phần mở đầu, và kết luận báo cáo khoá luận đƣợc kết cấu thành 3 chƣơng chính: Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp Chƣơng 2: Thực trạng chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Y dƣợc Trƣơng Trọng Cảnh Chƣơng 3: Giải pháp hoàn thiện chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Y dƣợc Trƣơng Trọng Cảnh. 4 CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHIẾN LƢỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP. Một số vấn đề cơ bản về nhân sự nguồn nhân lực tại doanh nghiêp 1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực Theo PGS. Trần Xuân Cầu, PGS.
Mai Quốc Chánh chủ biên, năm 2008 thì: “Nguồn nhân lực là nguồn lực con ngƣời có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho x hội đƣợc biểu hiện ra là số lƣợng và chất lƣợng nhất định tại một thời điểm nhất định” [2. “Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cƣ, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho x hội trong hiện tại cũng nhƣ trong tƣơng lai. Sức mạnh và khả năng đó đƣợc thể hiện thông qua số lƣợng, chất lƣợng và cơ cấu dân số, nhất là số lƣợng và chất lƣợng con ngƣời có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất x hội” [2. [1] Mặc dù vậy, các khái niệm đ nêu chủ yếu tập trung mô tả nguồn nhân lực trong giới hạn của x hội hay của một cộng đồng.
Trong khi, báo cáo khoá luận cần đặt trọng tâm nhiều hơn vào vấn đề nguồn nhân lực trong một tổ chức, doanh nghiệp.TS Bùi Văn Nhơn định nghĩa: “Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lƣợng lao động của từng doanh nghiệp, là số ngƣời trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lƣơng” [12, tr. [2]Tuy nhiên, với việc Bộ Luật lao động (2012) chính thức cho phép hoạt động “thuê ngoài lao động”; sẽ tồn tại một bộ phận lao động làm việc tại doanh nghiệp, là nguồn lực đóng góp trực tiếp vào sự phát triển của doanh nghiệp, nhƣng không thuộc danh sách doanh nghiệp đó trực tiếp quản lý và trả lƣơng. Do đó, trong tình hình mới, định nghĩa trên cần sự biện luận nhiều hơn nhằm gia tăng tính thuyết phục. Vì vậy, trong báo cáo này, khái niệm nguồn nhân lực đƣợc hiểu nhƣ sau: Nguồn nhân lực của một tổ chức là khả năng làm việc của toàn bộ người lao động trong tổ chức đó, có khả năng lao động và tiềm năng sáng tạo vô hạn, cần được quản lý và phát triển không ngừng nhằm đáp ứng vai trò nguồn lực hạt nhân trong quá trình thực thi sứ mạng của tổ chức.
Khái niệm về chiến lược phát triển nguồn nhân lực “Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động training có tổ chức nhằm tạo ra sự thay đổi trong tƣ duy và hành vi của ngƣời lao động theo hƣớng tích 1 cực. Tùy vào tính chất công việc và kế hoạch đào tạo mà các hoạt động phát triển nhân lực này có thể diễn ra trong vài giờ/ vài ngày/ vài tháng, hoặc vài năm.” [3] Ở phạm vi vĩ mô, chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực bao gồm 3 khía cạnh. Đó là giáo dục, đào tạo và phát triển. Trong phạm vi vi mô, phát triển nguồn nhân lực đƣợc hiểu là tổng hợp các giải pháp từ khâu quy hoạch, tuyển dụng, đào tạo, bố trí sử dụng, tạo điều kiện và môi trƣờng kích thích động lực, thái độ làm việc của nhân sự.
Theo đó, công việc sẽ đƣợc đảm bảo về số lƣợng cũng nhƣ chất lƣợng, cơ cấu hợp lý, phù hợp với mục tiêu và định hƣớng phát triển chung của một tổ chức, doanh nghiệp. Con ngƣời tạo nên sự khác biệt. Lợi nhuận và sức sáng tạo của doanh nghiệp từ nguồn nhân lực. Khi doanh nghiệp biết đầu tƣ vào yếu tố con ngƣời, đƣa con ngƣời trở thành nền tảng và động lực cho thành công, Thì sẽ tạo ra tài sản vô hình không sao chép, hình thành lợi thế cạnh tranh, quyết định sự phát triển của doanh nghiệp.
Vai trò của chiến lược phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Đối với doanh nghiệp Đội ngũ nhân viên là lực lƣợng chính tham gia các hoạt động của một doanh nghiệp ở nhiều vị trí khác nhau. Là nh ng chủ thể quan trọng trong sức sáng tạo và phát huy sức mạnh giá trị của doanh nghiệp đến với khách hàng. Do đó, phát triển nguồn nhân lực đƣợc xem là “cốt lõi” quyết định đến lợi nhuận và phát triển hƣng thịnh của một công ty. Một doanh nghiệp sẽ phân bổ nguồn lực khác nhau để phát triển bền v ng.
Trong đó có thể kể đến nhƣ: công nghệ mới, cơ sở vật chất, vị trí địa lý, tài nguyên… là nh ng chủ thể khác bị tác động trực tiếp bởi nhân lực. Hiểu đơn giản hơn, các nguồn lực kể trên phát huy thực sự có hiệu quả khi và chỉ khi có ngƣời sử dụng và khai thác chúng, nếu không thì chỉ nằm ở dạng “tiềm năng”. Bởi vậy, năng lực cạnh tranh trong thời đại bùng nổ công nghệ 4.0 không phải là “ai nhiều tiền hơn ai” mà là nhân lực. Nhân lực chất lƣợng cao có trí tuệ, kinh nghiệm, năng động, sáng tạo sẽ tác động đến các nguồn lực khác một cách có hiệu quả hơn, nhằm phục vụ tối đa cho sự phát triển của cả doanh nghiệp.
Vai trò của chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực không chỉ dừng lại ở việc nhân sự ảnh hƣởng đến các nguồn lực khác mà còn quyết định đến sự thành hay bại của một doanh nghiệp. “Một ngôi sao sáng không thể làm sáng hết bầu trời” mà phải cần “một ngƣời thủ lĩnh lớn có một sắp thủ lĩnh nhỏ”. 2 Không có một doanh nghiệp nào thành công nếu chỉ có một ngƣời đứng đầu giỏi. Thay vào đó, bạn cần phải có nh ng nhân viên cùng đồng lòng, cùng thực hiện công việc vì mục tiêu chung của tổ chức.
[4] Đối với nhân viên Giúp nhân viên thể hiện đƣợc phẩm chất, năng lực của bản thân trƣớc doanh nghiệp. Mỗi một nhân viên là một viên ngọc. Mà viên ngọc này sáng sớm hay sáng muộn phụ thuộc nhiều vào sự “khai phá” của doanh nghiệp. Nếu nhƣ ở viên ngọc thô, sự phát sáng chƣa tốt thì bạn cần có chính sách phát triển, bồi dƣỡng nhân viên.
Từ đó, nhân viên của bạn sẽ thể hiện đƣợc phẩm chất, năng lực, phát huy tối đa và cống hiện nhiều giá trị dành cho doanh nghiệp. Đồng thời, nhân viên của bạn sẽ cảm thấy vui vẻ và hạnh phúc hơn vì giá trị của bản thân đƣợc khai sáng đúng lúc, đúng chỗ. Nhờ có các khóa đào tạo trong doanh nghiệp mà đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp hơn trong công việc, giao tiếp khách hàng tốt hơn. Các kỹ năng, kiến thức ở chƣơng trình bồi dƣỡng giúp ngƣời lao động khắc phục đƣợc nh ng hạn chế còn thiếu sót, hoàn thiện bản thân hơn.
Bên cạnh đó, nhân viên cũng dễ dàng thích ứng khi môi trƣờng làm việc thay đổi. Khi đƣợc liệt vào diện phát triển nguồn nhân lực, bồi dƣỡng nhân tài cho doanh nghiệp, ngƣời lao động sẽ đƣợc trang bị tốt hơn trong xử lý công việc. Từ đó, hình thành sự thích thú đối với công việc hiện tại và có thêm thời gian không ngừng khám phá, học hỏi nh ng điều mới mẻ khác. Các hoạt động cơ bản của chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực 1.
Khái niệm hoạch định nguồn nhân lực Hiện nay, có nhiều cách hiểu khác nhau về hoạch định nguồn nhân lực (NNL), dƣới đây là một số khái niệm về hoạch định nguồn nhân lực: “Hoạch định nguồn nhân lực là một tiến trình duyệt xét lại một cách có hệ thống nh ng yêu cầu về nguồn nhân lực để đảm bảo rằng tổ chức sẽ có đúng số ngƣời có đầy đủ các kỹ năng theo đúng nhu cầu” theo quan điểm của các nhà khoa học R.Wayne Mondy và Robert M Noe. [5] “Hoạch định nguồn nhân lực là một tiến trình quản trị bao gồm việc phân tích các nhu cầu nhân sự của một tổ chức dƣới nh ng điều kiện thay đổi và triển khai các chính sách, biện pháp nhằm thỏa m n các nhu cầu đó…” trong tài liệu tham khảo “Quản trị nhân sự” – TS Nguyễn Thanh Hội, 1999. [6] “Hoạch định nguồn nhân lực là một cách tiếp cận tổng hợp để thực hiện các khía cạnh lập kế hoạch của chức năng nhân sự để có đủ nguồn cung cấp 3 nh ng ngƣời đƣợc phát triển đầy đủ và có động lực để thực hiện các nhiệm vụ và công việc cần thiết để đáp ứng các mục tiêu của tổ chức và thỏa m n các nhu cầu và mục tiêu cá nhân của các thành viên trong tổ chức” theo quan điểm của Leon C. Nhƣ vậy, dựa trên nh ng định nghĩa trên, ta hiểu “Hoạch định nguồn nhân lực là gì?”.
Hoạch định nguồn nhân lực là quy trình dự báo nh ng yêu cầu về nguồn nhân lực trong tƣơng lai của mỗi doanh nghiệp. Qua đó xác định cách thức dùng nguồn nhân lực hiện có để đáp ứng yêu cầu kể trên. Hay nói cách khác, Hoạch định nguồn nhân lực cũng chính là quá trình lập kế hoạch một cách có hệ thống nhằm tối ƣu hóa việc sử dụng nhân lực. Quá trình này cũng giúp đảm bảo sự phù hợp gi a lao động với công việc, tránh hiện tƣợng thiếu hụt hoặc dƣ thừa nhân lực.
Mục tiêu chiến lƣợc hoạch định nguồn nhân lực. Hoạch định nguồn nhân lực bao gồm 3 mục tiêu cơ bản đó là: Thứ nhất, sử dụng tối đa nguồn nhân lực và bảo đảm sự phát triển bền v ng nguồn nhân lực. Thứ hai, nhằm phối hợp các hoạt động nhân sự với các mục tiêu mà doanh nghiệp đặt ra để giúp tăng năng suất của tổ chức. Thứ ba, đƣa ra nh ng dự báo về các nhu cầu của tổ chức trong tƣơng lai về nhân lực, cũng nhƣ các kế hoạch để đảm bảo tổ chức đủ cán bộ cần thiết vào các thời điểm cần thiết để tạo thuận lợi cho đạt mục tiêu của tổ chức.
[7] Hoạch định nguồn nhân lực là để tổ chức xác định rõ ràng nh ng khoảng trống hiện tại. Đƣa ra quy hoạch phát triển nguồn nhân lực trong tƣơng lai. Đồng thời, chính hoạch định nguồn nhân lực giúp tổ chức thấy rõ hơn nh ng hạn chế và cơ hội của tài sản nguồn nhân lực mà tổ chức hiện có. Chính việc xác định lại các nguồn lực này đ giúp các công ty hoạch định chiến lƣợc kinh doanh trong tƣơng lai.