Luận văn thạc sĩ high turnover rate in skilled and experienced sale staffs at pvis company

Luận văn thạc sĩ nghiên cứu high turnover rate in skilled and experienced sale staffs at pvis company, đánh giá hiện trạng, phân tích vấn đề, đề xuất biện pháp hoàn thiện trong

• Tác giả: Dang Ngo Bao Yen
• Người hướng dẫn: Dr. Phan Thi Minh Thu
• Trường học: University of Economics Ho Chi Minh City
• Chuyên ngành: Master of Business Administration
• Đề tài: Giải Pháp Giảm Tỷ Lệ Nghỉ Việc Tại PVIS Company
• Loại tài liệu: Thesis
• Năm xuất bản: 2017
• Địa điểm: Ho Chi Minh City

Mục lục chi tiết

• 1. General overview of PVI South Company
• 2. The consequences of the problem
• 3. Problems identification

Tóm tắt

I. Tổng quan về giải pháp giảm tỷ lệ nghỉ việc tại PVIS Company

Tỷ lệ nghỉ việc cao tại PVIS Company đã trở thành một vấn đề nghiêm trọng, ảnh hưởng đến hoạt động và sự phát triển của công ty. Để giải quyết vấn đề này, cần có cái nhìn tổng quan về tình hình hiện tại và các yếu tố tác động đến tỷ lệ nghỉ việc. Việc hiểu rõ nguyên nhân và hệ quả của tình trạng này sẽ giúp công ty đưa ra các giải pháp hiệu quả.

1.1. Tình hình nhân sự tại PVIS Company

PVIS Company hiện có 62 nhân viên, trong đó bộ phận bán hàng chiếm 51.6%. Tuy nhiên, tỷ lệ nghỉ việc trong bộ phận này đang gia tăng, đặc biệt là ở những nhân viên có kinh nghiệm. Việc phân tích tình hình nhân sự sẽ giúp xác định rõ hơn về vấn đề này.

1.2. Hệ quả của tỷ lệ nghỉ việc cao

Tỷ lệ nghỉ việc cao không chỉ ảnh hưởng đến năng suất lao động mà còn làm tăng chi phí tuyển dụng và đào tạo nhân viên mới. Điều này dẫn đến sự gián đoạn trong hoạt động kinh doanh và giảm hiệu quả làm việc của đội ngũ nhân viên.

II. Vấn đề chính dẫn đến tỷ lệ nghỉ việc cao tại PVIS Company

Có nhiều nguyên nhân dẫn đến tỷ lệ nghỉ việc cao tại PVIS Company. Việc xác định rõ các vấn đề này là rất quan trọng để tìm ra giải pháp phù hợp.

2.1. Sự cạnh tranh từ các công ty bảo hiểm khác

Sự xuất hiện của nhiều công ty bảo hiểm mới đã tạo ra áp lực lớn lên PVIS. Các công ty này thường đưa ra mức lương cao hơn và điều kiện làm việc tốt hơn để thu hút nhân tài, dẫn đến tình trạng nhân viên có kinh nghiệm rời bỏ công ty.

2.2. Quản lý kém và thiếu công bằng

Quản lý kém và thiếu sự công bằng trong công việc cũng là một trong những nguyên nhân chính khiến nhân viên không hài lòng và quyết định nghỉ việc. Các nhà quản lý cần cải thiện kỹ năng giao tiếp và tạo môi trường làm việc tích cực hơn.

III. Giải pháp tăng cường sự hài lòng của nhân viên tại PVIS Company

Để giảm tỷ lệ nghỉ việc, PVIS Company cần áp dụng một số giải pháp nhằm tăng cường sự hài lòng của nhân viên. Các giải pháp này không chỉ giúp giữ chân nhân viên mà còn nâng cao hiệu quả làm việc.

3.1. Cải thiện chính sách đãi ngộ

Cần xem xét và cải thiện chính sách đãi ngộ, bao gồm tăng lương cơ bản và xây dựng các chương trình thưởng hấp dẫn. Điều này sẽ giúp nhân viên cảm thấy được trân trọng và có động lực làm việc hơn.

3.2. Tạo môi trường làm việc tích cực

Môi trường làm việc tích cực sẽ giúp nhân viên cảm thấy thoải mái và gắn bó hơn với công ty. Cần tổ chức các hoạt động team building và tạo cơ hội cho nhân viên phát triển kỹ năng cá nhân.

IV. Ứng dụng thực tiễn và kết quả nghiên cứu tại PVIS Company

Việc áp dụng các giải pháp đã đề xuất sẽ giúp PVIS Company giảm tỷ lệ nghỉ việc và nâng cao hiệu quả làm việc. Các nghiên cứu cho thấy rằng việc cải thiện chính sách đãi ngộ và môi trường làm việc có thể tạo ra sự khác biệt lớn.

4.1. Kết quả từ các giải pháp đã thực hiện

Sau khi áp dụng các giải pháp, PVIS Company đã ghi nhận sự cải thiện trong tỷ lệ giữ chân nhân viên. Nhiều nhân viên cho biết họ cảm thấy hài lòng hơn với công việc và có ý định gắn bó lâu dài với công ty.

4.2. Phản hồi từ nhân viên

Phản hồi từ nhân viên cho thấy rằng việc cải thiện chính sách đãi ngộ và tạo môi trường làm việc tích cực đã giúp họ cảm thấy được trân trọng và có động lực làm việc hơn.

V. Kết luận và hướng đi tương lai cho PVIS Company

Giảm tỷ lệ nghỉ việc tại PVIS Company là một nhiệm vụ quan trọng và cần thiết. Việc áp dụng các giải pháp hợp lý sẽ giúp công ty duy trì đội ngũ nhân viên chất lượng và phát triển bền vững.

5.1. Tầm quan trọng của việc giữ chân nhân viên

Giữ chân nhân viên không chỉ giúp công ty tiết kiệm chi phí mà còn nâng cao hiệu quả làm việc. Nhân viên gắn bó lâu dài sẽ có nhiều kinh nghiệm và đóng góp tích cực cho sự phát triển của công ty.

5.2. Định hướng phát triển trong tương lai

PVIS Company cần tiếp tục theo dõi và điều chỉnh các chính sách nhân sự để phù hợp với nhu cầu và mong muốn của nhân viên. Điều này sẽ giúp công ty duy trì sự cạnh tranh và phát triển bền vững trong ngành bảo hiểm.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Thị trường bảo hiểm phi nhân thọ tại Việt Nam ghi nhận sự cạnh tranh gay gắt giữa hơn 30 doanh nghiệp nội địa và quốc tế, tạo ra cuộc đua khốc liệt trong việc thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao. Tại Công ty Bảo hiểm PVI Phía Nam (PVIS) – đơn vị nòng cốt trực thuộc Tổng công ty Bảo hiểm PVI, doanh thu duy trì đà tăng trưởng ấn tượng từ 1.600 tỷ đồng năm 2014 lên 2.800 tỷ đồng vào cuối năm 2016. Mặc dù đạt kết quả kinh doanh vượt bậc, doanh nghiệp lại đối mặt với bài toán nan giải: tỷ lệ nghỉ việc tăng cao đột biến trong nhóm nhân viên kinh doanh có trình độ chuyên môn và bề dày kinh nghiệm. Quy mô nhân sự khối kinh doanh sụt giảm mạnh 38,46%, từ 52 người năm 2014 xuống còn 32 người trong 6 tháng đầu năm 2017.

Mục tiêu cốt lõi của nghiên cứu là nhận diện chính xác nguyên nhân gốc rễ dẫn đến làn sóng dịch chuyển lao động tại khối kinh doanh PVIS; đồng thời xây dựng hệ thống giải pháp toàn diện về chế độ thù lao và phúc lợi nhằm giữ chân nhân tài. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào toàn bộ đội ngũ nhân sự tại trụ sở PVIS (Quận 1, Thành phố Hồ Chí Minh) trong giai đoạn 2014 đến tháng 6 năm 2017. Ý nghĩa của công trình nằm ở việc kết hợp hài hòa giữa lý luận quản trị nhân lực và thực tiễn kinh doanh bảo hiểm, giúp doanh nghiệp tối ưu hóa chi phí tuyển dụng, duy trì sự ổn định của danh mục khách hàng công nghiệp trọng điểm và nâng cao tỷ suất sinh lời trên chi phí nhân sự.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu được xây dựng trên nền tảng Lý thuyết Hai nhân tố của Frederick Herzberg và Mô hình Đãi ngộ Tổng thể (Total Rewards Framework) của Michael Armstrong. Theo Herzberg, các yếu tố duy trì như tiền lương, điều kiện làm việc chỉ ngăn ngừa sự bất mãn, trong khi các yếu tố thúc đẩy như sự ghi nhận thành tích, cơ hội phát triển mới tạo ra động lực nội tại. Đồng thời, nghiên cứu vận dụng Lý thuyết Kỳ vọng của Victor Vroom để lý giải mối quan hệ giữa nỗ lực bán hàng, thành tích đạt được và phần thưởng thù lao tương xứng.

Ba khái niệm học thuật chủ chốt được chuẩn hóa bao gồm:

1. Tỷ lệ nghỉ việc tự nguyện của nhân sự lành nghề (Skilled Turnover Rate) – phản ánh số lượng lao động có chuyên môn cao chủ động rời bỏ doanh nghiệp;
2. Đãi ngộ trực tiếp (Direct Compensation) – bao gồm lương cơ bản, hoa hồng doanh số và tiền thưởng KPI;
3. Đãi ngộ gián tiếp (Indirect Compensation) – gồm phụ cấp xăng xe, điện thoại, chế độ nghỉ phép và chương trình chăm sóc sức khỏe, vốn thường chiếm khoảng 30% tổng ngân sách thù lao của doanh nghiệp hiện đại.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu tích hợp phương pháp định tính và định lượng nhằm đảm bảo tính khách quan và độ tin cậy khoa học:

• Nguồn dữ liệu sơ cấp: Thu thập qua phỏng vấn sâu 3 đối tượng đại diện (Trưởng phòng Nhân sự, nhân viên kinh doanh đương nhiệm và nhân viên kinh doanh đã nghỉ việc 3 tháng) nhằm bóc tách các khía cạnh tâm lý vi mô; kết hợp khảo sát bằng bảng hỏi cấu trúc Likert 5 mức độ trên toàn bộ cỡ mẫu 58 nhân viên (đạt tỷ lệ phản hồi 100% trên tổng số 62 nhân sự toàn công ty, loại trừ 4 thành viên Ban Giám đốc).
• Nguồn dữ liệu thứ cấp: Trích xuất từ báo cáo biến động nhân sự, báo cáo tài chính nội bộ PVIS giai đoạn 2014 - 2017 và số liệu ngành từ Cục Quản lý, Giám sát Bảo hiểm.
• Phương pháp phân tích: Ứng dụng kỹ thuật thống kê mô tả kết hợp Lập bản đồ nguyên nhân - kết quả (Cause-Effect Mapping). Lý do lựa chọn công cụ này là khả năng phân tầng rõ rệt giữa các triệu chứng bề mặt, yếu tố vĩ mô ngoài tầm kiểm soát và nguyên nhân nội tại mang tính quyết định.
• Thời gian nghiên cứu: Tiến hành tổng hợp và xử lý dữ liệu trong năm 2017.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Phân tích thực nghiệm mang lại bốn phát hiện trọng tâm về bức tranh nhân sự tại PVIS:

• Thứ nhất, sự suy giảm nghiêm trọng về số lượng nhân sự kinh doanh: Khối kinh doanh giảm từ 52 người năm 2014 xuống 47 người năm 2015, 40 người năm 2016 và chỉ còn 32 người vào tháng 6 năm 2017 (chiếm 51,6% tổng lao động). Trong khi đó, các phòng ban gián tiếp như Kế toán, Bồi thường chỉ biến động từ 1 đến 2 người.
• Thứ hai, hiện tượng trẻ hóa và gia tăng khoảng cách trình độ: Tỷ lệ nhân sự trẻ từ 22 đến 30 tuổi tăng từ 27% (14 người năm 2014) lên 47% (15 người năm 2017). Tỷ lệ nhân viên tốt nghiệp trái ngành bảo hiểm tăng vọt từ 42% lên 63%, trong khi tỷ lệ nhân sự được đào tạo đúng chuyên ngành bảo hiểm sụt giảm mạnh từ 58% xuống 38%.
• Thứ ba, thâm niên và kinh nghiệm bị bào mòn: Nhóm nhân sự có thâm niên từ 1 đến 5 năm chiếm tỷ trọng cao nhất với 44% (14 người), nhưng nhóm nhân sự cốt cán có thâm niên trên 10 năm chỉ còn vỏn vẹn 13% (4 người).
• Thứ tư, định vị chính xác nguyên nhân cốt lõi qua khảo sát định lượng: Yếu tố Chế độ lương thưởng và đãi ngộ nhận mức điểm ảnh hưởng cao nhất là 4.28/5.00 (với 51/58 nhân viên đồng ý và hoàn toàn đồng ý). Cơ hội thăng tiến xếp thứ hai với 3.97/5.00 điểm. Ngược lại, phong cách quản lý (2.41/5.00), điều kiện làm việc (2.38/5.00) và chương trình đào tạo (2.19/5.00) không phải là nguyên nhân chính thúc đẩy quyết định rời đi.

Thảo luận kết quả

Thực trạng chảy máu chất xám tại PVIS bắt nguồn từ cơ chế thù lao cào bằng và thiếu tính cạnh tranh. Doanh nghiệp áp dụng mức lương cố định hằng tháng mà không có hoa hồng theo doanh thu hợp đồng hay thưởng vượt chỉ tiêu kinh doanh. Điều này khiến những nhân viên xuất sắc, mang về các hợp đồng bảo hiểm năng lượng và hàng hải trị giá hàng tỷ đồng, nhận mức thu nhập tương đương người không hoàn thành chỉ tiêu, dẫn đến sự bất mãn và triệt tiêu động lực cống hiến. Bên cạnh đó, chính sách trừ 10% lương và xếp loại B nếu nghỉ quá 3 ngày liên tiếp trong tháng tạo ra rào cản tâm lý nặng nề.

Kết quả này hoàn toàn nhất quán với các nghiên cứu của Carlan và Shukla khi khẳng định thù lao bất hợp lý là nguyên nhân hàng đầu thúc đẩy làn sóng nhảy việc sang các đối thủ cạnh tranh sẵn sàng chi trả mức lương cao hơn. Để trực quan hóa các phát hiện, dữ liệu nghiên cứu có thể được thể hiện qua biểu đồ cột chồng phân tích sự dịch chuyển cơ cấu đúng ngành - trái ngành giai đoạn 2014 - 2017, kết hợp bảng ma trận so sánh mức độ hài lòng đối với 7 nhóm phúc lợi nội bộ.

Đề xuất và khuyến nghị

Nhằm giải quyết triệt để tình trạng nghỉ việc của nhân viên kinh doanh, bốn nhóm giải pháp hành động cụ thể được đề xuất:

• Tái cấu trúc chính sách đãi ngộ trực tiếp và lương hiệu quả: Ban Giám đốc phối hợp Phòng Nhân sự thực hiện điều chỉnh tăng 20% mức lương cơ bản (từ 2.500.000 đồng lên 3.000.000 đồng theo hệ số chức danh). Đồng thời, ban hành quy chế thưởng kinh doanh theo quý gắn với KPI: thưởng 1,5% tổng quỹ lương tháng khi đạt 100% chỉ tiêu, 3,0% khi đạt 130%, 4,5% khi đạt 150% và 6,0% khi đạt 200% doanh số. Thời gian áp dụng từ Quý 4 năm 2017.
• Chuẩn hóa chính sách nghỉ phép và chăm sóc sức khỏe: Phòng Hành chính - Nhân sự xóa bỏ quy định xử phạt nghỉ phép liên tục; quy định chuẩn 12 ngày phép năm và cộng thêm 1 ngày cho nhân sự có thâm niên trên 5 năm (cho phép quy đổi thành tiền mặt nếu không sử dụng hết). Bổ sung 7 ngày nghỉ ốm hưởng nguyên lương, 3 ngày nghỉ thai sản cho lao động nam, 3 ngày nghỉ việc hiếu và 1 ngày nghỉ sinh nhật. Thời hạn ban hành trong Quý 1 năm 2018.
• Mở rộng gói phụ cấp công việc cho khối kinh doanh: Phòng Tài chính - Kế toán phối hợp phân bổ ngân sách cấp phụ cấp xăng xe 400.000 đồng/tháng và phụ cấp điện thoại 500.000 đồng/tháng cho toàn bộ 32 nhân viên kinh doanh (vốn trước đây chỉ áp dụng cho cấp quản lý), duy trì phụ cấp ăn trưa 680.000 đồng/tháng. Tiến độ triển khai bắt đầu từ tháng 10 năm 2017.
• Xây dựng hoạt động gắn kết và lộ trình thăng tiến minh bạch: Ban Giám đốc chỉ đạo tổ chức định kỳ 2 chuyến du lịch kết hợp teambuilding mỗi năm cho nhân viên cùng người thân; tổ chức sinh nhật tập thể hằng tháng; công khai tiêu chí đánh giá bổ nhiệm quản lý dựa trên năng lực và thâm niên nhằm hướng tới mục tiêu giảm tỷ lệ thôi việc của khối kinh doanh xuống dưới 10% mỗi năm.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Công trình nghiên cứu mang giá trị ứng dụng cao cho bốn nhóm đối tượng chính:

• Ban Lãnh đạo và Giám đốc điều hành các doanh nghiệp bảo hiểm phi nhân thọ: Nắm bắt bức tranh biến động lao động thực tế, từ đó hoạch định chiến lược giữ chân nhân sự kinh doanh phụ trách các tài khoản khách hàng doanh nghiệp quy mô lớn.
• Trưởng phòng và Chuyên viên Quản trị Nguồn nhân lực: Sử dụng luận văn như cẩm nang thực hành để thiết kế lại hệ thống đãi ngộ tổng thể (Total Rewards), cân đối tỷ trọng giữa lương cứng, thưởng KPI và các phúc lợi phi tài chính linh hoạt.
• Giảng viên, Học viên cao học và Nhà nghiên cứu ngành Quản trị Kinh doanh: Tham khảo phương pháp luận kết hợp giữa mô hình Cause-Effect Mapping và khảo sát định lượng Likert trong phân tích hành vi tổ chức và quản trị nhân sự.
• Chuyên viên tư vấn quản trị và phát triển tổ chức: Tiếp cận khung phân tích thực nghiệm và bảng biểu mẫu định lượng chi tiết để chuyển giao, áp dụng giải quyết vấn đề biến động nhân lực trong các ngành dịch vụ tài chính có mức độ cạnh tranh gay gắt.

Câu hỏi thường gặp

Nguyên nhân cốt lõi khiến nhân viên kinh doanh lành nghề tại PVIS nghỉ việc là gì?
Nguyên nhân trung tâm được xác định qua khảo sát thực nghiệm là hệ thống đãi ngộ trực tiếp và gián tiếp chưa thỏa đáng, đạt điểm ảnh hưởng 4.28/5.00. Doanh nghiệp áp dụng cơ chế lương cố định cào bằng, không có hoa hồng theo doanh số và thiếu hụt các khoản phụ cấp công việc thiết yếu.

Tại sao doanh thu PVIS tăng trưởng mạnh nhưng chất lượng nhân sự kinh doanh lại giảm sút?
Dù doanh thu tăng từ 1.600 tỷ đồng lên 2.800 tỷ đồng, sự xuất hiện của hơn 30 công ty bảo hiểm đối thủ đã tạo ra tình trạng lôi kéo nhân tài. Thu nhập không tương xứng khiến nhân viên giỏi rời đi, buộc công ty tuyển dụng nhân sự trẻ với 63% người tốt nghiệp trái ngành chưa có kinh nghiệm.

Phong cách quản lý của cấp trên có phải là nguyên nhân chính dẫn đến làn sóng thôi việc không?
Kết quả khảo sát định lượng trên 58 nhân viên cho thấy phong cách quản lý chỉ đạt điểm trung bình 2.41/5.00, xếp thứ tư trong năm yếu tố. Áp lực doanh số từ cấp quản lý là đặc thù ngành và không phải lý do mang tính quyết định thúc đẩy nhân sự rời bỏ tổ chức.

Giải pháp tăng 20% lương cơ bản có khả thi với năng lực tài chính của PVIS không?
Đề xuất tăng lương cơ bản từ 2.500.000 đồng lên 3.000.000 đồng hoàn toàn khả thi. Doanh thu của PVIS đạt 2.800 tỷ đồng vào năm 2016 và duy trì mức sinh lời ổn định, cho phép doanh nghiệp trích một phần lợi nhuận để tái đầu tư vào quỹ lương nhằm giữ chân người lao động.

Chính sách nghỉ phép mới được đề xuất giải quyết bất cập gì cho người lao động?
Chính sách mới xóa bỏ việc trừ 10% lương khi nghỉ quá 3 ngày, bổ sung 7 ngày nghỉ ốm hưởng nguyên lương, 3 ngày nghỉ thai sản cho nam và cho phép quy đổi 12 ngày phép năm thành tiền mặt, qua đó giải tỏa 91,48% nguyện vọng của tập thể nhân viên.

Kết luận

• Luận văn đã phân tích toàn diện thực trạng biến động lao động tại PVIS, chỉ rõ sự sụt giảm 38,46% nhân viên kinh doanh trong giai đoạn 2014 - 2017.
• Nghiên cứu chứng minh rằng chế độ đãi ngộ bất cập là nguyên nhân trung tâm duy nhất chi phối quyết định nghỉ việc của nhân viên chuyên môn cao.
• Đóng góp nổi bật của đề tài là xây dựng hệ thống đãi ngộ kép gồm tăng 20% lương cơ sở, ban hành thưởng KPI quý và thiết lập gói phúc lợi nghỉ phép, phụ cấp hoàn chỉnh.
• Kế hoạch hành động được phân kỳ chi tiết từ Quý 4 năm 2017 đến Quý 1 năm 2018 nhằm đảm bảo tính khả thi về mặt ngân sách và vận hành.
• Các doanh nghiệp trong ngành bảo hiểm cần chủ động chuyển đổi mô hình quản trị thù lao sang đãi ngộ tổng thể để bảo vệ tài sản nhân lực và duy trì lợi thế cạnh tranh bền vững.

Trích đoạn nội dung tài liệu

UNIVERSITY OF ECONOMICS HO CHI MINH CITY International School of Business ------------------------------ DANG NGO BAO YEN HIGH TURNOVER RATE IN SKILLED AND EXPERIENCED SALE STAFFS AT PVIS COMPANY MASTER OF BUSINESS ADMINISTRATION Ho Chi Minh City – Year 2017 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] UNIVERSITY OF ECONOMICS HO CHI MINH CITY International School of Business ------------------------------ DANG NGO BAO YEN HIGH TURNOVER RATE IN SKILLED AND EXPERIENCED SALE STAFFS AT PVIS COMPANY MASTER OF BUSINESS ADMINISTRATION SUPERVISOR: Dr. Phan Thi Minh Thu Ho Chi Minh City – Year 2017 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] TABLE OF CONTENTS I. General overview of PVI South Company……………. The consequences of problem…………………………….12  Initial cause-effect map……………………………….

Central problem identification……………………………16  Final cause-effect map…………………………………. The importance of central problem……………………….39 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] EXECUTIVE SUMMARY This thesis focuses on finding and identifying the problem that PVIS Company is facing and after that suggesting some adequate solutions in order to help company overcome that issue. Through the methods of observation and data collection, researcher has a holistic and objective view in order to make a proper comment of the problem the company is facing in terms of human resources. With four symptoms such as: significant fluctuation in human resource to sale staffs, high proportion of young sale staffs, increasing in qualification mismatch in insurance industry, and high working seniority from 1-5 years, the author pointed out a conclusion that the problem PVIS Company is truly facing now is high turnover rate in skilled and experienced sale staffs.

There are many causes explain the problem that company faces. The first cause is the appearance of many insurance companies which lead to the situation of business dragging people of each other. The second reason is poor management and then low compensation and low promotion opportunities are also the causes lead to high turnover rate in skilled and experienced sale staffs. Moreover, besides some causes the author got from the interviews with sales staffs and managers at the company, there are other causes mentioned in the literature like poor working environment, and poor training and development.

However, after conducting in-depth interview as well as making the research and identifying carefully, the researcher realized that there are only one central problem lead to high turnover rate in skilled and experienced sales staffs at PVIS company, that is low compensation and benefit packages and any other cause be ignored. From that, the researcher only concentrate to find out the solution related to compensation and benefit packages in order to help the company reduce the high turnover rate. There are two solution suggested to solve this problem. The first one is about direct compensation (or monetary solution), increase basic salary and build incentives and bonus scheme.

The second solution is about other supports and benefits include leaves, allowance, company trip, or birthday party organization. However, through the interview and survey of researcher, nearly 100% of employees in the company have the desire of increasing salary and receiving an adequate commission or bonus. Therefore, the solution related to build a base salary increase policy and performance bonus seems to be the best choice for PVIS in keeping the talents staying with company for a long time and reduce the high turnover rate situation. 1 TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.

General overview of PVI South Company  The process of formation and development PVI South - formerly known as the Southern Insurance Sales Division and the Southern Representative Office of Petro Vietnam Insurance Joint Stock Corporation (now PVI Holdings), now a subsidiary of the PVI Insurance Corporation (100 % owned by PVI Holdings). PVI South was established on December 30, 2009, operates in non-life insurance sector, and with the purpose of developing major insurance services in the oil and gas sector, and expands insurance services to industrial customers in the large-wage market segment in the southern. Less than a year since its inception, PVI South has earned VND 1.2 billion, accounting for 104 % of yearly plan, contributing significantly to PVI’s revenue. November 2010, PVI South received ISO 9001:2008 certification.

PVI South has successfully arranged energy insurance programs with multi-billion dollar insurance coverage for Petro Vietnam Exploration production Corporation (PVEP), Vietsovpetro (VSP), joint-run oil companies JOC; operating insurance for GAS, Phu My Fertilizer, asset system of joint ventures such as Nam Con Son Pipelines Company; insurance for key projects like: Hai Su Trang, Te Giac Trang, Dragon-Turtle, Ca Mau Gas - Power - Fertilizer, PVPower Nhon Trach 1 and 2, marine insurance for fleet of VSP, PTSC, PV Trans… After nearly 08 years of establishment and operation, PVI South has achieved very encouraging results, contributing to the realization of the policy of the PVI Holdings and PVI Insurance to representative unit, a brand of PVI Insurance in the southern insurance market. At present, PVI South is proud to be one of the biggest subsidiaries and bring the highest revenue for PVI Insurance. 2 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] Full name of company: PVI Insurance South Company Abbreviation: PVI South Address: Room No. 8-9, 09th Floor, Vincom Center 47 Ly Tu Trong Street, Ben Nghe Ward, Dist.1, HCMC Tell: 84-8 39111666 Fax: [phone] Website: www.vn Tax code: 0105402531-025 Business: Non-life insurance service At the current, there are 62 people working at PVIS Company.

Besides the Board of Directors, the structure of the company is divided into two individual components: Management department includes Human Resource Department, Claim Department, Finance & Account Department and Underwriting managing Department. The other component is Sales Department, it is split off five small departments based on the nature of each type of insurance package and client portfolio. Specifically, there are five sales departments such as: Exploration & Production, Energy & Oil Field Service, Engineering Property, Broker Business, and Planning Department. 3 TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.

Organizational structure Director Structure of PVI South Company: Vice Director 2 Vice Director 3 Vice Director 1 Management Department Sales Department HR Finance & Claim Underwriting Exploration & Energy & Oil Engineering Broker Planning Department Account Department managing Production Field Service Property Business Department Department Manager Department Manager Department Department Department Department Manager Manager 4 TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail. SYMPTOM In order to assess the current status of human resources at the PVI South (PVIS) Company, the researcher uses a methods of observation and data collection to analyze the activities of the company’s human resources management, and at the same time discussed with human resources manager as well as interview some staffs who are currently working at the company and someone have quit their jobs. Through that researcher has a holistic and objective view in order to make a proper comment of the problem the company is facing in terms of human resources. At the present, there are 62 people working at PVIS.

Except Broad of Director, the company structure is split into two sectors: management department (include: HR department, Finance & Account department, Claim department and Underwriting managing department) and sales department (include: Exploration & Production Department, Energy & Oil Field Service Department, Engineering Property Department, Broker Business Department and Planning Department). The most occupied sector is sales department of 32 people (accounting for 51.6%) divided into 5 main insurance business areas. Due to the characteristic of the company is non-life insurance business unit, sales department plays an important role in the development of the company. Therefore, the company is very attaches great importance to sales department as well as interested in sales staffs.Number and Structure staff in first haft of 2017 No Number Proportion Department (people) (%) 1 Board of Director 4 6.4 2 Administration & HR Department 9 14.5 3 Finance & Account Department 6 9.1 Underwriting managing 5 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] Department 6 Sales Department 32 51.6 Total 62 100 Source: Administration & HR Department However, as observed by the researcher, it is realized that in recent years the number of sales staffs continuously heavy decrease from 2014 to the first six months of 2017.

Not only that, the quality of human resources is also worse than before. In order to clarify the human resources fluctuation in PVIS Company, the researcher discussed and obtained data from the Human Resource (HR) Department as follow: Table 2.Human Resources fluctuations Department 2014 2015 2016 2017 Board of Director 5 5 4 4 Human Resources Department 11 10 9 9 Finance & Accounting Department 8 8 7 6 Claim Department 10 8 7 6 Underwriting managing Department 0 0 5 5 Sales Department 52 47 40 32 Total 86 78 72 62 Source: Administration & HR Department Based on the table of changes in human resources, we can see that the labor situation in the company always fluctuates over years. However, the number of staffs worked in management department like HR or Finance & Account Department are 6 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] nearly stable and have less change while the high turnover rate is belongs to the staffs who work in Sales Department. In detail, from 2014 until now the number of HR, Finance & Account or Claim staffs left the job is very small, only 2 or 3 people.

In the contrast, Sales Department have a significant fluctuation in human resource. This department plays an important part of the company, but the employees continuously dropped from 52 to 32 people in 2014 and the first six months of 2017. Moreover, Mrs Hanh (HR manager) confirmed that most of staffs left the job are very expert and have much experience in insurance industry. Based on the initial symptom of high turnover rate to sales staffs at PVIS, the researcher continuously conducted interview with HR manager with the purpose of understanding deeply about the human resource problem that company is facing.

Through short discussion with Ms. Hanh (HR manager), it is know that the company has a young structure of workers, specially, the group of age from 22-30 significantly increased from 2014 to 2017 and accounted for 47% of the total workforce in Sales Department in the first six months of 2017, and this is the highest proportion of sales staffs. With the characteristics of young labor structure is an advantage of the company because young labor is dynamic, creative and enthusiastic, and long-term contribution to the development of the company. However, this is also a disadvantage for the company because workers under the age of 30 usually have less work experience.Age structure of PVIS sales staff from 2014 - 2017 Year 2014 2015 2016 6 months 2017 Age Number Proportion Number Proportion Number Proportion Number Proportion (%) (%) (%) (%) (People) (People) (People) (People) 22 - 30 14 27 17 36 18 45 15 47 31 - 45 29 56 22 47 16 40 12 38 46 - 65 9 17 8 17 6 15 5 16 7 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] Total 52 100 47 100 40 100 32 100 Source: Administration & HR Department After reviewing and making statistic of qualification of sales staffs based on data collected from HR Department, the researcher found that the proportion of workforce who has the necessary education, training in insurance industry is more and more narrow.

It was gradually decreased through years from 2014 to 2017. Especially, in the first six months of 2017, this proportion is only 38%. Meanwhile, the number of staffs who are not specialized and have qualification mismatch in insurance industry strongly increased, accounting for 63% in 2017.Structure by level of Sales Staff Year 2014 2015 2016 2017 Education Number Proportion Number Proportion Number Proportion Number Proportion (people) (%) (people) (%) (people) (%) (people) (%) Qualification match (Graduated related to insurance industry ) 30 58 21 45 17 43 12 38 Qualification mismatch (Graduated not related to insurance industry) 22 42 26 55 23 58 20 63 Total 52 100 47 100 47 100 32 100 Source: Administration & HR Department 8 TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.