực, NXB tổng hợp TP.Hồ Chí Minh trang 44. Phân tích công việc Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện tốt công việc. Khi phân tích công việc cần phải xây dựng được hai tài liệu cơ bản là bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc. Phân tích công việc Bảng mô tả công việc Bảng tiêu chuẩn công việc Tuyển dụng, Đào tạo, Đánh giá Xác định giá trị Trả công, khen chọn lựa huấn luyện nhân viên công việc thưởng Hình 1.