Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu
Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế và cuộc cách mạng công nghệ diễn ra mạnh mẽ, các doanh nghiệp tại Việt Nam phải đối mặt với áp lực cạnh tranh gay gắt từ các đối thủ trong và ngoài nước. Sự biến chuyển nhanh chóng về công nghệ và thị hiếu tiêu dùng trong các lĩnh vực như y tế, hóa dược, nông nghiệp và công nghệ sinh học đòi hỏi doanh nghiệp phải không ngừng tối ưu hóa quy trình hoạt động, nâng cao chất lượng sản phẩm và duy trì lợi thế cạnh tranh cốt lõi. Trong các nguồn lực của tổ chức, nguồn nhân lực giữ vai trò hạt nhân quyết định khả năng vận hành và hiện thực hóa các chiến lược kinh doanh. Tác giả vận dụng quan điểm quản trị của Peter Ferdinand Drucker về năng lực dùng người của nhà quản lý giỏi, cùng tư tưởng của James C. Collins về nguyên tắc chọn đúng người đồng hành nhằm khẳng định con người là tài nguyên then chốt quyết định sự thành bại của doanh nghiệp.
Bên cạnh đó, tác giả dẫn số liệu từ Viện Nghiên cứu Phát triển Nguồn nhân lực (IRDM) cho thấy dù Việt Nam có lực lượng lao động dồi dào về số lượng nhưng chất lượng vẫn ở bậc thấp trên thang năng lực quốc tế, đặc biệt khan hiếm công nhân kỹ thuật bậc cao và nhân sự có tay nghề chuyên môn giỏi. Đối với Công ty Cổ phần Y Dược Trương Trọng Cảnh, dù ban lãnh đạo đã quan tâm đến công tác phát triển nhân sự, song thực tế triển khai chiến lược nguồn nhân lực vẫn bộc lộ nhiều điểm hạn chế, thiếu tính đồng bộ và chưa đáp ứng đầy đủ yêu cầu mở rộng quy mô sản xuất kinh doanh. Xuất phát từ thực tiễn đó, đề tài được lựa chọn nhằm xây dựng các giải pháp có căn cứ khoa học và thực tiễn để hoàn thiện chiến lược phát triển nguồn nhân lực tại đơn vị.
Mục đích nghiên cứu của khóa luận là tổng hợp hệ thống lý luận liên quan, kết hợp đánh giá thực trạng để đề xuất các giải pháp hoàn thiện chiến lược phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Y Dược Trương Trọng Cảnh. Để đạt được mục đích này, khóa luận xác định 3 nhiệm vụ nghiên cứu cụ thể:
- Nghiên cứu nội dung làm rõ chiến lược phát triển nguồn nhân lực, hệ thống chỉ tiêu đánh giá và những yếu tố ảnh hưởng.
- Đánh giá thực trạng về chiến lược phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Y Dược Trương Trọng Cảnh; từ đó đưa ra các nguyên nhân và giải pháp để hoàn thiện chiến lược phát triển nguồn nhân lực.
- Phân tích, đánh giá những ưu điểm, hạn chế, nguyên nhân tồn tại và đề xuất các giải pháp nâng cao hiệu quả chiến lược phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Y Dược Trương Trọng Cảnh.
Về đối tượng nghiên cứu, đề tài tập trung vào hoạt động hoàn thiện chiến lược phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp. Phạm vi nghiên cứu được xác định cụ thể:
- Về không gian: Nghiên cứu trong phạm vi nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Y Dược Trương Trọng Cảnh (trụ sở tại Hà Đông, Hà Nội và hệ thống cơ sở liên quan).
- Về thời gian: Dữ liệu thứ cấp được thu thập chủ yếu trong giai đoạn 2019–2021, có liên hệ cập nhật số liệu tuyển dụng và khảo sát nhân sự đầu năm 2022.
- Về nội dung: Khóa luận đi sâu phân tích số lượng, cơ cấu, chất lượng lao động, công tác hoạch định, tuyển dụng, đào tạo, chế độ đãi ngộ, các nhân tố tác động và hệ thống giải pháp hoàn thiện chiến lược phát triển nhân lực tại công ty.
Cơ sở lý thuyết và phương pháp
Khung lý thuyết của khóa luận được xây dựng dựa trên việc tổng hợp các quan điểm học thuật về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Tác giả điểm lại định nghĩa nguồn nhân lực ở tầm vĩ mô của PGS. Trần Xuân Cầu và PGS. Mai Quốc Chánh (2008), định nghĩa nhân sự doanh nghiệp gắn với danh sách trả lương của TS. Bùi Văn Nhơn, đồng thời biện luận bối cảnh Bộ luật Lao động năm 2012 cho phép hình thức thuê ngoài lao động để đưa ra định nghĩa làm việc: Nguồn nhân lực của một tổ chức là toàn bộ khả năng lao động và tiềm năng sáng tạo của người lao động trong tổ chức đó, đóng vai trò nguồn lực hạt nhân trong việc thực thi sứ mạng của doanh nghiệp. Ở cấp độ vi mô, chiến lược phát triển nguồn nhân lực bao gồm chuỗi hoạt động liên hoàn từ quy hoạch, tuyển dụng, phân tích công việc, đào tạo, bố trí sử dụng đến tạo động lực làm việc.
Về công tác hoạch định nguồn nhân lực, văn bản tiếp cận theo các định nghĩa của R. Wayne Mondy, Robert M. Noe, TS. Nguyễn Thanh Hội (1999) và Leon C. Mô hình hoạch định nhân lực được khái quát qua quy trình 5 bước:
- Bước 1: Đánh giá nguồn nhân lực hiện tại (số lượng, kỹ năng, trình độ, độ tuổi, hiệu suất, lương thưởng).
- Bước 2: Phân tích nhu cầu nhân sự tương lai (xét đến các biến số sa thải, thăng chức, thuyên chuyển, luân chuyển).
- Bước 3: Dự báo nhu cầu (đối chiếu nguồn cung nội bộ với mục tiêu kinh doanh dài hạn).
- Bước 4: Lập kế hoạch thực hiện (tuyển dụng, tái bố trí tổ chức, thuyên chuyển, tinh giản lao động dư thừa).
- Bước 5: Đánh giá và kiểm tra việc thực hiện kế hoạch (giám sát sai lệch và đề xuất phương án xử lý).
Đối với công tác phân tích công việc, tác giả làm rõ vai trò của bản mô tả công việc và tiêu chuẩn chức danh qua quy trình 4 bước: xác định mục đích thu thập thông tin, thu thập thông tin cơ bản từ văn bản hiện hành, sàng lọc thông tin then chốt, kiểm tra xác minh và công bố áp dụng. Khung lý thuyết cũng phân loại kế hoạch nhân lực theo kỳ hạn (dài hạn từ 5 năm trở lên, trung hạn từ 2–3 năm, ngắn hạn 1 năm hoặc thời vụ); phân định công tác đào tạo (nâng cao kỹ năng hiện tại) với phát triển (chuẩn bị năng lực thích ứng tương lai); hệ thống hóa cơ chế tạo động lực vật chất (tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, phúc lợi) và động lực tinh thần (ghi nhận thành tích, môi trường làm việc, sự công bằng và tin tưởng). Đồng thời, tác giả phân tích hai nhóm nhân tố ảnh hưởng: nhân tố bên trong (quan điểm lãnh đạo, cơ sở vật chất, khả năng nguồn nhân lực) và nhân tố bên ngoài (luật pháp, kinh tế - xã hội, khoa học kỹ thuật, thị trường lao động, hội nhập quốc tế, đối thủ cạnh tranh, văn hóa - xã hội).
Về phương pháp nghiên cứu thực tế, tác giả áp dụng phối hợp ba phương pháp cụ thể:
- Phương pháp thu thập số liệu thứ cấp: Tiếp cận tài liệu nội bộ từ Phòng Tài chính - Kế toán về báo cáo tài chính, doanh thu, lợi nhuận, chi phí quản lý và ngân sách đào tạo; thu thập dữ liệu từ Phòng Hành chính - Nhân sự về cơ cấu lao động, trình độ chuyên môn, chương trình đào tạo, chính sách lương và đãi ngộ; tham khảo các báo cáo tốt nghiệp, đề cương, mô hình lý luận lưu trữ tại thư viện Học viện Chính sách và Phát triển.
- Phương pháp so sánh: Sử dụng kỹ thuật so sánh số tuyệt đối, số tương đối và tính toán tốc độ tăng trưởng qua các năm (giai đoạn 2019–2021) để đánh giá biến động về kết quả kinh doanh, chi phí và mức độ hoàn thành chỉ tiêu nhân sự.
- Phương pháp phân tích tổng hợp: Tổng hợp số liệu theo từng chuyên đề, đề mục cụ thể nhằm bóc tách bản chất của các biến động nhân sự, nhận diện nguyên nhân tồn tại và xây dựng căn cứ cho các giải pháp hoàn thiện.
Nội dung chính theo từng chương
Chương 1: Cơ sở lý luận về chiến lược phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp
Chương này tập trung hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản trị và chiến lược phát triển nhân lực trong doanh nghiệp. Tác giả phân tích nguồn nhân lực vừa là chủ thể sáng tạo vừa là yếu tố khai thác hiệu quả các nguồn lực vật chất, công nghệ và tài chính. Luận điểm trọng tâm khẳng định lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp trong thời đại 4.0 không nằm ở nguồn vốn thuần túy mà phụ thuộc vào nhân lực chất lượng cao. Các nội dung lý thuyết chính được làm rõ gồm: quy trình 5 bước hoạch định nguồn nhân lực; quy trình 4 bước phân tích công việc nhằm xác định rõ trách nhiệm, quyền hạn và tiêu chuẩn chức danh; chu trình tuyển dụng gồm hai khâu tuyển mộ và tuyển chọn; phân kỳ lập kế hoạch nhân lực (ngắn hạn, trung hạn, dài hạn); mục tiêu và phương pháp đào tạo - phát triển nhân sự.
Bên cạnh đó, chương 1 đi sâu vào các công cụ tạo động lực lao động, phân định rõ động lực vật chất (lương cơ bản, thưởng hiệu quả, phụ cấp, phúc lợi) và động lực tinh thần (công nhận thành tích, văn hóa minh bạch, trao quyền). Tác giả cũng phân tích nội dung đánh giá và kiểm soát chiến lược nhân sự thông qua thanh tra, báo cáo định kỳ nhằm ngăn ngừa hiện tượng sai lệch hoặc mất cân đối quy mô lao động. Các nhân tố tác động được chia tách thành môi trường nội bộ (vai trò định hướng của người lãnh đạo, điều kiện trang thiết bị, năng lực hiện có của nhân sự) và môi trường bên ngoài (hệ thống pháp luật lao động, biến động kinh tế vĩ mô, trình độ phát triển công nghệ, cung - cầu thị trường lao động và áp lực cạnh tranh ngành).
Chương 2: Thực trạng chiến lược nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Y Dược Trương Trọng Cảnh
Chương 2 phản ánh toàn diện bức tranh hoạt động và thực trạng công tác nhân sự tại doanh nghiệp. Công ty Cổ phần Y Dược Trương Trọng Cảnh chính thức hoạt động từ ngày 25/05/2013 (tiền thân là Công ty Cổ phần Trương Thánh Y với 11 nhân viên ban đầu), trụ sở chính đặt tại số 94 Phố Nguyễn Viết Xuân, Phường Quang Trung, Quận Hà Đông, Hà Nội. Nhà máy sản xuất đặt tại số 36 Cầu Bươu, Hà Đông; vốn điều lệ ghi nhận 7.000.000 đồng; tổng số lao động là 57 người (gồm 30 công nhân tại xưởng sản xuất, 15 nhân viên bán hàng, 6 cán bộ quản lý và 6 nhân viên hành chính - nhân sự). Cơ cấu tổ chức gồm: Đại hội đồng cổ đông, Hội đồng quản trị (Chủ tịch Đỗ Quốc Thái), Ban Kiểm soát (Trưởng ban Đỗ Minh Dũng), Ban Tổng Giám đốc (Tổng Giám đốc Lê Đỗ Bá Danh), Ban Thư ký (Trưởng ban Nguyễn Mai Phương) và 5 phòng chuyên môn: Marketing, Nhân sự, Tài chính - Kế toán, Kinh doanh, Kỹ thuật. Doanh nghiệp cung cấp 5 nhóm dịch vụ chính: gia công mỹ phẩm, gia công thực phẩm chức năng, nghiên cứu công thức độc quyền, đăng ký công bố sản phẩm và tư vấn truyền thông thương hiệu, vận hành theo quy trình sản xuất dập viên - bao phim khép kín 8 bước.
Về kết quả kinh doanh và hiệu quả tài chính giai đoạn 2019–2021, tác giả tổng hợp qua các bảng số liệu cụ thể:
| Chỉ tiêu |
Năm 2019 |
Năm 2020 |
Năm 2021 |
Chênh lệch 2020/2019 (Số tiền) |
Chênh lệch 2021/2020 (Số tiền) |
Tỷ lệ tăng 2021/2020 (%) |
| Doanh thu bán hàng (triệu đồng) |
15.136 |
20.245 |
35.412 |
+5.109 |
+15.167 |
+73% |
| Chi phí quản lý kinh doanh (triệu đồng) |
1.756 |
2.282 |
2.451 |
+526 |
+169 |
- |
| Tổng lợi nhuận trước thuế (triệu đồng) |
- |
- |
- |
+5.103 |
+14.998 |
- |
| Chi phí thuế TNDN |
20% |
20% |
20% |
0 |
0 |
0% |
| Lợi nhuận sau thuế TNDN (triệu đồng) |
- |
- |
- |
Tương đương LN trước thuế |
Tương đương LN trước thuế |
- |
| Chỉ số tài chính |
Công thức |
Năm 2019 |
Năm 2020 |
Năm 2021 |
Biến động 2020/2019 |
Biến động 2021/2020 |
| ROA |
LNST / Tổng tài sản |
0,234 |
0,339 |
0,269 |
+0,105 |
-0,070 |
| ROE |
LNST / Vốn chủ sở hữu |
- |
2,832 |
- |
+0,460 |
-0,087 |
| ROS |
LNST / Doanh thu thuần |
> 0 |
> 0 |
> 0 |
Ổn định |
+0,009 |
Về thực trạng quản trị nhân lực:
- Công tác tuyển dụng: Năm 2019 đạt 85% kế hoạch (tuyển 15/20 nhân sự); năm 2020 tuyển đủ 100% chỉ tiêu; năm 2021 do ảnh hưởng của đại dịch Covid-19, công ty chỉ đáp ứng được 50% nhu cầu tuyển dụng. Kênh tuyển dụng trực tuyến (Facebook, Zalo, website, sàn việc làm) chiếm 80% nguồn tuyển. Tình trạng thiếu hụt nhân sự tại thời điểm nghiên cứu gồm: khuyết 15 công nhân sản xuất tại nhà máy, 7 nhân viên bán hàng quầy thuốc, 5 nhân viên marketing và 2 nhân viên kỹ thuật.
- Công tác đào tạo: Áp dụng phương thức đào tạo ngắn hạn dưới 2 tháng cho hơn 40 nhân sự mới, đào tạo lại 30 nhân viên cũ, cử 15 lượt cán bộ đi học tập nâng cao nghiệp vụ tại đơn vị khác. Trong giai đoạn 2021, công ty bố trí 15 nhân sự giàu kinh nghiệm kèm cặp trực tiếp người mới. Ngân sách đào tạo giai đoạn 2020–2022 duy trì hơn 200.000.000 VNĐ/năm cho toàn công ty và hơn 100.000.000 VNĐ cho các chuyến đào tạo nâng cao của đội ngũ quản lý.
- Chính sách tiền lương và đãi ngộ: Thu nhập thực lĩnh = Lương cơ bản (5.000.000 VNĐ/24 ngày công) + Phụ cấp tăng ca + Lương KPI. Phụ cấp làm thêm tính theo công thức: $PC = NC_{pc} \times 120.000$ VNĐ (với $NC_{pc}$ là số ngày công vượt mức 24). Lương KPI tính bằng 4,2% doanh số tháng. Khảo sát mức độ hài lòng của nhân viên đầu năm 2022 ghi nhận: 60% tương đối hài lòng, 30,3% hoàn toàn hài lòng và 5% không hài lòng.
Bảng mức lương theo vị trí tại doanh nghiệp:
| STT |
Đối tượng / Vị trí chức danh |
Mức lương (VNĐ/tháng) |
| 1 |
Giám đốc |
35.000.000 |
| 2 |
Trưởng phòng Kinh doanh |
15.000.000 |
| 3 |
Nhân viên Marketing |
20.000.000 |
| 4 |
Nhân viên Kỹ thuật |
15.000.000 |
| 5 |
Công nhân sản xuất |
9.000.000 |
| 6 |
Nhân viên Kinh doanh |
8.000.000 |
| 7 |
Chuyên viên tư vấn |
7.000.000 |
Chế độ phúc lợi bao gồm: nghỉ phép hưởng lương 1 ngày/tháng; phụ cấp thai sản 15.000.000 đồng; trợ cấp thiên tai, hỏa hoạn 500.000 đồng; trợ cấp khó khăn 200.000–500.000 đồng/người; phúng viếng tứ thân phụ mẫu hoặc vợ/chồng/con qua đời 200.000 đồng; thưởng lễ tết, thưởng nóng và thưởng thâm niên theo số tháng công tác. Về điều kiện vật chất, công ty sở hữu hơn 400 m² diện tích nhà máy sản xuất và hơn 300 m² khối văn phòng.
Chương 3: Các giải pháp hoàn thiện chiến hoạt động quản trị nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Y Dược Trương Trọng Cảnh
Chương 3 đề xuất hệ thống giải pháp xuất phát từ mục tiêu và định hướng mở rộng thị trường của doanh nghiệp:
- Hoàn thiện công tác tuyển dụng: Chuẩn hóa quy trình xác định nhu cầu tuyển dụng gắn liền với kế hoạch sản xuất; hoàn thiện bản mô tả công việc và tiêu chuẩn chức danh; kết hợp linh hoạt nguồn tuyển nội bộ với các kênh trực tuyến chuyên nghiệp nhằm khắc phục triệt để tình trạng khuyết thiếu 15 công nhân xưởng và các vị trí bán hàng, kỹ thuật.
- Đổi mới công tác đào tạo và phát triển: Chuyển dịch từ các khóa đào tạo ngắn hạn mang tính sự vụ sang chương trình đào tạo có hệ thống; kết hợp đào tạo tại chỗ với việc mời chuyên gia giảng dạy; chú trọng bồi dưỡng kỹ năng tư vấn, xử lý tình huống cho nhân viên kinh doanh để gia tăng doanh số.
- Hoàn thiện chính sách tạo động lực: Chuẩn hóa hệ thống đánh giá thành tích cá nhân và hệ số tính lương theo KPI; bảo đảm tính công bằng, minh bạch trong phân phối thu nhập; duy trì các khoản phúc lợi xã hội và nâng cao đãi ngộ phi tài chính thông qua hoạt động teambuilding, cải thiện không gian làm việc.
- Xây dựng văn hóa doanh nghiệp và bố trí nhân sự: Kiến tạo môi trường làm việc đoàn kết, gắn bó; sắp xếp, bố trí lao động đúng chuyên môn, sở trường nhằm tối ưu hóa năng suất và hạn chế tỷ lệ nghỉ việc.
- Nâng cao năng lực lãnh đạo và các giải pháp hỗ trợ: Nâng cao năng lực hoạch định của cấp quản lý, đảm bảo cân đối nguồn lực tài chính cho chiến lược nhân sự và đẩy mạnh ứng dụng tiến bộ kỹ thuật trong quản trị điều hành.
Kết quả và đóng góp
Khóa luận đã tổng hợp và phản ánh chi tiết thực trạng quản trị nhân lực tại một doanh nghiệp tư nhân hoạt động trong ngành sản xuất, gia công dược - mỹ phẩm với quy mô 57 nhân sự và diện tích cơ sở vật chất gồm 400 m² nhà máy cùng 300 m² văn phòng. Nghiên cứu cung cấp chuỗi số liệu tài chính cụ thể giai đoạn 2019–2021: doanh thu tăng trưởng từ 15.136 triệu đồng (2019) lên 20.245 triệu đồng (2020) và đạt 35.412 triệu đồng (2021), phản ánh tốc độ tăng 73% trong năm 2021; tỷ suất sinh lời ROA đạt 0,234 năm 2019, tăng lên 0,339 năm 2020 và đạt 0,269 năm 2021; chỉ số ROS luôn duy trì giá trị dương.
Về mặt thực chứng nhân sự, tác giả chỉ ra các số liệu thực tế về công tác tuyển dụng và đào tạo: tỷ lệ tuyển dụng năm 2019 đạt 85%, năm 2020 đạt 100%, nhưng năm 2021 giảm xuống mức 50%, dẫn đến tình trạng khuyết 15 công nhân sản xuất, 7 nhân viên quầy, 5 nhân viên marketing và 2 kỹ thuật viên; 80% nhân sự được tuyển qua kênh mạng xã hội; ngân sách đào tạo duy trì trên 200.000.000 VNĐ/năm cho nhân viên và 100.000.000 VNĐ cho cán bộ quản lý; kết quả khảo sát mức độ hài lòng ghi nhận 60% tương đối hài lòng, 30,3% hoàn toàn hài lòng và 5% không hài lòng.
Đóng góp của tác giả thể hiện qua việc hệ thống hóa công thức tính lương hỗn hợp (lương cơ bản 5.000.000 VNĐ, phụ cấp làm thêm 120.000 VNĐ/ngày công vượt chuẩn, lương KPI bằng 4,2% doanh số), từ đó đề xuất hệ thống giải pháp toàn diện từ tuyển dụng, đào tạo, đãi ngộ đến xây dựng văn hóa doanh nghiệp, bám sát các hạn chế nội tại của Công ty Cổ phần Y Dược Trương Trọng Cảnh.
Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp
Về mặt hạn chế, phạm vi số liệu của khóa luận tập trung chủ yếu trong giai đoạn 2019–2021, vốn là thời kỳ chịu tác động mạnh bởi đại dịch Covid-19, khiến một số chỉ tiêu tuyển dụng và hoạt động đào tạo bị gián đoạn, chưa phản ánh đầy đủ trạng thái vận hành ổn định lâu dài của doanh nghiệp. Phương pháp thu thập dữ liệu chủ yếu dựa trên số liệu thứ cấp nội bộ và bảng câu hỏi khảo sát mức độ hài lòng sơ bộ, chưa thực hiện các kiểm định thống kê định lượng chuyên sâu về mối quan hệ giữa chính sách nhân sự và hiệu quả làm việc.
Hướng nghiên cứu tiếp theo được xác định là mở rộng phạm vi khảo sát thực nghiệm với cỡ mẫu lớn hơn sau giai đoạn đại dịch; ứng dụng các thang đo định lượng đa biến để đánh giá mức độ gắn kết của người lao động; nghiên cứu chuyển đổi số trong quản trị nhân sự và xây dựng lộ trình phát triển nghề nghiệp chi tiết cho từng nhóm lao động kỹ thuật đặc thù trong ngành dược - mỹ phẩm.
Giá trị tham khảo
Khóa luận là tài liệu tham khảo hữu ích cho sinh viên, học viên các ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị doanh nghiệp và Quản trị nguồn nhân lực khi thực hiện đề tài tốt nghiệp dạng nghiên cứu trường hợp (case study) tại doanh nghiệp vừa và nhỏ. Tài liệu cung cấp cơ sở dữ liệu thực tế về cơ cấu tổ chức bộ máy, chức năng nhiệm vụ của 5 phòng ban, quy trình sản xuất dập viên 8 bước, bảng thang lương chi tiết 7 chức danh và cơ chế chi trả thu nhập theo KPI kết hợp phụ cấp làm thêm giờ. Đồng thời, các nhà quản lý doanh nghiệp sản xuất hóa dược, thực phẩm chức năng có thể tham khảo các giải pháp khắc phục tình trạng thiếu hụt lao động thời vụ và mô hình phân bổ chi phí đào tạo ngắn hạn.
Câu hỏi thường gặp
1. Quy mô nhân sự và cơ cấu tổ chức tại Công ty Cổ phần Y Dược Trương Trọng Cảnh được bố trí như thế nào?
Doanh nghiệp có tổng số 57 nhân sự, phân bổ gồm: 30 công nhân tại xưởng sản xuất, 15 nhân viên bán hàng, 6 cán bộ thuộc bộ phận quản lý và 6 nhân viên hành chính - nhân sự. Cơ cấu quản lý gồm Đại hội đồng cổ đông, Hội đồng quản trị (Chủ tịch Đỗ Quốc Thái), Ban Kiểm soát (Trưởng ban Đỗ Minh Dũng), Ban Tổng Giám đốc (Tổng Giám đốc Lê Đỗ Bá Danh), Ban Thư ký (Trưởng ban Nguyễn Mai Phương) cùng 5 phòng chức năng: Marketing, Nhân sự, Tài chính - Kế toán, Kinh doanh và Kỹ thuật.
2. Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty trong giai đoạn 2019–2021 biến động ra sao?
Doanh thu bán hàng tăng trưởng liên tục: đạt 15.136 triệu đồng năm 2019, tăng lên 20.245 triệu đồng năm 2020 và đạt 35.412 triệu đồng năm 2021 (tăng 15.167 triệu đồng so với 2020, tương đương mức tăng hơn 73%). Chi phí quản lý kinh doanh năm 2019 là 1.756 triệu đồng, năm 2020 tăng thêm 526 triệu đồng và năm 2021 tăng thêm 169 triệu đồng so với năm 2020. Chỉ số ROA đạt 0,234 (2019), tăng lên 0,339 (2020) và giảm xuống 0,269 (2021); chỉ số ROS duy trì giá trị dương trong suốt 3 năm.
3. Cơ cấu tiền lương và phương pháp tính thu nhập thực tế của nhân viên tại công ty gồm những thành phần nào?
Thu nhập thực lĩnh của nhân viên được tính theo công thức: Lương thực lĩnh = Lương cơ bản + Phụ cấp tăng ca + Lương KPI. Trong đó, lương cơ bản là 5.000.000 đồng/24 ngày công; phụ cấp làm thêm tính theo công thức $PC = NC_{pc} \times 120.000$ đồng (với $NC_{pc}$ là số ngày công vượt mức 24); lương KPI được tính bằng 4,2% doanh số tháng. Thang lương chức danh dao động từ 7.000.000 đồng/tháng (chuyên viên tư vấn), 8.000.000 đồng (nhân viên kinh doanh), 9.000.000 đồng (công nhân sản xuất), 15.000.000 đồng (kỹ thuật, trưởng phòng kinh doanh), 20.000.000 đồng (marketing) đến 35.000.000 đồng/tháng (giám đốc).
4. Thực trạng công tác tuyển dụng và mức độ thiếu hụt nhân sự tại doanh nghiệp được ghi nhận ra sao?
Năm 2019, công ty hoàn thành 85% kế hoạch tuyển dụng (tuyển 15/20 nhân sự); năm 2020 đạt 100% chỉ tiêu; năm 2021 chỉ đạt 50% nhu cầu do tác động của đại dịch Covid-19. Tuyển dụng trực tuyến qua mạng xã hội (Facebook, Zalo, website) chiếm 80% tổng nguồn tuyển. Doanh nghiệp ghi nhận tình trạng khuyết thiếu cục bộ gồm: 15 công nhân sản xuất tại nhà máy, 7 nhân viên bán hàng quầy thuốc, 5 nhân viên marketing và 2 nhân viên kỹ thuật.
5. Chi phí và các hình thức đào tạo được doanh nghiệp áp dụng trong giai đoạn nghiên cứu như thế nào?
Công ty chủ yếu áp dụng hình thức đào tạo ngắn hạn dưới 2 tháng cho hơn 40 nhân sự mới, đào tạo lại 30 nhân viên cũ và cử 15 cán bộ đi đào tạo nâng cao tại các đơn vị khác; đồng thời bố trí 15 nhân viên có kinh nghiệm kèm cặp người mới tại chỗ. Ngân sách đào tạo giai đoạn 2020–2022 duy trì hơn 200.000.000 VNĐ mỗi năm cho toàn bộ cán bộ công nhân viên và hơn 100.000.000 VNĐ cho các đợt đào tạo nâng cao của đội ngũ quản lý.
Kết luận
Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Nguyễn Thị Hương Giang đã phản ánh một cách có hệ thống cơ sở lý thuyết về chiến lược phát triển nguồn nhân lực và thực trạng vận hành tại Công ty Cổ phần Y Dược Trương Trọng Cảnh giai đoạn 2019–2021. Bằng các phương pháp thu thập số liệu thứ cấp, so sánh và tổng hợp, công trình đã làm rõ bức tranh tài chính, quy mô lao động, chính sách lương thưởng cũng như những điểm nghẽn về tuyển dụng và đào tạo ngắn hạn trong bối cảnh dịch bệnh. Hệ thống giải pháp đề xuất tại chương 3 bám sát định hướng mở rộng kinh doanh, cung cấp cơ sở tham khảo thiết thực cho công tác hoàn thiện quản trị nhân sự tại các doanh nghiệp sản xuất y dược quy mô nhỏ hiện nay.
