phần mở đầu, phụ lục, danh mục các biểu, các chữ viết tắt và phần danh mục các tài liệu tham khảo, Luận văn gồm bốn chƣơng: Chƣơng 1. Cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác đào tạo nguồn nhân lực. Phƣơng pháp nghiên cứu Chƣơng 3. Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Hải Dƣơng Chƣơng 4.
Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Hải Dƣơng Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.vn 4 Chƣơng 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1. Một số khái niệm cơ bản về công tác đào tạo nguồn nhân lực Nhân lực là nguồn lực của mỗi con ngƣời, bao gồm thể lực, trí lực và nhân cách. Thể lực của con ngƣời thể hiện sức khoẻ, khả năng sử dụng cơ bắp, chân tay, nó phụ thuộc vào tình trạng sức khoẻ, mức độ, mức thu nhập, chế độ sinh hoạt, y tế, tuổi tác hay giới tính. Trí lực của con ngƣời thể hiện khả năng suy nghĩ, sự hiểu biết hay khả năng làm việc bằng trí óc của con ngƣời, nó phụ thuộc vào năng khiếu bẩm sinh, quá trình học tập, rèn luyện của mỗi cá nhân.
Nhân cách là những nét đặc trƣng tiêu biểu của con ngƣời, đƣợc hình thành trong sự kết hợp giữa hiệu quả giáo dục và môi trƣờng tự nhiên (Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân, 2011). Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con ngƣời (trƣớc hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động) bao gồm: Thể lực, trí lực và nhân cách của con ngƣời nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức hoặc một cơ cấu kinh tế xã hội đòi hỏi. Nguồn nhân lực đƣợc hiểu theo nghĩa bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo và những sự tận tâm, nỗ lực hay bất cứ đặc điểm nào khác của ngƣời lao động. Nhƣ vậy, để xác định nguồn nhân lực, phải xác định các thông tin cá nhân về định lƣợng và định tính dƣới nhiều khía cạnh khác nhau, thƣờng phải xác định quy mô của lực lƣợng này và cơ cấu theo các đặc điểm khác nhau nhƣ giới tính, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, ngành nghề, theo các đặc điểm về kinh nghiệm, kỹ năng và ngoài ra còn có những mô tả về sự tận tâm, tiềm năng.
của ngƣời lao động trong tổ chức (Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân, 2011). Nguồn nhân lực trong tổ chức là động lực thúc đẩy sự phát triển của tổ chức và là nguồn lực, là mục tiêu của chính sự phát triển của tổ chức đó. Sự Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.vn 5 phát triển của tổ chức cũng tạo điều kiện phát triển nguồn nhân lực. Do đó, giữa tổ chức và ngƣời lao động trong tổ chức phải có một mối quan hệ ràng buộc chặt chẽ để cùng nhau phát triển bền vững trong sự phát triển chung của xã hội.
Đào tạo nguồn nhân lực là việc huấn luyện, giảng dạy, tập huấn cho một nhóm ngƣời, một tổ chức nhằm trang bị kiến thức lý thuyết tổng hợp và kỹ năng thực hành về một vấn đề để có thể thực hiện đƣợc công việc hoặc thực hiện chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ (Phạm Đức Thành, Mai Quốc Chánh, 2010) 1. Vai trò của công tác đào tạo nguồn nhân lực Đào tạo nguồn nhân lực có vai trò rất quan trọng đối với các tổ chức nói chung và các đơn vị hành chính nói riêng nó là động lực, chìa khóa mang lại lợi ích cho cả tổ chức và ngƣời lao động. Đào tạo nguồn nhân lực là yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu chiến lƣợc tổ chức. Công tác đào tạo trực tiếp ảnh hƣởng đến năng suất, chất lƣợng, khả năng sáng tạo và đổi mới của ngƣời lao động trong các tổ chức.
Chính vì vậy, công tác đào tạo nguồn nhân lực có vai trò nhƣ sau (Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân, 2011): - Đối với tổ chức: + Đào tạo nguồn nhân lực giúp cho nhân viên nâng cao kiến thức và kỹ năng công việc, qua đó nhân viên thực hiện công việc tốt hơn. Từ đó, nâng cao năng suất lao động, nâng cao chất lƣợng và hiệu quả công việc. + Đào tạo nguồn nhân lực tạo ra một lực lƣợng lao động lành nghề, linh hoạt và có khả năng thích nghi với sự thay đổi trong hoạt động của tổ chức, có điều kiện áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào hoạt động công vụ, cập nhật kiến thức mới, đáp ứng đƣợc các mục tiêu chiến lƣợc phát triển của tổ chức. - Đối với người lao động: Công tác đào tạo nguồn nhân lực giúp cho ngƣời lao động cập nhật Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.vn 6 kiến thức, kỹ năng mới, áp dụng thành công các thay đổi về công nghệ, kỹ thuật.
Nhờ có đào tạo mà ngƣời lao động tránh đƣợc sự đào thải trong quá trình phát triển của tổ chức, xã hội, góp phần làm thỏa mãn nhu cầu phát triển của ngƣời lao động, nhƣ: + Đào tạo nguồn nhân lực tạo cho ngƣời lao động cách nhìn, cách tƣ duy mới trong công việc của họ, là cơ sở phát huy tính năng động, sáng tạo của ngƣời lao động trong công việc. + Đào tạo nguồn nhân lực sẽ giúp ngƣời lao động nâng cao kiến thức và tay nghề, giúp họ tự tin hơn, làm việc có hiệu quả hơn. + Đào tạo nguồn nhân lực tạo sự thích ứng giữa ngƣời lao động và công việc hiện tại cũng nhƣ tƣơng lai. + Đào tạo nguồn nhân lực tạo ra tính chuyên nghiệp cho ngƣời lao động, tạo sự gắn bó giữa ngƣời lao động và tổ chức.
Tạo điều kiện cho nhân viên có nhiều cơ hội phát triển, thăng tiến trong nghề nghiệp. Đặc điểm nguồn nhân lực trong khu vực hành chính 1. Nguồn nhân lực trong khu vực hành chính là một đội ngũ chuyên nghiệp Chuyên nghiệp là đặc trƣng đầu tiên của đội ngũ công chức hành chính. Bộ máy Nhà nƣớc có chức năng tổ chức quản lý điều hành xã hội, giải quyết các mối quan hệ đối nội, đối ngoại phức tạp, các vấn đề chung đặt ra trong xã hội nhằm đảm bảo cho xã hội ổn định và phát triển.
Trong xã hội hiện đại, đội ngũ cán bộ công chức hành chính vừa phải nắm chắc trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng hành chính, tuân thủ các đòi hỏi nghiêm ngặt của hoạt động công vụ, vừa phải nhạy bén, sáng tạo và tiếp thu các kiến thức, kỹ năng mới. Nguồn nhân lực trong khu vực hành chính là những người thực thi công quyền Công vụ là lao động đặc thù đề thực hiện nhiệm vụ quản lý nhà nƣớc, thi hành pháp luật, đƣa pháp luật vào đời sống nhằm quản lý sử dụng có hiệu Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.vn 7 quả tài sản chung và nguồn ngân sách của nhà nƣớc, phục vụ nhiệm vụ chính trị. Đây là mối quan hệ quyền lực, trong đó công dân, tổ chức phục tùng quyết định của ngƣời thực hiện công vụ, còn công chức khi thực hiện công vụ đang thực thi công quyền, phục vụ công quyền trong một thẩm quyền cụ thể nhất định. Thẩm quyền này lớn hay bé tùy thuộc vào tính chất công việc và cấp bậc chức vụ mà ngƣời công chức đƣợc trao giữ thực hiện 1.
Được Nhà nước đảm bảo lợi ích khi thực thi công vụ Khi phục vụ trong nền công vụ công chức đƣợc Nhà nƣớc đảm bảo quyền lợi về vật chất. Công chức đƣợc trả lƣơng tƣơng xứng với công việc và chỉ đƣợc sống chủ yếu bằng lƣơng do ngân sách nhà nƣớc trả. Công chức đƣợc khen thƣởng khi có công lao xứng đáng. Bên cạnh việc đảm bảo lợi vật chất nhà nƣớc cũng đảm bảo cho ngƣời công chức những quyền lợi tinh thần cần thiết.
Các hình thức đào tạo nguồn nhân lực Có nhiều phƣơng pháp đào tạo cán bộ quản lý cũng nhƣ đào tạo cán bộ chuyên môn. Mỗi phƣơng pháp đều có những ƣu điểm, nhƣợc điểm. Việc lựa chọn phƣơng pháp đào tạo nào còn tùy thuộc vào đối tƣợng đƣợc đào tạo, đặc điểm công việc, kinh phí cho đào tạo. Để đạt đƣợc hiệu quả cao trong công tác đào tạo nguồn nhân lực ta cần phải lựa chọn phƣơng pháp phù hợp và có thể sử dụng cùng một lúc nhiều phƣơng pháp khác nhau.
Về cơ bản đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức đƣợc tiến hành qua hai hình thức: đào tạo trong công việc và đào tạo ngoài công việc (Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân, 2011). Đào tạo trong công việc Đào tạo trong công việc là các phƣơng pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó ngƣời học sẽ học đƣợc những kiến thức cần thiết cho công việc thông qua thực hiện công việc và thƣờng là dƣới sự hƣớng dẫn của những ngƣời lao động lành nghề hơn. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.vn 8 Nhóm này bao gồm các phƣơng pháp nhƣ: * Phương pháp kèm cặp, hướng dẫn: Đây là phƣơng pháp đào tạo tại chỗ. Để đạt đƣợc hiệu quả cao thì ngƣời kèm phải có kiến thức toàn diện vế công việc liên hệ tới các mục tiêu của tổ chức.
Họ phải là ngƣời mong muốn chia sẻ thông tin với cấp dƣới và sẵn lòng mất thời gian để thực hiện công việc huấn luyện này. + Đối với lao động trực tiếp: - Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc: Dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho nhân viên, ngƣời học nắm đƣợc kỹ năng quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo công việc. - Đào tạo theo kiểu học nghề: Chƣơng trình đào tạo bắt đầu từ việc học lý thuyết trên lớp sau đó học viên sẽ đƣợc thực hành trực tiếp làm việc dƣới sự hƣớng dẫn của ngƣời có kinh nghiệm. Phƣơng pháp này nhằm để dạy cách xử lý một vấn đề theo đúng trình tự, quy trình hoàn chỉnh cho nhân viên.
- Đào tạo ban đầu: Là phƣơng pháp đào tạo dùng để cung cấp kỹ năng thực hiện công việc cho những nhân viên mới đƣợc tuyển trƣớc khi bố trí vào các công việc cụ thể. + Đối với các nhà quản lý: Kèm cặp và chỉ bảo: Phƣơng pháp này giúp cho các cán bộ quản lý và các cán bộ giám sát có thể học đƣợc các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trƣớc mắt và công việc cho tƣơng lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của những ngƣời quản lý giỏi nhƣ ngƣời lãnh đạo trực tiếp, các cố vấn, những ngƣời quản lý có kinh nghiệm hơn. Ưu điểm: Phƣơng pháp này giúp học viên nhanh chóng lĩnh hội đƣợc kiến thức, có điều kiện để thực hiện công việc.
