CHƯƠNG I - TỔNG QUAN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1.1 Một số khái niệm cơ bản 1.1 Khái niệm nguồn nhân lực Có rất nhiều cách hiểu về khái niệm nguồn nhân lực. Các cơ quan chuyên môn của Liên hợp quốc cho rằng “nguồn nhân lực bao hàm những người đang làm việc và những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động”. Một số nhà khoa học của Việt Nam thì cho rằng nguồn nhân lực “được hiểu là số dân và chất lượng con người bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực, phẩm chất và đạo đức của người lao động. Nó là tổng thể nguồn nhân lực hiện có thực tế và tiềm năng được chuẩn bị sẵn sàng để tham gia phát triển kinh tế - xã hội của một quốc gia hay một địa phương nào đó”.
Ngoài ra, một số tác giả khác khi nghiên cứu về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam cũng đã đưa ra những quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực. Giáo sư Phạm Minh Hạc (2001) cho rằng “Nguồn nhân lực cần phải hiểu là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc nào đó”. Hay tiến sĩ Hà Văn Hội (2006) cho rằng “nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng ra trong quá trình lao động sản SVTH: Trần Lê Phương Linh 8 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Uyên Thương xuất.
Nó cũng được xem là sức lao động của con người – một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố của sản xuất của doanh nghiệp. Nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tất cả những người lao động trong doanh nghiệp.” Như vậy, nguồn nhân lực có thể được hiểu một cách đơn giản là khả năng lao động của con người, gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của con người nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức hoặc một cơ cấu kinh tế - xã hội nhất định.2 Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn.2 Mục đích và vai trò của đào tạo nguồn nhân lực 1.1 Mục đích của đào tạo nguồn nhân lực Mục tiêu chung của việc đào tạo nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của doanh nghiệp, thông qua việc giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn nghề nghiệp của mình và thực hiện các chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, động cơ làm việc tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ trong tương lai. - Đối với doanh nghiệp: Tránh tình trạng quản lý lỗi thời.
Các nhà quản trị cần áp dụng các phương pháp quản lý sao cho phù hợp được với những thay đổi về quy trình công nghệ, kỹ thuật và môi trường kinh doanh. Giải quyết các vấn đề về tổ chức. Đào tạo có thể giúp các nhà quản trị giải quyết các vấn đề về mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân và giữa công đoàn với các nhà quản trị, đề ra các chính sách về quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp có hiệu quả. Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới.
Nhân viên mới thường gặp nhiều khó khăn, bỡ ngỡ trong những ngày đầu làm việc trong tổ chức, doanh nghiệp, các chương SVTH: Trần Lê Phương Linh 9 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Uyên Thương trình định hướng công việc đối với nhân viên mới sẽ giúp họ mau chóng thích ứng với môi trường làm việc mới của doanh nghiệp. Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận. Đào tạo giúp cho nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến và thay thế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết.
Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức. - Đối với người lao động: Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân viên thực hiện công việc không đáp ứng được các tiêu chuẩn mẫu, hoặc khi nhân viên nhận công việc mới. Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên, giúp họ có thể áp dụng thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp. Thỏa mãn được nhu cầu phát triển của người lao động.
Được trang bị những kỹ năng chuyên môn cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đạt được nhiều thành tích tốt hơn, muốn được trao những nhiệm vụ có tính thách thức cao hơn có nhiều cơ hội thăng tiến hơn.2 Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực Đào tạo nguồn nhân lực có vai trò rất quan trọng đối với sự phát triển của không chỉ mỗi cá nhân người lao động, với mỗi doanh nghiệp mà còn quyết định sự phát triển của xã hội. - Đối với doanh nghiệp: Một chương trình đào tạo được thực hiện đúng đắn, sẽ mang lại những hiệu quả sau: + Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc. + Nâng cao chất lượng của thực hiện công việc. + Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả năng tự giám sát.
+ Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức. + Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực. + Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp. SVTH: Trần Lê Phương Linh 10 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS.
Nguyễn Uyên Thương + Tạo ra được lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp. - Đối với người lao động: Công tác đào tạo nguồn nhân lực không chỉ mang lại nhiều lợi ích cho tổ chức mà còn giúp cho người lao động cập nhật kiến thức, kỹ năng mới, áp dụng thành công các thay đổi về công nghệ, kỹ thuật, thậm chí tránh được sự đào thải trong quá trình phát triển của tổ chức và xã hội. Điều này góp phần làm thỏa mãn nhu cầu phát triển của người lao động như: + Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp. + Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động.
+ Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như tương lai. + Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động. + Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc. - Đối với xã hội: Công tác đào tạo có ảnh hưởng vô cùng to lớn đến sự phát triển kinh tế xã hội của một quốc gia, là một trong những giải pháp để chống lại thất nghiệp.
Đầu tư cho đào tạo và giáo dục là những khoản đầu tư chiến lược chủ chốt cho sự phồn vinh của đất nước.3 Phân loại các hình thức đào tạo Có rất nhiều phương pháp để đào tạo nguồn nhân lực. Mỗi một phương pháp đều có cách thực hiện, ưu nhược điểm riêng mà các tổ chức cần cân nhắc để lựa chọn cho phù hợp với điều kiện công việc, đặc điểm về lao động và về nguồn tài chính của mình.1 Đào tạo trong công việc Đào tạo trong công việc là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những người lao động lành nghề hơn. a, Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc SVTH: Trần Lê Phương Linh 11 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Uyên Thương Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lý.
Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát, trao đổi, học tập và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy. - Ưu điểm: + Giúp cho quá trình lĩnh hội kiến thức và kỹ năng cần thiết được dễ dàng hơn. + Không cần phương tiện và trang bị học tập riêng cho học tập. - Nhược điểm: + Can thiệp vào sự tiến hành công việc.
+ Dễ làm hư hỏng các thiết bị. b, Đào tạo theo kiểu học nghề Trong phương pháp này, chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết ở trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong một vài năm; được thực hiện các công việc thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề. - Ưu điểm: + Không can thiệp (ảnh hưởng) đến việc thực hiện công việc thực tế. + Việc học được dễ dàng hơn.
+ Học viên được trang bị một lượng khá lớn các kiến thức và kỹ năng. - Nhược điểm: + Mất nhiều thời gian. + Có thể không liên quan trực tiếp tới công việc. c, Kèm cặp và chỉ bảo Phương pháp này thường dùng để giúp cho các cán bộ quản lý và các nhân viên giám sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt và công việc tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của những người quản lý giỏi hơn.
Có ba cách để kèm cặp là: SVTH: Trần Lê Phương Linh 12 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Uyên Thương + Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp; + Kèm cặp bởi một cố vấn; + Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn. - Ưu điểm: + Việc tiếp thu lĩnh hội các kỹ năng kiến thức cần thiết khá dễ dàng. + Có điều kiện làm thử các công việc thật.
- Nhược điểm: + Không thực sự được làm công việc đó một cách đầy đủ. + Học viên có thể bị lây nhiễm một số phương pháp, cách thức làm việc không tiên tiến.
