mở đầu cho vấn đề tuyển dụng nhân viên, làm cơ sở cho việc bố trí nhân viên phù họp. Các nhà quản trị không thể tuyển chọn đúng nhân viên, bố trí đúng người cho đúng việc nếu không thực hiện hoạt động phân tích công việc. Vậy chúng ta hiểu như thể nào về phân tích công việc. Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định điều kiện tiến hành, các chức năng, nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện tốt công việc.
Không biết phân tích công việc, nhà quản trị sẽ không thể tạo ra sự phối hợp đồng bộ giữa các bộ phận cơ cấu trong doanh nghiệp, không thể đánh giá được chính xác các yêu cầu của các công việc, do đó không thể tuyển được đúng nhân viên cho đúng công việc, không thể đánh giá được LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 10 đúng năng lực thực hiện của nhân viên và do đó không thể trả lương, kích thích kịp thời, chính xác. Quá trình thực hiện phân tích công việc gồm 6 bước sau đây: Bước 1: Xác định mục đích phân tích công việc. Bước 2: Thu thập các thông tin có sẵn trên cơ sở của các sơ đồ tổ chức, các văn bản về mục đích, yêu cầu, chức năng, quyền hạn của doanh nghiệp và các bộ phận cơ cấu, hoặc quy trình công nghệ và bảng mô tả công việc cũ (nếu có). Bước 3: Chọn lựa các phần việc đặc trưng, các điểm then chốt để thực hiện phân tích công việc nhàm giảm bớt thời gian và tiết kiệm hơn trong thực hiện phân tích công việc tương tự nhau.
Bước 4: Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin phân tích công việc. Bước 5: Kiểm tra, xác minh tính chính xác của thông tin. Bước 6: Xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc. ( Trần Kim Dung, Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống Kê, 2010) Khi tiến hành bất cứ công việc nào trong tổ chức, thì người lao động phải biết mình đang làm gì và phải thực hiện nó ra sao.
Đối với công việc nào đi nữa, nó cũng yêu cầu những người có năng lực, phẩm chất nhất định để thực hiện công việc. Bởi vậy tổ chức cần phải tiến hành phân tích công việc để tìm hiểu các thông tin về người thực hiện công việc như nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn của người lao động,các mối quan hệ, các điều kiện làm việc,. nhằm làm rõ bản chất của công việc. Việc này sẽ giúp ích cho các hoạt động khác của quản trị nhân lực trong tổ chức.
Quá trình tuyển dụng Tuyển dụng là quá trình phân loại, đánh giá ứng viên để chọn ra những người có xác suất thành công cao nhất trong công việc cần tuyển. Đặt một người vào đúng công việc gọi là bố trí. Tuyển dụng và bổ trí đúng đắn là một phần quan quan trọng để quản trị nhân lực thành công. Trong tổ chức có LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 11 nhiều loại công việc khác nhau, vì vậy tương ứng với mỗi loại công việc cần tìm được những người có điều kiện phù hợp để mang lại lợi ích tốt nhất cho doanh nghiệp.
Làm thế nào để tìm được những nhân viên như vậy thì đó chính là nhiệm vụ của tuyển dụng. Chúng ta có thể hiểu tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút ứng viên từ những nguồn khác nhau đến tham gia dự tuyển vào các vị trí còn trống trong tố chức và lựa chọn trong số họ một hoặc nhiều người đáp ứng tốt yêu cầu công việc đặt ra. Như vậy, mục tiêu tuyển dụng được đặt ra là sàng lọc các ứng viên để chọn đúng người cho đúng việc. Người thích hợp là người có sự phù hợp nhiều nhất về kinh nghiệm, kỹ năng, thái độ được liệt kê trong bảng tiêu chuẩn công việc mà doanh nghiệp đặt ra cho từng vị trí tuyển dụng.
Đối với nhiều doanh nghiệp cũng có thể thường mắc các lỗi trong tuyển dụng như: yêu cầu tuyển dụng sơ sài, thông báo tuyển dụng không rõ ràng, tiêu chí đánh giá ứng viên thiếu chặt chẽ. làm cho quá trình tuyển dụng gặp khó khăn. Doanh nghiệp có các nguồn tuyển dụng như sau: Nguồn bên trong nội bộ doanh nghiệp: Là những nhân viên đang làm trong doanh nghiệp nhưng muốn thuyên chuyển hoặc được đề bạt vào những vị trí công tác mới. Để nắm rõ được nguồn nội bộ, các nhà quản trị phải lập hồ sơ nhân sự, hồ sơ phát triển nhân sự, sắp xếp loại nhân sự, thông tin về mỗi nhân viên được thu thập, cập nhật dưới dạng các bảng tóm tắt và lưu trữ trong loại hồ sơ đầu.
Đó là các dữ liệu về trình độ học vấn, sở thích nghề nghiệp, cũng như những sở thích cá nhân khác, các kỳ năng và năng lực làm việc của mỗi người. Nguồn tuyển dụng từ bên ngoài doanh nghiệp: Nguồn này được cung cấp nhân sự từ trong các hệ thổng cơ sở đào tạo, các trường đại học, cao đẳng đó là những nơi cung cấp nguồn nhân lực dồi dào, doanh nghiệp có thể tìm được những ứng cử viên có triển vọng từ nguồn nhân lực tri thức cao trên thị trường lao động, đồng thời tìm kiếm các ứng viên tiềm năng ngay từ khi họ còn đang ngồi trên ghế nhà trường. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 12 -Tuyển chọn con người vào làm việc phải gắn với sự đòi hỏi của công việc trong doanh nghiệp. -Yêu cầu của tuyển chọn con người vào làm việc trong doanh nghiệp phải là: tuyển chọn những người có trình độ chuyên môn cần thiết, có thể làm việc đạt tới năng suất lao động, hiệu suất công tác tốt.
-Tuyển được những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc, với doanh nghiệp. -Tuyển được những người có đủ sức khoẻ, làm việc lâu dài trong doanh nghiệp với nhiệm vụ được giao. Nếu tuyển chọn không kỹ, tuyển chọn sai, tuyển theo cảm tính hoặc theo một sức ép nào đó sẽ dẫn đến hậu quả nhiều mặt về kinh tế và xã hội. Nhân viên của doanh nghiệp sẽ dễ dàng, thuận lợi hơn trong việc thực hiện công việc nhất là trong thời gian đầu ở cương vị trách nhiệm mới.
Khi chọn nguồn tuyển dụng này sẽ giảm được chi phí đào tạo, tiết kiệm được thời gian làm quen với công việc, hạn chế được tối đa các quyết định sai lầm trong tuyển chọn của tổ chức. Tuyển chọn bên ngoài có thể cải thiện được chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp, nhưng đồng thời kèm theo đó là mức độ rủi ro cao trong quá trình thực hiện công việc của vị trí cần tuyển, chi phí tốn kém hơn. Các phương pháp trắc nghiệm, phỏng vấn Có 2 phương pháp tuyển dụng là kiểm tra, trắc nghiệm và phỏng vấn. Trong tuyển dụng, trắc nghiệm là phương pháp rất hữu hiệu giúp cho các quản trị gia chọn được đúng người cho đúng việc.
Có 5 hình thức trắc nghiệm thường được sử dụng để tuyển ứng viên là: a.Trắc nghiệm tìm hiểu về tri thức và hiểu biết.Trắc nghiệm tìm hiểu về sự khéo léo và thể lực.Trắc nghiệp tìm hiểu về đặc điểm cá nhân và sở thích.Trắc nghiệm thành tích. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.Trắc nghiệm thực hiện mẫu công việc. Quá trình xây dựng bài trắc nghiệm thực hiện qua 4 bước: phân tích công việc, lựa chọn bài trắc nghiệm, tổ chức thực hiện bài trắc nghiệm, rút kinh nghiệm hoàn chỉnh. Phỏng vấn được coi là khâu quan trọng nhất và được áp dụng rộng rãi để làm sáng tỏ về ứng viên trong quá trình tuyển chọn.
Các hình thức phỏng vấn chủ yếu thường được áp dụng để tuyển nhân viên gồm có: phỏng vấn không chỉ dẫn, phỏng vấn theo mẫu, phỏng vấn tình huống, phỏng vấn liên tục, phỏng vấn nhóm và phỏng vấn căng thẳng. Quá trình phỏng vấn thường được thực hiện theo 4 bước: a.Chuẩn bị phỏng vấn.Chuẩn bị câu hỏi phỏng vấn.Xây dựng hệ thống thang điểm đánh giá các câu trả lời d.Thực hiện phỏng vấn (Trần Kim Dung, Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống Kê, 2010) 1. Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Nhóm chức năng đào tạo, phát triển thường thực hiện các họat động hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo, phát triển kỳ năng thực hành cho nhân viên, bồi dưỡng nâng cao trình độ tay nghề và cập nhật kiến thức quản lý cho cán bộ. Nội dung chính của nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực gồm: Định hướng và phát triển nghề nghiệp, đào tạo và phát triển (Trần Kim Dung, Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống Kê, 2010).
Định hướng phát triển nguồn nhân lực Nghiên cứu định hướng và phát triển nghề nghiệp giúp cho mỗi người phát hiện ra các khả năng nghề nghiệp, đưa ra quyết định lựa chọn nghề nghiệp đúng đắn, định hướng đầu tư vào giáo dục, đào tạo chính xác, tiết kiệm. Nghiên cứu định hướng nghề nghiệp, giúp lãnh đạo các doanh nghiệp tuyến dụng nhân viên có năng khiếu phù hợp với công việc, khai thác đúng khả năng nhân viên. Nhà quản trị có thể tiếp cận hoạt động quản trị nguồn LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 14 nhân lực một cách chặt chẽ đổi với từng nhân viên, đồng thời có thể đề ra các chương trình họat động về định hướng và phát triển nghề nghiệp cho nhân viên qua các cuộc hội thảo, cố vấn, cung cấp thông tin về tình hình thực hiện công việc, đề ra các tiêu chuẩn và cơ hội cho nhân viên phấn đấu. Những định hướng phổ biến nghề nghiệp của mồi cá nhân gồm có: định hướng thực tiễn, định hướng nghiên cứu khám phá, định hướng xã hội, định hướng các nghề cổ truyền và thông thường, định hướng kinh doanh, định hướng nghệ thuật.
Động cơ nghề nghiệp là những quan tâm hay giá trị mà con người không muốn từ bỏ một khi họ đã lựa chọn. Thông thường có các động cơ nghề nghiệp sau đây: được làm việc trong lĩnh vực chuyên môn hoặc kỹ thuật, được làm công việc quản trị, được làm việc sáng tạo, được làm việc một cách độc lập, được làm các công việc có tính ổn định và an toàn, được phục vụ người khác, được có quyền hành và sự ảnh hưởng và kiểm soát người khác và cuối cùng là được làm các công việc đa dạng và phong phú.Đào tạo và phát triển Đào tạo và phát triển là một nhu cầu không thể thiếu được đối với bất cứ loại hình tổ chức nào giúp tổ chức đó tôn tại được và đáp ứng được với sự thay đôi. Một tô chức tiển hay lùi cũng do các nhà lãnh đạo có thấy trước được sự thay đổi để kịp thời đào tạo và phát triển lực lượng lao động của mình.