CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ Ý ĐỊNH CHUYỂN VIỆC 1.1 Khái niệm công chức Căn cứ theo Điều 4 Luật cán bộ công chức năm 2008 quy định về cán bộ, công chức như sau: “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị – xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị – xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.2 Khái niệm chuyển việc Chuyển việc là hành vi nhân viên từ bỏ vị trí hiện tại để chuyển sang một tổ chức khác (Rohr và Lynch, 1995). Các nguyên nhân của chuyển việc phải kể đến sự yếu kém về quản lý và chính sách điều hành nhằm duy trì nguồn nhân lực. Từ đó, các chi phí có liên quan như chi phí tuyển dụng và đào tạo và sự liên tục của sản xuất kinh doanh sẽ rất đáng kể. Có hai loại hình cơ bản của chuyển việc là tự nguyện và không tự nguyện (Bawa và Jantan, 2005) trong đó chuyển việc tự nguyện xảy ra do nhân viên không thật sự hài lòng với công việc hiện tại, do các áp lực công việc lớn, do quản lý từ cấp lãnh đạo kém hoặc do các nguyên nhân khác ví dụ như có các cơ hội tốt hơn cho họ ở các tổ TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 7 chức khác.
Bên cạnh đó, chuyển việc không tự nguyện đến từ vị trí của người sử dụng lao động khi họ cắt hợp đồng do bị sa thải, đến tuổi nghỉ hưu hoặc do công ty cần tái cấu trúc giảm chi phí.3 Khái niệm và ý nghĩa của việc nghiên cứu ý định chuyển việc (Turnover Intention) Ý định chuyển việc biểu thị khả năng và mong muốn thay đổi công việc của một người trong một khoảng thời gian (Sousa-Poza & Hennehenger, 2004). Có nhiều bằng chứng cho thấy ý định chuyển việc là yếu tố có tác động mạnh mẽ trực tiếp đến hành vi chuyển việc thật sự (Igbaria & Greenhaus, 1992; Parasuraman, 1982). Thật vậy, theo lý thuyết hành vi hoạch định (A theory of planned behavior - TPB), ý định biểu thị sự sẵn sàng về nhận thức của một cá nhân trong việc thực hiện một hành vi nào đó (Ajzen, 1985). Đáng lưu ý, những nhân viên có ý định chuyển việc cao và thậm chí chưa chuyển việc cũng ít có khả năng đóng góp đáng kể cho tổ chức so với các nhân viên còn lại (Christian & Ellis, 2014).
Do đó, hầu hết các nghiên cứu về chuyển việc đã sử dụng ý định chuyển việc thay vì hành vi chuyển việc thật sự (ví dụ, Abdalla & ctg, 2018; Nguyen, 2014). Nhìn chung, sự chuyển việc đã được chứng minh là có thể làm giảm năng suất làm việc của các tổ chức khi sự chuyển việc gây ra sự kém năng suất và kém nhiệt tình của nhân viên (Abbasi & Hollman, 2000). Các chi phí khác của chuyển việc phải kể đến chi phí cho thôi việc, chi phí quảng cáo, chi phí tuyển dụng, chi phí tuyển lựa, và chi phí thuê mướn (Abbasi & Hollman, 2000; Mobley, 1982). Chuyển việc còn có thể ngăn trở sự giao tiếp xã hội và thông tin trong tổ chức.
Do vậy, chuyển việc đã trở thành một lĩnh vực nghiên cứu được quan tâm rất lớn trong lý thuyết hành vi tổ chức (Beadles, Lowery, Petty, & Ezell 2000; Staw, 1980).4 Nghiên cứu trong nước và ngoài nước liên quan đến ý định chuyển việc Nghiên cứu trong nước Có một số các nghiên cứu trong nước nổi bật về sự thỏa mãn trong công việc và về ý định chuyển việc của nhân viên và công chức tại Việt Nam, ví dụ các nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) hay Trần Thị Trúc Linh (2009). Các yếu tố được xem xét TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 8 có các điểm tương đồng trong đó các yếu tố nổi trội có khả năng tác động đến ý định chuyển việc phải kể đến tiền lương, phúc lợi, điều kiện làm việc, bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, áp lực công việc, và lãnh đạo. Các ngành nghề được nghiên cứu cũng rất đa dạng từ công nghệ thông tin, viễn thông, công chức viên chức, và bán lẻ.1 tóm tắt các nghiên cứu nổi bật về ý định chuyển việc tại Việt Nam: Bảng 1. Các nghiên cứu trong nước nổi bật về ý định chuyển việc.
Tác giả Năm Tên đề tài nghiên cứu Nội dung nghiên cứu Đề xuất các yếu tố có tương quan thuận với Đo lường mức độ thõa mãn sự thoãn mãn trong công việc bao gồm các Trần Kim 2005 đối với công việc trong điều yếu tố tiền lương, phúc lợi, điều kiện làm Dung kiện của Việt Nam việc, bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, và đồng nghiệp. Xem xét các yếu tố phổ biến như stress, Các yếu tố ảnh hưởng đến dự Trần Thị môi trường làm việc, tiền lương, sự thăng 2009 định nghỉ việc cho công ty tin Trúc Linh tiến, quan hệ trong công việc đến ý định học TMA chuyển việc. Các yếu tố ảnh hưởng đến ý Các yếu tố tác động đến ý định chuyển việc định chuyển công tác của Đào Thị cũng bao gồm các yếu tố phổ biến như sự 2009 người lao động Marketing tại Hải Uyên hài lòng với công việc và sự cam kết với tổ các doanh nghiệp Bưu Chính chức hay niềm tin với tổ chức. viễn thông khu vực phía Nam Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến ý định Võ Quốc Các yếu tố ảnh hưởng đến ý chuyển việc như: điều kiện làm việc, Hưng và 2010 định nghỉ việc của công chức truyền thông, ghi nhận, lương, thưởng, và Cao Hào và viên chức nhà nước phúc lợi, đào tạo, sự phù hợp của hành vi Thi lãnh đạo, quan hệ đồng nghiệp, và đào tạo.
Xem xét các yếu tố như yêu cầu công việc, Some Factors Affect sự hỗ trợ từ đồng nghiệp và quản lý, và sự Turnover Intention of Nguyen 2014 xung đột và mơ hồ về vai trò lên sự kiệt Information Technology quệ và cảm xúc và sau đó là ý định chuyển Employees in Vietnam việc. Xem xét các yếu tố có thể có tác động đến Giải pháp giảm dự định nghỉ dự định nghỉ việc như: sự hỗ trợ từ lãnh Trần Việt 2014 việc của nhân viên Công ty đạo, áp lực công việc, điều kiện làm việc, Đức TMS Solution cơ hội thăng tiến, lương, sự công bằng, nhân tố lôi kéo. Giải pháp giảm thiểu ý định Xem xét các yếu tố có thể có tác động đến nghỉ việc của nhân viên tư Phan Tuấn ý định nghỉ việc như: bản chất công việc, 2017 vấn bán hàng trong “dự án Minh cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, thu BA” tại các siêu thị của Công nhập, áp lực công việc. ty Unilever Việt Nam TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 9 Ngoài các nghiên cứu trong nước kể trên, ý định chuyển việc và các khái niệm liên quan đã được nghiên cứu từ rất lâu trên thế giới, nổi bật là các thuyết và các nghiên cứu sau đây: Nghiên cứu ngoài nước * Thuyết hành động hợp lý TRA Hình 1.
Thuyết hành động hợp lý – TRA Nguồn: Schiffman và Kanuk, Consumer behavior, Prentice – Hall, International Editions, 3rd ed, 1987 Thuyết hành động hợp lý TRA (Theory of Reasoned Action) được đề xuất bởi các học giả Ajzen và Fishbein vào năm 1967. Theo đó, mô hình TRA nhấn mạnh đến việc hành vi tiêu dùng hình thành do yếu tố xu hướng hành vi tiêu dùng (Ajzen và Fishbein, 1975). Tuần tự, hành vi tiêu dùng được hình thành do tác động chủ yếu của thái độ và chuẩn chủ quan của các khách hàng (Hình 1. Nghiên cứu về mô hình TRA do đó hỗ trợ cho việc nghiên cứu các yếu tố tiền đề làm nền tảng cho hành vi thật sự, ví dụ như xu hướng của hành vi, thái độ và chuẩn chủ quan.
Do vậy, mô hình TRA là nguồn hỗ trợ đáng kể cho lý thuyết trong đó có sự TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 10 tác động và tương quan giữa ý định thực hiện hành vi (ví dụ, ý định chuyển việc) và hành vi (ví dụ, hành vi chuyển việc thật sự). * Thuyết hành vi dự định TPB của Ajzen (1991) Ajzen cho rằng, ý định hành vi không phải lúc nào cũng dẫn đến hành vi thực tế. Vì vậy, Ajzen đã thêm khái niệm kiểm soát hành vi cảm nhận vào mô hình TRA tạo nên Mô hình hành vi dự định TPB. Theo Ajzen thì có ba nhân tố ảnh hưởng lên ý định của một cá nhân đó là (1) Thái độ hành vi, (2) Chuẩn chủ quan, (3) Kiểm soát hành vi cảm nhận.
Thái độ về hành vi là các cảm nhận và đánh giá về các hành vi bao gồm các cảm xúc tích cực và các cảm xúc tiêu cực. Chuẩn chủ quan đề cập đến ảnh hưởng của môi trường xã hội vốn gây sức ép lên người thực hiện hành vi. Kiểm soát hành vi cảm nhận liên hệ đến sự cảm nhận của chủ thể về khả năng thực hiện hành vi có thành công hay không, liên quan đến các nguồn lực có sẵn và các cơ hội dẫn đến sự thành công của hành vi. Thuyết hành vi dự định TPB của Ajzen (1991) do đó mô tả thêm các yếu tố quan trọng từ đó một ý định có thể dẫn đến một hành vi tương ứng, đó là các yếu tố kiểm soát hay nói cách khác là các yếu tố trở ngại được cảm nhận bởi các cá nhân.
Có thể nhận thấy rằng biến kiểm soát hành vi này phụ thuộc vào điều kiện của từng cá nhân với mỗi hoàn cảnh cụ thể. * Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959) Một lý thuyết khác của Frederick Herzberg (1959) nhấn mạnh hơn vào các nhóm yếu tố có thể duy trì đội ngũ và các yếu tố có thể động viên họ. Các nhóm yếu tố này được xem có thể có liên quan đến sự thõa mãn cũng như sự chuyển việc của nhân viên. Herzberg đã chia ra hai nhóm nhân tố là duy trì và động viên.
Hai nhóm nhân tố này được mô tả cụ thể theo bảng 1.